基于SWOT分析的某公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究

摘要：某公司是工程勘察設計企業(yè)，主營業(yè)務為工程咨詢與工程承包，核心業(yè)務是公路行業(yè)的工程咨詢與工程承包。文章運用SWOT方法分析了某公司人力資源的內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，外部機會和威脅，提出了相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。關鍵詞：某公司；SWOT分析；發(fā)展戰(zhàn)略一、引言某公司是工程勘察設計企業(yè)，主營業(yè)務為工程咨詢與工程承包，核心業(yè)務是公路行業(yè)的工程咨詢與工程承包?？辈煸O計行業(yè)屬于智力密集型行業(yè)，人力資源對企業(yè)的發(fā)展至關重要，決定了企業(yè)發(fā)展的未來。如何保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，符合企業(yè)實際的人力資源戰(zhàn)略將會發(fā)揮重要作用，本文利用SWOT分析法，對某公司進行了人力資源戰(zhàn)略研究。二、內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢分析（一）主要優(yōu)勢（S）1、人力資源：（1）本科及以上學歷人數(shù)較多，在勘察設計企業(yè)中具有一定優(yōu)勢；（2）員工年齡結(jié)構(gòu)年輕化，是一支充滿朝氣和活力的隊伍；（3）高級人才的保有量在省級院中具備一定優(yōu)勢；（4）擁有各類專業(yè)技術人才，特別交通工程專業(yè)人員配備齊全，在職稱和個人執(zhí)業(yè)資質(zhì)方面具有較大優(yōu)勢。2、薪酬競爭力：人均產(chǎn)值較高，人力資源的利用效率高，員工待遇在行業(yè)內(nèi)具有競爭優(yōu)勢。3、公司離職率較低，員工忠誠度比較高。4、人力資源管理：經(jīng)過一系列的管理提升后，目前公司的人力資源管理能力較強，各項人力資源管理體系較為齊全，建立了較為完備的人力資源管理制度。5、管理人才隊伍：公司管理人才隊伍具有學歷層次高、年齡搭配合理等特點，并且大部分管理人員是從內(nèi)部培養(yǎng)起來的，既有扎實的技術基礎，又豐富的管理經(jīng)驗，對企業(yè)還有著深厚的感情。6、人才培養(yǎng)模式：公司依托國家和省重大科研項目，通過實施“人才+項目”的培養(yǎng)模式，在實踐中培養(yǎng)和造就一批技術骨干和學科帶頭人，打造了一支科技創(chuàng)新人才團隊。7、管理體制改革：改制后，股份公司搞活了內(nèi)部管理體制，運行機制得到了明顯改善，內(nèi)部資源能力得到了釋放，員工的積極性得到了充分地調(diào)動，也使股份公司人力資源管理更加靈活。（二）主要劣勢（W）1、人力資源：（1）與部級院相比，股份公司缺乏技術權(quán)威，高級人才略顯不足；（2）輔助專業(yè)和新興專業(yè)的人員配置不足，缺少關鍵崗位的專業(yè)人才，不利于股份公司的業(yè)務拓展和升級。2、人才吸引力：（1）公司地處西南偏遠地區(qū)，經(jīng)濟和社會發(fā)展遠遠落后于東部沿海地區(qū)，對人才沒有足夠的吸引力；（2）公司作為交通工程為主業(yè)的單位，建筑和市政業(yè)務尚處于起步階段，對建筑和市政人才吸引力不夠。3、管理人才隊伍：公司管理人員雖然在技術和業(yè)務上具有很大優(yōu)勢，但缺乏專業(yè)的管理知識和管理技能，在新形勢下不能滿足企業(yè)進一步發(fā)展壯大的需要。4、人力資源管理：（1）人力資源管理體系的建立時間不是很長，還需要經(jīng)過一段時間的適應才能達到良好運轉(zhuǎn)的效果；（2）人力資源規(guī)劃、招聘管理制度、人員流動管理制度和培訓管理制度需要進一步落實，缺乏戰(zhàn)略導向的優(yōu)秀人才選拔機制；（3）人力資源管理工作的規(guī)范化和專業(yè)化還需要進一步加強。三、外部機遇和威脅（一）主要機遇（O）1、經(jīng)濟環(huán)境：（1）國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和固定資產(chǎn)投資快速增長給工程勘察設計行業(yè)帶來巨大的市場機會和新的發(fā)展機遇，工程勘察設計人才需求量仍然較大，公司人才隊伍建設的宏觀環(huán)境不錯；（2）所在地經(jīng)濟的快速增長將為人才工作提供了良好的經(jīng)濟環(huán)境。2、政策環(huán)境：（1）國家繼續(xù)實施人才強國政策，確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，為加強人才工作創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境；（2）國家各項人才工作政策和規(guī)劃綱要的出臺為人才工作的開展提供了重要保障，為才隊伍建設提供方向和指引；（3）國家新一輪西部大開發(fā)戰(zhàn)略的深入實施，為交通運輸人才隊伍建設帶來了機遇；（4）所在省實施人才強省戰(zhàn)略，開辟人才引進“綠色通道”，初步形成了集聚各方面優(yōu)秀人才的政策環(huán)境。3、社會環(huán)境：（1）信息技術的發(fā)展和人力資源外包化，使得人力資源管理事務性工作減少，戰(zhàn)略性工作逐漸成為工作重心；（2）網(wǎng)絡技術的發(fā)展和項目制工作的發(fā)展趨勢，使工作方式發(fā)生了根本性的變革。（二）主要威脅（T）1、經(jīng)濟環(huán)境方面：（1）調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式對人才工作提出更高要求；（2）國際經(jīng)濟格局的變化為行業(yè)的國際化進程帶來新動力，也對人才工作帶來了挑戰(zhàn)。2、社會環(huán)境：人口老齡化的趨勢明顯，給企業(yè)人力資源管理工作帶來挑戰(zhàn)。3、人力資源市場環(huán)境：（1）工程勘察設計行業(yè)人力資源供應緊張，高級專業(yè)技術人才和管理人才競爭加劇，人才流動加大，引才、留才和用才難度加大；（2）所在省工程勘察設計從業(yè)人員和工資水平都與全國平均水平相比有較大差距，同時人才隊伍建設還存在著許多問題。4、薪酬競爭力：近幾年員工較高的待遇主要是基于過去幾年公司業(yè)務的急劇增加，工作量大，人均產(chǎn)值較高。未來隨著交通工程業(yè)務的萎縮，如果公司沒有成功開拓新的業(yè)務，員工薪酬將面臨大幅下滑的威脅。四、戰(zhàn)略分析（一）SO戰(zhàn)略。完善制度，加大投資，實現(xiàn)進一步提升。重視人才開發(fā)，加大人力資本投資；識別和培養(yǎng)核心人才，吸引和留住關鍵人才；培養(yǎng)大師級人才，打造技術權(quán)威；營造創(chuàng)新氛圍，建立創(chuàng)新體系，培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才；完善績效管理制度，建立科學合理的評價體系，建立差異化的薪酬制度。（二）ST戰(zhàn)略。復合型人才培養(yǎng)，提高人才競爭力。提高員工外語水平，引進和培養(yǎng)一批既懂技術，又懂外語，還懂營銷的復合型人才；樹立品牌意識，引進和培養(yǎng)品牌管理人員；加強退休員工管理，建立老專家返聘制度；發(fā)揮薪酬的競爭力，引進業(yè)務發(fā)展急需的各類專業(yè)技術人才；通過業(yè)務轉(zhuǎn)型和新業(yè)務拓展，維持并逐步提高員工薪酬水平；根據(jù)業(yè)務需要，加強專業(yè)技術等方面的培訓。（三）WO戰(zhàn)略。加強人才引進和培養(yǎng)，壯大人才隊伍。利用良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政策環(huán)境，引進和培養(yǎng)高層次專業(yè)技術人才和技術權(quán)威；制定人才引進政策，完善招聘制度，加大新興專業(yè)和輔助專業(yè)人才的招聘力度；完善培訓體系，加強專業(yè)知識和管理技能培訓，著重培養(yǎng)新興專業(yè)技術人才、經(jīng)營管理人才和項目管理人才；拓寬人才晉升通道，建立能上能下的競爭機制，用好并留住優(yōu)秀人才；建立激勵機制，提高員工士氣。（四）WT戰(zhàn)略。關注核心人才，建立人才競爭和退出機制。建立培訓體系，加強中、高層領導戰(zhàn)略思維和管理技能培訓；建立能上能下的競爭機制和人員退出機制；建立員工激勵機制，重點培養(yǎng)和保留核心員工；通過企業(yè)文化重塑員工信心，提高企業(yè)凝聚力，與企業(yè)共渡難關。五、總結(jié)通過對某公司外部和內(nèi)部環(huán)境所進行的SWOT分析，某公司總體上外部機會大于威脅，內(nèi)部優(yōu)勢大于劣勢，應充分發(fā)揮公司內(nèi)部人力資源資源和管理能力優(yōu)勢，及時把握經(jīng)濟、政