【《員工工作家庭沖突對(duì)工作績效的影響實(shí)證研究》5700字】

目錄一、前言 1二、員工家庭沖突對(duì)工作績效影響的現(xiàn)狀研究 2（一）員工工作家庭沖突對(duì)員工績效影響的研究假設(shè) 2（二）信度效度分析 21.信度分析 22.效度分析 2（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析 31.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的頻數(shù)分析 32.工作家庭沖突、工作績效、工作價(jià)值觀的均值分析 43.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與變量的比較平均值 4（四）工作家庭沖突、工作價(jià)值觀、工作績效的相關(guān)分析 61.員工工作家庭沖突與三維員工績效相關(guān)分析 62.員工工作價(jià)值觀與工作家庭沖突的相關(guān)分析 73.員工工作價(jià)值觀與工作績效的相關(guān)分析 7三、研究結(jié)論 9四、管理建議 9參考文獻(xiàn) 9摘要：社會(huì)在發(fā)展、科技在進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，提高了全民受教育程度，教育程度更是有了質(zhì)的飛躍。本文以工作家庭沖突為自變量，以員工的績效結(jié)果為因變量，工作價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)，構(gòu)建了有關(guān)員工的工作家庭沖突對(duì)員工績效的影響模型。整合成熟量表，形成調(diào)研問卷，通過線上、線下渠道共獲得187份有效問卷。關(guān)鍵詞：員工，工作家庭沖突，工作績效，工作價(jià)值觀一、前言通過觀察，發(fā)現(xiàn)員工面臨著工作家庭沖突，影響了工作行為和結(jié)果。通過相關(guān)文獻(xiàn)，定義員工、績效、員工的工作價(jià)值觀。并結(jié)合成熟的工作家庭沖突測(cè)量量表、工作績效量表、邁耶的三維工作價(jià)值觀量表，發(fā)放問卷調(diào)研，最終借助SPSS軟件，分析數(shù)據(jù)，支撐管理實(shí)踐，主要研究了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量下的員工工作家庭沖突的差異。檢驗(yàn)假設(shè)：特定行業(yè)的員工工作家庭沖突對(duì)工作績效的負(fù)向影響以及工作家庭沖突雙向性、工作績效、工作價(jià)值觀的關(guān)系，構(gòu)建影響機(jī)制模型。整理相關(guān)文獻(xiàn)，定義主要變量、歸納維度，歸納研究的最新進(jìn)展和不足，適當(dāng)收集、修改成熟量表，支撐研究目的和意義。在現(xiàn)有各因素測(cè)量量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際試發(fā)問卷情況進(jìn)行修改后，正式發(fā)布問卷，獲得該公司員工的數(shù)據(jù)。二、員工家庭沖突對(duì)工作績效影響的現(xiàn)狀研究（一）員工工作家庭沖突對(duì)員工績效影響的研究假設(shè)本研究希望更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匮芯砍龉ぷ骷彝_突與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的關(guān)系，以及工作家庭沖突對(duì)工作績效的影響程度；并且，嘗試引入工作價(jià)值觀后，研究能否調(diào)節(jié)沖突，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該如何采取措施緩解沖突，工作價(jià)值觀管理是否有效。根據(jù)以上的定性分析結(jié)果，本研究做出如下假設(shè)：H1：工作家庭沖突對(duì)員工績效具有負(fù)向影響H2：工作價(jià)值觀對(duì)員工工作績效具有正向影響H3：工作價(jià)值觀在工作家庭沖突影響工作績效過程中起調(diào)節(jié)作用。（二）信度效度分析1.信度分析信度是衡量問卷數(shù)據(jù)的真實(shí)性和內(nèi)部一致性的指標(biāo)，本研究采用管理學(xué)領(lǐng)域廣泛認(rèn)可的Cronbach’α系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。如果系數(shù)值大于0.7，證明量表具有可靠性，在0.7以下，則需要重新修訂量表。表2-1各量表信度結(jié)果量表名稱克隆巴赫Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù)工作家庭沖突0.9050.9058工作-家庭沖突0.8840.8844家庭-工作沖突0.8570.8574工作績效0.9540.95514工作價(jià)值觀0.8700.87512舒適與安全0.7620.7714能力與成長0.8710.8724地位與獨(dú)立0.8010.7994根據(jù)上表，所有量表系數(shù)均在0.7以上，符合信度指標(biāo)，具有真實(shí)可靠性。2.效度分析效度是指問卷題項(xiàng)能夠反映研究對(duì)象特征的有效程度，本研究采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度（探索性因子分析）綜合證明問卷合理性。（1）內(nèi)容效度本研究基于國內(nèi)外成熟量表，根據(jù)員工的特征進(jìn)行整合與修改，總體上不改變成熟問卷的結(jié)構(gòu)和效度。工作家庭沖突采用Carlson和Netemeyer的量表，工作績效參考了Allworth問卷和國內(nèi)學(xué)者溫志毅（2005）的29條工作績效測(cè)量問卷，工作價(jià)值觀基于邁耶1998三維度價(jià)值觀量表。所以，本問卷在內(nèi)容效度上可以保證有效性。（2）探索性因子分析采用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)值判斷變量是否適合因子分析。當(dāng)KMO大于0.9，很適合因子分析；KMO大于0.7、小于0.9時(shí)，適合因子分析；KMO值低于0.7時(shí)，數(shù)據(jù)不適合因子分析。并且，Bartlett球形檢驗(yàn)P值小于0.05。表2-2各量表KMO與巴特利特值量表KMO值巴特利特球形度檢驗(yàn)近似卡方顯著性工作家庭沖突0.830376.2580.000工作績效0.8801126.1690.000工作價(jià)值觀0.831597.3830.000總體量表0.9084887.8430.000所有量表的KMO均大于0.7，說明適合做因子分析；p值均為0.000，顯著水平較好。接著，采用主成分分析法，得出特征值大于1時(shí)累積為69.748%（>60%），說明探索的六個(gè)因子，可以很好的表示整個(gè)數(shù)據(jù)。將所有題項(xiàng)通過旋轉(zhuǎn)后成分矩陣，得到五個(gè)因子，分別是工作家庭沖突（8題）、三位績效（14題）、舒適與安全（3題）、地位與獨(dú)立（3題）、能力與成長（3題），總體上符合問卷設(shè)計(jì)初衷。工作價(jià)值觀中有兩題被歸入工作績效，一題自成一個(gè)因子，綜合考慮后予以刪除。（總方差解釋和旋轉(zhuǎn)后成分矩陣見附錄）（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析本研究的樣本對(duì)象為A公司的員工。一共回收198份，剔除11份明顯不合理、亂填的問卷，實(shí)際回收有效問卷187份，有效回收率94.4%。1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的頻數(shù)分析表2-3人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量頻數(shù)表人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分類頻數(shù)百分比（%）年齡段25歲及以下3619.325-30歲（含）5227.830-40歲（含）6333.740-50歲（含）3418.250歲以上21.1工作年限1年及以下2412.81-3年3217.13-5年3418.25-10年3418.210年及以上6333.7教育程度高中及以下105.3大專4423.5本科8746.5碩士及以上4624.6婚姻狀況未婚6735.8已婚12064.2有無小孩沒有7540.1有11259.9所處管理層級(jí)高層管理者147.5中層管理者3016.0基層管理者4222.5一般職員10154.02.工作家庭沖突、工作績效、工作價(jià)值觀的均值分析表2-4各變量及其維度的均值表變量名稱均值標(biāo)準(zhǔn)偏差WFC53.03610.82857FWC52.90780.70557工作家庭沖突2.97260.66080總?cè)蝿?wù)績效3.16310.91331總周邊績效3.04550.76460總適應(yīng)績效3.21470.62080工作績效3.19040.63787總舒適安全3.32350.66469總能力成長3.49470.58254總地位獨(dú)立3.62970.65344總工作價(jià)值觀3.48260.34678工作家庭沖突處于中等水平，WFC高于FWC。員工自評(píng)的績效處于中等偏上水平，適應(yīng)性績效得分最高，符合員工特征。地位與獨(dú)立、能力與成長得分明顯高于舒適與安全得分，表明員工更看重高層級(jí)崗位、工作獨(dú)立自主、個(gè)人發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次需求。3.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與變量的比較平均值表2-5人口學(xué)變量與自變量的比較均值人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分類WFCFWC工作家庭沖突年齡段25歲及以下2.54172.49312.503525-30歲（含）3.03852.86542.949530-40歲（含）3.15483.05953.113140-50歲（含）3.33823.12503.242650歲以上3.00003.00003.0000工作年限1年及以下2.56252.48962.50521-3年2.71872.72662.72273-5年3.15442.98533.06625-10年3.31623.00743.180110年及以上3.16273.06353.1151教育程度高中及以下2.65002.65002.6750大專3.03413.05113.0284本科3.00862.84772.9339碩士及以上3.17392.94023.0571婚姻狀況未婚2.78732.67162.7201已婚3.17503.03963.1135有無小孩沒有2.78672.69002.7300有3.20313.05363.1350所處管理層級(jí)高層管理者2.98212.75002.8661中層管理者3.23332.97503.1292基層管理者3.19643.14293.1756一般職員2.91832.81192.8564①隨著年齡增長，工作家庭沖突上升，且工作-家庭沖突比家庭-工作沖突程度高。30-40歲和40-50歲的員工，事業(yè)的黃金時(shí)期遇到孩子升學(xué)關(guān)鍵期，雙重壓力，沖突感最強(qiáng)。②進(jìn)一步回歸分析后，學(xué)歷與工作家庭沖突沒有顯著線性關(guān)系（p=0.325）。對(duì)教育程度與年齡、婚姻交叉分析后，是因?yàn)闃颖具x取不均勻造成的。大專和碩士學(xué)歷中已婚、30-40歲占比近40%，本科學(xué)歷中僅有24%。本研究利用Excel重新計(jì)算不同學(xué)歷且已婚的員工的工作家庭沖突，隨著學(xué)歷增加，員工工作家庭沖突程度提高。見下表：表2-6不同學(xué)歷的已婚員工的沖突均值學(xué)歷工作家庭沖突高中及以下2.737777778大專3.131724138本科3.146444444碩士及以上3.157837838③工作年限增加，員工事業(yè)上的地位和成就越顯著，家庭成員逐漸豐富，兩個(gè)領(lǐng)域?qū)T工要求增加，工作家庭沖突提高。④已婚者工作家庭沖突均高于未婚者，家庭有小孩比沒有小孩的工作家庭沖突程度高?？梢?，婚姻、小孩是影響工作家庭沖突的人口學(xué)因素，符合前人研究。⑤管理層級(jí)與工作家庭沖突沒有顯著線性關(guān)系（p=0.127＞0.01）。表2-7不同年齡的員工三維工作價(jià)值觀均值年齡段舒適與安全能力與成長地位與獨(dú)立25歲及以下3.27783.56253.666725-30歲（含）3.27883.45193.653830-40歲（含）3.29763.55563.611140-50歲（含）3.44853.35293.588250歲以上4.00003.87503.625040歲及以下員工工作價(jià)值觀排序?yàn)椋旱匚慌c獨(dú)立＞能力與成長＞舒適與安全；40歲-50歲員工的工作價(jià)值觀排序?yàn)椋旱匚慌c獨(dú)立＞舒適與安全＞能力與成長；50歲以上的樣本過少，但可以觀察到一種工作價(jià)值觀的趨勢(shì)：舒適與安全＞能力與成長＞地位與獨(dú)立。說明，員工最初雄心壯志，追求成就，隨著年齡增長、取得工作成就，舒適與安全逐漸成為主要工作價(jià)值觀。（四）工作家庭沖突、工作價(jià)值觀、工作績效的相關(guān)分析1.員工工作家庭沖突與三維員工績效相關(guān)分析相關(guān)分析用于判斷變量間線性相關(guān)程度的強(qiáng)弱，本研究運(yùn)用Pearson檢驗(yàn)工作家庭沖突、工作績效、工作價(jià)值觀的相關(guān)關(guān)系。相關(guān)系數(shù)r取-1到1，當(dāng)r>0表示正相關(guān)，當(dāng)r<0表示負(fù)相關(guān)。|r|越大，相關(guān)程度越高。一般認(rèn)為，|r|>0.8為高度相關(guān)；0.5<|r|≤0.8為中度相關(guān)；0.3<|r|≤0.5為低度相關(guān)；0<|r|≤0.3，變量之間微弱相關(guān)。表2-8工作家庭沖突與三維員工績效相關(guān)分析WFC5FWC5工作家庭沖突任務(wù)績效周邊績效適應(yīng)績效工作績效WFC5皮爾遜相關(guān)性1.455**.880**-.338**-.134-.263**-.310**Sig.（雙尾）.000.000.000.067.000.000FWC5皮爾遜相關(guān)性1.815**-.583**-.331**-.429**-.559**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.000工作家庭沖突皮爾遜相關(guān)性1-.515**-.250**-.398**-.489**Sig.（雙尾）.000.001.000.000任務(wù)績效皮爾遜相關(guān)性1.392**.486**.803**Sig.（雙尾）.000.000.000周邊績效皮爾遜相關(guān)性1.473**.707**Sig.（雙尾）.000.000適應(yīng)績效皮爾遜相關(guān)性1.825**Sig.（雙尾）.000工作績效皮爾遜相關(guān)性1首先，工作家庭沖突與工作績效有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中，家庭-工作沖突與績效總體及各維度的負(fù)相關(guān)程度高于工作-家庭沖突。工作-家庭沖突與任務(wù)績效有低度負(fù)相關(guān)，與周邊績效和適應(yīng)性績效有微弱負(fù)相關(guān)；家庭-工作沖突與任務(wù)績效有中度負(fù)相關(guān)，與周邊績效、適應(yīng)性績效有低度負(fù)相關(guān)。2.員工工作價(jià)值觀與工作家庭沖突的相關(guān)分析表2-9工作價(jià)值觀與工作家庭沖突相關(guān)分析WFC5FWC5工作家庭沖突舒適安全能力成長地位獨(dú)立工作價(jià)值觀WFC5皮爾遜相關(guān)10.455**0.880**0.214**-0.201**-0.122-0.052Sig.（雙尾）0.0000.0000.0030.0060.0960.476FWC5皮爾遜相關(guān)性10.815**0.464**-0.348**-0.196**-0.021Sig.（雙尾）0.0000.0000.0000.0070.773工作家庭沖突皮爾遜相關(guān)性1.392**-0.314**-0.183*-0.040Sig.（雙尾）0.0000.0000.0120.587舒適安全皮爾遜相關(guān)性1-0.441**-0.318**0.192**Sig.（雙尾）0.0000.0000.008能力成長皮爾遜相關(guān)性10.646**0.684**Sig.（雙尾）0.0000.000地位獨(dú)立皮爾遜相關(guān)性10.787**Sig.（雙尾）0.000工作價(jià)值觀皮爾遜相關(guān)性1根據(jù)上表，總體工作價(jià)值觀對(duì)工作家庭沖突無顯著相關(guān)關(guān)系。工作價(jià)值觀各維度與工作家庭沖突有部分相關(guān)關(guān)系。舒適與安全與工作家庭沖突及其各維度有正向相關(guān)關(guān)系，即越看重工作的舒適與安全方面，員工感知的工作家庭沖突程度越大。能力與成長價(jià)值觀與工作家庭沖突及其兩個(gè)維度有顯著正向相關(guān)關(guān)系，即追求工作上能力進(jìn)步與個(gè)人成長的員工，感知的工作家庭沖突程度低。地位與獨(dú)立價(jià)值觀與家庭-工作沖突有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即追求高收入高地位高自由的員工，在面臨家庭對(duì)工作的沖突時(shí)能夠通過內(nèi)在強(qiáng)大的價(jià)值觀指引，緩解部分沖突，降低工作家庭沖突感知。3.員工工作價(jià)值觀與工作績效的相關(guān)分析表2-10工作價(jià)值觀與工作績效相關(guān)分析舒適安全能力成長地位獨(dú)立工作價(jià)值觀任務(wù)績效周邊績效適應(yīng)績效工作績效舒適安全皮爾遜相關(guān)性1-.441**-.318**.192**-.470**-.273**-.451**-.516**Sig.（雙尾）.000.000.008.000.000.000.000能力成長皮爾遜相關(guān)性1.646**.684**.513**.466**.671**.694**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.000.000地位獨(dú)立皮爾遜相關(guān)性1.787**.420**.384**.565**.579**Sig.（雙尾）.000.000.000.000.000工作價(jià)值觀皮爾遜相關(guān)性1.251**.328**.443**.423**Sig.（雙尾）.001.000.000.000任務(wù)績效皮爾遜相關(guān)性1.392**.486**.803**Sig.（雙尾）.000.000.000周邊績效皮爾遜相關(guān)性1.473**.707**Sig.（雙尾）.000.000適應(yīng)績效皮爾遜相關(guān)性1.825**Sig.（雙尾）.000工作績效皮爾遜相關(guān)性1Sig.（雙尾）工作價(jià)值觀與績效有正向相關(guān)關(guān)系。其中，舒適安全與工作績效具有中度負(fù)相關(guān)，和任務(wù)績效、適應(yīng)性績效具有低度負(fù)相關(guān)，和周邊績效具有微弱負(fù)相關(guān)。能力成長維度與任務(wù)績效、適應(yīng)性績效、工作績效之間具有中度正相關(guān)，與周邊績效有低度正相關(guān)。地位與獨(dú)立維度與適應(yīng)性績效、工作績效有中度正相關(guān)，與任務(wù)績效、周邊績效之間有低度正相關(guān)。除此之外，還發(fā)現(xiàn)能力成長維度與地位獨(dú)立維度具有中度正相關(guān)，與舒適與安全維度都具有低度負(fù)相關(guān)。三、研究結(jié)論研究證實(shí)年齡在30-40歲、學(xué)歷越高、工作年限越長、已婚、有小孩的員工工作家庭沖突最強(qiáng)，驗(yàn)證了Burke（1988）、Crzywacz&Bass（2003）、Matthews的結(jié)論。該公司的員工工作家庭沖突處于中等水平，原因在于已婚且有小孩、30-40歲的員工占多數(shù)，并且家庭面臨經(jīng)濟(jì)壓力和孩子撫養(yǎng)壓力。員工感受到更多的工作-家庭沖突，主要來源于公司發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)受阻、收入壓力。家庭-工作沖突對(duì)工作績效的負(fù)向影響程度高于工作-家庭沖突。由于工作投入太多資源，導(dǎo)致家庭資源缺乏，工作績效會(huì)由于高投入得到提高；但如果員工由于對(duì)家庭責(zé)任履行給予過多精力，導(dǎo)致工作角色要求無法履行，工作績效降低更顯著。所以，企業(yè)仍然不能忽視家庭-工作沖突，應(yīng)該采取相應(yīng)的福利政策，緩解員工的家庭壓力。四、管理建議工作和家庭是人們一生中最重要、不可或缺的組成部分，人們經(jīng)常在兩個(gè)領(lǐng)域之間轉(zhuǎn)換角色和身份，分配個(gè)人擁有的資源，以獲得家庭幸福和事業(yè)成功。但是，人們往往無法平衡資源投入，把握活動(dòng)邊界，經(jīng)常在兩個(gè)空間中迷失角色需求，所以工作家庭沖突時(shí)常存在，并且對(duì)員工績效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。企業(yè)必須重視，尋找解決辦法。①人事部應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，確定一名成熟的員工在特定崗位的工作量，在總監(jiān)確定過后，予以公告，成為月初制定計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于員工不能達(dá)到人事部基本職責(zé)要求的，予以降薪；對(duì)于目標(biāo)超出標(biāo)準(zhǔn)的，也要予以績效加薪獎(jiǎng)勵(lì)。目的是讓每個(gè)員工“跳一跳能碰到”目標(biāo)，有激勵(lì)和適度的壓力。②提供自助式的福利政策。員工獲得的績效點(diǎn)數(shù)，可以選擇換取福利自助包，比如年休假天數(shù)、通勤補(bǔ)貼、各種日用品、家電等。人力資源部門先對(duì)公司職工進(jìn)行實(shí)名制調(diào)查，明確福利需求。公司對(duì)于孩子接送問題，可考慮安排專門車輛。關(guān)于