【參與式管理下海底撈員工忠誠度提升策略探析9300字（論文）】

參與式管理下海底撈員工忠誠度提升策略研究TOC\o"1-3"\h\u27478一、引言 27168（一）研究背景和意義 25123（二）國內(nèi)外研究綜述 3276841.國外研究現(xiàn)狀 3186112.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 321476（三）研究的思路和方法 483541.研究思路 4155252.研究方法 414936二、相關(guān)理論概述 6693（一）員工忠誠度的基本概念 6300（二）忠誠度管理的體系 627473（三）忠誠度的作用 630648三、參與式管理下案例公司忠誠度現(xiàn)狀 816300（二）公司忠誠度管理現(xiàn)狀分析 830532（三）公司員工忠誠度存在的問題分析 1023885四、海底撈員工忠誠度影響因素分析 124911（一）個人因素 1220033（二）企業(yè)因素 122260五、提升海底撈員工忠誠度的策略 1420465（一）改善工作環(huán)境 1410123（二）完善薪酬福利制度 149630（三）健全領(lǐng)導(dǎo)管理 1414766（四）建設(shè)良好的企業(yè)文化 1415317（五）提供晉升機會 1532459（六）招聘堅持人崗匹配原則 153155五、結(jié)論 162159參考文獻(xiàn) 17引言研究背景和意義餐飲業(yè)是中國最早改革開放的行業(yè)之一，改革開放40年來，餐飲業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，從1978年僅有54.8億元的市場總量，到2017年全國餐飲業(yè)市場規(guī)模達(dá)396、44億元，占2017年社會消費品零售總額的10.8%，已成為擴大內(nèi)需、增加消費、繁榮市場、拉動經(jīng)濟增長的強大推動力。已成為擴大內(nèi)需、拓寬消費、繁榮市場、拉動經(jīng)濟增長的強大動力。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和物質(zhì)生活的進步，餐飲業(yè)的競爭日趨激烈，正在發(fā)生新的變化。一方面，人們對餐飲的要求日益變化，人們不僅關(guān)注口味、營養(yǎng)和分量，而且對環(huán)境、食品質(zhì)量、服務(wù)和客戶體驗有了更高的要求；另一方面，發(fā)達(dá)的餐飲企業(yè)希望擴大業(yè)務(wù)、產(chǎn)品范圍和客戶群，并開設(shè)分店以獲得更大的市場份額，同時在擴大業(yè)務(wù)和保證業(yè)務(wù)之間取得平衡。目前，關(guān)于餐飲業(yè)員工忠誠度的研究非常少，由于餐飲業(yè)的特性，忠誠度系統(tǒng)不能直接應(yīng)用于其他行業(yè)。許多研究者對員工忠誠度這一主題進行了相關(guān)的研究，從互聯(lián)網(wǎng)上搜索到的相關(guān)文章數(shù)以百計，但對在中國經(jīng)濟中扮演重要角色的餐飲業(yè)的員工忠誠度的研究卻很少，所以本文選擇餐飲業(yè)作為研究主題。總的來說，在餐飲業(yè)不斷發(fā)展的同時，我們必須要關(guān)注其已經(jīng)暴露出來的或者有可能發(fā)生的問題，無論是員工的流失問題還是食品安全等問題，其實都與員工對企業(yè)和組織的忠誠度息息相關(guān)，只有在提高員工的忠誠度的基礎(chǔ)上，才能大大降低員工的流失率，提高員工的服務(wù)水平，改善衛(wèi)生習(xí)慣。在此基礎(chǔ)上，提高忠誠度還可以有效降低組織內(nèi)招聘和培訓(xùn)的經(jīng)濟和時間成本，提高組織的效率。為了提高員工的忠誠度，有必要了解影響員工忠誠度的因素，以便確定正確的補救措施，因此，本文選取了酒店業(yè)影響員工忠誠度的因素作為課題。國內(nèi)外研究綜述國外研究現(xiàn)狀（1）在定義忠誠度方面，Poter和Smith（1999）認(rèn)為，員工的忠誠度是指員工對組織的目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同程度，以及組織成員對其工作的感情和努力。理查德考夫蘭（2005）認(rèn)為，員工忠誠度是指員工為了遵守組織中確立的行為準(zhǔn)則而自發(fā)地選擇留在組織中，而行為準(zhǔn)則是員工重要的道德品質(zhì)，是不可交易的。彼得德魯克（2006）指出，員工忠誠度包括企業(yè)員工在面對相同或更好的機會和待遇時，仍然表現(xiàn)出對企業(yè)的意愿和承諾。（2）在影響忠誠度的因素方面，BeckerH.S（1960）認(rèn)為，員工的年齡、任期與忠誠度呈正相關(guān)。因為員工在企業(yè)工作的時間的增加會導(dǎo)致其的離職成本也增加，導(dǎo)致不會隨便離職。Conger指出，能夠積極放權(quán)的管理者會明顯提高員工的積極性和工作熱情，這是提高員工在工作場所忠誠度的最有效的管理手段之一；MayfieldJ和Mayfieldm（2002）認(rèn)為，管理者是否與員工溝通對他們對公司的忠誠度有影響，比如鼓勵性的語言，讓員工對工作充滿信心，對企業(yè)更加忠誠。KurtMatzler和BirgitRenzl（2006）等學(xué)者通過實證研究證實了，員工對同事和管理層人員的信任與員工滿意度有關(guān)系，對員工忠誠度產(chǎn)生影響。（3）由丹尼森等人在美國開發(fā)的組織承諾量表（OCQ）是一個有15個問題的量表，用來衡量忠誠度，包括三個不同的維度：對價值的承諾、對努力工作的承諾和對生存的承諾。JohnP.Meyer和NatalieJ.Allen提出了一個三要素模型，分為情感性承諾、持久性承諾和規(guī)范性承諾。每個維度包含六個問題，即共18個問題。這個量表已經(jīng)成為后續(xù)研究人員衡量忠誠度的常用標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）李建玲（2015）在談到忠誠度的定義時認(rèn)為，員工忠誠度的概念包括兩個方面：一是員工對企業(yè)的承諾程度，二是員工的良好表現(xiàn)。張曉欣和張珊珊（2017）說，員工忠誠度是指員工的定位和心理歸屬，他們的承諾和服務(wù)精神。行為上的忠誠和態(tài)度上的忠誠就是忠誠。行為忠誠是關(guān)系忠誠的基礎(chǔ)和前提，而關(guān)系忠誠是行為忠誠的深化和延伸。衡量員工忠誠度的最有效指標(biāo)是員工參與度、投資、價值創(chuàng)造和績效，而不是資歷。任期短但價值高的員工可能比其他人更忠誠。趙雪晴（2020）指出，員工忠誠是指員工對企業(yè)的一系列行為和貢獻(xiàn)。企業(yè)文化忠誠度高的員工對企業(yè)情感教育投入的影響較大。這樣的員工可以熱愛自己的企業(yè)像熱愛自己的家庭一樣。他們在工作中的行為通常表現(xiàn)為對企業(yè)文化價值的高度認(rèn)同，對在企業(yè)工作的自豪感，對企業(yè)集體利益的高度重視。（2）在影響忠誠度的因素方面，吳秀娟從精神契約的角度，發(fā)現(xiàn)員工忠誠與個人溝通能力和人際關(guān)系有關(guān)。溝通能力差、人際關(guān)系較差的工人，忠誠度較低。他們在日常工作中與同事接觸時，很容易背叛公司。劉珊珊（2015）調(diào)查了中小企業(yè)人才流失的原因，發(fā)現(xiàn)影響其忠誠度的主要經(jīng)濟因素是工資和福利。宋安順和劉桂梅（2016）提出，員工忠誠度包括情感忠誠度、態(tài)度忠誠度和行為忠誠度，并采用問卷調(diào)查的方式進行了實地調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度受多種因素的影響，包括企業(yè)和員工的發(fā)展環(huán)境。孟雪嬌（2016）采用問卷調(diào)查法對廣州某企業(yè)的員工忠誠度進行了調(diào)查，并利用專業(yè)的數(shù)據(jù)分析軟件對結(jié)果進行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化影響員工忠誠度，并提出了“薪酬保持、職業(yè)保持、員工忠誠”的相關(guān)策略。張捷（2016）通過實證研究證明，民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)魅力與員工的組織忠誠密切相關(guān)。（3）為了衡量忠誠度，中國研究人員凌文軒（2000）根據(jù)中國企業(yè)的實際情況，開發(fā)了中國員工組織承諾問卷，以調(diào)查中國員工的承諾結(jié)構(gòu)。該問卷從五個方面考察了員工的忠誠度：情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。問卷由25個問題組成。張延君（2010）通過對科技企業(yè)員工工作的分析和跟蹤，提出了科技企業(yè)員工忠誠的二維模型，建立了相關(guān)的理論概念，并從態(tài)度忠誠和行為忠誠的角度設(shè)計了一個二維結(jié)構(gòu)的測量體。此外，伍郁緋（2015）在論文中指出，知識型員工的忠誠度可以從心理契約的角度來衡量，即只考慮心理和精神因素，不考慮經(jīng)濟因素。國內(nèi)外研究者通過資料查閱和文獻(xiàn)檢索，解決了員工忠誠度的定義、影響員工忠誠度的因素和衡量員工忠誠度的方法；國外研究者對員工忠誠度的理論研究起步較早，基本形成了理論框架；國內(nèi)研究者對員工忠誠度的理論研究起步較晚，很多理論是基于國外的研究。其理論依據(jù)是否適用于本國企業(yè)還有待研究。由于國內(nèi)外文化差異較大，例如外國人崇尚誠信做人，而我國大多數(shù)推崇儒家思想的“重義輕利”。因而在員工忠誠度的影響方面應(yīng)結(jié)合本國企業(yè)的特點，具體分析其影響因素。因此還需要更多的學(xué)者加入并不斷的進行研究，從不同的階層當(dāng)中、不同的年齡當(dāng)中、不同的行業(yè)當(dāng)中進行調(diào)查研究，讓我國員工忠誠度的研究庫更加豐富。研究的思路和方法研究思路本文以海底撈公司為研究對象，簡單介紹海底撈公司員工忠誠度管理問題現(xiàn)狀及其問題分析，并且分析忠誠度的因素，根據(jù)公司實際情況，最后給出相應(yīng)解決措施。研究方法本文運用了三個研究法，包括文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、案例分析法。文獻(xiàn)研究法：本文在知網(wǎng)及其他網(wǎng)站上閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，給論文寫作提供知識參考。網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查法：向海底撈員工發(fā)放并收取調(diào)查問卷，然后根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)作出分析。案例分析法：本文以海底撈為研究對象，探討忠誠度的影響因素。

相關(guān)理論概述員工忠誠度的基本概念忠誠是一個難以衡量的關(guān)鍵概念。它是員工行為忠誠和態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，而態(tài)度忠誠是行為忠誠的不斷深化和持續(xù)拓展。企業(yè)員工對整個企業(yè)的忠誠不僅僅是要直接看企業(yè)員工對整個企業(yè)的工作態(tài)度，更多的要直接看企業(yè)員工對整個企業(yè)的工作行為。在工作態(tài)度上員工認(rèn)同整個企業(yè)的經(jīng)營文化和企業(yè)政策對整個企業(yè)發(fā)展懷有深厚的企業(yè)感情，這就體現(xiàn)在一個員工企業(yè)心理與整個企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一種協(xié)調(diào)性，相容性，適用性等各個方面之中。員工對公司的忠誠不僅僅是一種類型的員工忠誠，它是一條心理上的雙向通道，涉及到員工對公司的忠誠，也涉及到公司對整個員工隊伍的忠誠。所以影響一個員工企業(yè)忠誠度的主要因素當(dāng)然是有很多方面的，員工忠誠度對整個企業(yè)的發(fā)展影響也同樣是深遠(yuǎn)的.只有做到正確對待，才能更好的不斷提升其對員工的企業(yè)忠誠度，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。早在幾千年前，我國就已經(jīng)有了對忠誠的明確定義和高度推崇，忠誠一詞是常泛指對一個國家，民族，他人的盡心盡力。在中國這個傳統(tǒng)的現(xiàn)代國有企業(yè)中，企業(yè)只是充當(dāng)工人母親的重要角色，把所有員工一輩子的一生事業(yè)承包下來，而所有員工為保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展將會貢獻(xiàn)自己的事業(yè)一生.隨著當(dāng)前我國現(xiàn)代知識經(jīng)濟這個信息時代的快速進步發(fā)展，員工對整個私人企業(yè)的“忠誠”的基本管理內(nèi)涵已經(jīng)開始發(fā)生了很大的深刻性和變化。一個企業(yè)對于員工已不再僅有的只是單純地去投奔一個私人企業(yè)而是家長式的一個私人企業(yè)，讓它把所有關(guān)于員工的一切都重新進行包裝了管理起來。公司對員工的忠誠度已經(jīng)成為內(nèi)部管理關(guān)系的新秩序，許多公司正在通過內(nèi)部忠誠度管理來發(fā)展這種關(guān)系。這種新型的內(nèi)部管理秩序的基本管理內(nèi)涵其實就是要使一個企業(yè)和所有每個員工間的這種忠誠管理關(guān)系更加地顯得富有一種性和專業(yè)性的一種社會主義色彩。忠誠度管理的體系員工的忠誠度可以分為主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工主觀上愿意忠誠于公司，因為公司和員工有共同的發(fā)展目標(biāo)，公司幫助員工發(fā)展和實現(xiàn)自我。被動忠誠指的是員工不愿意長期留在組織中，不認(rèn)同公司文化，但因為高薪、高福利和其他限制因素而需要留下來。忠誠度的作用（1）員工的忠誠度決定了員工的績效，提高員工績效有助于提高公司的績效。（2）員工忠誠度提高了核心競爭力，員工工作和創(chuàng)造性思維是企業(yè)發(fā)展的主要動力。然而，這種動力的發(fā)揮也有賴于員工的忠誠度。（3）員工忠誠度降低了組織的離職成本。當(dāng)員工忠誠度下降時，他們會選擇離職，導(dǎo)致員工流失。企業(yè)為填補員工流失的缺口，將招聘和培訓(xùn)新員工，從而形成替代成本。

參與式管理下案例公司忠誠度現(xiàn)狀公司概況海底撈餐飲股份有限公司于1994年誕生，一聽名號便知這是一家川味火鍋，隨后便在全國各地流行開來，成為一家知名的民營餐飲企業(yè)。他們的經(jīng)營理念是十六個字“服務(wù)至上、顧客至上、貼心、溫心、舒心”，可見其對服務(wù)營銷策略的重視程度?；疱伕魇∈芯校蕊L(fēng)味不同，又大同小異，如何經(jīng)營出自己的特色是成敗的關(guān)鍵。為此，他們在川味火鍋的基礎(chǔ)上，在菜品上勇于實踐，敢于創(chuàng)新；在管理上統(tǒng)一規(guī)范，講求人性；在營銷上獨辟蹊徑，廣開渠道；在服務(wù)上不斷嘗試，花樣繁出。都是為了一個共同的既定目標(biāo)，企業(yè)和員工一起創(chuàng)造未來，改變命運，實現(xiàn)價值。二十多年過去了，海底撈餐飲從一片門店發(fā)展為全國性的連鎖餐飲企業(yè)，先后在北京、上海、西安、鄭州、天津、昆明等24個大中城市布局，擁有了91家直營餐廳，員工近兩萬人。2011年日本“海底撈”獲得“中國馳名商標(biāo)”稱號，成為火鍋行業(yè)的領(lǐng)頭羊之一，功夫不負(fù)有心人，梅花香自苦寒來，在市場經(jīng)濟的海洋里殺出了自己的一片天地，也把巴蜀“蜀地，蜀風(fēng)”的餐飲文化發(fā)揚光大。公司忠誠度管理現(xiàn)狀分析本文的基礎(chǔ)是通過人力資源部門向在職員工發(fā)放設(shè)計好的問卷，隨后對問卷進行回收，并對影響員工忠誠度的因素進行結(jié)果分析。根據(jù)前人研究，可以得出員工忠誠度越高，離職率越低。以下是本研究根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行的離職率及影響因素分析。表3-1統(tǒng)計結(jié)果頻數(shù)分析結(jié)果描述非常不同意不同意不確定同意非常同意薪酬福利公司的薪酬福利較好4.50%18.50%18%55%4%我認(rèn)為就目前崗位來說，待遇是公平的4%15.50%25%47.50%8%培訓(xùn)公司很重視員工培訓(xùn)6%12.50%16.50%53%12%我對公司的培訓(xùn)滿意5.50%18%19.50%47.50%9.50%工作滿意度我滿意公司提供的崗位5%9.50%14.50%63.50%7.50%工作量在我承受范圍之內(nèi)5%15.50%19.50%50.50%9.50%企業(yè)文化我非常清楚公司的企業(yè)文化5%11.50%18.50%55.50%9.50%我非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化6%10.50%31%42.50%10%員工關(guān)系公司人際關(guān)系融洽4.50%9.50%15%59.50%11.50%公司重視員工關(guān)系建設(shè)4.50%14%21.50%49.50%10.50%工作環(huán)境公司的工作環(huán)境比較好4.50%10.50%11%59%15%工作環(huán)境可以提高我的效率5.50%9.50%15.50%47.50%22%企業(yè)發(fā)展?jié)摿灸壳暗慕?jīng)營狀況良好4%5.50%12%61.50%17%在同行業(yè)中具有發(fā)展?jié)摿?.50%5.50%20.50%56.50%13%管理方式我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作能力很強5%8%13.50%56%17.50%領(lǐng)導(dǎo)重視員工提出的問題并及時處理4.50%13%19.50%46%17%近幾年，員工的離職率越來越高，主要是集中在95后員工群體，而他們大部分都是一線門店人員，這種頻繁離職又需要頻繁招人，對企業(yè)的發(fā)展很不利。圖3-1員工離職數(shù)員工離職率高對企業(yè)的影響：第一，增加公司運營成本。本公司便利店的人員分配一般是一班一人制，門店三班是三個人，業(yè)績高的店人員配置會多一些，所以頻繁的員工離職會給日常工作帶來很多不便，公司為保證門店正常運營，需要重新招聘員工，那么人員招聘成本自然就高了，為保證員工正常操作和服務(wù)的質(zhì)量，公司也需要重新給員工培訓(xùn)，所以人員培訓(xùn)成本也不斷提高。第二，影響企業(yè)的凝聚力，產(chǎn)生跟風(fēng)現(xiàn)象。一線員工的工作本就是忙碌和瑣碎的，對員工的忍耐力和抗壓性都有很大考驗，當(dāng)員工頻繁離職現(xiàn)象出現(xiàn)，很容易讓那些本來不打算離職的人有了想法，等到某件事情引發(fā)不滿就會選擇離職。第三，間接風(fēng)險。除了以上可量化的經(jīng)濟損失，還會對企業(yè)的發(fā)展，組織穩(wěn)定性，企業(yè)競爭力等帶來無法量化的影響，本公司每年都會進行校招，很多離職的員工也大都是這些人，員工對公司不滿意，也會影響公司的口碑，進而對后續(xù)校招會有些影響。第四，影響客戶滿意度。新員工不了解一些熟客的需要，在操作不熟練的情況下，耽誤客人時間，很容易引起客人的不滿，給顧客留下不好的印象。以下是根據(jù)此次調(diào)查結(jié)果得出的4個影響員工忠誠度的主要因素。表3-2薪酬福利非常不同意不同意不確定占比公司的薪酬福利較好6%18.50%18%41%我認(rèn)為就目前崗位來說，待遇是公平的4%15.50%25%44.5%從表五可知：從我對公司的薪酬福利滿足來看，樣本中“非常不同意，不同意”比例為24.5%，不確定比例為18%。我認(rèn)為就目前崗位來說，待遇是公平的中不同意占比19.5%，不確定比例為25%。表3-3培訓(xùn)非常不同意不同意不確定占比公司很重視員工培訓(xùn)4.50%12.50%16.50%33.5%我對公司的培訓(xùn)滿意5.50%18%19.50%43%對于公司很重視員工培訓(xùn)來講，樣本中不同意比例為17%，不確定比例為16.5%。我對公司的培訓(xùn)滿意來說不同意占比23.5%，不確定比例為19.5%。表3-4工作滿意度非常不同意不同意不確定占比我滿意公司提供的崗位5%9.50%14.50%29%工作量在我承受范圍之內(nèi)5%15.50%19.50%40%從我滿意公司提供的崗位來看，樣本中不同意比例為14.5%，不確定比例為14.5%。工作量在我承受范圍之內(nèi)中不同意占比20.5%，不確定比例為19.5%。表3-5企業(yè)文化非常不同意不同意不確定占比我對公司文化有一定了解5%11.50%18.50%35%我非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化6%10.50%31%47.5%從我對公司文化有一定了解來看，樣本中“非常不同意，不同意”比例為16.5%，不確定比例為18.5%。我非常認(rèn)可公司的企業(yè)文化中不同意占比16.5%，不確定比例為31%。所以海底撈想要提高員工忠誠度可以從以上幾個方面分析來提出應(yīng)對策略。公司員工忠誠度存在的問題分析1.薪酬福利不健全對于中小企業(yè)來說，吸引和留住人才最重要的因素是薪酬結(jié)構(gòu)是否合適，以及是否正確使用薪酬激勵。一個好的獎勵制度可以更好地激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)新，反之亦然。員工去工作是為了他們的家庭，所以公司提供的工資和福利是他們優(yōu)先考慮的因素。如果企業(yè)提供的薪酬和福利無法滿足員工的物質(zhì)需求，那么員工對企業(yè)有忠誠度就會很低，甚至另謀高就。2.缺乏晉升空間海底撈在職員工中30歲以下的員工居多，這也反映出這是一個比較年輕的團隊，這樣的團隊充滿活力和朝氣，渴望學(xué)習(xí)新的東西，勇于挑戰(zhàn)自我，敢于創(chuàng)新。同時，他們也渴望晉升，有健全的晉升渠道，更能吸引他們留下來為公司創(chuàng)造價值。海底撈基層管理人員只有3人，且都是老員工，年輕化的員工在公司工作3年仍然沒有得到晉升的機會。3.員工歸屬感不強忠誠度對歸屬感的影響主要體現(xiàn)在四個方面：員工是否有強烈的歸屬感，是否喜歡留下來，是否愿意努力工作，是否對公司有好感。年輕的員工有更多自己的想法，希望了解他們?yōu)楣救〉玫某晒?。同時，客戶投訴的增加在一定程度上也反映了員工對公司沒有強烈的歸屬感。

海底撈員工忠誠度影響因素分析個人因素員工的家庭狀況會影響他們在公司的工作質(zhì)量。如果工人有復(fù)雜的家庭問題，會影響他們的工作情緒，導(dǎo)致工作效率變低。已婚人士特別是已婚婦女，對家庭方面的關(guān)注度更高，如果兒女尚且年幼，生病或者其他狀況比較多，那么員工來自工作和家庭方面的壓力會比較大，如果平衡不了，也容易產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)因素1.工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境對于保證工人的身心健康和工作的順利進行至關(guān)重要。同事、上司和下屬之間的和諧關(guān)系以及暢通的溝通渠道也是提高員工滿意度，激勵他們開發(fā)智力和潛力的必要條件。海底撈的工作空間比較小，所有的部門都擠在一個不算大的辦公室，茶水間和打印機也都被放在辦公室里面，工作多的時候，過道里都是用來堆放臨時文件。辦公地點不夠?qū)挸ǎ逊诺奈募嗔巳菀谉o形之中增加員工的心理負(fù)擔(dān)。軟環(huán)境方面，大多數(shù)員工在上下級關(guān)系融洽方面保持了中立的態(tài)度，說明員工對上下級關(guān)系比較淡漠，同時也反映出上下級關(guān)系不夠融洽的情況。2.薪酬福利待遇公司的薪酬水平不理想，員工就會離開，特別是在公司提供更好的條件時；員工對公司的貢獻(xiàn)與薪酬水平不相稱；如果員工沒有得到應(yīng)有的報酬，他們對公司的忠誠度就會降低。海底撈的員工可以選擇補休來代替加班費。但是工作量大的情況下，補休意味著員工需要加班才能完成工作任務(wù)，時間長了，補休便成為了員工的“奢侈品”。3.與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系當(dāng)因各種原因影響工作而被領(lǐng)導(dǎo)約談，假若沒有正確對待這件事情的態(tài)度，也沒有處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，甚至認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對人不對事，這種情況下，員工會變得敏感，無形之中領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令也成為壓力。那么這個可能變成影響員工忠誠度的因素。一旦承受不住，員工就會選擇離職，遠(yuǎn)離尷尬的境地。4.公司組織文化企業(yè)文化是一個公司發(fā)展的核心，是整個公司的基本精神基礎(chǔ)。就像大海中的一根針，它連接并團結(jié)著員工。它也影響著員工的忠誠度。員工對公司文化的感知度越高，他們的忠誠度就越高，這兩種價值是正相關(guān)的。企業(yè)文化影響員工對企業(yè)的歸屬感，良好的企業(yè)文化可以引起員工的共鳴，員工就會把公司的發(fā)展與自己的發(fā)展結(jié)合起來，更努力的去為公司創(chuàng)業(yè)績，同時也成就員工自己。5.晉升機會晉升機會是員工職業(yè)規(guī)劃的一個重要部分。如果公司的職業(yè)道路不夠流暢，無法滿足員工的需求，他們可能看不到晉升的可能性，而考慮尋找其他工作。

提升海底撈員工忠誠度的策略改善工作環(huán)境工作環(huán)境也是工作中的一個重要因素。突出工作環(huán)境的關(guān)鍵因素可以幫助穩(wěn)定員工，支持發(fā)展和加強員工的忠誠度。良好的工作環(huán)境可以讓員工在工作中感到輕松和舒適，并充分發(fā)揮他們的潛力。改善工作環(huán)境，將每一個部門分別安排不同的辦公室，員工在工作時有適當(dāng)?shù)木嚯x，能夠給員工帶來比較輕松的氛圍。這樣的做法在一定程度上能減輕員工的壓力。良好的工作環(huán)境，也能增強員工對工作的關(guān)注度。完善薪酬福利制度建立科學(xué)合理的薪酬體系，更有競爭力的薪酬水平，進一步拓寬員工晉升渠道，特別是對技術(shù)人才和專業(yè)管理人員預(yù)留職業(yè)發(fā)展的空間，確保員工隊伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。薪酬福利制度首先要注重和保證公平，特別是同工同酬。公司在招聘時關(guān)于薪酬方面的承諾也應(yīng)該兌現(xiàn)。這樣才能使員工覺得公司可以信任，增強員工對公司的好感度。在福利方面，提高出差補助，每月都出差的員工，除了得到交通補助之外，也應(yīng)該得到一些餐食補助，從而將出差當(dāng)作一項有吸引力的工作，提高員工的工作積極性，提高工作效率。完善薪酬福利制度，結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r和公司的經(jīng)營情況，設(shè)身處地為員工著想，提高福利投入和工資投入，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。健全領(lǐng)導(dǎo)管理如果員工有關(guān)于獎金的問題，他們應(yīng)該詢問并得到快速的答復(fù)。紀(jì)律問題的處理應(yīng)該謹(jǐn)慎而有技巧；應(yīng)該準(zhǔn)確而透明。管理者在處理員工問題時必須努力做到公平公正，這樣員工才會信任并聽從他們的建議。公平和公正要求管理者平等對待對方，并制定明確的獎懲措施。一旦發(fā)現(xiàn)員工有異常情況，應(yīng)該第一時間關(guān)心員工，并力所能及為員工提供幫助，讓員工沒有“后顧之憂”。建設(shè)良好的企業(yè)文化人性化的管理更容易提高員工對公司的認(rèn)同感。如果員工遵循相同的方向和步伐，這才是真正意義上的以人為本的公司。企業(yè)文化不僅為員工提供了實現(xiàn)目標(biāo)的良好參照，也為他們的工作提供了職業(yè)行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則。企業(yè)文化可以增加凝聚力，使員工團結(jié)一致。企業(yè)文化吸引員工向著它靠攏，將員工置身事內(nèi)，激發(fā)員工的自覺性和積極性。一個團隊一起向著同一個目標(biāo)前進。沒有凝聚力的企業(yè)可以說想一盤散沙，沒有強大的競爭力。而一個溫馨的大家庭能增強人的歸屬感，從而提升其忠誠度。提供晉升機會企業(yè)在員工在職期間，應(yīng)該關(guān)注和了解員工的未來規(guī)劃，清楚員工的需求，才能對癥下藥，留住員工。在晉升機會方面，海底撈可以在員工對公司貢獻(xiàn)較大的情況下，提供破格提