【企業(yè)績效考核問題研究文獻綜述2300字】

企業(yè)績效考核問題研究國內外文獻綜述1國外研究現狀西方關于績效考核的研究較早，Armstrong、Stephens（2005）從實際案例出發(fā)，分析中小企業(yè)績效考核的應用及其應用效果，分析了企業(yè)采用不同方法產生的不同結果，并相信績效考核可以大大提高生產效率。跟Armstrong、Stephens觀點類似，Adam、Corbett、（2014）對比了三百多家企業(yè)績效管理應用效果，事實證明，引入績效管理有助于大幅提高質量和關注客戶，因此得出結論，需要一個以客戶為中心、針對文化的質量改進模型，以更好地了解如何在全球范圍內提高質量。可見學者們認為績效考核對企業(yè)管理意義重大。Kozica（2015）研究了一個公共部門組織的績效評估系統的變化案例，并分析了當需要新的評估標準時，該組織是如何同時確保問責制和管理人員的職業(yè)邏輯的。管理人員根據他們的工作角色分配員工，同時注重團結，因為管理人員對整個組織負責這一原則使他們認識到價值觀和集體主義的邏輯，同時理解它們之間的矛盾。這也說明了績效考核是如何按照不同的績效考核管理邏輯來運作的。Sarrico（2016）認為，績效考核是一個系統，需要與企業(yè)文化、激勵、發(fā)展計劃、組織、領導、控制等事項有關。突出績效考核的全面性，以提高公司的監(jiān)督能力和水平，促進公司的進步和深入發(fā)展。Flores（2017）則制定了具體的績效考核方面，認為建議績效考核應遵循四個標準：明確績效目標；明確績效考核標準；設定的目標必須進行動態(tài)調整和變化；考核管理員應幫助員工實現設定的績效目標。MohammadHumam（2019）認為，決策者很難確定績效考核的分類，在使用神經網絡方法進行未經完善的績效考核時，最佳屬性權值的選擇與優(yōu)化過程的準確性之間存在著明顯的關聯性。這項研究豐富了績效評估的內容。2國內研究現狀隨著市場經濟的變革，我國也開始注重績效管理考核。關于績效考核管理的問題，馬彥偉（2013）認為，許多公司沒有形成雙向績效溝通，只有單向溝通，缺乏對績效溝通、反饋和培訓流程的重視，不關注員工的真實情況，導致績效溝通和咨詢無法順暢進行，績效反饋實施障礙，整體績效難以實現。同樣，吳瑞明（2016）對企業(yè)績效考核改進方案的分析表明，公司績效考核實施受阻，主要原因是績效考核標準量化不足，標準權重不夠，沒有建立完整的反饋和溝通體系，考核結果沒有得到落實。曹漢如（2021）認為，目前的績效評估標準沒有衡量短期和長期結果之間的關系，過于強調眼前的結果。李佐（2019）在研究中闡述了區(qū)域基層醫(yī)療衛(wèi)生項目各部門的績效情況，結果表明，在評價過程中存在一些問題，主要涉及考核指標的不完整性和相對低的實用性，不重視建卡率，一些評價標準寬泛，不符合實際，沒有進行日常評價，缺乏安全指標；考核指標與實際工作相比。情況較差，可能對整體評價結果產生較大的負面影響。建議不斷優(yōu)化指標，建立完整的指標體系，在提高覆蓋率的同時，根據地域多樣化完善考核指標，切實發(fā)揮績效平臺的作用，實施資源整合，充分發(fā)揮治理作用。王偉生（2019）基于中國企業(yè)的績效考核現狀進行了分析，認為績效考核存在很多問題，這些問題的發(fā)生不僅是管理者的重視程度有關，也是中國企業(yè)的制度結構造成的。本研究表明，中國企業(yè)的績效管理存在著許多缺陷。績效評估系統的研究。張穎（2016）在研究過程中采用了各種科學的定性和定量方法，基于企業(yè)員工個體的績效，評估員工行為的影響及其對企業(yè)的價值。在企業(yè)績效考核的背景下，不同的信息收集、分析、評價和評估過程產生不同的持續(xù)評價來源和結果，可以廣泛用于人力資源決策、員工發(fā)展規(guī)劃、培訓、獎勵管理和人力資源研究等各項工作。面對績效考核管理中存在的問題，一些學者提出相應的優(yōu)化策略，趙?。?016）認為，完善企業(yè)績效評價的關鍵是更新對績效管理和監(jiān)督的看法，不僅要消除過去的看法，還要讓企業(yè)員工更好地理解績效評價，樹立科學的績效觀。本文對S房地產公司的人力資源管理進行分析，表明應通過合理定義績效評價指標來加強企業(yè)一致性。朱邦國、陳樂然、魏薇（2018）則主張通過建立責任制、學習型組織、優(yōu)秀績效評價體系和案例，建立知識共享平臺，優(yōu)化人員結構，提高公司管理水平和經營業(yè)績，實現企業(yè)文化和行為的內化。張麗瓊（2018）提出了基于關鍵績效指標的SD企業(yè)績效考核體系框架和方案，以不斷提高員工的積極性和績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，支持企業(yè)發(fā)展。李偉（2019）從新員工的角度分析了預算績效考核體系，提出溝通在管理過程中起著非常重要的作用。參考文獻[1]黃玉峰.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標績效考核制度的制定[J].經濟管理文摘,2021(23):82-83.[2]杜彥申.株洲HC房地產公司人力資源管理優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學,2021.[3]曹海濤.A房地產公司銷售人員績效管理優(yōu)化研究[D].安徽財經大學,2021.[4]張亮.正榮集團ABC公司績效考核改進研究[D].西北大學,2021.DOI:10.27405/ki.gxbdu.2021.002324.[5]韓雪.LD房地產投資公司人力資源管理優(yōu)化研究[D].江西財經大學,2021.[6]楊子夜.J房地產企業(yè)員工績效的提升路徑研究[D].昆明理工大學,2021.[7]甘葉強.房地產企業(yè)績效管理困境及對策探討[J].經濟師,2021(07):289-290.[8]李梅.A房地產公司銷售人員激勵機制問題研究[D].青島大學,2021.[9]季洪.公主嶺市季豐房地產開發(fā)有限公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].吉林財經大學,2021.DOI:10.26979/ki.gccsc.2021.000678.[10]胡璞.房地產企業(yè)績效管理創(chuàng)新思路分析[J].中國中小企業(yè),2021(06):118-119.[11]唐佳瑄.G房地產企業(yè)Z事業(yè)部員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].中國地質大學(北京),2021.[12]徐舒.JH集團西北區(qū)域房地產公司員工績效管理優(yōu)化研究[D].西北大學,2021.DOI:10.27405/ki.gxbdu.2021.001083.[13]李健偉.ST房地產經紀公司績效考核的問題及改進研究[D].海南大學,2021.DOI:10.27073/ki.ghadu.2021.000155.[14]付帥.FL房地產公司營銷人員績效考核體系優(yōu)化研究[D].海南大學,2021.DOI:10.27073/ki.ghadu.2021.000126.[15]王文銳.HY房地產公司績效管理改進研究[D].江西財經大學,2021.DOI:10.27175/ki.gjxcu.2021.000261.[16]史鑫天.蘭州世茂宏建公司銷售員績效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學,2021.DOI:10.27204/ki.glzhu.2021.001370.[17]L.Jihui,Y.Lei.Researchontheoptimizationdesignofpublicsectorperformanceevaluationbasedonanalytichierarchyprocess[J].AgroFoodIndustryHiTech,2017,28(1):1627-1631.MohammadHumam,OmanSomantri,MaylaneBoniAbdillah,etal.Theapplicationofparticleswarmoptimizationusingneuralnetworktooptimizeclassificationofemployeeperformanceassessment[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2019,11(12):26.[18]Paolo,Iodice,Massimo,etal.Energy,economicandenvironmentalperformanceappraisalofatrigenerationpowerplantforanewdistrict:Advantagesofusingarenewablefuel[J].AppliedThermalEngineering,2016(18):45-47.[19]Alan,Lonsdale.PerformanceA