2022初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高分通關(guān)卷2

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單選題（共68題，共68分）

1.下列人群中，屬于團(tuán)體的是（）。

A.足球賽中的球迷

B.一個(gè)班的學(xué)生

C.電影院的觀眾

D.同一列車車廂的旅客

2.關(guān)于社會懈怠的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.社會懈怠將使員工的努力程度降低

B.社會懈怠可以“傳染”

C.社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)

D.社會懈怠受責(zé)任分散的影響

3.提建議屬于員工表示不滿的（）方式。

A.建設(shè)性且積極的

B.破壞性且消極的

C.建設(shè)性且消極的

D.破壞性且積極的

4.關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。

A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)

B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

5.惟一適用于各類工作的分析方法是（）。

A.工作實(shí)踐法

B.典型事例法

C.觀察法

D.訪談法

6.下列各項(xiàng)不屬于人員需求分析的內(nèi)容的是（）。

A.工作績效評估

B.人員能力

C.培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查

D.外部人員的供給量

7.關(guān)于價(jià)值觀的陳述，錯(cuò)誤的是（）。

A.價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象

B.價(jià)值觀既是內(nèi)隱的，也是外顯的

C.價(jià)值觀隨具體的情境不同而改變

D.價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向作用

8.關(guān)于績效考核中的強(qiáng)制分布法，下列表述錯(cuò)誤的是（）。

A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響

B.將員工按工作情況分配到每個(gè)績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果

C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布

D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分?jǐn)?shù)的差距

9.在員工對工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極性特點(diǎn)的是（）。

A.辭職

B.提建議

C.忠誠

D.忽視

10.下列各項(xiàng)不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是（）。

A.企業(yè)的形象

B.國家的法律法規(guī)

C.競爭對手

D.外部勞動(dòng)力市場

11.生化法是通過檢查作業(yè)者的體液成分的變化來判斷疲勞的一種方法，它的不足之處在于（）。

A.測定時(shí)需要先進(jìn)的測定儀器，成本較高

B.測定時(shí)需要對比預(yù)先制定的各項(xiàng)生化指標(biāo)，繁瑣費(fèi)時(shí)

C.測定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易發(fā)生工作性傷害

D.測定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易給作業(yè)者帶來不適和反感

12.下列各項(xiàng)不屬于技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程的是（）。

A.技能評價(jià)

B.技能定價(jià)

C.技能分析

D.技能檢驗(yàn)

13.從管理思潮上分析，科學(xué)管理的特點(diǎn)是（）。

A.理性人人性觀、封閉的環(huán)境觀

B.理性人人性觀、開放的環(huán)境觀

C.社會人人性觀、開放的環(huán)境觀

D.社會人人性觀、封閉的環(huán)境觀

14.更適用于就業(yè)交流機(jī)會、公開招聘等特殊場合使用的招聘廣告媒介是（）。

A.廣播電視

B.專業(yè)雜志

C.新聞晚報(bào)

D.企業(yè)宣傳材料

15.在人的生命周期中，屬于現(xiàn)實(shí)人力資源階段的是（）。

A.少年期

B.老年期

C.成年期

D.嬰兒期

16.人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢是（）。

A.和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

B.采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化

C.采用簡單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能

D.以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個(gè)部分

17.根據(jù)美國學(xué)者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀(jì)70年代以后，管理思潮的特點(diǎn)是持有（）。

A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

B.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀

D.社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀

18.關(guān)于職位說明書的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.職位說明書是工作分析的成果文件

B.職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件

C.職位說明書包括職位評價(jià)和工作條件兩個(gè)部分

D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求

19.在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）

A.輪狀溝通

B.環(huán)狀溝通

C.鏈狀溝通

D.Y型溝通

20.關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說法，正確的是（）。

A.勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效

B.用人單位可以在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任

C.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效

D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，用人單位無須向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬

21.我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。

A.殘疾人

B.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力

C.下崗人員

D.失業(yè)人員

22.下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯(cuò)誤的是（）。

A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)

B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定，不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃

C.人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則

D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序

23.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，勞動(dòng)行政部門如處以罰款，應(yīng)按照受侵害的勞動(dòng)者每人（）的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

A.50元以上200元以下

B.60元以上300元以下

C.80元以上400元以下

D.100元以上500元以下

24.對培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督內(nèi)容應(yīng)該是（）以及相關(guān)分析和總結(jié)。

A.培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果

B.培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃

C.培訓(xùn)與開發(fā)過程各階段的記錄

D.參加培訓(xùn)與開發(fā)的人員信息

25.用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量、（）及工資報(bào)酬待遇等。

A.社會保險(xiǎn)

B.年休假

C.勞動(dòng)爭議處理方式

D.用工形式

26.企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報(bào)酬屬于（）。

A.基本薪酬

B.獎(jiǎng)金

C.福利

D.工作體驗(yàn)

27.按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。

A.10

B.20

C.30

D.40

28.“通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握企業(yè)內(nèi)部職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化，并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素”，這是指工作分析在（）方面的作用。

A.人員招聘

B.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

C.人力資源規(guī)劃

D.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

29.當(dāng)人們對一個(gè)問題了解較少時(shí)，預(yù)先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為（）。

A.預(yù)先的警告無助于態(tài)度改變

B.預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變

C.預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變

D.兩者關(guān)系不確定

30.某事業(yè)單位工作人員受撤職處分，則其受處分的期間為（）個(gè)月。

A.12

B.18

C.24

D.36

31.在績效考核指標(biāo)體系中，對各項(xiàng)指標(biāo)重要程度進(jìn)行權(quán)衡和評價(jià)的是（）。

A.績效考核指標(biāo)

B.績效考核指標(biāo)權(quán)重

C.績效考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

D.績效考核指標(biāo)評價(jià)方法

32.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)在于（）。

A.現(xiàn)實(shí)性

B.現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性

C.即時(shí)性

D.實(shí)用性

33.正式規(guī)范在（）中不存在。

A.指揮團(tuán)體

B.團(tuán)隊(duì)

C.任務(wù)團(tuán)體

D.聯(lián)誼團(tuán)體

34.關(guān)于艾森克的特質(zhì)理論，下列說法正確的是（）。

A.艾森克采用單個(gè)特質(zhì)來劃分人格

B.特質(zhì)各自獨(dú)立，相互之間無相關(guān)性

C.艾森克的理論開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計(jì)方法

D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機(jī)制

35.在對財(cái)務(wù)管理等專業(yè)技術(shù)類職位進(jìn)行工作分析時(shí)，最為經(jīng)濟(jì)有效的方法是（）。

A.觀察法

B.強(qiáng)制分布法

C.工作日志法

D.工作實(shí)踐法

36.關(guān)于事業(yè)單位人事管理，下列選項(xiàng)不正確的是（）。

A.事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同

B.事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼、補(bǔ)貼。

C.事業(yè)單位工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由該工作人員所在單位解除處分并告知本人

D.事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴

37.借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（）。

A.高度靈活模式

B.投資模式

C.參與模式

D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

38.精神分析理論認(rèn)為，人格的核心是一個(gè)人思想中的（）。

A.外向型

B.動(dòng)力型

C.內(nèi)心事件

D.沖突

39.海德的平衡理論認(rèn)為態(tài)度改變的方法是（）。

A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有選擇

B.哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度

C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突

D.如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少沖突

40.根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過（）的14%的部分，準(zhǔn)予扣除。

A.工資福利總額

B.工資薪金總額

C.職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)總額

D.職工繳納個(gè)人所得稅總額

41.（）是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。

A.求職人員申請表

B.個(gè)人簡歷

C.對求職人員申請表及個(gè)人簡歷的評價(jià)

D.初步面試

42.（）指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。

A.促進(jìn)就業(yè)制度

B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度

C.企業(yè)規(guī)章制度

D.勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理制度

43.在我國，勞動(dòng)行政法規(guī)是由（）制定的。

A.國務(wù)院

B.勞動(dòng)和社會保障部

C.全國人民代表大會及其常委會

D.人事部

44.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的（），旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。

A.組織分析

B.工作任務(wù)分析

C.人員綜合素質(zhì)分析

D.人員分析

45.在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于（）。

A.績效信息的溝通和績效的提高

B.績效的識別、判斷和評價(jià)

C.員工個(gè)人能力的發(fā)展

D.績效計(jì)劃的制定

46.關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。

A.心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞

B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系

C.作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響

D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因

47.關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作

B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成

C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟

D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍

48.薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是（）。

A.進(jìn)行工作分析與職位評價(jià)

B.進(jìn)行市場薪酬調(diào)查

C.確定企業(yè)的薪酬水平

D.明確企業(yè)狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)

49.奧爾波特認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)人對權(quán)力、影響和聲望的熱愛的價(jià)值觀屬于（）價(jià)值觀。

A.理論型

B.經(jīng)濟(jì)型

C.政治型

D.社會型

50.下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績效

B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核

C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次

D.事業(yè)單位考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價(jià)

51.下列關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的說法正確的是（）。

A.協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過6個(gè)月

B.雇主和雇員均可以主動(dòng)向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧?dòng)合同關(guān)系的請求

C.只要達(dá)成協(xié)議，就能解除合同

D.協(xié)議解除只要達(dá)成協(xié)議，即可即時(shí)解除，但須提前通知

52.下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法

B.關(guān)注人的心理能力和心理局限

C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)

D.關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)

53.關(guān)于請假管理制度的說法，正確的是（）。

A.企業(yè)不能將病假作為事假處理

B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所謂的任何病假

C.每一位員工均可享受帶薪休假

D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數(shù)后按曠工處理

54.關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯(cuò)誤的是（）。

A.員工對于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度

B.常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、企業(yè)政策、同事等

C.對于不同員工而言，不同因素的重要程度不同

D.使用該模型調(diào)查工作滿意度時(shí)，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結(jié)果

55.在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（）。

A.關(guān)鍵事件法

B.能力要求法

C.功能性工作分析方法

D.工作要素法

56.關(guān)于人事管理與人力資源管理差異的陳述，正確的是（）。

A.人力資源管理主要關(guān)注如何降低人力成本

B.人力資源管理的視野比人事管理廣闊

C.人力資源管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的因素

D.人事管理是在20世紀(jì)70年代以后開始出現(xiàn)的

57.案例研討法適用的培訓(xùn)對象是（），旨在提高培訓(xùn)對象的決策能力。

A.實(shí)際操作人員

B.專業(yè)技術(shù)人員

C.中層以上的管理人員

D.一線生產(chǎn)人員

58.下列關(guān)于情緒的表述不正確的是（）。

A.是一種復(fù)雜的心理活動(dòng)

B.是人對事物的態(tài)度的體驗(yàn)

C.是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映

D.隨著強(qiáng)度的增加，情緒對自我的支配作用就越小

59.下列有關(guān)職業(yè)病認(rèn)定條件的說法，不正確的是（）。

A.所接觸的有害因素的劑量（強(qiáng)度或濃度）無論過去還是現(xiàn)在，足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生

B.放射性物質(zhì)所引起的疾病不屬于職業(yè)病

C.與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關(guān)

D.區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者

60.傾向于校園招聘的企業(yè)通常具有的特征是（）。

A.看重新員工的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)

B.重視培養(yǎng)獨(dú)特的企業(yè)文化

C.沒有能力提供完備的培訓(xùn)

D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)厲

61.關(guān)于阿希研究的說法，正確的是（）。

A.阿希研究考查了團(tuán)體規(guī)范的形成

B.阿希研究說明了情境的力量對個(gè)人行為的影響很大

C.其他人的一致性對從眾有影響

D.命令者的距離不影響個(gè)體的從眾行為

62.關(guān)于從眾的說法，正確的是（）。

A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力

B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大

C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾壓力越大

D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證

63.根據(jù)以下材料，回答85-88題

前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)體類型是（）。

A.指揮團(tuán)體

B.利益團(tuán)體

C.任務(wù)團(tuán)體

D.聯(lián)誼團(tuán)體

64.根據(jù)以下材料，回答89-92題

嘉寶公司是一家機(jī)械制造企業(yè)，公司有員工3500人左右，但由于公司不關(guān)心員工的身心健康，車間噪音大，管理人員對員工不聞不問，因而有將近120人打算辭職。但實(shí)際上公司的薪酬很高。

這120人辭職的主要原因是（）。

A.工作滿意度低

B.工資太低

C.心情不好

D.沒理由，就是不想干了

65.根據(jù)以下材料，回答93-96題

李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)，公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了，因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單，李某為此很苦惱。

無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等，一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工，但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位，從此再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿，絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨，公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之，3個(gè)月后陳某辭職離開了公司。

在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的（）。

A.整體性

B.多維性

C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合

D.均衡水平

66.陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對工作不滿的方式屬于（）。

A.破壞性的和積極的

B.建設(shè)性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設(shè)性的和消極的

67.陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達(dá)對工作不滿的方式是（）。

A.破壞性的和積極的

B.建設(shè)性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設(shè)性的和消極的

68.該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是（）。

A.破壞性的和積極的

B.建設(shè)性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設(shè)性的和消極的

多選題（共32題，共32分）

69.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法有（）。

A.按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合

B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分

C.改變作業(yè)速率

D.自主調(diào)節(jié)速率的工作方式

E.保持平均速度，不需要間歇

70.典型福利計(jì)劃包括（??）。

A.彈性福利計(jì)劃

B.指定服務(wù)計(jì)劃

C.企業(yè)年金計(jì)劃

D.收益分享計(jì)劃

E.企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃

71.研究表明，小道消息通常出現(xiàn)在（）等情況下。

A.現(xiàn)實(shí)情況令人振奮

B.情況對人們具有重要性

C.現(xiàn)實(shí)情況令人有模糊感

D.現(xiàn)實(shí)情形令人焦慮

E.工作需要個(gè)體付出很大的努力

72.引起作業(yè)疲勞的原因有（）。

A.工作條件和性質(zhì)

B.工作環(huán)境因素

C.生理因素

D.心理因素

E.身體因素

73.在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是（）。

A.借助“外腦”

B.采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)

C.工作豐富化

D.采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系

E.實(shí)施長期薪酬

74.下列因素中，能夠?qū)T工的情感承諾產(chǎn)生明顯影響的是（）。

A.工作的挑戰(zhàn)性

B.組織的可靠性

C.同事間的親密性

D.改行的可能性

E.組織的公平性

75.通過態(tài)度預(yù)測行為的時(shí)候應(yīng)該注意的因素有（）。

A.態(tài)度的特殊性水平

B.空間因素

C.自我意識

D.態(tài)度強(qiáng)度

E.態(tài)度的可接近性

76.寬帶式薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比具有的優(yōu)點(diǎn)有（）。

A.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高

B.有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)

C.能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)

D.能夠使員工更多的參與薪酬決策

E.可以密切配合市場上勞動(dòng)力的薪資水平

77.下列各項(xiàng)屬于保密協(xié)議設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)的有（）。

A.明確界定商業(yè)秘密的范圍

B.損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法

C.明確規(guī)定違約金數(shù)額

D.規(guī)范保密行為和泄密行為

E.完善保密和競業(yè)限制制度

78.關(guān)于績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系，下列說法正確的有（）。

A.績效考核是績效管理的重要組成部分

B.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

C.成功的績效管理會推動(dòng)績效考核的順利開展

D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

E.績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評價(jià)

79.工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為（）。

A.每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平

B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個(gè)新的水平上達(dá)到均衡

C.員工滿意與否取決于自己的工作性質(zhì)及工作待遇和其他員工相比處在什么水平

D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時(shí)的還是持久的

E.工作中的各種事件只是使?jié)M意度水平在均衡水平上下波動(dòng)

80.影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵的因素包括（）。

A.管理層對新觀點(diǎn)和新思想的接納程度

B.組織對規(guī)范承諾的要求程度

C.員工的個(gè)性特點(diǎn)

D.所受教育類型

E.個(gè)人的重要程度

81.關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說法，正確的有（）。

A.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以拓展員工的視野

B.外部培訓(xùn)與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能

C.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況

D.外部培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果

E.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以使理論與實(shí)踐即時(shí)結(jié)合

82.關(guān)于工作滿意度特點(diǎn)的說法，正確的是（）。

A.員工在一個(gè)維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度

B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢

C.員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意度

D.工作滿意度具有一定穩(wěn)定性

E.工作滿意度與生活滿意度無關(guān)

83.事業(yè)單位的處分類別包括（）。

A.警告

B.記過

C.記大過

D.降低崗位級別

E.撤職

84.就業(yè)援助對象包括（）。

A.貧困家庭人員

B.就業(yè)困難人員

C.具有勞動(dòng)能力的殘疾人

D.零就業(yè)家庭

E.失去土地的災(zāi)區(qū)勞動(dòng)力

85.工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括（）。

A.過程分析

B.作業(yè)分析

C.時(shí)間分析

D.動(dòng)作分析

E.心理分析

86.培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是（）。

A.幫助員工勝任本職工作

B.提高組織或個(gè)人績效

C.增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力

D.增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感

E.提高個(gè)人意識水平

87.關(guān)于法定節(jié)假日的說法，正確的是（）。

A.國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

B.婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

C.清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

D.青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

E.教師節(jié)是不放假的節(jié)日

88.關(guān)于招聘的規(guī)模，正確的陳述有（）。

A.招聘中每個(gè)階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大

B.各個(gè)階段的通過比例是由招聘人員自己確定的

C.招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大

D.招聘的規(guī)模越大越好

E.組織一般通過金字塔模型確定招聘規(guī)模

89.根據(jù)以下材料，回答81-84題

心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實(shí)施傷害性的電擊。

這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。

關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，正確的有（）。

A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定

B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范

C.團(tuán)體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰

D.“槍打出頭鳥”的說法反映著規(guī)范的惰性作用

90.米爾格拉姆關(guān)于服從的研究表明了（）。

A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從

B.人們只有在模糊的情境中才會服從

C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

D.服從是人們的基本傾向

91.關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素