績效管理知識分享課件

績效管理知識分享1分享幾個概念2績效績效管理績效管理的工具什么是績效3績效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項具體事物中。只要有需求、有目標(biāo)，就存在績效。例如，學(xué)習(xí)，興趣愛好什么是績效4績效，包含有業(yè)績和效益的意思。業(yè)績或結(jié)果是客觀的，是行動的輸出。效益的確定則是評價的過程，衡量行動的得失，是管理活動。什么是績效5用在經(jīng)濟管理活動中，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；企業(yè)的成就是由各部門績效的平衡組合，好的績效就是

企業(yè)想要的東西。什么是績效6績效從根本上是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而

言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。士氣當(dāng)其它因素對結(jié)果的影響相對不變，改變某些特定因素能

促進產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于控制了績效。什么是績效對一個組織而言，績效包括個人績效和組織績效兩個層面。組織績效建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上。為了實現(xiàn)組織績效，應(yīng)該引導(dǎo)和管理個人績效。員工績效企業(yè)績效部門績效7績效是什么8結(jié)果影響結(jié)果的因素、過程目的9強調(diào)績效，就是說明在意行動的效果，通過掌握行動的信

息，衡量得失以改進，并準備做得更好。面對過去是總結(jié)進行過程中是溝通、衡量、輔導(dǎo)、改善面對未來是計劃為什么要談績效管理10管理學(xué)家詹姆斯·哈林頓說:度量是關(guān)鍵。如果你不能度量它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理它。如果你不能管理它，你就不能改進它?？冃Ч芾砥鹪从谏鲜兰o70年代的美國，90年代傳入中國?？冃Ч芾淼母灸康氖潜ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。1112績效管理是什么13摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。績效管理14績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上

所達成共識的過程，幫助員工成功地達到目標(biāo)，以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目的：提高員工能力和素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。15績效管理體系的設(shè)計績效管理遵循PDCA的管理邏輯16PDCA循環(huán)17績效管理的參與者18企業(yè)高層

人力資源部各部門負責(zé)人全體員工19目標(biāo)制定-績效計劃20根據(jù)戰(zhàn)略確定績效目標(biāo)，和過程中的重要因素；根據(jù)目標(biāo)和重要因素確定考核項目、指標(biāo)，確定評判優(yōu)劣 的標(biāo)準、比例等；將績效目標(biāo)落實、分解；確定績效周期選擇考核的形式；經(jīng)過充分的溝通，最終形成簽字的記錄，即是員工的績效目標(biāo)?？冃嵤?溝通、落實21各單位執(zhí)行績效計劃，努力達成。持續(xù)不斷的溝通，定期或非定期，正式或非正式，就某一 問題專門對話。追蹤績效的進展，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，適當(dāng)調(diào)整；防止問題的出現(xiàn)，船到江心補漏遲

；幫助員工改進。為了取得更好的績效成果而溝通、輔導(dǎo)、改進。形成必要的文字記錄。事實的收集、觀察和記錄22為考核做準備，平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要

的信息。包括以下兩點：收集與績效有關(guān)的信息；記錄好的以及不好的行為。書面文件經(jīng)主管與員工認可，必要時雙方須簽字確認。績效考核23績效管理中承上啟下的步驟。根據(jù)考核項目、指標(biāo)和工作結(jié)果實施考核形成該管理周期的考核結(jié)果績效反饋考核結(jié)束，進行非常重要的診斷過程，解決問題。起源24績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、才能的考核制度開始建立。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、

加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。起源25早在周朝，中國就已經(jīng)出現(xiàn)了績效考核。漢唐時期，建立了比較完備的績效考評制度。考什么26不同性質(zhì)企業(yè)首要考核內(nèi)容情況27不同上市狀態(tài)企業(yè)績效考核實行及考核形式情況28考核周期29指多長時間進行一次考核。企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務(wù)職能類型、評價指標(biāo)類型和績

效管理實施的時間，都影響周期的設(shè)置。根據(jù)企業(yè)的實際情況進行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。30誰來考31考核形式32考核結(jié)果33績效實施效果的評價和總結(jié)評價和總結(jié)表現(xiàn)為一定的排名活力曲線34ＧＥ前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將員工分為三類：20％是Ａ類員工，70％是Ｂ類員工，10％是Ｃ類員工。Ａ類是激情滿懷、勇于負責(zé)、思想開闊、富有遠見的一批員工，他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。是否擁有這種激情，是Ａ類員工與Ｂ類員工的最大區(qū)別。Ｃ類員工是不能勝任自己工作的人，他們更多是打擊別人，而不是激

勵

。應(yīng)淘汰掉?？己私Y(jié)果用在什么地方35晉升、調(diào)動獎金分配、加薪裁員或辭退獎懲培訓(xùn)36強調(diào)一點37績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的

一部分。績效診斷和改進38診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進組織和員工績效，

主要包括以下四個方面：確定績效缺陷及原因；找到解決問題的辦法；績效不只是員工的責(zé)任；持續(xù)不斷進行?？冃Ч芾硌h(huán)績效改進溝通績效考核溝通績效實施溝通目標(biāo)制定溝通績效溝通、記錄39排序法（簡單排序、兩兩排序、強制分布）定性考核方法系等級評定法（職責(zé)等級評定、行為錨定）360度績效考核法40績效管理工具目標(biāo)管理法（MBO）平衡計分卡法(BSC)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)定量考核方法系經(jīng)濟附加值（EVA）41選用什么工具42不同工具需要具備相關(guān)的條件，績效管理的模式、體系決

定工具的選用。有時是各種工具的綜合?？冃Ч芾淼墓ぞ?31954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認為，企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標(biāo)對下級進行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達到企業(yè)的

總目標(biāo)。 可以從以下幾方面的特點來理解：(1)目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。

(2)強調(diào)“自我控制”。(3)促使下放權(quán)力。(4)注重成果第一的方針。關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI44關(guān)鍵績效指標(biāo)法是目標(biāo)管理法（MBO）與帕累托定律（"20／80"定律）的有機結(jié)合，是通過這20％

的關(guān)鍵指標(biāo)

來把握和引領(lǐng)企業(yè)80%的績效。來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)

準。關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的

反映KPI是組織上下認同的45例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為

關(guān)鍵績效指標(biāo)。4647平衡計分卡48據(jù)有關(guān)調(diào)查資料顯示：至1999年，列入美國《財富》周刊

500強的國際大公司，有60％左右的公司采用了這種戰(zhàn)略管理及其績效評估的創(chuàng)新方法。平衡計分卡是戰(zhàn)略管理工具，轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略為行動

，是企業(yè)

戰(zhàn)略的執(zhí)行框架。199219962000Balanced

Scorecard

的歷史量化與報告整合與溝通整個企業(yè)的戰(zhàn)略管理在哈佛商業(yè)評論上的文章:“能夠推動業(yè)績表現(xiàn)的衡量工具”January-February

1992“將BSC用于工作September-October

1993“使用BSC作為一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)”January-February

199619962000廣泛認可和聲明:“BSC已經(jīng)被翻譯成22種語言作為哈佛商業(yè)評論75年來最重要的管理成果49平衡計分卡框架，紅警50業(yè)績衡量指標(biāo)體系51平衡計分卡簡單地說就是通過財務(wù)、客戶、流程和人才變革(團隊)四個指標(biāo)體系來衡量企業(yè)的業(yè)績。這四個指標(biāo)體

系又都因果相連，人才變革也就是提高團隊的能力，企業(yè)內(nèi)部流程才能健康，流程健康之后客戶的滿意度也增加了?？蛻舻臐M意度一增加，生意好了，企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)無疑就提升了，股東很快也就跟著笑了。52企業(yè)實施BSC的步驟厘定愿景界定戰(zhàn)略主題面為每個面定義KSFS為每個KSF定義KPI為每個KPI定義努力KSF為每個KPI定義里程碑確定KSF-KPI間的關(guān)系審核KPI與KSF的一致性收集績效信息的方法建立持續(xù)追蹤反饋系統(tǒng)整合成BSC體系強力執(zhí)行質(zhì)詢與溝通業(yè)績結(jié)果考核、糾偏、加速報酬與業(yè)績掛鉤修訂BSC體系53平衡計分卡平衡了什么54外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡強調(diào)定量衡量和強調(diào)定性衡量之間的平衡短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡