員工離職調(diào)查報(bào)告分析九篇

第員工離職調(diào)查報(bào)告分析九篇

員工離職調(diào)查報(bào)告分析1

員工離職原因調(diào)查報(bào)告員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的.頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時(shí)段企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

員工離職調(diào)查報(bào)告分析2

員工離職率分析工作年度報(bào)告一、離職率統(tǒng)計(jì)及范圍（一）適用范圍公司所有職能部門。（二）分析目的1、通過對年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動狀況。2、通過對各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（三）數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法1、分析數(shù)據(jù)來源本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司員工離職報(bào)表。2、計(jì)算方法年度離職率=年度員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+年度員工離職人數(shù))_100%二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映20__年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類別離職率進(jìn)行分析。（一）年度離職率（總體離職率）20__年度總體離職率=年度離職人數(shù)68人/（86人+68人）_100%=44%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，20__年新進(jìn)人員161人，離職人員為154人，新進(jìn)人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。公司20__年全年離職員工總數(shù)為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中20__年12月至1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15%從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20__年上半年度離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。其中12月至20__年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。2、公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充。3、公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。4、同時(shí)，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機(jī)會較多。受此因素的影響，20__年公司上半年離職率明顯偏高。（二）各崗位所占年度離職率根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析?公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。（三）職能人員及員工的離職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。具體數(shù)據(jù)見下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20__年度生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。三、員工離職因素分析根據(jù)對本地區(qū)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬于中上左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的.主要原因。主要表現(xiàn)在三個方面，1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時(shí)，不能得到部門主管的及時(shí)幫助導(dǎo)致引起員工在心理上的不滿。2、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱，但實(shí)施的效果明顯不佳。3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。（三）公司凝聚力不強(qiáng)。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護(hù)、認(rèn)同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認(rèn)識增加新員工離職可能性。（四）獎懲制度不合理。公司在20__年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認(rèn)為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：1、加強(qiáng)公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。3、增加公司內(nèi)部招聘，對中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除正常工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：1、管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。2、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。3、營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善：1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。2、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

員工離職調(diào)查報(bào)告分析3

企業(yè)經(jīng)營過程中，員工離職是正?，F(xiàn)象。有些員工的離去令人惋惜，有的則屬于淘汰出局，對于這些離職的員工，企業(yè)該如何應(yīng)對?這是國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都無暇深慮的話題。整天忙著做招聘、做培訓(xùn)、做考核、談話挽留，實(shí)在挽留不住就離職了，與我還有什么關(guān)系?殊不知，相對于外部應(yīng)聘者只看到企業(yè)的光環(huán)，在職員工有所顧慮，離職員工曾經(jīng)在企業(yè)工作過，又由于某種原因而離去，對企業(yè)有更真實(shí)的認(rèn)知。一名員工離職，無論什么原因，對企業(yè)來說首先意味著損失，或者說潛在的風(fēng)險(xiǎn)，離職員工可能把對企業(yè)的抱怨向外擴(kuò)散，也可能把企業(yè)的秘密帶到競爭對手那里，那么該如何減少這種風(fēng)險(xiǎn)?離職員工對企業(yè)來說也意味著機(jī)遇，“好馬不吃回頭草”的想法已經(jīng)落伍了，一名員工如果決心回到前一家企業(yè)，能夠很快地適應(yīng)，并發(fā)揮出超出你想象的能力，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是空降兵可以比的。離職員工管理是更精細(xì)化的人力資源管理。試想，當(dāng)應(yīng)聘者、在職員工、離職員工都說一家企業(yè)不錯時(shí)，誰的話最有分量?毫無疑問是離職員工。但是，離職員工管理也更難，需要企業(yè)放下身段，花更多的時(shí)間，更多的精力，而且麻煩的是收益無法準(zhǔn)確衡量。這是一件廣結(jié)善緣的事情，維系10名離職員工收益可能為0，維系100名離職員工可能還是0，維系1000名離職員工，只要有一個非常成功的員工回來，你就賺了!雖然目前幾乎沒有中國企業(yè)開展了體系化的離職員工管理，但這并不意味著未來不需要這樣做。事實(shí)上，老板、HR們也很清楚，離職員工管理意味著降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、塑造雇主口碑、贏得人才競爭優(yōu)勢的方法，這樣的認(rèn)知能夠從離職員工管理調(diào)查中明顯感受到。離職員工管理調(diào)查，接受調(diào)查的對象為企業(yè)人力資源模塊負(fù)責(zé)人，或者招聘、員工關(guān)系管理主管。調(diào)查收集數(shù)據(jù)316份，其中有效數(shù)據(jù)274份，有效率86.7%。離職員工管理停留在風(fēng)險(xiǎn)控制階段離價(jià)值挖掘階段很遠(yuǎn)對于離職員工管理，目前應(yīng)用較多的是離職訪談，63.1%的企業(yè)會這樣做。離職訪談的目的，更多地是為了緩和氣氛，了解員工的真實(shí)離職原因，在此基礎(chǔ)上決定是否挽留。通過離職訪談，企業(yè)可以有效降低風(fēng)險(xiǎn)，如果挽留成功，能夠?yàn)槠髽I(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，穩(wěn)定目前的員工隊(duì)伍;即使挽留不成功，或者無需挽留，也能緩和員工的情緒，好聚好散，降低負(fù)面信息擴(kuò)散和企業(yè)機(jī)密外泄的風(fēng)險(xiǎn)。但是，離職訪談只是第一步，還有第二步持續(xù)溝通，第三部再雇傭通道。目前國內(nèi)開展這兩步的企業(yè)比例銳減，降至10%左右。事實(shí)上，做好這兩步才是離職員工管理的關(guān)鍵，因?yàn)檫@兩部能夠有效挖掘離職員工的價(jià)值。第三方離職訪談應(yīng)用并不普遍進(jìn)行離職訪談時(shí)，訪談形式對于員工感受有很大的影響。約80%企業(yè)通常會采取離職員工的主管經(jīng)理對其訪談的形式，約50%的企業(yè)會采取HR人員訪談，這兩種方式更多地是在安撫員工，同時(shí)部分詢問出離職的原因。員工歡送會是外國企業(yè)常用的方式，在中國似乎行不通，像離婚典禮一樣，很少有企業(yè)做這樣一個正式的告別，員工也更愿意選擇與自己關(guān)系好的其他員工再聚一次。第三方離職訪談與公司主管或HR訪談形式類似，目的主要是為了尋找員工的真實(shí)離職原因，從而更好地對在職員工進(jìn)行保留。第三方離職訪談也能讓離職員工感覺到自己被重視，公司切實(shí)希望向更好地方向發(fā)展，從而提升員工對公司的評價(jià)，但目前并沒有得到普遍應(yīng)用，只有14.5%的企業(yè)采用。與離職員工持續(xù)溝通時(shí)多注重分享公司信息持續(xù)溝通表明了公司的一種態(tài)度，認(rèn)為這些員工是有價(jià)值的。這種價(jià)值體現(xiàn)可能體現(xiàn)在成為商業(yè)伙伴，或者再次成為公司雇員。無論如何，這都是公司發(fā)出的積極信號。在持續(xù)溝通時(shí)，公司表達(dá)目的性過于明顯，想獲得信息，了解員工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新動態(tài)，向離職員工征求未來發(fā)展的意見與建議。雖然了解員工動向與今后的合作或雇傭直接相關(guān)，但往往欲速則不達(dá)，索取可能讓離職員工產(chǎn)生警戒心，影響深入的溝通，而分享可以讓離職員工敞開心扉，表達(dá)更多的信息。是否返聘離職員工需要更多內(nèi)部支持持續(xù)溝通的過程中，很有可能產(chǎn)生再雇傭的機(jī)會，特別是對于那些有心做事業(yè)的離職員工。其之前離職的原因很可能是沒有適當(dāng)?shù)钠脚_發(fā)展，如果公司恰好有更合適的機(jī)會，同時(shí)該員工在目前的公司里遇到障礙，回到原公司就水到渠成了。對于在持續(xù)溝通過程中，公司有意向再雇傭的員工，應(yīng)持續(xù)互動，告知業(yè)務(wù)與空缺崗位信息。一旦該員工認(rèn)為合適，表達(dá)出回歸意向，這時(shí)需要公司輔以一系列的措施。離職員工返聘與新員工招聘流程不同，一般直接由公司管理層人員面談，因此需要設(shè)置綠色通道。為了讓員工更安心，在福利保障上可以考慮延續(xù)之前的時(shí)間，而不是以新員工對待，這也是國外很多公司通行的做法。此外還有一點(diǎn)很重要是打消返聘員工的擔(dān)憂，他是否能與其他在職員工，他的前同事很好共事?這點(diǎn)必須公司事先內(nèi)部協(xié)調(diào)好，如果無法協(xié)調(diào)，就要權(quán)衡離職員工返聘是否合適，應(yīng)該安排在哪個崗位上了。無論離職員工最終是否能回歸到企業(yè)里，通過精細(xì)的離職員工管理，我們都達(dá)到了一系列目的，減少員工離職時(shí)的向外抱怨程度、降低公司機(jī)密外泄的風(fēng)險(xiǎn)、樹立良好的雇主品牌形象、發(fā)展?jié)撛诘暮献骰锇?。其?shí)，你可以把離職員工看成一個更容易發(fā)表負(fù)面評論的消費(fèi)者、一個更挑剔的合作伙伴、一個更有目的性的應(yīng)聘者，因?yàn)樗鵀楣痉?wù)，與公司之間信息更對等，所以要求更高。這也不得不要求公司更規(guī)范、更健康發(fā)展。讓我們來看看那些知名的公司是怎么做的吧。摩托羅拉設(shè)置離職員工90天內(nèi)綠色回歸通道，工齡在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算;SUN非常自豪為業(yè)界培養(yǎng)了眾多CEO;麥肯錫有一套稱為“麥肯錫校友錄”的數(shù)據(jù)庫，把員工離職稱為“畢業(yè)離校”;惠普對離職員工握手話別，還陪送“嫁妝”……如果一家公司能夠得到多數(shù)離職員工的積極評價(jià)，我們就有很充足的把握說：嗯，這是一家不錯的公司![度企業(yè)離職員工管理調(diào)查報(bào)告]

員工離職調(diào)查報(bào)告分析4

企業(yè)的員工為什么流失?“個人家庭問題、薪資待遇低、職業(yè)發(fā)展空間受限”成為員工離職的三大主要原因。12月9日上午，合肥市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源年會召開，經(jīng)開區(qū)發(fā)布的《人力資源狀況調(diào)查報(bào)告》(以下簡稱《調(diào)查報(bào)告》)就顯示出以上信息。員工多因家庭原因離職據(jù)了解，此次人力資源調(diào)查報(bào)告歷時(shí)近2個月，共向經(jīng)開區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷102份，回收98份?！墩{(diào)查報(bào)告》顯示，在企業(yè)員工主動離職的原因一項(xiàng)，46.7%的被調(diào)查者選擇“個人家庭原因”成為造成員工離職的首要原因。據(jù)了解，“個人家庭原因”主要體現(xiàn)在，年輕人在家鄉(xiāng)找了對象、城里沒有住房，于是回家結(jié)婚順理成章，還有些是年輕女性，到了生育年齡，也會有一段時(shí)間放棄工作。該《調(diào)查報(bào)告》中還顯示，經(jīng)開區(qū)規(guī)模以上企業(yè)五險(xiǎn)的辦理比例均達(dá)到95%以上，而公積金的辦理比例為39.8%，比去年下降了13.2%。該報(bào)告分析，公積金沒有到位，進(jìn)一步加劇了員工難以在園區(qū)內(nèi)購房成家立業(yè)的矛盾，這也可能是員工因“個人家庭原因”主動離職的因素之一。要留人先“漲錢”《調(diào)查報(bào)告》顯示，經(jīng)開區(qū)員工平均流失率在18.66%，人數(shù)大概在1萬8千人。服裝、酒店物業(yè)管理行業(yè)流失率依然居于前列，分列第一、第三位，但是和去年相比，流失率分別下降35.11%和22.21%。其主要原因在于，相關(guān)行業(yè)的企業(yè)采取了提高薪酬、優(yōu)化生產(chǎn)方式、改進(jìn)工作時(shí)間等方式來留住員工。該《調(diào)查報(bào)告》顯示，在降低流失率的措施方面，提高薪酬是最有效的，有效性達(dá)到80%。去年一年，普通工的月平均薪酬增長最快，達(dá)到14.54%，其次為熟練技術(shù)工人。去年，普通工的月平均工資為1565元。人才也可以“訂單培養(yǎng)”本次人力資源年會上的另一個重頭戲，是學(xué)校和企業(yè)簽訂一對一的校企合作協(xié)議。企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)就業(yè)等機(jī)會，學(xué)校為企業(yè)培養(yǎng)能適應(yīng)企業(yè)需要的學(xué)生。據(jù)介紹，未來幾年，經(jīng)開區(qū)打算實(shí)現(xiàn)100家省內(nèi)職業(yè)技術(shù)類院校與經(jīng)開區(qū)100家重點(diǎn)企業(yè)“深度”對接。學(xué)校將為企業(yè)提供“訂單式培訓(xùn)”的學(xué)生，他們在入學(xué)之初的時(shí)候，就有了就業(yè)的去向，并在學(xué)習(xí)的過程中，到指定企業(yè)去實(shí)習(xí)鍛煉。目前，經(jīng)開區(qū)有部分學(xué)校進(jìn)行了此類嘗試，“職業(yè)教育和企業(yè)的緊密結(jié)合，也許有很多模式，我們正在積極探索。”[員工離職的原因分析]

員工離職調(diào)查報(bào)告分析5

離職三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時(shí)段企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。[員工離職調(diào)查報(bào)告參考]

員工離職調(diào)查報(bào)告分析6

春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?一、外因1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。二、內(nèi)因1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強(qiáng)的凝聚力。2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會談到三點(diǎn)：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。實(shí)際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。四、提供有競爭力的薪酬水平1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。五、強(qiáng)化對離職后的員工管理1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由;寫下你想記錄的內(nèi)容...[員工離職原因分析]

員工離職調(diào)查報(bào)告分析7

一、離職基本狀況分析截止到20__年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%；其次是熱電廠和國貿(mào)部（原市場部），各占21%。跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動方向也更趨向集中（蘇滬地區(qū)）。二、離職人員去向及原因分析根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%；第二到無錫市區(qū)工作；第三，回自己老家或自己辦廠。統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司；而上海原本就是一個國際性城市，對相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力。根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增；另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對于普通的.職員來說，在工資水平原本對外不具有很強(qiáng)的競爭力且均按起級工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

員工離職調(diào)查報(bào)告分析8

員工離職率調(diào)查結(jié)果發(fā)布，調(diào)查結(jié)果顯示：“為什么我們的員工會離職?是企業(yè)自身的問題還是勞動力市場導(dǎo)致的?”近年來，隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)及各種類型企業(yè)的穩(wěn)定和高速的發(fā)展，勞動力市場供求關(guān)系嚴(yán)峻，企業(yè)人力資源管理者(HR)們正面臨著勞動力市場供求變化給招聘帶來的壓力，各家企業(yè)均開始逐漸參與到內(nèi)部、外部以及區(qū)域、全球范圍內(nèi)的人才競爭，離職率問題呈現(xiàn)在各企業(yè)的HR面前……為此，在日前剛剛閉幕的北京中外企人力資源年會上發(fā)布了度員工離職率調(diào)查報(bào)告?！瘳F(xiàn)實(shí)情況：發(fā)展帶來挑戰(zhàn)索迪斯公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)徐媛媛表示：“從整體看，全年求職人數(shù)和實(shí)際企業(yè)需求人數(shù)是差不多的，為102.6%，這就意味著，企業(yè)有100個職位招聘，而市場上有102個人供我們選擇，這個形勢是非常嚴(yán)峻的?！薄穸嘟嵌确治鰡T工離職原因“這兩年中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展太快，導(dǎo)致人員需求和供給關(guān)系不平衡，這是一個主要原因”，徐媛媛分析道。正是由于這種供需關(guān)系的緊張，企業(yè)在選拔人才時(shí)候的可選擇性低，保留員工、降低員工尤其是關(guān)鍵員工的離職率，成為企業(yè)不得不面對的重大問題。所謂員工離職，在本次調(diào)查中被定義為，員工主動離職，包括勞動合同期內(nèi)單方辭職和勞動合同屆滿員工一方主動不續(xù)簽。而離職率的計(jì)算方法為，用年離職員工總數(shù)除以年平均員工總數(shù)。根據(jù)《20全年全國部分城市勞動力市場供求狀況分析》中的數(shù)據(jù)顯示，全行業(yè)年度離職率平均值為16.6%?！皬男詣e角度分析，大部分行業(yè)男女離職率情況相當(dāng)，沒有很大的差別。但在建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲、郵政業(yè)、科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘探業(yè)等行業(yè)中，男女離職率比例高達(dá)5：1，女性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。從整體教育背景看，大學(xué)本科和專科學(xué)歷的人離職率是最高的，分別占到38.52%、35.78%?！裾{(diào)查結(jié)果：員工離職情況不容樂觀從這些年統(tǒng)計(jì)的離職率情況來看，是13%、是14%，而20則達(dá)到16.6%?！巴ㄟ^跨年比較，我們可以看出來，員工流動情況已經(jīng)不容樂觀，平均離職率在上升。我們把每個月都作了一個分析，希望具體看一下每個月的員工離職情況?！蓖ㄟ^分析，徐媛媛說道：“每個行業(yè)的情況都不一樣，從全行業(yè)來看，2月最低，為0.9%，這可能與發(fā)年終獎有關(guān)。3月開始攀升達(dá)到1.4%，4月則達(dá)到最高峰。而從5月往后，離職率都不是很低。這說明員工在一整年中都會關(guān)注其他職位的情況?！蓖ㄟ^以上數(shù)據(jù)分析，并結(jié)合員工離職原因調(diào)查，可以得出結(jié)論，有了更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，家人、健康等個人因素，學(xué)習(xí)再深造以及其他原因，成為員工離職的四大主要因素，企業(yè)應(yīng)該引起足夠的重視。[員工離職率調(diào)查報(bào)告發(fā)布]

員工離職調(diào)查報(bào)告分析9

員工離職調(diào)查報(bào)告員工