我國中小型上市公司高層管理團隊特征與企業(yè)績效的相關(guān)性研究-基于創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)的實證

南京財經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）PAGEPAGE1我國中小型上市公司高層管理團隊特征與企業(yè)績效的相關(guān)性研究——基于創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)的實證目錄中文摘要： 1英文摘要： 11引言 21.1研究背景 21.2研究意義 32文獻綜述 42.1高管團隊人口特征與企業(yè)績效 42.2基于代理理論的高管團隊其他特征研究 62.3對現(xiàn)有研究成果的評述 83研究方法與研究準(zhǔn)備 93.1研究框架 93.2研究假設(shè) 93.3高管團隊界定 103.4樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 113.5變量構(gòu)造 114多理論整合模型與實證 134.1描述性統(tǒng)計 134.2相關(guān)性分析 154.3灰色關(guān)聯(lián)分析 165結(jié)論 19參考文獻： 21PAGE24摘要：本文基于最新的多理論整合模型，從高層管理團隊人口特征、代理理論的兩個角度，選取了年齡均值、教育水平均指、年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、薪酬均值和薪酬異質(zhì)性六個變量，以企業(yè)凈資產(chǎn)收益率ROE作為企業(yè)績效衡量指標(biāo)，來探討高層管理團隊特征與創(chuàng)業(yè)板中小型上市公司績效的關(guān)系。研究以2009-2010年創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本選擇區(qū)間，共選取了310個有效樣本數(shù)據(jù)為研究對象。為研究對各變量與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，本研究進行了Pearson相關(guān)分析。但由于大多數(shù)變量與企業(yè)績效的相關(guān)性并不顯著，考慮它們之間可能存在非線性關(guān)系，然后利用灰色關(guān)聯(lián)理論研究變量與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，并對比不同行業(yè)的差別。通過研究得到高層管理團隊人口特征對企業(yè)績效的可能影響，從而指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)板中小型企業(yè)高層管理團隊的構(gòu)建、提升企業(yè)績效。關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板上市公司，高層管理團隊，企業(yè)績效，灰色關(guān)聯(lián)理論

Abstract：ThethesisusesthecharacteristicsofTMT(TopManagementTeam)asaninnovativeangletoexplorethewaytoimproveGEM(GrowthEnterpriseMarket)listedperformance,basedontheCarpenter,Geletkanycz,&Sanders’StylizedModeloftheUpperEchelonsperspective.Basedontheanalysisofbasictheory,statusonthebasisoftheGEMlistedwith310samplesduring2009-2010.What’smore,thevariablesaredividedintothreegroups:non-heterogeneitydemographiccharacteristics,heterogeneitydemographiccharacteristicsandagencytheorycharacteristics.Includingtheaverageage,education,ageheterogeneity,educationlevelheterogeneity,shareholdingmeanofTMTandpayheterogeneity.UsePearsoncorrelationanalysistocalculatethecorrelationbetweeneachvariable.Thenfindoutthecorrelationofvariablesandfirmperformancebythegrayrelationaltheory.BystudyingthepossibleimpactonbusinessperformanceofTMTdemographiccharacteristics,guidetheconstructionofTM,enhancecorporateperformance.Keywords：GrowthEnterpriseMarketListed，TopManagementTeam，F(xiàn)irmPerformance，GrayRelationalTheory

1引言1.1研究背景1.1.1中小型企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展起日趨重要的作用1978年以來，我國中小型企業(yè)取得持續(xù)健康快速發(fā)展，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強。第一，較高的經(jīng)濟增長貢獻度。我國中小型企業(yè)實現(xiàn)的銷售收入、工業(yè)產(chǎn)值以及上交稅收分別占總量的58.9%、60%及53%；自從90年代以來，我國76.7%的工業(yè)新增產(chǎn)值由中小企業(yè)創(chuàng)造，流通領(lǐng)域中90%以上的全國零售網(wǎng)點都是屬于中小企業(yè)，并且我國中小企業(yè)還提供60%以上出口額。第二，技術(shù)創(chuàng)新的生力軍。中小型企業(yè)的發(fā)展壯大有利于提供產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新以及滿足社會多樣化的需求。目前我國中小企業(yè)實現(xiàn)了66%的發(fā)明專利和82%以上的新產(chǎn)品研發(fā)。第三，擴大就業(yè)的主渠道。75%以上的就業(yè)崗位是由我國中小企業(yè)創(chuàng)造;隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整力度加大，中小企業(yè)成為社會吸納就業(yè)再就業(yè)的蓄水池;并有利于吸收安置國有企業(yè)下崗的一些職員，并在轉(zhuǎn)移農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)剩余勞動力方面作用明顯。第四，調(diào)整和優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。我國很多中小企業(yè)發(fā)展迅猛，經(jīng)營領(lǐng)域逐步擴展，如涉及到基礎(chǔ)設(shè)施、高新技術(shù)領(lǐng)域等，有些地區(qū)的中小企業(yè)甚至形成集中產(chǎn)業(yè)群，有利于促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。2009年10月23日，以扶持中小型企業(yè)為主要目的的創(chuàng)業(yè)板于深圳證券交易所舉行開板儀式。而首批28家創(chuàng)業(yè)板公司于當(dāng)月30日集中在深交所掛牌上市，這意味著備受市場關(guān)注的創(chuàng)業(yè)板市場正式開市交易。截止至2011年末，一共有310家企業(yè)于創(chuàng)業(yè)板成功上市。1.1.2高管團隊建設(shè)的重要性隨著經(jīng)濟全球化和經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜化，對企業(yè)高層管理人員的要求越來越高，要有廣泛的知識領(lǐng)域和豐富的知識層級結(jié)構(gòu)，各學(xué)科知識領(lǐng)域相互交叉滲透，致使某一個高層管理者的知識水平和程度不能滿足企業(yè)所面臨的錯綜復(fù)雜的任務(wù)。優(yōu)秀的高管團隊作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略資源，具有稀缺性、高價值性和不可模仿性等特點，他們形成的一種團隊協(xié)作效應(yīng)，有利于充分發(fā)揮高管團隊決策力和協(xié)調(diào)組織能力，使中小企業(yè)更好地應(yīng)付動蕩復(fù)雜的環(huán)境?？傊?，塑造優(yōu)秀高管團隊是目前我國中小企業(yè)改善經(jīng)營水平以及提高經(jīng)營業(yè)績的一種重要途徑，更是應(yīng)對激烈競爭的迫切需要。選擇高管團隊特征為突破口，主要原因有：（1）高管團隊作為企業(yè)發(fā)展的一支主要力量，從某個角度看，其決策會影響組織的興亡，執(zhí)行會決定組織的未來命運；（2）高管團隊的管理理念和管理方法決定企業(yè)凝聚力，影響成員間的溝通與協(xié)作能力；（3）高層梯隊理論認(rèn)為高層管理團隊特征決定其偏好與性格，一定程度上影響高層管理團隊成員認(rèn)知基礎(chǔ)和價值取向，它們之間的相互作用過程會影響到企業(yè)間的競爭策略與方式，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。本文以高管團隊人口特征為代理變量，主要是因為高管團隊成員的戰(zhàn)略決策以及執(zhí)行力不易用某個具體指標(biāo)來衡量，而代理變量涉及的相關(guān)數(shù)據(jù)具有客觀綜合性、可預(yù)測性、可量化以及驗證性的優(yōu)勢。本文擬回答以下幾個問題：（1）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊的哪些主要特征對企業(yè)績效有顯著的影響。（2）創(chuàng)業(yè)板上市公司整體的高管團隊特征與企業(yè)績效的相關(guān)性。（3）對比研究不同行業(yè)高管團隊因素對企業(yè)績效影響系數(shù)的不同。（4）找出是企業(yè)績效最大化的高管團隊特征。1.2研究意義學(xué)術(shù)界對高管團隊特征和企業(yè)績效的關(guān)系進行了眾多定性與定量的分析。但目前，國內(nèi)對高管團隊特征的研究尚處于起步階段，且集中到創(chuàng)業(yè)板，從人口特征、代理理論角度進行有關(guān)方面的研究更少。本文就創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行研究，從決策者角度分析我國創(chuàng)業(yè)板的經(jīng)營發(fā)展趨勢，并客觀分析和探討其經(jīng)營績效與投資價值，為進一步提高我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的經(jīng)營決策質(zhì)量、改善經(jīng)營業(yè)績提供必要實證支持。本文具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。對于負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略制定的高管而言，掌握有競爭關(guān)系的企業(yè)高管團隊特征，從而對競爭企業(yè)的戰(zhàn)略變化做出預(yù)測，提高本企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭的有效性；對于處理企業(yè)選拔、任命高管人員的相關(guān)組織機構(gòu)而言，掌握有利于提高企業(yè)績效的高管團隊特征，能夠為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的高層管理者；對于企業(yè)而言，能夠為我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展提供建議和啟示。2文獻綜述2.1高管團隊人口特征與企業(yè)績效2.1.1國外研究現(xiàn)狀國外主要從高管團隊人口特征、團隊運作過程及不同國家文化背景角度分析高管團隊與企業(yè)績效的關(guān)系?；诒疚牡难芯克悸罚饕仡櫫烁吖軋F隊人口特征與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)文獻。高管團隊人口特征包括教育水平、年齡、職業(yè)背景等，研究表明人口特征對企業(yè)變革、戰(zhàn)略和績效等有重要影響(Finke1Stein&Hambrick，1990、1996)。具體而言，對這些特征變量的研究主要從兩個方面展開:一是研究高管團隊非異質(zhì)性特征，即高管團隊成員間特征以及價值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)的趨同化，具體而言研究團隊人口特征均值與績效的關(guān)系;二是研究異質(zhì)性特征，即團隊成員之間的多樣性、差異化，主要包括經(jīng)驗差異和認(rèn)識性差異。1、高管團隊人口特征非異質(zhì)性研究教育水平一個人的教育水平反映其認(rèn)知的能力和技巧，體現(xiàn)其價值觀和道德觀。Hambriek&Mason(1984)、Bantel&Jaekson(1989)等研究論證了團隊成員受教育水平越高，使得其探索信息的水平與能力越高，其制定的決策相對也更完備，進而提高企業(yè)績效。Tihanyi(2000)研究也表明高管團隊教育水平越高，相對而言能夠獲得更多的有效信息，有利于提高企業(yè)匯集戰(zhàn)略資源的效率。Kakati(2003)對投資中小型高技術(shù)企業(yè)成功或失敗的27位創(chuàng)業(yè)者的投資評價標(biāo)準(zhǔn)采用聚類分析法研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)是企業(yè)生存和發(fā)展壯大的一個決定因素。年齡均值團隊年齡是另一個對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的可觀測變量。雖然文獻中年齡均值存在正反兩種作用，但總體來說還是對負(fù)面效應(yīng)的認(rèn)可度較高。主要從三個方面論證：①隨著年齡的增長，高管團隊自身狀況可能出現(xiàn)下降的趨勢，對形勢變化的敏感性變?nèi)?，整合相關(guān)信息資源的能力也逐漸降低(Taylor,1975)；②年長的管理者極為重視財務(wù)安全，常會采用保守戰(zhàn)略來回避可能存在的風(fēng)險，而年輕的高管人員更愿意嘗試創(chuàng)新或積極探索，由此可能帶來高回報率(Bantel&Jackson,1989；Wiersema&Bantel,1992)；③大齡管理者對企業(yè)現(xiàn)狀更具感情，目前政策可能是實施多年的，有更多心理承諾，故更有動機去支持企業(yè)目前狀況而非與時俱進(HalnbriCk&Mason，1984)。因此一個企業(yè)的高管團隊年齡均值越大，采取保守戰(zhàn)略的可能性越高，導(dǎo)致該企業(yè)喪失發(fā)展壯大的市場機會(Tihanyi，2000)。[[][]Tihanyil，EllstrandAE，DailyCM，DaltonDR.，Compositionofthetopmanagementteamandfirminternationaldiversification[J]，JournalofManagement，2000.2、高管團隊人口特征異質(zhì)性研究團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系也是高管團隊研究的焦點。Hambrick&Mason(1984)[[]HambrickD.C.，MasonP.A，Upperechelons:Theorganizationasareflectionofitstopmanagers[J]，AcademyofManagementReview，1984.]認(rèn)為團隊成員間的差異性在一定程度上意味著認(rèn)知基礎(chǔ)的差異，進而從不同來源收集信息并對同一問題產(chǎn)生不同的意見和看法。成員間的差異性有利于團隊在特定環(huán)境中獲得更高績效，能夠提高企業(yè)行為傾向和行為的響應(yīng)幅度。[[]Chen[]HambrickD.C.，MasonP.A，Upperechelons:Theorganizationasareflectionofitstopmanagers[J]，AcademyofManagementReview，1984.[]ChenMingJet&LanC，MacMillan，Nonresponseanddelayedresponsetocompetitivemoves:Therolesofcompetitordependenceandactionirreversibility[J]，AcademyofManagementJournal,，1992.[]PriemR，Topmanagementteamdemographichomogeneity,consensus,andfirmperformanceinstableenvironments[C]，PaperpresentedattheNationalAcademyofManagementmettings,Washington,D.C.，1989.[]FerrierW.J，Navigatingthecompetitivelandscape:thedriversandconsequencesofcompetitiveaggressiveness[J]，AcademyofManagementJournal，2001Webber&Donahue(2001)從異質(zhì)性的多維度分析，得出如下觀點:一是與工作高度相關(guān)的團隊異質(zhì)性(如職務(wù)背景等變量);其二是與工作低度相關(guān)的團隊異質(zhì)性(如年齡等變量)。發(fā)現(xiàn)前者對績效有積極影響，而后者對企業(yè)績效產(chǎn)生消極的負(fù)面作用。同時一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)兩者相關(guān)性與行業(yè)存在一定聯(lián)系。2.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對高管團隊人口特征與企業(yè)績效的研究也做出很多努力，但目前該方面研究的文獻較少，并且對某些觀點存在較大爭議。1、高管團隊教育背景角度分析研究2003年和2004年，安同良以我國銀河科技上市公司為分析對象，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力與高管人員的知識素養(yǎng)有關(guān)。朱治龍和王麗(2004)以湖南省上市公司為樣本，認(rèn)為管理者教育背景與企業(yè)績效呈正相關(guān)，并指出是因為我們正處在知識經(jīng)濟時代。陳曉紅，張澤京和曾江洪(2006)、孫海法等人(2006)也支持高管團隊教育水平與企業(yè)績效呈正相關(guān)。同時也有部分學(xué)者得出兩者相關(guān)性不顯著的研究結(jié)果。王瑛等(2003)以1996年江蘇省和北京市2397家工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)為研究對象、王穎(2004)‘[[]王穎，企業(yè)經(jīng)營者人力資本構(gòu)成與企業(yè)績效的關(guān)系[J]，統(tǒng)計與決策，2004(12[]王穎，企業(yè)經(jīng)營者人力資本構(gòu)成與企業(yè)績效的關(guān)系[J]，統(tǒng)計與決策，2004(12)[]陳偉民，高管團隊人口特征、社會資本和企業(yè)績效[J]，鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報，2007(2)2、高管團隊年齡角度分析研究王穎(2004)和陳偉民(2007)研究均表明高管團隊年齡與企業(yè)績效不存在相關(guān)性。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管年齡對企業(yè)績效的負(fù)面作用?？娦∶骱屠钌?2006)[[]繆小明李森，科技型企業(yè)家人力資本與企業(yè)成長性研究[J][]繆小明李森，科技型企業(yè)家人力資本與企業(yè)成長性研究[J]，科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006(2)[]孫海法姚振華嚴(yán)茂勝，高管團隊人口統(tǒng)計特征對紡織和信息技術(shù)公司經(jīng)營績效的影響[J]，南開管理評論，2006(9)但一些研究指出團隊年齡均值較大代表其在理論和經(jīng)驗上較有水平。尚曉玲(2004)[[]尚曉玲[]尚曉玲，國有企業(yè)高層管理團隊傳記性特征與業(yè)績的研究[D]，碩士學(xué)位論文，電子科技大學(xué)，2004蹇明(2006)[[]蹇明，[]蹇明，我國上市公司高管人員報酬影響因素分析及實證研究[J]，軟科學(xué)，2006(5)3、高管團隊年齡角度分析研究王穎(2004)以806家西安高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的企業(yè)資料數(shù)據(jù)為研究對象，發(fā)現(xiàn)高管專業(yè)背景與企業(yè)績效無顯著相關(guān)性?？娦∶骱屠钌?2006)對中國民營科技上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)高管專業(yè)背景為經(jīng)濟管理類或有積累的專業(yè)經(jīng)驗，則與企業(yè)績效微弱正相關(guān);高管專業(yè)背景為理工類或有高校項目經(jīng)驗，則與企業(yè)績效無相關(guān)關(guān)系。2.2基于代理理論的高管團隊其他特征研究代理理論認(rèn)為，由于存在利益沖突和信息不對稱，使得代理人和委托人之間有不同目標(biāo)，前者追求個人利益最大化，后者要求實現(xiàn)企業(yè)財富最大化。代理人在企業(yè)經(jīng)營中的信息優(yōu)勢可能導(dǎo)致道德風(fēng)險和逆向選擇，即代理成本。為此，要解決這一問題，一個可能的方法就是委托人嚴(yán)格監(jiān)管代理人但卻需要付出高昂成本，甚至有時根本無法實現(xiàn)監(jiān)管，導(dǎo)致這一方法在大多數(shù)情況下失效。為了更好地實現(xiàn)兩種利益一致，要求委托人針對代理人設(shè)計出一種合適有效的激勵機制，而在該機制中，高管薪酬與高管持股水平作為重要的一種方式。2.2.1高管薪酬一般而言，高管獲得的薪酬水平越高，他們就愿意付出更努力和高效的發(fā)揮能力。所以高管薪酬水平對企業(yè)績效產(chǎn)生促進作用，眾多實證研究支持該結(jié)論。W.Lewellenetal.(1992)對49個大企業(yè)中位于前3名薪酬水平的高管人員進行調(diào)查也表明高管薪酬水平對企業(yè)績效的顯著正相關(guān)關(guān)系，并且分別用投資回報率和經(jīng)營收益率作為因變量，得出的結(jié)果均一致。Mehran(1995)[[]Mehran[]MehranH，Executivecompensationstructure,ownershipandfirmperformance[J]，JournaloffinancialEconomics，1995但Merphy(1995)、Aggarwal&Samwick(1999)、Tosi&Gomez-Mejia(2000)研究結(jié)果卻顯示績效對高管報酬影響不顯著。魏剛(2000)以1999年A股上市公司為樣本考察企業(yè)績效與高管人員激勵的關(guān)系，結(jié)果表明高管人員的年度報酬對企業(yè)績效沒有顯著積極作用，李增泉(2000)支持該觀點。2.2.2高管持股高管持股水平作為股權(quán)激勵的一種重要方式，一直以來都是研究熱點。Jensen&Meckling(1976)提出“利益趨同假說”，指出管理者持股能夠使管理者利益和股東利益捆綁在一起，致使兩者之間正相關(guān)。而“防御戰(zhàn)壕假說”認(rèn)為當(dāng)管理者擁有的所有權(quán)增加時，受外界約束減弱，就會有更大權(quán)力和欲望控制企業(yè)，從而追求自身利益最大化，偏離企業(yè)價值最大化目標(biāo)，此時企業(yè)績效與持股水平之間呈負(fù)相關(guān)(Fama&Jensen[[]FamaE,JensenMichael，Separationofownershipandcontrol[J]，JournalofLawandEconomics，1983]，1983；Stulz，1988)。Demsetz&Lehn(1985)分析1980年511家美國上市公司，發(fā)現(xiàn)高管層持股水平對企業(yè)績效沒有顯著影響。一些學(xué)者介于這兩者研究結(jié)論，發(fā)現(xiàn)管理者持股水平與企業(yè)績效存在非線性關(guān)系，既此提出“蹂合理論”。Morck，Shleifer&Vishny(1988)2[]FamaE,JensenMichael，Separationofownershipandcontrol[J]，JournalofLawandEconomics，1983[]MorckR.Shleifer,A.,andVishny,R.W，ManagerialownershipandMarketvaluation:Anempiricalanalysis[J]，JournalofFinancialEconomics，19882.3對現(xiàn)有研究成果的評述根據(jù)以上文獻回顧，己有研究在理論和實證研究上的特點概括如下：首先，以往的研究將樣本鎖定在成熟市場，相對而言，在新興市場上尤其是創(chuàng)業(yè)板的研究很少，然而不同市場環(huán)境下高管團隊特征或團隊的運作過程對企業(yè)績效所發(fā)揮的作用不盡相同，在研究市場的選取上存在不足。其次，眾多學(xué)者對高管團隊的研究主要從人口特征角度，即高管團隊年齡、教育水平、任期和性別等傳記性特征分析，但團隊特征的非異質(zhì)性變量和異質(zhì)性性變量有時會出現(xiàn)混淆或劃分不明確，有些研究也只針對某幾個變量展開，因此在研究變量的設(shè)置上存在局限。針對現(xiàn)狀，本文以另一個視角對高管團隊特征研究進行補充與完善：第一，加強對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊特征和運行的研究。由于創(chuàng)業(yè)板上市公司多以高科技公司為主，而且創(chuàng)業(yè)板上市公司均為中小規(guī)模的私人企業(yè)，高管團隊的對于企業(yè)績效產(chǎn)生的影響便尤為重要，因此利用創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)進行檢驗，可以更好的分析高管團隊的特征是否會對公司績效產(chǎn)業(yè)影響。第二，加強對中小板上市公司高管團隊的運作過程研究。一方面，研究高管團隊的特征(包括非異質(zhì)性、異質(zhì)性)與企業(yè)績效的關(guān)系;另一方面，基于代理理論加入一組新變量(高管薪酬差異、持股比例等)，主要研究高管團隊組成、團隊運作過程(包括沖突、溝通、激勵等)與企業(yè)績效的關(guān)系。

3研究方法與研究準(zhǔn)備3.1研究框架根據(jù)文獻綜述，本文結(jié)合創(chuàng)業(yè)板上市公司的特征，在多理論整合模型基礎(chǔ)上，主要從高管團隊人口特征非異質(zhì)性、人口特征異質(zhì)性和代理理論三個方面設(shè)計變量，在研究各變量對創(chuàng)業(yè)板上市公司績效的影響。高管團隊人口特征

非異質(zhì)性變量：高管團隊人口特征

非異質(zhì)性變量：年齡均值教育水平均值高管團隊人口特征

非異質(zhì)性變量：年齡均值教育水平均值基于代理理論的

人口特征變量：團隊薪酬均值團隊薪酬差距企業(yè)績效ROE圖3.1高管團隊特征與企業(yè)績效研究框架3.2研究假設(shè)3.2.1高管團隊人口特征非異質(zhì)性變量不同年齡段的高管人員的成長環(huán)境和教育方式不同，在工作中有不同價值取向和行為導(dǎo)向。在外部環(huán)境變化較大、市場競爭激烈的條件下，年輕高管人員通常更容易改變企業(yè)戰(zhàn)略，有更高的嘗試創(chuàng)新冒險的行動意愿（Wiersema&Battel，1992[[]WiersemaMF，BantelKA.1992.TopManagementteamdemographyandcorporatechange[J]，AcademyofManagementJournal,35(1):911~1211]），更能搶占資源布局又是，并可能帶來高回報率。尤其是創(chuàng)業(yè)板上市的公司往往需要面對激烈的市場環(huán)境，需要高管人員創(chuàng)新冒險的意識。因此提出假設(shè)：假設(shè)1：高管團隊[]WiersemaMF，BantelKA.1992.TopManagementteamdemographyandcorporatechange[J]，AcademyofManagementJournal,35(1):911~1211高管人員的教育背景是衡量高管團隊人口特征的一個重要變量，它能反映出每一個體的專業(yè)技能和價值觀。一方面，越高的教育背景使高管人員收集各種信息的水平越高，在面對復(fù)雜的決策時有更全面的考慮；另一方面，較高的教育水平也代表了更好的學(xué)習(xí)能力，在處理信息和吸收有效信息方面有更強的能力，更可能制定出有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。故提出假設(shè)：假設(shè)2：高管團隊的教育水平均值與企業(yè)績效正相關(guān)。3.2.2高管團隊人口特征異質(zhì)性變量高管團隊異質(zhì)性雖然可能拓寬領(lǐng)導(dǎo)者視野、提高識別機會和解決問題的整體能力，但同時異質(zhì)性也具有明顯的劣勢：其一，異質(zhì)性會影響團隊溝通水平和凝聚力，降低成員間的合作，擴大沖突。其二，異質(zhì)性可能會降低高管團隊成員之間的運行效率。因為異質(zhì)性使得成員間對某個決策產(chǎn)生不一致的理解，降低決策過程中產(chǎn)生統(tǒng)一前提的可能性，使得團隊運行過程更為錯綜復(fù)雜，影響決策水平和決策效率。而創(chuàng)業(yè)板的中小型上市公司在發(fā)展過程中處于擴張階段，可能需要不斷調(diào)整戰(zhàn)略，及時對外部市場環(huán)境進行響應(yīng)。同時，當(dāng)前我國正處于現(xiàn)代化企業(yè)制度建設(shè)的時期，一些企業(yè)的經(jīng)營管理水平相對比較落后，各種條件的制約使團隊異質(zhì)性不能充分發(fā)揮其好處。提出假設(shè)：假設(shè)3：高管團隊的年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。假設(shè)4：高管團隊的教育異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。3.2.3基于代理理論特征的變量代理理論認(rèn)為所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)不完全一致，當(dāng)他們之間信息不對稱和利益產(chǎn)生沖突時，要求企業(yè)建立一種有效的激勵機制以降低高管人員在企業(yè)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的道德風(fēng)險或逆向選擇而導(dǎo)致的代理成本，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)。眾多理論和實踐均表明良好的高管激勵機制應(yīng)該與企業(yè)績效相聯(lián)系，并能夠激勵高管成員之間的內(nèi)部競爭。因此，高管團隊激勵水平對企業(yè)績效有正面影響，故，提出假設(shè)：假設(shè)5：高管團隊薪酬均值與企業(yè)績效正相關(guān)。假設(shè)6：高管團隊薪酬異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。3.3高管團隊界定高管團隊范圍的界定是進行有關(guān)理論和實證研究的首要前提，直到上世紀(jì)90年代，高管團隊的概念才出現(xiàn)了較為統(tǒng)一的看法，主要是指在企業(yè)內(nèi)部具有良好溝通協(xié)調(diào)性、對企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生一致認(rèn)知性、能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源整合優(yōu)化的到效率領(lǐng)導(dǎo)團隊。基于數(shù)據(jù)可靠性、強說服力、易收集性角度考慮，目前最為普遍的劃分企業(yè)高管團隊成員的方法是依據(jù)高層管理者的頭銜和高管層級。本文對于高管的界定就是上市公司年度報告中披露的董事、監(jiān)事和高級管理人。鑒于我國企業(yè)的實際狀況，尤其是創(chuàng)業(yè)板上市的中小型企業(yè)，多數(shù)企業(yè)實行的是董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，董事長不僅是企業(yè)的出資人，還對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇及戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵舉措擁有重大決策權(quán)，故將董事長加入高管團隊的隊伍中。3.4樣本選擇與數(shù)據(jù)來源截止至2011年末，深交所創(chuàng)業(yè)板共有311家公司成功上市。本文樣本選擇區(qū)間為2009—2010年，為提高統(tǒng)計的有效性須剔除出現(xiàn)特殊情況的上市公司，樣本的選擇原則：選取2011年前在創(chuàng)業(yè)板上市的公司；剔除金融、保險業(yè)的上市公司；剔除凈資產(chǎn)收益率為負(fù)，或者大于100%的上市公司；剔除沒有披露高管相關(guān)信息，或其他相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司；剔除管理團隊人數(shù)小于5的公司；剔除樣本公司數(shù)量小于5的行業(yè)；剔除研究區(qū)間大股東發(fā)生更換或者主營業(yè)務(wù)資產(chǎn)被置換等資產(chǎn)重組的企業(yè)。根據(jù)以上原則，共選擇了174家上市公司，共310個有效樣本。涵蓋農(nóng)林漁牧業(yè)、制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)等5個行業(yè)。所有數(shù)據(jù)均來自銳思金融數(shù)據(jù)庫。3.5變量構(gòu)造3.5.1因變量凈資產(chǎn)收益率（ROE）參考國內(nèi)學(xué)者向朝進等的研究成果，以企業(yè)凈資產(chǎn)收益率作為因變量，代表企業(yè)績效。我國正處于經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，基于外部環(huán)境的不確定性以及高管人員行為影響的考慮，以凈資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)經(jīng)濟效益更為合適。并且該指標(biāo)主要體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況以及過去的經(jīng)營成果。3.5.2自變量高管團隊人口特征非異質(zhì)性變量包括年齡均值和教育水平均值兩個標(biāo)量。因為本文研究的是2009—2010年連續(xù)兩年的數(shù)據(jù)，而自變量中的高管年齡屬于時間序列數(shù)據(jù)，故以2012年為標(biāo)準(zhǔn)，計算高管年齡代入樣本中進行計算。教育水平則按：1=高中（中專）及以下；2=大專；3=本科；4=碩士研究生、雙學(xué)位或MBA；5=博士研究生；6=博士后的標(biāo)準(zhǔn)劃分。高管團隊人口特征異質(zhì)性變量包括年齡異質(zhì)性和教育水平異質(zhì)性。由于這兩個變量有高低之分，國際上通常用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)來衡量。其公式為：標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)差÷均值標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)（3.1）當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)值越大時，表示團隊成員之間的差異性越大?；诖砝碚摰淖兞堪ㄐ匠昃岛托匠戤愘|(zhì)性，其中薪酬異質(zhì)性＝企業(yè)前三名最高薪酬水平的高管薪酬總額÷３－企業(yè)高管團隊薪酬均值（3.2）綜上所述，本文具體變量符號和含義見表3-1變量設(shè)計一覽表。表3-1變量實際一覽表類型變量名稱變量符號計算方法因變量凈資產(chǎn)收益率ROE凈利潤/凈資產(chǎn)平均值自變量非異質(zhì)性

指標(biāo)年齡均值A(chǔ)AGE樣本均值一該年總體均值教育水平均值A(chǔ)EDU團隊平均學(xué)歷異質(zhì)性

指標(biāo)年齡異質(zhì)性HAGE團隊年齡標(biāo)準(zhǔn)差/均值教育異質(zhì)性HEDU團隊學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)差/均值基于代理

理論指標(biāo)薪酬均值A(chǔ)SLY高管團隊薪酬總額/高管人數(shù)薪酬異質(zhì)性HSLY前三名高管薪酬均值-ASLY

4多理論整合模型與實證為研究我國中小型上市公司高層管理團隊特征與企業(yè)績效的相關(guān)性，本節(jié)綜合運用描述性統(tǒng)計、Pearson相關(guān)分析、灰色關(guān)聯(lián)理論等多理論整合模型來定量分析和實證。4.1描述性統(tǒng)計首先針對研究所選取的31個樣本進行描述性統(tǒng)計，挖掘各變量之間存在的內(nèi)在區(qū)別與聯(lián)系；進而按行業(yè)分列出個行業(yè)的描述性統(tǒng)計，以發(fā)現(xiàn)他們之間可能存在的趨勢和聯(lián)系。4.1.1總體樣本的描述性統(tǒng)計對高管團隊人口特征進行明細歸類，利用EXCEL統(tǒng)計如表4.1。表4.1高管團隊人口特征描述性統(tǒng)計高管人口特征具體分布高管人數(shù)均值標(biāo)準(zhǔn)差占總體的百分比年齡＞20歲且≤35歲24332.502.419.42%＞35歲且≤50歲169243.8324.1665.61%＞50歲64458.886.3624.97%教育水平高中（中專）及以下147——5.70%大專362——14.04%本科1050——40.71%碩士研究生714——27.69%博士研究生293——11.36%博士后研究生13——0.50%接著對個變量進行描述性統(tǒng)計，運用SPSS軟件對各變量的最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差進行描述性統(tǒng)計，得到表4.2。表4.2樣本變量的描述性統(tǒng)計NMinimumMaximumMeanStd.DeviationROE凈資產(chǎn)收益率3100.030.590.160.12AAGE年齡均值31036.5057.8046.423.19AEDU教育水平均值3102.004.253.260.434HAGE年齡異質(zhì)性3100.090.330.180.05HEDU教育水平異質(zhì)性3100.100.620.310.10SLY薪酬均值3104042.86743500172657.08102960.02HSLY薪酬異質(zhì)性31011511.117300500715622.61666049.91從表4.1、表4.2可以看出一下特點：年齡背景特征表4.1中顯示樣本中創(chuàng)業(yè)板上市公司高管中的三個年齡段占總體的百分比分別為9.42%，65.61%和24.97%，即高管年齡多數(shù)在35歲至50歲之間，表4.2指出高管團隊的平均年齡約為46歲且分布比較集中，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司偏好于中年領(lǐng)導(dǎo)，這一年齡的高管人員有一定能力和經(jīng)驗去應(yīng)付外部市場條件以及控制經(jīng)營風(fēng)險。教育背景特征表4.1報告了樣本中有5.7%的高管獲得高中（中專）及以下學(xué)歷，14.04%的高管獲得大專學(xué)歷，40。71%的高管獲得本科學(xué)歷，27.69%的高管獲得碩士研究生、雙學(xué)位或MBA學(xué)位，11.86%的高管獲得博士或博士后學(xué)位；表4.2顯示高管團隊的教育水平在3左右，即為本科學(xué)歷。共同說明獲得本科學(xué)歷或碩士研究生學(xué)歷的高管人員較多，進一步論證我國創(chuàng)業(yè)板中小型企業(yè)高管人員擁有良好的教育經(jīng)歷，受教育水平較高。背景特征的異質(zhì)性年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性的均值分別為0.18和0.31。與國外研究相比，我國高管團隊異質(zhì)性水平遠遠低于外國公司。這可能與我國傳統(tǒng)相關(guān)，導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的高管團隊整體趨同化。我國作為一個較典型的集體主義國家，可能更偏好于和原團隊成員具有相同或相似背景的人的加入，使得企業(yè)高管團隊整體的同質(zhì)性較高。高管薪酬水平高管團隊薪酬均值約為17萬，從表4.2描述的薪酬均值的最大值與最小值看，不同企業(yè)之間高管團隊薪酬具有較高的差異。從薪酬異質(zhì)性指標(biāo)可以看出，企業(yè)內(nèi)部高管成員之間也存在較明顯的薪酬差異，進一步說明企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)仍需改善。4.2相關(guān)性分析本文在進行實證分析前，進行相關(guān)性分析以發(fā)現(xiàn)變量之間的關(guān)系。具體見表4.3。表4.3變量相關(guān)性分析AAGE年齡均值A(chǔ)EDU教育水平均值HAGE年齡異質(zhì)性HEDU教育水平異質(zhì)性SLY薪酬均值HSLY薪酬異質(zhì)性ROE凈資產(chǎn)收益率AAGEPearson1-.172**.064.186**.008.042-.033Sig.002.260.001.895.459.561AEDUPearson-.172**1-.266**-.698**.241**.180**.096Sig.002.000.000.000.001.091HAGEPearson.064-.266**1.128*-.071-.045-.066Sig..260.000.025.214.435.250HEDUPearson.186**-.698**.128*1-.203**-.139*-.052Sig..001.000.025.000.014.366SLYPearson.008.241**-.071-.203**1.802**.115*Sig..895.000.214.000.000.043HSLYPearson.042.180**-.045-.139*.802**1.036Sig..459.001.435.014.000.529ROEPearson-.033.096-.066-.052.101.0361Sig..561.091.250.366.075.529**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).從表4.3中我們可以看出：年齡均值與凈資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)（符合假設(shè)1）；教育水平均值與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)（符合假設(shè)2）；年齡差異性與凈資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)（符合假設(shè)3）；教育水平差異性與凈資產(chǎn)收益率負(fù)相關(guān)（符合假設(shè)4）；薪酬均值與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)（符合假設(shè)5）；薪酬差異性與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)（符合假設(shè)6）。雖然各個特征變量與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系符合我們的假設(shè)，但是它們的相關(guān)系數(shù)均不顯著。對于這種情況，筆者考慮可能部分特征變量與企業(yè)績效之間并非是線性相關(guān)。4.3灰色關(guān)聯(lián)分析為研究各個特征變量與企業(yè)績效之間的相關(guān)度，我們使用灰色關(guān)聯(lián)分析。因為影響企業(yè)績效的因素錯綜復(fù)雜，而且關(guān)于企業(yè)績效所涉及的信息不完全，故這類部分信息明確、部分信息不明確的系統(tǒng)應(yīng)為灰色系統(tǒng)，以下使用灰色關(guān)聯(lián)度模型分析本文所選取的六個變量對企業(yè)績效的影響大小和次序。4.3.1灰色關(guān)聯(lián)度分析理論?；疑P(guān)聯(lián)分析是灰色系統(tǒng)理論的主要分析方法之一，也是灰色系統(tǒng)分析、預(yù)測和決策的基石。它是以根據(jù)分析灰色系統(tǒng)中系統(tǒng)主行為因子與相關(guān)行為因子的關(guān)系密切程度，判斷引起該系統(tǒng)發(fā)展的主要因素和次要因素為主要內(nèi)容。其基本原理是：根據(jù)各相關(guān)因素的時間序列曲線的幾何相似程度，來判斷因素間關(guān)系是否緊密；曲線幾何形狀越接近，相應(yīng)序列間的關(guān)聯(lián)度就越大；反之就越小。[[][]劉思峰謝思明，灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[M]，北京:科學(xué)出版社，2008[17]何韌王維誠王軍，管理者背景與企業(yè)績效:基于中國經(jīng)驗的實證研究[J]，財貿(mào)研究，2010(1).[18]閆麗榮劉芳，上市公司經(jīng)營者薪酬激勵與公司績效相關(guān)性的實證分析[J]，統(tǒng)計與信息論壇，2006(1).[19]程靜，中小企業(yè)板塊上市公司高管背景特征與企業(yè)績效關(guān)系的研究[D]，碩士論文，新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，2009.[20]李良智夏靚，上市公司管理層薪酬與公司績效的關(guān)系研究：以電子行業(yè)為樣本[J]，當(dāng)代財經(jīng)，2006(2)..[21]古家軍胡蓓，企業(yè)高層管理團隊特征異質(zhì)性對戰(zhàn)略決策的影響——基于中國民營企業(yè)的實證研究[J]，管理工程學(xué)報，2008(3).[22]孫海法伍曉奕，企業(yè)高層管理團隊研究進展[J]，管理科學(xué)學(xué)報，2003(4).[23]魏立群王智慧，我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究[J]，南開管理評論，2002(4).[24]FinkelsteinS，Powerintopmanagementteams:Dimensions,measurement,andvalidation[J].AcademyofManagementJournal，1992.[25]張為，動態(tài)競爭環(huán)境下高層管理團隊與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J]，企業(yè)家天地：理論版，2009(6).[26]苑寶磊，上市企業(yè)高管團隊與企業(yè)績效關(guān)系研究[D]，碩士論文，北京交通大學(xué)學(xué)報，2009.[27]張必武，國外高管團隊人口特征與企業(yè)績效關(guān)系研究新進展[J]，外國經(jīng)濟與管理，2005(6).[28]常極，高管團隊異質(zhì)性對公司績效的影響探析——以認(rèn)知沖突為中介變量[J]，北方經(jīng)貿(mào)，2008(9).[29]賀遠瓊等，基于Meta分析的高管團隊特征與企業(yè)績效關(guān)系研究[J]，軟科學(xué)，2009(1).[30]姚振華，高管團隊研究：從資源整合到過程整合[J]，商業(yè)經(jīng)濟與管理，2011(1).灰色關(guān)聯(lián)分析的計算步驟：確定參考序列Y0和各因素序列Y將參考序列Y0和各因素序列Y計算參考序列和被比較序列之間的關(guān)聯(lián)系數(shù)：YY0其中ρ為分辨系數(shù)，通常取0.5；計算比較序列與參考序列的關(guān)聯(lián)度：YY將YY0，Yi4.3.2全樣本上市公司高管團隊特征與企業(yè)績效的灰色關(guān)聯(lián)實證分析由于本文采用的是創(chuàng)業(yè)板中小型上市公司2009-20010兩年的數(shù)據(jù)，故將分兩年分析留個變量對企業(yè)績效的影響。本文運用SDP軟件進行灰色關(guān)聯(lián)度的實證分析，兩年的結(jié)果分別如下表4.4。表4.4各變量對企業(yè)績效的灰色關(guān)聯(lián)度2009年2010年變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序AAGE年齡均值0.896171AAGE年齡均值0.892291HAGE年齡異質(zhì)性0.888353HAGE年齡異質(zhì)性0.889894AEDU教育均值0.889572AEDU教育均值0.887672HEDU教育異質(zhì)性0.885344HEDU教育異質(zhì)性0.890613SLY薪酬均值0.856485SLY薪酬均值0.880645HSLY薪酬異質(zhì)性0.855996HSLY薪酬異質(zhì)性0.867436根據(jù)以上分析可知，2009-2010年兩年中各個變量對企業(yè)績效的影響系數(shù)均超過了0.85，而且兩年里最高的影響因素均為年齡均值0.89617和0.89229，最低的影響因素均為薪酬異質(zhì)性0.85599和0.86743，同時我們還可以注意到2009年各類因素的均值影響系數(shù)均大于異質(zhì)性影響系數(shù)，而在2010年僅是年齡異質(zhì)性影響系數(shù)略大于教育異質(zhì)性，但差別不足1%，綜合兩年的數(shù)據(jù)，我們不難發(fā)現(xiàn)：高管的年齡影響＞教育水平影響＞薪酬影響。4.3.3分行業(yè)上市公司高管團隊特征與企業(yè)績效的灰色關(guān)聯(lián)實證分析為研究在不同行業(yè)中高管團隊特征對企業(yè)績效影響程度的差異，本文將從行業(yè)的角度對高管團隊特征與企業(yè)績效的灰色關(guān)聯(lián)進行實證分析。由于創(chuàng)業(yè)板的上市公司行業(yè)中，制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)公司的數(shù)量分別居第一、二位，同時這兩個行業(yè)在某些程度上也分別是傳統(tǒng)行業(yè)與高新行業(yè)的代表，故本文將這兩個行業(yè)分列出來進行研究。表4.5和表4.6分別為制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)上市公司高管團隊特征與企業(yè)績效的灰色關(guān)聯(lián)度。表4.5制造業(yè)各變量對企業(yè)績效的灰色關(guān)聯(lián)度2009年2010年變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序變量指標(biāo)關(guān)聯(lián)度排序AAGE年齡均值0.899201AAGE年齡均值0.895081HAGE年齡異質(zhì)性0.890562HAGE年齡異質(zhì)性0.887744AEDU教育均值0.890293AEDU教育均值0.893873HEDU教育異質(zhì)性0.886384HEDU