人才盤點會議怎么開

人才盤點會議怎么開人才盤點是對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的盤點分析，而人才盤點會議則是通過會議的形式，將被評價對象的直接上級、間接上級、HR、第三方(咨詢顧問)等多方聚集在一起討論被評價對象的會議。人才盤點會議組織實施過程中有一定的復雜性，這需要前期有完備的會議準備，會議過程中有充分的討論和嚴謹?shù)牧鞒淘O計。一、會議準備需要完善為了使人才盤點會議高效、有序地進行，人力資源部需要在前期對會議做充分的準備，包括對評價者的培訓、被盤點對象的材料準備、參與會議人員的計劃安排與協(xié)調(diào)等。人才盤點會議的準備按照時間維度分為人才盤點前的準備和人才盤點中的準備，具體內(nèi)容可參考下圖：二、討論過程需要充分人才盤點會議要“討論出價值”，因此激烈的討論是人才盤點會議的主要特征之一，但是討論一定是圍繞相應的主題展開的，并最終達成一致。人才盤點會議的參與者包括直接上級、間接上級、斜線上級，以及HR人員和記錄者，因為參會者角色定位不同，其發(fā)言的內(nèi)容和觀點闡述的側(cè)重點也會有所區(qū)別。直接上級：是校準會議評價的主導者，不僅要對被盤點者的基本信息、素質(zhì)能力和業(yè)績的評估結(jié)果進行說明，還要給予崗位任用建議和能力提升建議。間接上級：是人才盤點會議的列席者與平衡者，其主要通過人才盤點會議了解間接下級的信息以及直接下級的人才盤點表現(xiàn)，平衡不同直接下級的評價尺度。另外，間接上級還要賦能管理者，通過人才盤點會議幫助管理者理清管理思路，提升其人才管理能力。斜線上級和HR人員在人才盤點會議的過程中可以進行觀點闡述和意見補充，HR代表同時還起到維持平衡并進行監(jiān)督的作用。人才盤點會議不只是靜態(tài)地回顧過去，更是以發(fā)展的眼光，從人才支撐戰(zhàn)略的角度來進行未來的人才配置和發(fā)展。所有參會人員在盤點過程中應做到以下幾點：第一，看優(yōu)勢，更看差距討論被盤點對象的優(yōu)勢與不足，匹配到合適的崗位，同時更要看優(yōu)秀員工和普通員工的差距在哪里，便于提出建議，及時改進，滿足未來的崗位要求。第二，看過去，更看未來分析每位被盤點對象過去的價值貢獻，更要瞄準未來推測目前的隊伍能否支撐未來的戰(zhàn)略目標，缺口在哪里，以便制訂整體的人才管理計劃。第三，關注關鍵崗位尤其關注關鍵崗位的人才數(shù)量和人才質(zhì)量能否滿足崗位發(fā)展的需要，同時關注關鍵崗位的繼任者和離職風險，這兩個信號影響著關鍵崗位是否有穩(wěn)定的團隊，避免關鍵崗位人才鏈的斷裂。三、嚴禁的流程設計人才盤點會議要經(jīng)過嚴謹?shù)牧鞒淘O計，以確保會議的高質(zhì)量開展。第一步：分析被評價人的測評報告，總結(jié)優(yōu)劣勢人才盤點會議從個人素質(zhì)能力盤點開始，其第一手資料即前期員工參與的測評報告，包括360度測評報告、性格測評報告或其他的個人測評報告。通過分析360度測評報告可以全面了解周圍人員對被盤點對象的評價，這些信息都可以作為直接上級評價時的參考和補充。第二步：回顧打分情況，校準素質(zhì)能力和業(yè)績得分通過上一步的優(yōu)劣勢梳理，對被盤點對象進行整體的認識，為了有更加精準和全面的認知，還需要回顧素質(zhì)能力打分情況，并對分數(shù)進行校準（一般我們建議針對關鍵崗位開展此步驟）。通常的做法是由引導者引導直接上級對照素質(zhì)模型行為描述標準，遵循“通關”原則，逐個素質(zhì)項進行分數(shù)的重新審視與校準，且針對每一個素質(zhì)項的情況，斜線上級、直接上級和間接上級都需要進行意見補充，最終對盤點對象有一個精準的分數(shù)校準。第三步：間接上級補充討論，得出人才盤點初步結(jié)果第四步：用含義驗證九宮格定位，確定最終結(jié)果在素質(zhì)能力分數(shù)校準之后，根據(jù)企業(yè)實際打分情況進行等級劃分。另外，針對沒有經(jīng)過校準分數(shù)的人群，可依據(jù)初始打分結(jié)果，按照強制比例的標準切分“高中低”，然后進行再校準。第五步：給出發(fā)展建議、離職風險、繼任者計劃等盤點信息人才盤點的最終目的是結(jié)合組織未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，為后續(xù)人力資源管理措施提供重要的參考依據(jù)，確保人才符合當下的用人標準，同時滿足未來的發(fā)展要求。為了更好地開展后續(xù)工作，在會議上，還需要對崗位和人員做進一步的探討。可參考一下幾點進行討論：是否為關鍵崗位離職風險繼任者計劃發(fā)展建議第六步：基于盤點信