2016年4月四川省自考06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開(kāi)發(fā)與管理（四川）年月真題

06093-sc20164

1、【單選題】“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)產(chǎn)生于【】

科學(xué)管理階段

人際關(guān)系階段

A:

行為科學(xué)階段

B:

人力資本管理階段

C:

答D:案：A

解析：“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)產(chǎn)生于科學(xué)管理階段。

2、【單選題】人力資源會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本,但也是創(chuàng)造新價(jià)值的源泉,因此要【】

迎接新技術(shù)

變化管理

A:

開(kāi)發(fā)人力資本

B:

成本抑制

C:

答D:案：D

解析：對(duì)任何組織來(lái)說(shuō)，人力資源并不僅僅是創(chuàng)造新價(jià)值的源泉，還會(huì)消耗大量的成

本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)。

3、【單選題】能作為生產(chǎn)要素投入到生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)人口稱(chēng)為

人力資本

人力資源

A:

人口資源

B:

勞動(dòng)力資源

C:

答D:案：B

解析：能作為生產(chǎn)要素投入到生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)人口稱(chēng)為人力資

源。

4、【單選題】晉升規(guī)劃屬于

人員補(bǔ)充觀劃

人員配置規(guī)劃

A:

教育培訓(xùn)規(guī)劃

B:

C:

職業(yè)生規(guī)劃

答D:案：B

解析：人員配置規(guī)劃的內(nèi)容：人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、員工晉升規(guī)劃等。

5、【單選題】根據(jù)組織以往各類(lèi)人員之間流動(dòng)比率的概率來(lái)推斷未來(lái)各類(lèi)人員的分布,這種

通過(guò)預(yù)測(cè)組內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法是

馬爾可夫法

檔案資料分析

A:

管理者勝任模型

B:

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

C:

答D:案：A

解析：馬爾可夫分析法又稱(chēng)為馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法，是指在馬爾可夫過(guò)程的假設(shè)前提下，

通過(guò)分析隨機(jī)變量的現(xiàn)時(shí)變化情況來(lái)預(yù)測(cè)這些變量未來(lái)變化情況的一種預(yù)測(cè)方法。

6、【單選題】基于雇主-員工交換關(guān)系，注重短期和外部招聘，提高較少培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)

略是

誘引戰(zhàn)略

投資戰(zhàn)略

A:

效用型戰(zhàn)略

B:

積累型戰(zhàn)略

C:

答D:案：C

解析：效用型戰(zhàn)略用實(shí)效的觀點(diǎn)看待知識(shí),注重知識(shí)的引進(jìn),對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生的知識(shí)需求主

要依靠企業(yè)外部引進(jìn)。

7、【單選題】工作規(guī)范的主要內(nèi)容不包括

基本條件

生理素質(zhì)

A:

工作關(guān)系

B:

心理素質(zhì)

C:

答D:案：C

解析：工作規(guī)范的主要內(nèi)容包括：（1）基本條件；（2）生理素質(zhì)；（3）心理素質(zhì)。

8、【單選題】工人生產(chǎn)零件是在完成一項(xiàng)

工作要素

任務(wù)

A:

職責(zé)

B:

職務(wù)

C:

答D:案：B

解析：任務(wù)是指圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作。如打字員打印文件是一項(xiàng)任務(wù)，工

人生產(chǎn)零件也是一項(xiàng)任務(wù)。P65

9、【單選題】對(duì)工作流程與行為的規(guī)定,反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息稱(chēng)為

工作規(guī)范

任職資格說(shuō)明書(shū)

A:

工作描述

B:

工作說(shuō)明書(shū)

C:

答D:案：C

解析：工作描述:表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的描述,反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息,

說(shuō)明有關(guān)工作是什么、為什么、怎么做、在哪里做等。

10、【單選題】招聘方法中,成本最高的是【】

招聘會(huì)

職業(yè)介紹所

A:

獵頭公司

B:

校園招聘會(huì)

C:

答D:案：C

解析：獵頭公司是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供尋找和招聘中高級(jí)管理人員和特殊技術(shù)人員的專(zhuān)門(mén)職介

機(jī)構(gòu),是當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的一種常見(jiàn)方式。通過(guò)獵頭公司完成人員招聘也存在一定

的不足,主要在于獵頭公司實(shí)行有償服務(wù),收費(fèi)很高,而且不論最終招聘成功與否,都需要付

費(fèi),因而招聘成本較高。

11、【單選題】面試時(shí),面試言很容易根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)而作出比其應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高

的評(píng)價(jià),這種現(xiàn)象稱(chēng)為

第一印象

與我相似心理

A:

暈輪效應(yīng)

B:

對(duì)比效應(yīng)

C:

D:

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)指人們?cè)谥X(jué)過(guò)程中,常從或好或壞的局部印象出發(fā),進(jìn)而擴(kuò)展到全部的或

好或壞的整體印象。暈輪效應(yīng)是在掌握較少有關(guān)知覺(jué)對(duì)象信息的前提下做出了整體性判斷

結(jié)果,其特點(diǎn)是以偏概全、以點(diǎn)蓋面。

12、【單選題】以下職位中,通過(guò)獵頭公司招聘最為有效的是

營(yíng)銷(xiāo)主管

打字員

A:

助理工程師

B:

人力資源總監(jiān)

C:

答D:案：D

解析：獵頭公司是專(zhuān)門(mén)為企業(yè)提供尋找和招聘中高級(jí)管理人員和特殊技術(shù)人員的專(zhuān)門(mén)職介

機(jī)構(gòu),是當(dāng)前企業(yè)招聘高級(jí)人才的一種常見(jiàn)方式。

13、【單選題】績(jī)效考核要能夠衡量出與員工工作績(jī)效相關(guān)的所有方面的內(nèi)容,這表明考要

有

信度

效度

A:

接受度

B:

明確度

C:

答D:案：B

解析：績(jī)效考核的效度是指考核結(jié)果與被考核者實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度。一個(gè)績(jī)效考核

系統(tǒng)要想是有效的，就應(yīng)該是完善的和不受任何因素影響的。此外，績(jī)效考核要能夠衡量

出與員工工作績(jī)效相關(guān)的所有方面的內(nèi)容，才算是有效的。

14、【單選題】將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,據(jù)此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法是

比較法

量表法

A:

描述法

B:

激勵(lì)法

C:

答D:案：B

解析：量表法:就是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

15、【單選題】企業(yè)年金屬于

國(guó)家法定福利

法定社會(huì)保險(xiǎn)

A:

組織自愿性福利

B:

可變薪酬

C:

答D:案：C

解析：組織自愿性福利包括：1.企業(yè)年金；2.團(tuán)體人壽保險(xiǎn)；3.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；4.員

工服務(wù)。

16、【單選題】常用的員工培訓(xùn)方法中.由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法是

講授法

案例教學(xué)法

A:

角色扮演法

B:

工作輪換法

C:

答D:案：B

解析：20世紀(jì)初，哈佛大學(xué)創(chuàng)造了案例教學(xué)法。即圍繞一定培訓(xùn)的目的把實(shí)際中真實(shí)的情

景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例(通常為書(shū)面形式)，通過(guò)獨(dú)立研究

和相互討論的方式。來(lái)提高學(xué)員的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力的一種方法。這種教學(xué)方法

依照法律工作中立案辦法把教學(xué)內(nèi)容編成案例形式來(lái)進(jìn)行教學(xué)很受歡迎。在當(dāng)今世界的教

育和培訓(xùn)中受到重視和廣泛的應(yīng)用。

17、【單選題】目前最常用的培訓(xùn)評(píng)估方式是

績(jī)效評(píng)估

CIPP模型

A:

柯式評(píng)估模型

B:

CIRO模型

C:

答D:案：C

解析：柯式評(píng)估模型是柯當(dāng)納于1959年提出的四層次模型，也是目前最常用的評(píng)估方

式。

18、【單選題】律師這個(gè)職業(yè)代表的霍蘭德人格類(lèi)型是

企業(yè)型

研究型

A:

傳統(tǒng)型

B:

社會(huì)型

C:

D:

答案：A

解析：企業(yè)型代表性職業(yè)：經(jīng)理、汽車(chē)推銷(xiāo)員、政治家、律師、采購(gòu)員、各級(jí)行政領(lǐng)

導(dǎo)者等。

19、【單選題】人職匹配理論的提出者是

帕森斯

霍蘭德

A:

施恩

B:

薩伯

C:

答D:案：A

解析：1909年美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人職匹配理

論。

20、【單選題】獎(jiǎng)金又稱(chēng)為【】

基本

福利

A:

間接報(bào)酬

B:

可變薪酬

C:

答D:案：D

解析：可變薪酬又稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。

21、【多選題】科學(xué)管理階段代表人物有

泰羅

梅奧

A:

韋伯

B:

法約爾

C:

舒爾茨

D:

答E:案：ACD

解析：在科學(xué)管理階段，被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的泰羅倡導(dǎo)科學(xué)管理；該階段的另外兩

個(gè)代表人物是法約爾和韋伯，被稱(chēng)為“管理過(guò)程理論之父”的法約爾提出了管理的基本職

能；被稱(chēng)為“組織理論之父”的韋伯則提出了理想的行政管理體制。P16-17

22、【多選題】下列屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的是

德?tīng)柗品?/p>

檔案資料分析

A:

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B:

回歸預(yù)測(cè)法

C:

管理者繼任模型

D:

答E:案：ACD

解析：在考慮了上述因素后，可以采取下面的這幾種方法對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。1.

德?tīng)栰撤?Delphi)；2.經(jīng)驗(yàn)判斷法；3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法(trendanalysis)；4.回歸預(yù)測(cè)法

(regressionanalysis)；5.比率分析法(ratioanalysis)；6.散點(diǎn)分析法

(scatterplot)；7.計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法。

23、【多選題】按培訓(xùn)的方式和時(shí)間進(jìn)行分類(lèi)、員工培訓(xùn)可以分為

崗前培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)

A:

崗位培訓(xùn)

B:

員工業(yè)余自學(xué)

C:

外部培訓(xùn)

D:

答E:案：ABD

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)可以按不同標(biāo)準(zhǔn)劃分類(lèi)別。如果按照培訓(xùn)地點(diǎn)分類(lèi),可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外

部培訓(xùn)（包括出國(guó)培訓(xùn)）；如果按照培訓(xùn)方式及培訓(xùn)時(shí)間分類(lèi)，可分為在崗（在職）培

訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗?fù)猓毻猓┡嘤?xùn)以及員工業(yè)余自學(xué)；如果按照接受培訓(xùn)的對(duì)象在組織

中扮演的角色分類(lèi)，我們可以把培訓(xùn)分為普通員工培訓(xùn)、班組長(zhǎng)（骨干員工）培訓(xùn)、中層

管理人員（主管人員培訓(xùn)）培訓(xùn)、高層管理人員培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、培訓(xùn)者（包括

培訓(xùn)師）的培訓(xùn)等；如果按照培訓(xùn)是否使用新技術(shù)傳遞信息來(lái)分類(lèi)，可分為傳統(tǒng)性培訓(xùn)

和新技術(shù)（使用互聯(lián)網(wǎng)）培訓(xùn)。

24、【多選題】群體可變薪計(jì)劃的形式包括

傭金計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃

A:

收益分享計(jì)劃

B:

一次性可變薪酬計(jì)劃

C:

成功分享計(jì)劃

D:

答E:案：BCE

解析：群體可變薪酬計(jì)劃主要有以下幾種形式。（一）利潤(rùn)分享計(jì)劃；（二）收益分享計(jì)

劃；（三）成功分享計(jì)劃。

25、【多選題】績(jī)效管理的內(nèi)容包括

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效溝通

A:

績(jī)效考核

B:

績(jī)效反饋

C:

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

D:

答E:案：ABCDE

解析：績(jī)效管理的內(nèi)容包括：（1）績(jī)效計(jì)劃；（2）績(jī)效溝通；（3）績(jī)效考核；（4）績(jī)

效反饋；（5）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

26、【判斷題】與人力資源的數(shù)量相比較,人力資源的質(zhì)量顯得更為重要。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：與人力資源的數(shù)量相比較,人力資源的質(zhì)量顯得更為重要。隨著社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展,現(xiàn)

代科學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源的質(zhì)量提出了更高的要求。

27、【判斷題】工作輪換是一種有效激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工潛力的培訓(xùn)方式,使員工可以深入了解

各個(gè)職位的工作內(nèi)容,適合于組織中所有員工

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：在整個(gè)工作輪換的過(guò)程中，員工能夠深入了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，這種方法適用

于對(duì)管理人員的培養(yǎng)，但不太適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工。

28、【判斷題】在對(duì)中、高級(jí)管理人員的工作進(jìn)行工作分析時(shí),運(yùn)用觀察法可以獲得全面的

工作信息。

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：不適用于高、中級(jí)管理人員的工作。

29、【判斷題】招聘測(cè)試的效度比信度重要

正確

錯(cuò)誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：招聘測(cè)試的效度比信度重要。

30、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述解決人力資源供不應(yīng)求的方法。

答案：（1）加班（2）臨時(shí)雇傭（3）外包（4）加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)（5）降低員工流失率（6）

外部雇傭新人（7）技術(shù)創(chuàng)新

31、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

答案：(1)戰(zhàn)略一致性(2)信度(3)效度(4)接受度(5)明確度（

32、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述薪酬管理的原則。

答案：(一）公平性原則(二）激勵(lì)性原則(三）競(jìng)爭(zhēng)性原則(四）經(jīng)濟(jì)性原則(五）合法性

原則

33、【問(wèn)答題】結(jié)合實(shí)際,談?wù)剛€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

答案：(一）進(jìn)取心進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。如果說(shuō)踏實(shí)

工作是一個(gè)人事業(yè)成功的前提條件，那么進(jìn)取心則是一個(gè)人事業(yè)成功的心理基石。具有較

強(qiáng)進(jìn)取心的人往往能夠確定較高的事業(yè)目標(biāo)并持久地追求這個(gè)目標(biāo)，其事業(yè)就容易取得成

功。(二）自信心自信心是指?jìng)€(gè)人在逆境中開(kāi)拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克

服困難增強(qiáng)信心的能力。自信心強(qiáng)的人容易取得成功，缺乏自信心的人更容易遭受挫折。

自信心強(qiáng)的表現(xiàn)是喜歡挑戰(zhàn)、容易克服困難。(三）自我力量感自我力量感是指一個(gè)人通

過(guò)運(yùn)用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取

得成功的能力。(四）自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)是指一個(gè)人對(duì)自己的情況

和所處的環(huán)境進(jìn)行充分了解，并對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程。因?yàn)橐粋€(gè)人的狀

態(tài)和所處的環(huán)境是不斷變化的，相應(yīng)的，其最開(kāi)始制定的職業(yè)生涯規(guī)劃也要隨之改變，這

有助于個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)及早實(shí)現(xiàn)。(五）情緒稿定性情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的

開(kāi)展提供了一個(gè)較為冷靜的情緒環(huán)境，思考問(wèn)題不容易受到打擾，也不容易出錯(cuò)。焦慮、

抑郁、恐懼和急躁等情緒則會(huì)讓人陷人緊張、煩惱、無(wú)力的局面，會(huì)擾亂人的思緒，容易

使人出錯(cuò)。(六）社會(huì)敏感性

解析：社會(huì)敏感性是指?jìng)€(gè)體對(duì)人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢(shì)具有的洞察力和預(yù)見(jiàn)性。社會(huì)敏感

性較髙的人善于把握人際交往的邏輯關(guān)系，能設(shè)身處地地體察他人的感受，容易與人交往

形成良好的人際關(guān)系。(七）社會(huì)接納性社會(huì)接納性是指在承認(rèn)人與人有差別和缺點(diǎn)的前

提下，接納他人的能力。社會(huì)接納性是建立良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)，具有良好的社會(huì)接納

性的人人真誠(chéng)，當(dāng)別人進(jìn)行言語(yǔ)表達(dá)時(shí)能夠認(rèn)真傾聽(tīng)并注視對(duì)方，表現(xiàn)出尊重他人和對(duì)他

人的言語(yǔ)感興趣。(八）社會(huì)影響力社會(huì)影響力是一個(gè)人所具有的影響社會(huì)、影響他人的

綜合能力，包括以正直和公正為基礎(chǔ)的說(shuō)服力，使他人發(fā)展和合作的精神，一致性和耐

力，