醫(yī)院績(jī)效管理存在問(wèn)題和建議

醫(yī)院績(jī)效管理存在問(wèn)題和建議1.醫(yī)院混淆績(jī)效考核和績(jī)效治理的作用

一般的醫(yī)院都建立了自己的績(jī)效考核制度。而且對(duì)于考核結(jié)果比擬重視。在考核的內(nèi)容和形式上都傾注了大量的精力。以為進(jìn)展了績(jī)效考核就是進(jìn)展了績(jī)效治理,往往只注意考核,無(wú)視績(jī)效治理的過(guò)程,混淆了績(jī)效考核和績(jī)效治理的作用。治理者都把績(jī)效考核作為一種約束和治理手段,并沒(méi)有從戰(zhàn)略治理、改善組織績(jī)效的高度來(lái)對(duì)待績(jī)效治理。我們要清晰地熟悉到績(jī)效治理的作用是治理者和員工的對(duì)話過(guò)程,績(jī)效治理的目的在于幫忙員工提高績(jī)效力量,讓員工的努力與醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)相全都,促進(jìn)醫(yī)院和員工的同步進(jìn)展。而績(jī)效考核只是績(jī)效治理中的一個(gè)局部,績(jī)效考核是為績(jī)效治理效勞的,是為了更進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效治理。

2.醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效治理只重視考核結(jié)果,缺乏與員工之間的溝通

績(jī)效治理是治理者與員工進(jìn)展的雙向溝通過(guò)程,是為了提高員工的素養(yǎng)效勞的。治理者不能僅僅只重視績(jī)效治理的結(jié)果而無(wú)視跟員工的溝通。假如治理者把績(jī)效治理結(jié)果當(dāng)成是員工晉升和發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù),只是依靠行政命令讓績(jī)效治理執(zhí)行起來(lái)。那么這樣就違反了績(jī)效考核的初衷,不利于員工改良工作的需要。完整的績(jī)效治理體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)包含有設(shè)定目標(biāo)、記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)、績(jī)效考核、考核結(jié)果反應(yīng)給員工等內(nèi)容。這其中與員工進(jìn)展溝通將考核結(jié)果反應(yīng)給員工特別重要。由于這樣能夠讓員工充分熟悉到自身工作的缺乏,從而進(jìn)展改良。

3.醫(yī)院進(jìn)展績(jī)效治理缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

要保證績(jī)效治理的質(zhì)量,首先在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定上要有肯定的科學(xué)性。不能進(jìn)展實(shí)際操作的指標(biāo)不要納入考核工程之內(nèi),這樣可以避開(kāi)形式主義,讓可行的績(jī)效考核指標(biāo)才能真正的得到落實(shí)。而目前許多醫(yī)院治理者在考核指標(biāo)的設(shè)定上力求做到“盡善盡美”把一切問(wèn)題都納入到績(jī)效治理中來(lái),這樣反而弱化了對(duì)主要沖突的治理。一些醫(yī)院在績(jī)效治理中注意的是財(cái)務(wù)指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)的考核,這種績(jī)效考核方式強(qiáng)調(diào)的只是結(jié)果,是一種事后的短期的評(píng)價(jià),并沒(méi)有反映醫(yī)院的長(zhǎng)期目標(biāo)。

4.績(jī)效治理在實(shí)施過(guò)程中人為因素的阻止

首先,醫(yī)院要進(jìn)展績(jī)效治理缺少領(lǐng)導(dǎo)者的支持。有些醫(yī)院的治理者對(duì)于績(jī)效治理的熟悉缺乏,沒(méi)有對(duì)績(jī)效治理進(jìn)展重視。只是交給醫(yī)院（人力資源）部去管,這樣使得績(jī)效治理缺乏治理力度,大家把績(jī)效治理當(dāng)成是額外的工作負(fù)擔(dān)應(yīng)付了事。其次,人力資源治理部門治理人員缺乏績(jī)效治理的專業(yè)學(xué)問(wèn),現(xiàn)有的許多醫(yī)院的人力資源治理者都是學(xué)人力資源治理出身的,對(duì)于醫(yī)學(xué)理解不深,難以設(shè)計(jì)合理的針對(duì)醫(yī)院績(jī)效治理的掌握機(jī)制。再次,中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效治理不支持。醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)是各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人,是醫(yī)院?jiǎn)T工的直接領(lǐng)導(dǎo)者。假如績(jī)效治理缺乏這局部人的支持,那么績(jī)效治理的效果就難以保證。最終,基層員工不理解和支持。員工作為績(jī)效考核的對(duì)象,假如沒(méi)有醫(yī)院?jiǎn)T工的支持,沒(méi)有建立在與員工的充分溝通根底上的制度確定會(huì)受到員工的抵觸,進(jìn)而引發(fā)沖突。這樣績(jī)效治理的制度很簡(jiǎn)單成為一紙空文,沒(méi)有實(shí)際效果。

關(guān)于醫(yī)院績(jī)效治理的合理化建議

1.正確理解績(jī)效治理的含義,加強(qiáng)醫(yī)院全體員工績(jī)效治理意識(shí)

績(jī)效考核作為績(jī)效治理的一局部,并不能打算績(jī)效治理的效果,勝利的績(jī)效治理應(yīng)當(dāng)取決于整個(gè)績(jī)效治理過(guò)程中的方方面面。首先要在宣傳上做文章,要讓員工充分理解進(jìn)展績(jī)效治理的重要性,要讓他們理解績(jī)效治理的理念、意義和作用。只有讓他們理解了績(jī)效治理的含義,才能削減推行績(jī)效治理的阻力。另外,作為績(jī)效實(shí)行部門人力資源部門應(yīng)當(dāng)做好領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效治理的人事工作,要讓領(lǐng)導(dǎo)明白進(jìn)展績(jī)效治理的好處,這樣在推行績(jī)效治理時(shí)才能真正得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的支持,要在醫(yī)院樹(shù)立績(jī)效出治理,而不是考核出績(jī)效的觀念,為醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效治理制造良好的環(huán)境。

2.完善持續(xù)的績(jī)效溝通制度

加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效治理,完善溝通制度特別重要。要讓溝通貫穿于整個(gè)醫(yī)院績(jī)效治理中來(lái),要保證績(jī)效治理就必需要有良好的自上而下的溝通。沒(méi)有了溝通就等于是沒(méi)有了績(jī)效治理。持續(xù)的溝通不但有利于績(jī)效規(guī)劃進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展全程的追蹤并準(zhǔn)時(shí)對(duì)績(jī)效治理的規(guī)劃進(jìn)展修改,通過(guò)溝通讓被考評(píng)者熟悉到自身的問(wèn)題所在,積極改良,提高員工的技能水平,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步?？梢哉f(shuō)溝通是實(shí)施績(jī)效治理的有力保障。

3.建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

醫(yī)院績(jī)效治理的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的表達(dá)。是醫(yī)院實(shí)行績(jī)效治理的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際狀況科學(xué)合理地設(shè)定。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí),要依據(jù)指標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要程度,對(duì)指標(biāo)進(jìn)展取舍,要選擇最優(yōu)的指標(biāo)進(jìn)展考核,只有科學(xué)合理的考核指標(biāo)才能到達(dá)預(yù)定的目的,否則可能適得其反。同時(shí),依據(jù)實(shí)際狀況的變動(dòng),醫(yī)院的考評(píng)指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)隨著變動(dòng),這樣才能保證考評(píng)的科學(xué)性。

4.要明確醫(yī)院各層次員工在績(jī)效治理中的責(zé)任

首先,作為醫(yī)院院長(zhǎng)的支持是績(jī)效治理體系的前提?？?jī)效治理是一個(gè)綜合性全面的治理體系。由于涉及的面比擬廣,單靠人力資源治理部門進(jìn)展績(jī)效治理的話,工作很難綻開(kāi),院長(zhǎng)要親自出面宣傳煽動(dòng),要公開(kāi)支持績(jī)效治理,這樣績(jī)效治理方案才能得到執(zhí)行,另外在實(shí)行過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)全程加以推動(dòng)。其次,醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效治理體系的橋梁,是實(shí)施績(jī)效治理的主體,是連接績(jī)效治理部門與員工的溝通通道。再次,員工是績(jī)效