會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告范文(通用12篇)

第會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告范文(通用12篇)

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇1一、調(diào)查背景

VOT公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶(hù)群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)?nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。

二、調(diào)查目的

(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。

(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。

第二部分調(diào)查與分析方法說(shuō)明

1.調(diào)查方法

(1)選樣方式：全員普查

(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。

(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)

(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇2在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，IT行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得IT職員心態(tài)復(fù)雜；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇；裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的薪資從2023年之后，就逐漸往下走，2023~2023年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到2023年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)2023年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，2023年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%―~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2023年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>

SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。SP利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量，它對(duì)整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇3北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。

相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?zé)o論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題，但是就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門(mén)票的高門(mén)檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專(zhuān)畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。

這樣的招聘如何收?qǐng)?，也就不難想象。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對(duì)于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門(mén)票只是最低級(jí)的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門(mén)檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤(rùn)也提高了，但國(guó)家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書(shū)無(wú)用論的最好注腳嗎大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(zhǎng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國(guó)家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。

但需要鄭重提醒的是，在國(guó)家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)，北京市20xx版最低月工資標(biāo)準(zhǔn)是640元，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢(qián)，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場(chǎng)的極度失衡。糧食收購(gòu)還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)?！伴L(zhǎng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。

一、互聯(lián)網(wǎng)：

行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。

部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

二、醫(yī)藥行業(yè)：

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。

目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷(xiāo)售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高

企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因有三。

其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。

其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

四、房地產(chǎn)：

不同地域收入差距懸殊此次還對(duì)我國(guó)五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的.薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門(mén)經(jīng)理級(jí)為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬(wàn)元(年)，而水平最低。

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇4為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過(guò)訪問(wèn)法、資料搜集法對(duì)某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問(wèn)題，就這些問(wèn)題而展開(kāi)分析，并提出改進(jìn)的建議。

一、公司概況

某公司新建于20xx年，位于貴陽(yáng)市開(kāi)陽(yáng)縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營(yíng)企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊(cè)資金500萬(wàn)元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。

二、該公司薪酬體系現(xiàn)狀及原因分析

（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵(lì)原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過(guò)若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過(guò)程中，不同的薪酬設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人往往會(huì)制定出不同的薪酬制度，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問(wèn)題制定的，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目、對(duì)特殊類(lèi)型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計(jì)人員對(duì)前任在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的背景缺乏認(rèn)識(shí)，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤(pán)推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡(jiǎn)潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。

（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，各員工均領(lǐng)到一個(gè)紅包，之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對(duì)方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密，因此理論上任何員工均無(wú)法獲悉其余員工的薪酬?duì)顩r，了解渠道只能依靠道聽(tīng)途說(shuō)，由此易造成誤會(huì)，往往出現(xiàn)對(duì)于別人的高薪憤憤不平，認(rèn)為分配沒(méi)有公平體現(xiàn)工作價(jià)值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無(wú)法有力完成后續(xù)工作。

由此引發(fā)的問(wèn)題是，企業(yè)希望通過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金的方式，獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為，但員工卻不能正確理解。

（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國(guó)的“官本位”思想對(duì)民眾的影響由來(lái)已久。此意識(shí)反映到企業(yè)中就是對(duì)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位成為各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類(lèi)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，無(wú)法安心工作，這為人才的充分利用帶來(lái)隱患。

薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對(duì)員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來(lái)概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級(jí)上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”，即員工年終績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬的等級(jí)幾乎沒(méi)有影響。

三該企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對(duì)策

根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題，需要對(duì)癥下藥，制定相適應(yīng)的對(duì)策，以?xún)?yōu)化目前的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

建立人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。

（2）將程序公平視為公平原則的起點(diǎn)。該企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，

認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。

（3）引入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專(zhuān)家咨詢(xún)、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇5一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間

二、調(diào)查對(duì)象

1、薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)與薪酬調(diào)查制度(包括貨幣薪酬調(diào)查與非貨幣薪酬調(diào)查各項(xiàng));

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性建議;

注意：

1、人員分工明確并可記錄;

2、報(bào)告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀;

附件：

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告

一、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬調(diào)查行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬調(diào)查體系如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。

在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門(mén)的薪酬調(diào)查體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對(duì)不足的薪酬調(diào)查方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

(二)、薪酬調(diào)查構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營(yíng)銷(xiāo)財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，只有(信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵(lì)本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬調(diào)查：

在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的`獎(jiǎng)勵(lì)。

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇620xx-廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢(shì)，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

大洋網(wǎng)訊昨日，中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)、廣州市人才研究院、南方人力資源評(píng)價(jià)中心連續(xù)發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬(wàn)個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門(mén)、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。

全省薪酬平均增幅約為6.50%

調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。

同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國(guó)有企業(yè)，達(dá)到26.04%。

9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門(mén)、肇慶的薪酬水平相對(duì)偏低。

從行業(yè)來(lái)看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門(mén)檻較低所致。

不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小

從學(xué)歷來(lái)看，研究生、本科、大專(zhuān)、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專(zhuān)及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì)，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái)，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才，尤其是高級(jí)技工等中職類(lèi)人才的需求越來(lái)越大，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇7為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對(duì)汽車(chē)的需求狀況及消費(fèi)特征，探索老師對(duì)汽車(chē)在價(jià)位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為4S店提供科學(xué)有效的依據(jù)，特進(jìn)行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽服1001班陳源組小分隊(duì)承擔(dān)，調(diào)查時(shí)間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶(hù)（辦公室）問(wèn)卷訪問(wèn)和去汽車(chē)4S店進(jìn)行專(zhuān)訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對(duì)象為4家汽車(chē)4S經(jīng)營(yíng)店銷(xiāo)售顧問(wèn)。各項(xiàng)調(diào)查工作結(jié)束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結(jié)，其調(diào)查報(bào)告如下：

一、調(diào)查對(duì)象的基本情況

(一)樣品基本情況。本次調(diào)查主要是廣西大學(xué)、民族大學(xué)、經(jīng)干院、農(nóng)職院這4個(gè)高校各

級(jí)各系辦公室教師，發(fā)放問(wèn)卷80份，收回80份，其中有效問(wèn)卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。

(二)個(gè)人收入情況。本次調(diào)查結(jié)果顯示，大部分教師的年收入是在5萬(wàn)~7萬(wàn)之間，從南

寧市總的消費(fèi)水平看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬(wàn)以下的，這足以說(shuō)明高校教師的消費(fèi)水平還是不錯(cuò)的，汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商應(yīng)當(dāng)重視這一消費(fèi)群體。

二、專(zhuān)門(mén)調(diào)查部分

(一)以下內(nèi)容都可以結(jié)合樣本的屬性進(jìn)行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程

度等，同時(shí)也可以根據(jù)其中的幾項(xiàng)進(jìn)行多元對(duì)應(yīng)分析。1、高校教師的年收入情況

從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬(wàn)至10萬(wàn)之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說(shuō)收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎(jiǎng)金、財(cái)政補(bǔ)貼，以及汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商對(duì)高校教師購(gòu)車(chē)采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對(duì)于汽車(chē)還是相當(dāng)有購(gòu)買(mǎi)力的。

2、在近期1~2年高校教師是否有換/購(gòu)車(chē)意向的情況

從圖中看到，在樣本容量為

78個(gè)教師的調(diào)查中，有意換購(gòu)車(chē)的就占了一半多，足有66.7%，這說(shuō)明了高校教師會(huì)基于種種原因想要換/購(gòu)汽車(chē)。

3、高校教師的品牌購(gòu)車(chē)意向情況

從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國(guó)產(chǎn)民族或者國(guó)產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個(gè)品牌的占了

69.24%。

4、高校教師對(duì)于汽車(chē)的個(gè)性需求情況

從表中可以看出高校教師購(gòu)買(mǎi)汽車(chē)最主要看重的是安全性與經(jīng)濟(jì)性，其占了總量的66.67%。作為受過(guò)良好教育、知識(shí)豐富的人群，教師在購(gòu)車(chē)時(shí)擁有更多主見(jiàn)與理性，特別注重愛(ài)車(chē)的實(shí)用性與便利性，對(duì)于外觀大氣、技術(shù)先進(jìn)、使用安全的車(chē)型尤為青睞，而且不同類(lèi)型（不同專(zhuān)業(yè)）的教師對(duì)愛(ài)車(chē)的選擇標(biāo)準(zhǔn)也大不同。

5、高校教師購(gòu)車(chē)動(dòng)因情況

從圖中看出高校教師購(gòu)車(chē)的主要?jiǎng)右蚴浅鲇趯?shí)際的需要，比如交通需要。高校教職工購(gòu)車(chē)的原因主要是為了方便上下班，。由于大學(xué)城離南寧市區(qū)較遠(yuǎn)，并且大學(xué)城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時(shí)間、地點(diǎn)又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費(fèi)大量的時(shí)間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車(chē)之后，節(jié)省了大量時(shí)間，工作效率大大提高。

6、

從圖中可以看出大多數(shù)教師購(gòu)車(chē)時(shí)所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。

7、高校教師對(duì)汽車(chē)的期望價(jià)位

從圖中看出8萬(wàn)~12萬(wàn)是大多數(shù)教師的首選價(jià)格。其中想要購(gòu)買(mǎi)10萬(wàn)以上的就占了70以上，說(shuō)明高校教師購(gòu)買(mǎi)力不容忽視。

（二）汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)4S店對(duì)于高校教師消費(fèi)群體看法的訪談

1、請(qǐng)問(wèn)貴公司對(duì)于高校教師這一消費(fèi)群體的關(guān)注程度如何？

南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店

銷(xiāo)售顧問(wèn)：不是很關(guān)注。一般高校教師會(huì)買(mǎi)中低檔的車(chē)，中檔偏多。首選價(jià)格10萬(wàn)~15萬(wàn)元。因?yàn)楦咝＝處煹氖杖腚m然穩(wěn)定，但相對(duì)于雷克薩斯這一品牌的高檔車(chē)來(lái)說(shuō)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就算能買(mǎi)得起的也是一些收入較高的校長(zhǎng)或者教授之類(lèi)的，不過(guò)他們?yōu)榱瞬惶珡垞P(yáng)也不會(huì)買(mǎi)這么貴的車(chē)。

南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店

銷(xiāo)售顧問(wèn)：穩(wěn)定的收入來(lái)源、較好的社會(huì)形象、獨(dú)特的消費(fèi)品位，還有越來(lái)越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當(dāng)程度上刺激著老師們的購(gòu)車(chē)需求。而且相對(duì)目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級(jí)別，這個(gè)級(jí)別也正是多數(shù)汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費(fèi)群體之一。

2、請(qǐng)問(wèn)您認(rèn)為哪些教師想要買(mǎi)車(chē)？

銷(xiāo)售顧問(wèn)：我認(rèn)為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類(lèi)教師的購(gòu)車(chē)意向比較強(qiáng)烈：

年輕未婚教師――這個(gè)群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車(chē)型。在他們看來(lái)有了車(chē)就能擴(kuò)大自己的朋友圈和交際圈，未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)也會(huì)越來(lái)越多，

所以購(gòu)車(chē)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也是一種“職業(yè)投資”。

英語(yǔ)、藝術(shù)類(lèi)女教師――這個(gè)群體的老師對(duì)于時(shí)尚和潮流的嗅覺(jué)比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實(shí)用性的汽車(chē)正好滿足了他們的需求。

學(xué)校行政管理已婚教師――這個(gè)群體的老師相對(duì)普通老師來(lái)說(shuō)，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復(fù)雜一些，出于工作的需要購(gòu)車(chē)的也不在少數(shù)。

高學(xué)歷教師――這個(gè)群體的教師大多是各個(gè)學(xué)校的“頂梁柱”，承擔(dān)著比較繁重的教學(xué)任務(wù)，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時(shí)光，買(mǎi)車(chē)代步是他們的最佳選擇。

3、為刺激高校教師購(gòu)車(chē)的欲望，請(qǐng)問(wèn)貴公司過(guò)去或近期對(duì)這一群體采取過(guò)哪些促銷(xiāo)方式？

銷(xiāo)售顧問(wèn)：每逢節(jié)假日，我們公司都會(huì)對(duì)教師購(gòu)車(chē)時(shí)給一些優(yōu)惠，比如在價(jià)格方面可以相應(yīng)降低，在貸款買(mǎi)車(chē)首付時(shí)，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。

三、關(guān)于高校教師購(gòu)車(chē)意向的二手資料

各高校教師購(gòu)車(chē)的不同說(shuō)法―――購(gòu)車(chē)習(xí)慣因?qū)I(yè)而異

購(gòu)車(chē)是跟教師的專(zhuān)業(yè)方向很有關(guān)系的，實(shí)用性強(qiáng)一點(diǎn)的學(xué)科，比如管理類(lèi)，經(jīng)濟(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)的購(gòu)車(chē)教師相對(duì)來(lái)說(shuō)更加多一些，其余的可能等到年紀(jì)大了才會(huì)有購(gòu)買(mǎi)實(shí)力。―――華南師大李老師

我買(mǎi)車(chē)主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對(duì)國(guó)產(chǎn)車(chē)的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用。―――廣東工大龔老師

我算是廣州有私家車(chē)的第一批人，第一輛車(chē)是原裝進(jìn)口的本田，因?yàn)槿毡拒?chē)的操作性和經(jīng)濟(jì)性都不錯(cuò)。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車(chē)會(huì)選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會(huì)選擇越野車(chē)。―――馮副教授

前我就有了第一輛愛(ài)車(chē)―――一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車(chē)。其實(shí)我平常用車(chē)少，通常都乘坐樓巴或公交車(chē)到市區(qū)上班。買(mǎi)車(chē)原因一是喜歡，二是鐘愛(ài)自駕游。用車(chē)最多的時(shí)候是周末或者假期，與朋友集體駕車(chē)出游。―――天河某高校葉老師我認(rèn)為，沒(méi)有汽車(chē)是一種生活方式，在市區(qū)打車(chē)比開(kāi)車(chē)方便也更節(jié)約，卻不自由。但有車(chē)就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。―――馮老師

我在市區(qū)和大學(xué)城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車(chē)，我已經(jīng)把買(mǎi)車(chē)列入了“第二個(gè)5年計(jì)劃”。但現(xiàn)在還是會(huì)考慮先有房子后有車(chē)。―――周老師

我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車(chē)。以后回家小聚就方便了。現(xiàn)在只要有空，我都會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙了解某些車(chē)的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車(chē)行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。對(duì)于我這個(gè)年齡段的人來(lái)說(shuō)，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車(chē)也不容易貶值。

―――中山大學(xué)張副教授

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇8據(jù)國(guó)外媒體進(jìn)行得薪酬待遇調(diào)查報(bào)告顯示，雖然蘋(píng)果產(chǎn)品受到了消費(fèi)者得追捧和喜愛(ài)，但這并不意味著蘋(píng)果也是最讓求職者向往得理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上，一些蘋(píng)果前員工得相關(guān)表述顯示，在蘋(píng)果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋(píng)果員工得薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：

1.福利待遇微其微

大量蘋(píng)果員工表示，與其他科技公司相比，蘋(píng)果得工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋(píng)果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得是，蘋(píng)果既沒(méi)有免費(fèi)午餐，也沒(méi)有供員工使用得健身場(chǎng)所。一位蘋(píng)果軟件工程師認(rèn)為，蘋(píng)果此類(lèi)員工薪酬福利待遇，根本無(wú)法同谷歌、Facebook等同行相比。

2.工作家庭難兩全

在蘋(píng)果各部門(mén)得員工中，其中包括零售顧問(wèn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋(píng)果每天工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，加上各種強(qiáng)制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間得平衡關(guān)系。

一位在任蘋(píng)果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得機(jī)會(huì)。要解決這個(gè)問(wèn)題，最好得方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋(píng)果高管層自然)不會(huì)多在求職網(wǎng)上去招人了?！?/p>

3.升職加薪基本是奢望

一些蘋(píng)果員工表示，在蘋(píng)果公司如何得到升職機(jī)會(huì)――不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”。一位蘋(píng)果產(chǎn)品設(shè)計(jì)師說(shuō)：“即使你是最優(yōu)秀得人才，但在蘋(píng)果得到提拔得機(jī)會(huì)幾乎為零。蘋(píng)果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競(jìng)爭(zhēng)某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你得能力，因此你得做好吵架得準(zhǔn)備?！薄?/p>

看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得員工能享受到優(yōu)厚得薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要得還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能長(zhǎng)久得留住人才，特別是高級(jí)人才。

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇9行業(yè)提薪率

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?，吸引一批又一批年青一代選擇金融專(zhuān)業(yè)。

金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%。

以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開(kāi)放的局面下受限。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí)，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_(kāi)發(fā)。

行業(yè)流動(dòng)率

金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來(lái)看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。

頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。

基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。

每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。

需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。

金融是個(gè)考驗(yàn)專(zhuān)業(yè)性的行業(yè)，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里，我們真有必要看看自己的真本事。

能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓?，終歸是沒(méi)本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。

行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>

身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書(shū)是臉面的裝飾。

美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可CFA證書(shū)同等美證券從業(yè)員第七系列資格；

美紐交易所認(rèn)可CFA持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；

美會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)認(rèn)可CFA持有人加考其舉辦的商業(yè)價(jià)值評(píng)估資格考試可得到AICPA商業(yè)價(jià)值評(píng)估專(zhuān)業(yè)資格；

英證券投資公會(huì)給予CFA證書(shū)持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能。

一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將CFA持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞。

國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇10一、引言

20xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)GDP的主要力量?？v使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃

二、國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來(lái)源：中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù)世界銀行對(duì)中國(guó)GDP預(yù)期智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。

20xx年中國(guó)的CPI指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。

2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）

根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比

三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析

由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時(shí)部分其他行業(yè)、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。

數(shù)據(jù)來(lái)源：“前程無(wú)憂”20xx第一季度年建筑類(lèi)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級(jí)，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級(jí)為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個(gè)等級(jí)。

四、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求

20xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶(hù)區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。

通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過(guò)對(duì)公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。

五、調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。

“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中華英才抽樣）主要采用建筑類(lèi)企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫(xiě)的期望薪酬和建筑類(lèi)企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場(chǎng)的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時(shí)更新，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。但是由于網(wǎng)絡(luò)

會(huì)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告篇11一快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)

快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè)”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。

快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買(mǎi)頻率高、購(gòu)買(mǎi)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類(lèi)產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類(lèi)產(chǎn)品。由于購(gòu)買(mǎi)頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類(lèi)產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買(mǎi)時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買(mǎi)。歸結(jié)起來(lái)，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：

1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類(lèi)用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售量的快速提升。

2.保鮮期限短、購(gòu)買(mǎi)便利?？焖傧M(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷(xiāo)速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買(mǎi)呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。

二快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)習(xí)慣

1.消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買(mǎi)。快速消費(fèi)品消費(fèi)者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買(mǎi)耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買(mǎi)。

2.消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買(mǎi)。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)