淺談管理理論在A公司的運(yùn)用

淺談管理理論在A公司的運(yùn)用北京外國(guó)語大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘要進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)要想站穩(wěn)市場(chǎng)，必須擁有豐富的人力資源，而擁有高級(jí)員工是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)管理者要清醒的認(rèn)識(shí)到它的重要性，不能使高級(jí)員工輕易流失，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)A軟件公司進(jìn)行了深入的分析研究。結(jié)果顯示該公司很多核心員工因?yàn)榉N種原因跳槽，其主要原因是沒有建立健全完善的針對(duì)核心員工的激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬不高、考核晉級(jí)不及時(shí)、沒有完善的培訓(xùn)機(jī)制等。本人就該公司存在的諸多問題提出了建立完善的人力資源管理制度、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制等意見建議。希望這些合理化的意見建議能對(duì)該公司核心員工管理有所幫助。關(guān)鍵詞：高級(jí)員工人力資源管理激勵(lì)機(jī)制AbstractInthispaper,theAsoftwarecompanyasanexample,thestatusquoofthehumanresourcesmanagementbasedontheanalysisoftheincentivemechanismofthecompany'scorestaff,mainlyintheunreasonablesalarystructure,performanceappraisalisnotreasonable,occupationstenosisthree,finallyputsforwardtoestablishandperfectthesalarysystem,improvetheperformanceappraisalsystem,theestablishmentofoccupationcareerplanningsystem,themanagementofcorestafftohelpcompaniesbetterAsoftware.Keywords:corestaff,humanresources,incentivemechanism第1章緒論1.1選題背景及意義我國(guó)對(duì)人才的劃分很細(xì)致，民營(yíng)中小企業(yè)的人才是這樣劃分的普通人才、助理人才、高級(jí)人、核心人才，各種人才在企業(yè)的發(fā)展壯大中起到各自的重要作用，其中，核心人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量，它的重要作用直接關(guān)乎企業(yè)的生存能力，是否能占據(jù)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的份額，能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，并發(fā)展壯大，核心人才是企業(yè)的中流砥柱，核心人才作為榜樣力量可以帶動(dòng)企業(yè)其他人才和員工擰成一股繩，組織成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展壯大堡壘。專家學(xué)者研究顯示：企業(yè)的核心員工可為企業(yè)賺取82%以上的利潤(rùn)。所以，民營(yíng)中小企業(yè)中一定要制定優(yōu)惠的激勵(lì)機(jī)制，重視核心人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。1.2概念詮釋目前我國(guó)對(duì)核心員工一詞還沒有完整統(tǒng)一的概念解釋，可是，專家學(xué)者已經(jīng)肯定了他們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展中所起到的重要作用。本人通過查閱大量的國(guó)際國(guó)內(nèi)的相關(guān)文獻(xiàn)資料加以分析研究，認(rèn)為可以從三個(gè)幾方面來詮釋核心員工：（1）在企業(yè)的存在價(jià)值和貢獻(xiàn)核心員工在企業(yè)從事的工作是那些重要的崗位，例如：產(chǎn)品的開發(fā)銷售、技術(shù)改造、科研創(chuàng)造、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的控制、提高，懂企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，能為企業(yè)帶來豐厚利潤(rùn)的高績(jī)效人才，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的價(jià)值與貢獻(xiàn)。（2）特殊崗位的重要性每個(gè)企業(yè)都有它的特殊崗位，特殊崗位的重要價(jià)值不必細(xì)說，特殊崗位的人才在企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的工作，他們是企業(yè)首選的核心員工。特殊崗位的人才一般都經(jīng)過了較強(qiáng)的專業(yè)訓(xùn)練和理論知識(shí)的吸收，應(yīng)具有很高的專業(yè)和道德素質(zhì)，或者在本專業(yè)有很長(zhǎng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的經(jīng)銷管理經(jīng)驗(yàn)等，例如：企業(yè)的高級(jí)管理人員、財(cái)會(huì)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，開發(fā)項(xiàng)目的責(zé)任人等等。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)不能提供稀缺人才我們所說的勞動(dòng)力市場(chǎng)不能提供稀缺人才，是說企業(yè)有一些特殊崗位急需稀缺人才，而勞動(dòng)力市場(chǎng)不能及時(shí)提供，在一般人眼里那些特殊崗位沒有多大的重要性可言，可是在企業(yè)中它的存在是企業(yè)的經(jīng)銷活動(dòng)不可缺少的程序，例如：某個(gè)特殊的技術(shù)人才或稀缺人才。勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的稀缺人才就是不能替代的人才，稀缺人才在企業(yè)才是最有用的價(jià)值存在，而他的價(jià)值只與技術(shù)水平強(qiáng)弱有關(guān)，和職位權(quán)利沒有很大的關(guān)聯(lián)。1.3研究方法本文通過對(duì)該公司的研究分析總結(jié)了以下方式方法來發(fā)現(xiàn)問題-分析問題-解決問題，其具體步驟如下：1、總結(jié)展示法。本人搜集了大量的有關(guān)理論文字資料、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表，而后逐步進(jìn)行總結(jié)、展示、研究等，針對(duì)核心員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)數(shù)據(jù)、材料資料進(jìn)行分析總結(jié)。2、著作資料法。本人還查閱很多的核心員工及激勵(lì)機(jī)制理論的相關(guān)著作資料。主要是到學(xué)校資料室查閱和圖書館借閱專業(yè)著作資料，還有通過網(wǎng)絡(luò)查閱相關(guān)研究作品。3、個(gè)案分析法。對(duì)核心員工激勵(lì)的研究，主要是圍繞A軟件公司的實(shí)際案例進(jìn)行展開。第2章A軟件公司及其核心員工界定2.1公司概況2000年初A軟件公司在上海掛牌成立，其開發(fā)生產(chǎn)的時(shí)尚行業(yè)軟件產(chǎn)品和策劃方案在我國(guó)軟件行業(yè)名列前茅。2.2A軟件公司人力資源概況公司總?cè)藬?shù)達(dá)200人，公司主要分成四大部門：分別是技術(shù)研發(fā)部門、服務(wù)部門、營(yíng)銷部門和管理部門。其中研發(fā)部門78人、售后服務(wù)部門42人、營(yíng)銷部門48人以及管理部門32人。如圖2.1所示，高學(xué)歷、高技術(shù)人才占公司總員工數(shù)的88%。其中高技術(shù)人才占公司總員工數(shù)的70%以上，領(lǐng)導(dǎo)核心資歷深厚，富有開拓創(chuàng)新精神。圖2.1A軟件公司員工學(xué)歷比例圖2.3A軟件公司核心員工界定關(guān)于公司核心員工的界定，從橫向、縱向兩方面著手：橫向來看，由于A軟件公司是個(gè)軟件公司，比較注重軟件開發(fā)等工作，因此研發(fā)部門比起另外三個(gè)部門來說，處于一個(gè)重要地位，屬于企業(yè)核心部門。技術(shù)研發(fā)部門里的核心員工掌握著企業(yè)核心技術(shù)、軟件的研發(fā)決定了整個(gè)公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及未來的發(fā)展前景。但并不是研發(fā)部門里的所有員工都是核心員工。對(duì)企業(yè)來說，其他三個(gè)部門也擁有著其重要的作用，對(duì)企業(yè)有著不可磨滅的貢獻(xiàn)。表2.1A軟件公司各部門核心員工人數(shù)比例表核心員工人數(shù)員工總?cè)藬?shù)核心員工所占總?cè)藬?shù)比例（%）研發(fā)部門247830.77%服務(wù)部門104223.81%營(yíng)銷部門124825.00%管理部門83225.00%接著從縱向說明，從上表可以看出：研發(fā)部門78人中掌握著企業(yè)最核心、最重要的技術(shù)的員工為24人。他們中大多數(shù)人主要管理研發(fā)部門中的研發(fā)人員，并不是實(shí)際操作者。他們通常擁有著豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，能夠解決研發(fā)中出現(xiàn)的難題。服務(wù)部門42人中核心員工為10人，這些核心員工同樣是管理服務(wù)部門其他服務(wù)人員，是服務(wù)部門的管理人員。營(yíng)銷部門48人中有12個(gè)核心員工，這些人擁有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，較強(qiáng)的營(yíng)銷能力，穩(wěn)定的客戶人脈，能為企業(yè)贏得較高的銷售業(yè)績(jī)。而管理部門中的8個(gè)核心員工主要是公司的高層管理人員，如總經(jīng)理等，他們有著直接決策權(quán)，為企業(yè)的發(fā)展起到導(dǎo)航作用?？偠灾?，A軟件公司的核心員工是研發(fā)人員和營(yíng)銷部門中的管理人員。他們或者掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，或者擁有著企業(yè)的核心客戶資源，都在很大程度上決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。第3章A軟件公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的問題分析3.1核心員工的工資不到位A軟件公司核心員工的工資待遇是本月的基本工資加完成工作任務(wù)的提成金額，可以說核心員工的工資在同行業(yè)是較高的，但是，根本不能提高他們的從業(yè)主動(dòng)性。我們以營(yíng)銷服務(wù)的核心員工為例，本月的基本工資占據(jù)總收入的82%，可是完成工作任務(wù)的提成只占據(jù)總收入18%?？梢娀竟べY占據(jù)總收入的比例過大，而績(jī)效工資占據(jù)總收入的比例太少。核心員工的基本工資是企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)應(yīng)該的基本酬金，可是核心員工為企業(yè)的發(fā)展付出的心血，不是基本工資能衡量的。這在很大程度上影響了核心員工對(duì)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更重要的是體現(xiàn)不了核心員工在企業(yè)的價(jià)值和重要性。可見績(jī)效工資與核心員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值成正比例關(guān)系。因此，適當(dāng)提高績(jī)效工資的比例，可以有效調(diào)動(dòng)核心員工對(duì)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。還有一點(diǎn)值得注意，89%的核心員工對(duì)企業(yè)支付的加班補(bǔ)助不滿，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)核心員工因?yàn)楣ぷ餍枰影嗟臅r(shí)間規(guī)定不明確，支付的補(bǔ)助資金不到位，違反了我國(guó)勞動(dòng)法的法律法規(guī)。企業(yè)要求核心員工雙休日輪崗值班，可是支付的工資卻不合理，81%的核心員工怨聲載道。按照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定節(jié)假日因工作需要加班的企業(yè)，應(yīng)支付員工雙倍的工資，可是該企業(yè)只按正常工作日支付工資。核心員工因此牢騷滿腹，可以說大家是帶著不滿情緒在工作。毫不夸張的說，A軟件公司的這種不為員工利益著想的工資分配，是嚴(yán)重導(dǎo)致核心員工紛紛跳槽的主要原因。3.2沒有建立完善的績(jī)效考核機(jī)制雖然A軟件公司制定和實(shí)施了一套績(jī)效考核制度，82%的核心員工認(rèn)為該績(jī)效考核機(jī)制存在很多問題，并不能真正體現(xiàn)公平和價(jià)值。第一，企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該制定一個(gè)基本基數(shù)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)管理者心目中最佳平均績(jī)效工資?？墒沁@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一定要制定的合理，要讓員工通過自己的勤奮努力就能拿到自己滿意的績(jī)效工資。如此，就能激發(fā)核心員工對(duì)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也不會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生過大的壓力和精神負(fù)擔(dān)，更體現(xiàn)了核心員工的價(jià)值所在。第二，對(duì)核心員工的績(jī)效考評(píng)方法不能只停留在目前管理者對(duì)核心員工核查，普通員工對(duì)核心員工的評(píng)價(jià)。這種簡(jiǎn)單的考評(píng)辦法只合適普通員工，對(duì)核心員工是起不到很大作用。核心員工的專業(yè)素質(zhì)和精神境界很高，他們的自我約束能力很強(qiáng)，要實(shí)現(xiàn)的是更高的自我價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)制定適合核心員工的績(jī)效考評(píng)制度，這樣才能起到有效的激勵(lì)作用。第三，從發(fā)布考核結(jié)果看，企業(yè)每次都會(huì)在全體職工會(huì)議上將具體的績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告予以發(fā)布，但是公布的只是員工這個(gè)月所得的績(jī)效考評(píng)工資，至于說為什么得到這樣的績(jī)效考評(píng)工資并不明確，自己在工作中有那些地方做得很好，哪些地方的工作做得不好，需要改進(jìn)和更正，不得而知?？?jī)效考評(píng)給員工一種只是對(duì)自己這段時(shí)間工作的獎(jiǎng)懲措施，并不能起到正確指導(dǎo)員工工作的作用。企業(yè)要制定合理的績(jī)效考評(píng)制度，做到真正發(fā)揮每一個(gè)員工在企業(yè)工作的積極性。3.3職業(yè)通道狹窄企業(yè)提拔員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。而A軟件公司企業(yè)對(duì)核心員工的晉升方式就只是縱向晉升的其中一種，即將核心員工提拔到管理層：62.5%的員工認(rèn)為這種核心員工晉升方式過于單一。雖然晉升對(duì)所有員工來說都是最渴望的事情，但是對(duì)于一些研發(fā)部門的專業(yè)技術(shù)人員來說管理工作不符合他們的職業(yè)目標(biāo)。他們只是想完成更高難度的軟件開發(fā)工作，提升自己的專業(yè)技術(shù)水平，沒有做官的想法，或是擁有很大的管理權(quán)力的想法。如果像拉郎配一樣，胡亂給予他們管理權(quán)力或行政職位，可以說是即損害了企業(yè)利益，因?yàn)樗麄儾欢髽I(yè)管理，沒有管理經(jīng)驗(yàn)，管不好企業(yè)經(jīng)營(yíng)，又使他們丟掉了過硬的專業(yè)技術(shù)，得不償失。核心員工一旦覺得無法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，跳槽便是他們最佳的選擇。第4章完善A軟件公司核心員工激勵(lì)機(jī)制從以上分析可以得出，必須制定完善的A軟件公司核心員工評(píng)價(jià)機(jī)制。促進(jìn)企業(yè)核心員工的積極進(jìn)取精神和激勵(lì)機(jī)制，修正過去那種不完整的，沒有很大激勵(lì)作用的機(jī)制體系，更好的發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。為企業(yè)的整體素質(zhì)提高盡心盡力的工作，使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。4.1建立完善的工資薪酬制度工資薪酬問題解決的不好，就是企業(yè)人力資源管理工作不到位，企業(yè)要想牢牢把握核心人才，必須建立完善的工資薪酬制度，如此，才能發(fā)揮核心員工對(duì)工作的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。工資薪酬即能使核心員工的日常生活得到保障，又能體現(xiàn)其在企業(yè)的價(jià)值所在。第一、企業(yè)在制定完善的工資薪酬制度時(shí)，要求核心員工參與工資制定、考核。既能使核心員工了解企業(yè)的工資薪酬制度，又體現(xiàn)了核心員工的工資薪酬公開、公正、透明。第二，企業(yè)在制定工資薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮不同工作崗位的核心員工獲得不同的工資薪酬，按核心員工在企業(yè)所站的崗位重要性和所做的貢獻(xiàn)大小分配工資薪酬。如經(jīng)銷服務(wù)人員，把顧客對(duì)員工的服務(wù)質(zhì)量評(píng)定的好壞與績(jī)效工資結(jié)合，進(jìn)行工資薪酬發(fā)放等。還有就是，企業(yè)要減少基本工資份額，加大績(jī)效工資份額。企業(yè)根據(jù)崗位重要程度，適時(shí)調(diào)整這兩者在工資總額中所占的比例?？?jī)效工資的提高，可有效促進(jìn)核心員工的工作積極性。第三，建立健全完善的企業(yè)福利制度，一個(gè)企業(yè)的福利待遇好不好，是吸引和留住核心員工的重要舉措。首先，企業(yè)應(yīng)該按照國(guó)家的法律法規(guī)為員工積極繳納五險(xiǎn)一金，保證員工無后顧之憂。其次，企業(yè)內(nèi)部給予一定的福利待遇，如免費(fèi)提供食宿，一年一度的健康體檢，兩年一次的帶薪旅游，代步客車等。4.2建立完善的企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度目前，A軟件公司還沒有建立完善的績(jī)效考核制度，要讓員工樹立績(jī)效考評(píng)制度的建立，是為了企業(yè)更好地發(fā)展，核心員工自己更能體現(xiàn)自我價(jià)值的意識(shí)。第一，不同崗位制定不同的考評(píng)制度標(biāo)準(zhǔn)，力求達(dá)到更具科學(xué)合理。第二，完善績(jī)效考評(píng)方法，實(shí)施全方位的考評(píng)方法，這種考評(píng)方法有上級(jí)的考評(píng)，下級(jí)的評(píng)定，相關(guān)部門的考評(píng)，邀請(qǐng)社會(huì)人員評(píng)定，自我檢查等。這樣的考評(píng)方法更全面、具體、科學(xué)合理，即高標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)了核心員工，又使核心員工的自我價(jià)值得到充分體現(xiàn)。如服務(wù)部門可以和服務(wù)質(zhì)量有效掛鉤。還有績(jī)效考評(píng)的次數(shù)要增多，可以考慮以月、季度，半年分階段考評(píng)，一年進(jìn)行總考評(píng)，每次考評(píng)的時(shí)間內(nèi)容根據(jù)工作崗位的性質(zhì)決定。而且，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)過程要向全體員工公開，做到公正、合理、透明?？?jī)效考評(píng)人員必須告訴核心員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及怎樣和績(jī)效工資在掛鉤。第三，績(jī)效考評(píng)人員順利做好績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)工作后，要及時(shí)把考核結(jié)果告訴給被考評(píng)的核心員工，使核心員工正確對(duì)待自的工作，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正自己的缺點(diǎn)和在工作中出現(xiàn)的失誤。企業(yè)可以采用淘汰制度，提高核心員工的工作積極性。4.3建立完善的職業(yè)工作規(guī)劃體制當(dāng)前A軟件公司還沒有建立完善的核心員工職業(yè)工作規(guī)劃體制。職業(yè)工作規(guī)劃體制能讓核心員工在能力范圍內(nèi)自由選擇適合自己的崗位。第一，企業(yè)必須對(duì)核心員工能力做出正確的判斷。使核心員工對(duì)自己的能力有具體的了解，因此選擇適合自己的崗位，并作出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。第二，企業(yè)必須對(duì)核心員工的職業(yè)做出詳細(xì)的計(jì)劃，并使核心員工在適合的崗位上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，使核心員工的前途得到更好的發(fā)展。而后企業(yè)要對(duì)核心員工做跟蹤服務(wù)，隨時(shí)了解核心員工在新的工作環(huán)境中的工作情況和內(nèi)心想法。如果發(fā)現(xiàn)核心員工不適合新的環(huán)境或者勝任不了新崗位，要及時(shí)作出調(diào)整，讓他去適合的崗位。第三，企業(yè)必須建立健全完善的核心員工職業(yè)發(fā)展檔案，注重培養(yǎng)核心員工的工作能力。及時(shí)做出正確的評(píng)價(jià)，和核心員工一同制定科學(xué)合理的個(gè)人奮斗目標(biāo)，并制定詳細(xì)的行動(dòng)規(guī)劃，營(yíng)造一個(gè)企業(yè)與核心員工一起發(fā)展的良好環(huán)境，讓企業(yè)和核心員工充滿正能量的朝著既定的目標(biāo)努力奮斗，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。結(jié)論目前，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，促使民營(yíng)中小企業(yè)間激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須擁有豐富的人力資源，擁有核心員工是企業(yè)發(fā)展的根本。本論文通過對(duì)A軟件公司目前核心員工激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行分析研究，結(jié)果顯示該公司主要存在以下幾個(gè)方面的問題：薪酬不高、考核晉級(jí)不及時(shí)、沒有完善的培訓(xùn)機(jī)制等。本人就該公司存在的諸多問題提出幾條粗淺的意見建議，希望這些合理化的意見建議能對(duì)該公司核心員工管理有所幫助，改進(jìn)該公司目前這種核心員工流失嚴(yán)重狀況，使得公司核心員工運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識(shí)多為企業(yè)穩(wěn)步、快速、健康發(fā)展做貢獻(xiàn)。企業(yè)能留住核心員工的激勵(lì)辦法有很多，各種不利因素也很多。比如企業(yè)文化不優(yōu)、企業(yè)環(huán)境不良等等。由于文字限制，及本人水平能力有限，本人會(huì)在今后的工作中做進(jìn)一步分析研究。參考文獻(xiàn)[1]毛峽，丁玉寬．圖像的情感特征分析及其和諧感評(píng)價(jià)[J]．電子學(xué)報(bào),2001，29(12A)：1923-1927．[2]劉國(guó)鈞，王連成．圖書館史研究[M]．北京：高等教育出版社，1979：15-18，31．[3]毛峽．繪畫的音樂表現(xiàn)[A]．人工智能學(xué)會(huì)2001年