企業(yè)文化執(zhí)行力：和賢能仁的選才之道

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!企業(yè)文化執(zhí)行力：和賢能仁的選才之道一個(gè)企業(yè)從小到大，將經(jīng)歷無(wú)數(shù)次與人才的分分合合。每一次選擇與分離，離不開(kāi)兩個(gè)簡(jiǎn)單的判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價(jià)值觀(guān)上的認(rèn)同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理要求我們的人力資源部門(mén)要具備企業(yè)家思維，要做“明眼人”；同時(shí)，除了要承擔(dān)人才不能勝任崗位的風(fēng)險(xiǎn)之外，還必須承擔(dān)文化上無(wú)法取得一致的風(fēng)險(xiǎn)。如何做到這一點(diǎn)呢？第一，要把握“合適的，但不是最好的”這樣的分寸；第二，可借鑒“和、賢、能、仁”四個(gè)維度進(jìn)行識(shí)別；第三，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的選才思維，將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)融會(huì)貫通于招聘活動(dòng)中。合適的，但不是最好的招聘不是終點(diǎn)而是起點(diǎn)。選才只是企業(yè)以強(qiáng)勢(shì)文化廣匯天下良才的開(kāi)始，人才能否融入企業(yè)文化，能否與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏(yíng)，仍需要經(jīng)歷企業(yè)與人才之間價(jià)值觀(guān)碰撞以及合作磨合的過(guò)程。因此，人力資源管理者在選才環(huán)節(jié)中不能為了招聘而招聘，而是要充分認(rèn)知企業(yè)文化在人力資源固化中選擇價(jià)值的重要性。選才的標(biāo)準(zhǔn)就是：合適的，才是最好的?！昂线m的”指的是人力資源管理者必須在選才進(jìn)程中設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀(guān)的文化識(shí)別維度，運(yùn)用這樣的指導(dǎo)思想和輔助工具判斷人才的價(jià)值觀(guān)與文化的適應(yīng)性。留下一個(gè)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)存在明顯沖突的員工，給企業(yè)帶來(lái)的危害遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于讓他離開(kāi)?！暗皇亲詈玫摹敝傅氖侨肆Y源管理者在合適的基礎(chǔ)上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿(mǎn)足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養(yǎng)潛力的人才，使其“永遠(yuǎn)有差距，就永遠(yuǎn)有追求”。人力資源管理者要善于通過(guò)把握這樣的原則來(lái)控制人員穩(wěn)定、減少新員工流失率。和、賢、能、仁的選才之道和、賢、能、仁四個(gè)字可以較為全面地體現(xiàn)基于戰(zhàn)略和文化的人才哲學(xué)?！昂汀敝傅氖呛诵膬r(jià)值觀(guān)的融合。一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化的企業(yè)，對(duì)于人才的態(tài)度，必須“海納百川，以我為主”。也就是你來(lái)了，就必須按照我的核心價(jià)值觀(guān)行為，有沖突的地方員工要改變自己。另外一個(gè)層面的意思是可以“和而不同”，在價(jià)值觀(guān)上，除了核心價(jià)值觀(guān)之外，可以求大同（核心價(jià)值觀(guān)）存小異（其它價(jià)值觀(guān)）。其實(shí)，很多人力資源部門(mén)在實(shí)操中已經(jīng)注意到了這個(gè)問(wèn)題，只不過(guò)企業(yè)文化的問(wèn)題尚存于潛意識(shí)，沒(méi)有明確將其作為一種判斷的維度罷了。而在跨國(guó)公司招聘流程中，文化識(shí)別是極為關(guān)鍵的一環(huán)，因此，中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善自身的基于戰(zhàn)略和文化的選才之道過(guò)程中，增強(qiáng)核心價(jià)值觀(guān)制度化、核心價(jià)值觀(guān)分解在甄選環(huán)節(jié)的應(yīng)用。我們?cè)诮o幫助企業(yè)導(dǎo)入基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理項(xiàng)目時(shí)，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了通過(guò)素質(zhì)模型工具，將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)分解化成員工核心能力要求，并固化為面試第二輪復(fù)試的主要評(píng)價(jià)形式。雖然尚稱(chēng)不上十分之完善，但這一步是企業(yè)文化建設(shè)必然要走的一步，是真正體現(xiàn)企業(yè)文化執(zhí)行力的關(guān)鍵，相信在企業(yè)人員的支持下，我們能取得更大的進(jìn)步。“賢”指的是以德率才。正直誠(chéng)實(shí)、存善之心等等優(yōu)良品德決定人才的聰明才智能否用上正道，體現(xiàn)造福社會(huì)的基本商業(yè)倫理。同時(shí)這里也強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度的考驗(yàn)，任何一個(gè)企業(yè)都是這樣——以“人”為本，是以忠誠(chéng)于企業(yè)的良才為本，是以遵守核心價(jià)值觀(guān)、遵循倫理道德的人為本?！澳堋敝傅氖菑?qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、業(yè)績(jī)?yōu)橹氐哪芰χ髁x。我們的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更多的仍然看重人才的能力能否在短期內(nèi)為企業(yè)發(fā)展起到作用?？战当埠?，其他外聘中高層也好，急需的技術(shù)研發(fā)人才也好，他們的引進(jìn)都或多或少引起內(nèi)部現(xiàn)有員工的不平衡以及文化沖突。但問(wèn)題的關(guān)鍵在于人才風(fēng)險(xiǎn)是否可控，以及文化是否強(qiáng)勢(shì)。這也是我們堅(jiān)持基于戰(zhàn)略與文化的人力資源管理觀(guān)點(diǎn)的基本理由所在，沒(méi)有文化導(dǎo)向與能力導(dǎo)向的價(jià)值觀(guān)平衡，盲目推崇能力至上、業(yè)績(jī)至上并不利于企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成?！叭省敝傅氖菍捜蒎e(cuò)誤、減少疑心、放開(kāi)胸懷、鼓勵(lì)創(chuàng)新。一個(gè)開(kāi)放的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以“你有多大能耐，就能給你多大平臺(tái)”的態(tài)度和實(shí)際行動(dòng)對(duì)待即將選拔以及已經(jīng)選拔進(jìn)來(lái)的人才。過(guò)度的敏感、猜疑以及控制將直接影響試用期間雙方的第二次選擇的成功率。這樣的“仁”還體現(xiàn)在用人不疑的同時(shí)，疑人敢用。再繁雜精細(xì)的招聘甄選環(huán)節(jié)也無(wú)法完全去除企業(yè)對(duì)于新進(jìn)員工勝任力的懷疑，但不夠大度，不給予人才發(fā)揮的空間，更無(wú)法真正開(kāi)發(fā)人才潛能。企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過(guò)內(nèi)部招聘系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變

要將招聘的思維從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，向積極主動(dòng)地通過(guò)各種渠道途徑進(jìn)行對(duì)人才的主動(dòng)爭(zhēng)奪。在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來(lái)取得人才的加盟。從應(yīng)急到儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變

面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人力資源輸出存在嚴(yán)重的問(wèn)題，如果不能抓緊儲(chǔ)備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時(shí)面臨捉襟見(jiàn)肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點(diǎn)培訓(xùn)人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才進(jìn)行儲(chǔ)備。從外聘到內(nèi)聘的轉(zhuǎn)變

自創(chuàng)業(yè)至今，通過(guò)外聘部分管理型、技術(shù)型中高層干部使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)取得較大的發(fā)展。但與大多數(shù)中國(guó)企業(yè)一樣，都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問(wèn)題歸結(jié)到人力資源素質(zhì)上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)是否充分兩個(gè)問(wèn)題。因此不能過(guò)分依賴(lài)外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善，沒(méi)有內(nèi)聘機(jī)制的系統(tǒng)化、制度化，內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺(tái)，那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機(jī)制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進(jìn)行。從唯經(jīng)驗(yàn)型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變

經(jīng)驗(yàn)型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢(shì)和固執(zhí)的價(jià)值觀(guān)念，難以改弦更張，進(jìn)行塑造；而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過(guò)多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)公司的未來(lái)具有重要意義。并且“應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動(dòng)者、創(chuàng)新者。從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變

面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠(yuǎn)充滿(mǎn)活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場(chǎng)化意識(shí)必須強(qiáng)化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹(shù)立“我們永遠(yuǎn)在雇人！”的觀(guān)念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。從HR部門(mén)的事情到公司層面的事情的轉(zhuǎn)變

招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調(diào)者以部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力。從強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變

整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。這在哲學(xué)中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀(guān)念，可以開(kāi)展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。從專(zhuān)業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變

哲學(xué)中通才與專(zhuān)才的人力資源決策觀(guān)為招聘提供了直接的指