關于企業(yè)管理與督考委員會的工作開展指引

——關于企業(yè)管理與督考委員會的工作開展指引目標與計劃管理、績效管理和考核實務要點1.如何建立有效的績效管理與考核體系。2.如何實施崗位責任考核系統(tǒng)。3.崗位責任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施和績效管理的應用回報。實施崗位責任考核系統(tǒng)的意義1.公司的經(jīng)營目標分解到部門和個人；2.使高層管理者理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用；3.使公司的文化得以落實；4.薪酬和獎勵與個人的奉獻相聯(lián)系，調動高層管理者積極性；5.通過公司領導和高層管理者經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝聚力；6.幫助高層管理者開展能力，增強高層管理者對公司的歸屬感；高層管理者個人能力的提高可以為公司作出更大的奉獻；見圖示基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略技術戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略短期效益中期效益長期效益企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織開展部門宗旨與定位職責/職位企業(yè)年度目標部門年度目標部門重點工作個人年度目標關鍵績效素質招聘薪酬培訓績效管理后備管理者人力資源組織開展與隊伍建設人事信息管理系統(tǒng)功能層人力資源平臺運作支持…...績效管理循環(huán)第一階段：績效方案與目標設定第二階段：績效反響與績效指導第三階段：績效評價與績效報償績效方案/目標設定績效反響/績效指導績效評價/績效報償崗位責任制的實施程序崗位職責確實定：主要職責工作目標〔月/季/年〕價值觀的行為表現(xiàn)個人開展方案職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：鼓勵/反響/輔導績效考核：工作目標完成的結果價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬與獎勵：薪酬的調整其它獎勵實施崗位責任考核系統(tǒng)所需的技能：設定工作目標的技能考核評估的技能對高層管理者鼓勵、反響和輔導的技能面談的技能制定開展方案的技能管考委在崗位責任考核系統(tǒng)中的作用：方案的設計與修改；實施方案的制定與監(jiān)控；培訓；咨詢與輔導；1〕針對某些部門的2〕針對某些專題的，如目標設定、面談技巧等目標與職責的清晰化工作開展指引的目的１、澄清目標、職責的具體內涵２、提供目標和職責的清晰寫法的工具３、探討部門日常管理中的目標管理崗位責任考核書的填寫說明〔一〕1、崗位主要職責〔表1〕2、工作任務〔表2〕3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)〔表3〕4、個人開展方案〔表4〕5、年度總結〔表5〕

崗位責任考核書的結構5個表是指崗位主要職責的填寫說明1、崗位主要職責〔表1〕2、工作任務〔表2〕3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)〔表3〕4、個人開展方案〔表4〕5、年度總結〔表5〕

崗位責任考核書的結構確定崗位職責步驟二：溝通部門的工作重點步驟四：與高層管理者達成一致步驟一：澄清主要責任步驟三：設定高層管理者的工作目標職責的履行鼓勵反響輔導誰來鼓勵高層管理者？什么能鼓勵高層管理者？如何鼓勵高層管理者？正面反響負面反響輔導的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價你只有關心高層管理者，高層管理者才會關心你的業(yè)務！把你對高層管理者發(fā)自內心的感謝表達出來！只有及時提供反響，才能確保高層管理者的工作不致偏離正軌。反響應具體，不應模糊。輔導能夠幫助高層管理者掌握工作的必要方法，使高層管理者有正確完成工作的必要資源。考核周期以財務年度為準，即使由于部門組織調整導致崗位責任考核書填寫滯后，也需按財年填寫崗位主要職責需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔的職能和主要責任〔工作工程〕崗位主要職責不要超過8項

崗位主要職責的填寫前提澄清：１、崗位都是有價值和職責的２、部門工作都是有目標的３、實際上每個部門在日常管理中都要考核職責和目標4、部門和總經(jīng)理最了解職責和目標，管考委只提供相關工具５、寫清目標是目標管理方法的前提

清晰化＝寫出來＝統(tǒng)一=管理效果職責１、職責寫什么2、職責怎么寫3、職責書寫注意點“公司為什么設立本部門？期望做什么？完成什么功能？〞或“做哪些事情對公司有增值?〞寫職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈〞，保證工作方向。功能＝部門或崗位的價值＝職責＝“應該做什么？〞如果你要招聘一個人或設立一個部門，“設立本崗位有何功能？〞你會告訴他這個崗位是做什么的？應該做什么＝職責準確的職責的一些動詞發(fā)起參加奉獻推薦方案決定組織推行執(zhí)行/實現(xiàn)指導/管理控制監(jiān)督修改更新搜索/評估/開展/建議/勸告思考實施決定負責、協(xié)作、配合書寫職責的注意點職責必須直接與崗位價值有關，非過程性，是最終價值，語言簡明職責有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位主要職責建議不要太多，建議不要超過8項職責不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門近一步明確價值之所在。如何確定職責？—動詞舉例管理建議分析批準指派協(xié)助審核授權提供建議提供支持控制統(tǒng)籌委任決定開展指導保證建立實施跟進推動發(fā)出維護方案組織控制鼓勵協(xié)商組織參與履行方案提供提議檢討指導監(jiān)督例如…...

崗位主要職責的填寫崗位責任考核書的填寫說明〔二〕1、崗位主要職責〔表1〕2、工作目標〔表2〕3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)〔表3〕4、個人開展方案〔表4〕5、年度總結〔表5〕

崗位責任考核書的結構工作目標衡量標準目標１、目標寫什么〔來源〕２、目標寫什么〔定義〕３、目標寫什么〔衡量標準〕４、目標書寫注意點目標來源職位說明職責優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)方案和預算影響時機(預計變化)商業(yè)情況目標目標定義想目標就是今年的工作.今年想做的,能做的,該做的工作應該是(現(xiàn)實是什么)定義崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么，做到什么程度？〞目標＝標桿＝說法目標書寫原那么：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。1具體的“這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？〞2可考核的〔考核標準〕“上級知道如何衡量他的工作結果嗎？〞3具有一定挑戰(zhàn)性的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？〞4時間性〔完成時間〕“該項工作應該在什么時間完成？〞考核標準、完成時間作為目標的內容。設計在目標系列表格中ＳＭＡＲＴ好目標高質量：源于設定目標〔訂規(guī)劃〕寫清楚：ＳＭＡＲＴ衡量標準的寫法定性：可以是特性：準確性、及時性、完備性、可靠性…….可以是一種行為或一系列結果性運作：完成、認可、批準、同意、通過、使用……..定量：一種物理單位或結果。如個數(shù)、人次、分析報告…...確定：以上級認可的最能反響目標本質的標準為準。寫目標的本卷須知１〕目標以“事〞為主，它不記錄過程，只是明確最終結果。２〕目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于５％權重。３〕具體某項工作目標可通過月度中將目標細化。３〕只要是清晰的、可考核的就是部門目標。形式不必拘泥，考核標準選取最主要的考核指標。工作目標的填寫1\用簡潔的語言說明為了什么效果,做什么事例如：配合實施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結果的反響、匯總和初步分析、以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據(jù)2\年度工作目標和工程(月\季)目標的區(qū)別主要在于周期的不同,具體屬于哪種工作類別并不太重要3\工作目標之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者與被考核者之間要對此項在考核中的位置達成一種共識目標的來源崗位職責或部門職責定位〔專業(yè)化的要求〕公司的戰(zhàn)略目標〔整體開展的要求〕客戶的需求與期望

工作目標的填寫確定崗位工作目標的步驟步驟二：溝通部門的工作重點步驟四：與高層管理者達成一致步驟一：澄清主要責任步驟三：設定高層管理者的工作目標

工作目標的填寫1.將公司的工作中心落實為部門的行動方案*公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？*本部門所要完成的目標和任務是什么？*這些目標和任務是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？*完成這些目標和任務的困難和挑戰(zhàn)是什么？2.將部門的行動方案落實為個人的工作目標*部門的高層管理者要完成那些工作以支持部門的工作？*高層管理者對完成部門和任務的建議是什么？3.將內部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標*內部和外部客戶希望從本部門得到的效勞或產(chǎn)品是什么？*讓客戶滿意的標準是什么？其中溝通部門的工作重點要注意。。。1.澄清高層管理者在完成部門目標和任務中的角色和職責2.將部門的行動方案落實為個人的工作目標3.將內部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標其中設定高層管理者的工作目標要注意。。。什么是好的目標1具體的和可理解的“這個目標是否告訴高層管理者具體的要做/完成什么？〞2有量化的考核標準“高層管理者知道如何衡量他的工作結果嗎？〞3切合實際的“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？〞4時間性“高層管理者應該在什么時間完成？〞高層管理者有完成這個目標所需的權限嗎？完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標在文字闡述上清楚嗎？工作目標考核的標準數(shù)量 本錢產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額處理問題的數(shù)量 實際費用和預算的比照培養(yǎng)下屬的數(shù)量 約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤質量 時間合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限錯誤的百分比 投訴的數(shù)量例如…...與高層管理者達成一致1.概述這次討論的目的和有關的信息*概述部門和自己的主要任務*對高層管理者本人的期望2.鼓勵高層管理者參并提出建議*傾聽高層管理者不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于高層管理者的抱怨進行正面引導*從高層管理者的角度思考問題，了解對方的感受3.對每項工作目標進行討論并達成一致*鼓勵高層管理者參與，以爭取他的承諾*對每一工程標設定考核的標準和期限我們強調與高層管理者達成一致4.就行動方案和所需的支持和資源達成共識*幫助高層管理者克服主觀上的障礙*討論完成任務的方案*提供必要的支持和資源5.總結這次討論的結果和跟進日期*確保高層管理者充分理解要完成的目標和任務*在完成目標和任務中，何時跟進和檢查進度再例如…...我們強調易混淆的概念１、目標與職責的區(qū)別２、管理者職責和崗位職責區(qū)別３、管理過程和職責、目標區(qū)別和舉例４、目標和行動方案的區(qū)分

職責與目標的區(qū)別

職責目標內容

應該做什么今年做什么作用

崗位功能

設定的標桿時間

固定的、長遠的今年清晰度

籠統(tǒng)地

具體的、可考核的設定方式

必須做的可選擇的舉例說明職責：為了保證生產(chǎn)按時完成，建立完善，監(jiān)控物料體系。目標：為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、齊套率。考核標準：四季度時批合格率提升5%，到達99%…….細化目標:三季度時提高批合格率至97%…….區(qū)分管理人員職責與部門職責、目標管理人員職責：分為對人、對事兩類職責１、對自己的職責：盡其所能履行管理工作的任務和責任。２、對下屬的職責：開展下屬的能力，幫助他們合理地完成當前的工作，并能適應未來開展３、對公司的職責：在完成既定目標的過程中，增強公司的實力，以保持持續(xù)地開展。注：管理人員職責不應與部門職責混淆。如果部門工作需要，那么設定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。管理過程與目標、職責的區(qū)分管理過程包含方案、組織、控制、鼓勵、協(xié)調、決策等步驟。１、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責。２、對過程的考核主要考核相關的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。３、如果部門今年準備加強管理工作，那么對管理過程設定可考核的目標，那么可以作為部門目標而定。管理過程舉例為了鼓勵高層管理者，提高部門效益,進行相應的人員考核．目標：為完善部門相關制度，今年制定考核制度?？己藰藴剩褐贫鹊玫缴霞壵J可,進行試行。目標和行動方案的區(qū)別行動方案＝實施策略＝完成目標的執(zhí)行方案＝怎么做？行動方案主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動方案可用方案表或總結的形式表達行動方案用于評價時提供參考目標＝最終結果＝做什么？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結果，非過程性目標是目標評價的主要依據(jù)，目標有什么用？目標用處１、反響結果２、進行績效評價３、日常管理４、引導改進目標＝標桿目標管理法目標設定目標評價目標執(zhí)行目標改進崗位責任制流程目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。設定清晰的目標是部門日常管理的一局部，而不是額外的工作或形式主義。職責表部門職責職責=部門價值=功能=“應該做什么〞目標=標桿“為了什么…..做什么….到什么程度〞如何做部門年度規(guī)劃一、部門的職責定位；二、部門的工作目標；三、部門的工作方案；四、部門的組織結構；五、部門的費用預算；六、部門的資源需求;〔附件：對規(guī)劃工作的要求?！巢块T的職責定位〔提示：總公司為什么要設本部門？本部門做什么〔功能〕？〕部門的工作目標〔提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責定位所確定的年度重點工作的成果。目標要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著〞?！巢块T的工作方案〔提示：根據(jù)部門的目標制定工作方案，按時間、責任人、關鍵要素、實施策略、考評標準，進行戰(zhàn)術動作的分解，在有效推進方案中達成目標?！硨ぷ鞣桨傅恼f明：〔略〕部門的組織結構部門的費用預算〔提示：提供關鍵費用指標的預算情況?！晨偣緲藴什块T預算原因說明交通費〔元/人月〕：通訊費〔元/人月〕：差旅費〔元/人年〕：〔同總公司標準〕招待費〔元/人月〕：申請購置固定資產(chǎn)：1、2、3、4、5、6、本部門總體費用預算額：〔參考報表：總公司職能部門預算報表〕部門的資源需求1、部門全年崗位設置及人員編制預算：崗位設置情況現(xiàn)有人員情況待聘情況全年編制預算2、待聘人員編制的需求理由：A：B：C：D：3、新招聘人員到崗時間分解方案；A：B：C：D：其它需求：考核1、為什么要推行考核2、目前進行考核的目的3、月度考核的過程4、月度考核應注意的方面5、月度考核與總經(jīng)理獎勵基金的關系為什么要進行考核1、績效管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)；績效管理的過程：職位說明書績效方案與目標設定績效反響與績效指導績效評價與績效報償3、對高層管理者的績效進行制度性的評價，以助于改進工作；4、通過定期的考核為公司領導提供與下屬進行深度溝通的時機，以促進相互理解與信任，關注下屬的開展；5、有助于公司領導進行系統(tǒng)性的思考〔如工作職責、工作目標、如何評價、如何鼓勵、高層管理者開展等問題〕；6、考核可以為公司領導提高績效管理水平提供幫助，為公司制定各項鼓勵政策提供依據(jù)。定期進行績效考核的目的1、通過進行績效考核，提高公司領導“帶隊伍〞的能力；2、通過進行績效考核，加強領導者與被領導之間的相互理解和信任；3、通過領導者與被領導者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強高層管理者對公司的認同感和歸屬感，有效地調動高層管理者工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓等鼓勵政策的實施提供依據(jù)。崗位職責確實定：主要職責工作目標〔月/季/年〕企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)個人開展方案職責的履行：被考核人：完成工作目標考核人：鼓勵/反響/輔導績效考核：工作目標完成的結果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬與獎勵：薪酬的調整其它獎勵實施流程4個流程是指月度績效考核的過程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務達成共識〔明確考核要素〕；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談〔進行績效反響和績效指導〕；第三步：考核人與被考核人在績效面談的根底上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的業(yè)績進行打分〔進行績效評價〕；第四步：對被考核人實施鼓勵措施〔進行績效回報〕；月度考核應注意的方面〔1〕制定適合公司實際情況的考核方法；〔2〕確定被考核人的考核要素；〔3〕就被考核人的績效進行深度溝通，客觀評價；〔4〕對被考核人進行績效指導；〔5〕與被考核人討論開展方案；〔6〕與被考核人討論績效回報措施。1、績效考核過程中公司領導責任〔1〕制定績效考核管理標準；〔2〕檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；〔3〕收集、整理、分析績效考核評價結果；〔4〕指導考核人完成績效考核工作；〔5〕利用績效考核評價結果制定相應鼓勵政策；〔6〕接受、處理高層管理者有關績效考核的投訴。2、績效考核過程管考委責任步驟一：準備步驟二：面談步驟三：獎懲重點談一談績效考核的步驟準備階段〔管考委〕1.閱讀前面設定的工作目標2.檢查每工程標完成的情況3.從高層管理者的同事、下屬、客戶、供給商搜集關于本高層管理者工作表現(xiàn)的情況4.給高層管理者工作成果和表現(xiàn)打分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6.整理該高層管理者的表揚信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設定目標8.提前一星期通知高層管理者做好準備高層管理者1.閱讀前面設定的工作目標2.檢查每工程標完成的情況和完成的程度3.審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進？行動方案是什么？7.為下一階段的工作設定目標8.需要的支持和資源是什么？考核內容崗位責任考核工作的結果*計算工作的表現(xiàn)*判斷面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查公司價值觀的行為表現(xiàn)6.評價高層管理者在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論高層管理者的開展方案8.為下一階段的工作設定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字關于績效面談〔1〕面談的技能與技巧事先要有準備；選擇適宜的時間和環(huán)境；鼓勵下屬充分參與；認真聆聽；關注下屬長處；談話要具體、客觀，態(tài)度要平和；始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。……〔2〕面談的內容圍繞高層管理者上個月度的工作談以下幾方面內容：◆工作目標/任務的完成情況〔對結果的考核，包括質量和數(shù)量〕；◆完成工作過程中的行為表現(xiàn)〔對過程的考核，主要是工作態(tài)度〕；◆對過去的工作進行總結，提出需要改進的地方及努力方向，同時提出下一月度的工作目標〔進行績效指導〕；◆針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與高層管理者進行溝通，尋求改進措施?！?關于?績效考核評價記錄表?〔1〕表中內容必須填寫齊全?！?〕在“績效面談紀要〞一欄簡要記錄面談內容及面談效果。〔3〕考核人在“考核人對被考核人工作績效評述〞一欄可簡述被考核人績效情況及需改進、提高的方面，并對被考核人績效作出總體評價〔在“滿意〞、“根本滿意〞、“待提高〞前打“勾〞〕。〔4〕被考核人可在“被考核人對績效考核評價結果的意見〞一欄填寫對績效考核的意見，并對面談及考核結果作出總體評價〔在“同意〞、“根本同意〞、“保存意見〞前打“勾〞〕。〔5〕考核人、被考核人需在?月度績效考核評價記錄表?上簽字，如確有一人拒絕簽字，那么由總經(jīng)理簽字后生效。〔6〕總經(jīng)理必須在“總經(jīng)理意見處〞填寫意見并簽字?！?〕績效考核得分采用5分制。5分非常優(yōu)秀4分優(yōu)秀3分合格2分待提高1分不稱職考核中可能出現(xiàn)的問題1.近期效應2.光環(huán)效應3.趨中現(xiàn)象4.寬松與嚴格5.偏見關于考核方法〔1〕具體的考核方法由管考委自行制定；〔2〕考核方法中要有明確的考核要素和權重；所謂考核要素就是要從哪些角度對高層管理者進行考核，例如：在工作績效方面可以設立工作目標完成度、工作質量、工作效率等要素；在工作能力方面可以設立開創(chuàng)性、工作方案能力、溝通能力、變革能力等要素；在工作態(tài)度方面可以設立積極性、責任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素?！?〕對考核要素要進行較明確的描述，以便考核者把握；〔4〕考核方法要公開；〔5〕要使高層管理者了解自己的考核要素及權重；〔6〕將高層管理者的考核結果轉化為管考委需要的5分制；〔7〕考核結果強調考核集體內的公平性、可比性；〔8〕考核結果要與物質鼓勵、精神鼓勵相吻合。培訓與開展維持開展調離或辭退培訓工作的績效在公司內開展的愿望低高高

績效管理是每一個管理者必須掌