組織行為學(xué)人性理論假設(shè)

組織行為學(xué)

第二章

個體心理與個體行為1.

第一節(jié)關(guān)于人的理論組織行為學(xué)人性的變幻以及深邃，永遠無法言說。人如果能夠了解了“自己〞，就是擁有了永恒的真理?。?！2.對組織行為學(xué)的研究兩種觀點：個體的心理學(xué)解釋，個體的結(jié)構(gòu)化解釋。個體的心理學(xué)解釋涉及到個體的知覺、態(tài)度、個性等心理與行為特征對組織績效的影響。它是研究組織行為學(xué)的根底。因此，研究組織行為，必須先從個體心理與個體行為研究開始。組織行為學(xué)3.組織行為學(xué)一、人性理論假設(shè)綜述〔一〕經(jīng)濟人假設(shè)〔二〕社會人假設(shè)〔三〕自我實現(xiàn)人假設(shè)〔四〕復(fù)雜人假設(shè)4.組織行為學(xué)【經(jīng)濟人假設(shè)】假設(shè)提出：美國的弗雷德里克·泰勒從所謂“享樂主義”的哲學(xué)觀點和亞當·斯密的經(jīng)濟理論出發(fā)，認為人都是經(jīng)濟人。麥格雷戈——X理論：大多數(shù)人天生懶惰，生下來就厭惡工作，只要有可能就逃避工作；

人生下來就缺乏進取心，工作不愿負責(zé)任，寧愿接受指揮，沒有雄心大志；

人缺乏理性,容易受外界和他人的影響作出一些不適宜的舉動；

人生來就以自我為中心，無視組織的需要。人性理論假設(shè)綜述相應(yīng)的管理方法〔泰勒制的“胡蘿卜加大棒〞〕〈1〉將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面?！?〉應(yīng)用職權(quán)發(fā)號施令，使對方服從?！?〉強調(diào)嚴密的組織，制定具體的標準和工作制度?！?〉在鼓勵約束制度上，主要是“重獎重罰〞5.【社會人假設(shè)】組織行為學(xué)假設(shè)提出：1933年梅奧根據(jù)霍桑試驗研究結(jié)果,在?工業(yè)文明中人的問題?一書中認為人是社會人,提出了人際關(guān)系理論。人際關(guān)系理論人們工作的最大動力是社會、心理需要，

而不是經(jīng)濟需要；

在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，

置于首位的因素是工人的滿意度，

而生產(chǎn)條件、工資報酬只是次要地位的；

高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，尤其是精神需求；

員工對同事們的社會影響力，要比對管理者們給予的經(jīng)濟誘惑和控制更為重要。人性理論假設(shè)綜述6.【社會人假設(shè)】組織行為學(xué)。人性理論假設(shè)綜述管理人員不能只考慮如何完成工作任務(wù)，應(yīng)當關(guān)心人、尊重員工，建立良好的人際關(guān)系，提高組織士氣。對員工的獎勵，應(yīng)當盡量采取集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵。管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，鼓勵交流、溝通、聽取意見。根據(jù)人際關(guān)系理論，構(gòu)建的參與管理模式的原那么：7.行為科學(xué)理論產(chǎn)生的時間是介于X理論和Y理論之間。其核心的觀點是把人視為社會人、成認人在金錢、物質(zhì)的需求外，還有社會、精神、人性方面的需求。行為科學(xué)是運用自然科學(xué)分析和觀察的方法，研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué)。把行為科學(xué)用在各組織的管理上，就構(gòu)成組織行為學(xué)。組織行為學(xué)8.【自我實現(xiàn)人假設(shè)】組織行為學(xué)假設(shè)的提出Y理論的基本內(nèi)容

馬斯洛提出人是自我實現(xiàn)人的觀點。麥格雷戈基于馬斯洛——自我實現(xiàn)人提出了Y理論。

自我實現(xiàn)人是指人都需要發(fā)揮潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，

人才會感到最大的滿足。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只得到了部分發(fā)揮。人都是勤奮的，

要求工作是人的本能，

就如同游戲或休息一樣自然；人們愿意接受職責(zé)，而且多數(shù)人主動尋求職責(zé)；大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都具有創(chuàng)造才能和主動精神；人對于自己所參與的工作，

能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕抑笓]；

根據(jù)假設(shè)，相應(yīng)的管理措施是：〈1〉管理的重點是創(chuàng)造一個有利于發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應(yīng)從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍崿F(xiàn)過程中遇到的障礙?！?〉鼓勵方式應(yīng)從外在鼓勵改為內(nèi)在鼓勵，諸如工作的挑戰(zhàn)性，發(fā)揮才能，滿足自尊、自我實現(xiàn)的需要?！?〉在管理制度上給以員工更多的自主權(quán)，讓員工參與管理和決策。人性理論假設(shè)綜述9.【復(fù)雜人假設(shè)】組織行為學(xué)超Y理論的主要內(nèi)容人們是懷著許多不同的需要參加工作組織的，每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異；人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機,這些需要和動機相互作用并結(jié)合成一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式；由于條件變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要；由于人的需要不同、能力各異，對不同的管理方式會有不同的反響，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何人的統(tǒng)一管理方式。二十世紀七十年代初，埃德加·沙因等人經(jīng)過長期的研究，提出了復(fù)雜人的假設(shè)。美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯、杰伊·洛斯奇根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)提出了超Y理論。人性理論假設(shè)綜述10.組織行為學(xué)【復(fù)雜人假設(shè)】基于超Y理論，構(gòu)建的權(quán)變管理模式的原那么人性理論假設(shè)綜述1依照人員和工作性質(zhì)，采用不同的組織形式，以提高管理效率2根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高管理的效率3善于發(fā)現(xiàn)職工在需要動機、能力、個性方面的個體差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎勵方式

——管理策略核心強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)、管理、組織方式和方法的靈活性和變化性，即所謂的權(quán)變。11.【全面而自由發(fā)展人假設(shè)】組織行為學(xué)假設(shè)提出：20世紀70年代，美國日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的Z理論，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。Z理論：核心是企業(yè)管理必須重視人與人的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部必須具有共同的意識和責(zé)任，而且要造就親密和合作的人際關(guān)系?！叭娑杂砂l(fā)展的人”的假設(shè)“全面而自由發(fā)展的人”的假設(shè)，更富于人情味與人道主義精神。調(diào)動人的生產(chǎn)、工作積極性，提高生產(chǎn)效率，實際需要的正是一種真正的、全面的、人與人之間的信任與平等的合作關(guān)系。人性理論假設(shè)綜述12.【文化人假設(shè)】組織行為學(xué)假設(shè)的提出：20世紀80年代初，隨著西方企業(yè)文化運動的蓬勃開展，“文化人〞假設(shè)被提出?！拔幕栓暭僭O(shè)認為：企業(yè)中的人是有思想、有情感、有價值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價值觀決定的；人的價值觀、責(zé)任感及人們在生產(chǎn)中的行為表現(xiàn)，與他長期以來所受的文化熏陶有關(guān)。“文化人〞人性假設(shè)理論認識到人性的可塑性，將人在經(jīng)濟活動中的地位提到了前所未有的高度。人性理論假設(shè)綜述13.【文化人假設(shè)】組織行為學(xué)基于“文化人〞假設(shè)的人本管理理論從“靈魂和精神〞入手，高揚批判“理性主義〞的旗幟，恢復(fù)了管理中人的主體地位，超越以往對人經(jīng)濟和心理等層次的關(guān)注，直接逼近對人的行為影響更深遠、更有力的文化價值層面；它倡導(dǎo)在企業(yè)中形成一種有利于每個職工得以創(chuàng)造和開展的環(huán)境，其實踐也從“使用人〞提高到“開展人〞的層次；它實現(xiàn)了管理的科學(xué)性與藝術(shù)性，新的管理理念與新的組織形式的結(jié)合，使管理理論的開展出現(xiàn)了一個質(zhì)的飛躍。人性理論假設(shè)綜述14.【人性假設(shè)與管理理論關(guān)系模型】組織行為學(xué)重視人、尊重人的以人為中心的管理思想對人的需要及其滿足的關(guān)注呈現(xiàn)出高層次,整體需要研究人性“為什么是這樣”的不重視人、不尊重人的以工作為中心的管理思想由研究人性“是”怎樣對人的需要及其滿足的關(guān)注主要低層次、單一的需要15.經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人假設(shè)都企圖概括人性的共同性，在特定的歷史條件下，對局部人是適用的，有著合理的一面；但都存在以偏概全的問題，同時也都沒有重視人的需要和行為的多樣性與復(fù)雜性，以及環(huán)境因素對人的影響。評價1組織行為學(xué)16.

復(fù)雜人假設(shè)強調(diào)個體需要的多樣性和復(fù)雜性，重視環(huán)境因素對人的影響，這是一大進步；但這種人性假設(shè)過分強調(diào)個體之間的差異性，而沒有對人的共性和管理的共同性、規(guī)律性進行更深入的探討。評價2組織行為學(xué)17.二、需要層次論1.需要層次的劃分

2.馬斯洛的主要論點

3.需要層次理論的應(yīng)用組織行為學(xué)——Organizationbehavioristics18.組織行為學(xué)1.需要層次

A.H.Maslow〔1908-1970〕美國人本主義心理學(xué)家。1943年出版?調(diào)動人的積極性的理論?，把人的需要分為生理、平安、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需要層次。1954年在?動機與個性?中，進一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、平安、社交，尊重、求知、求美和自我實現(xiàn)需要。

自我實現(xiàn)需要審美需要求知需要尊重需要社交需要

安全需要生理需要19.

需求層次測試強烈同意(+3)同意(+2)有點同意(+1)不知道(0)有點不同意(-1)不同意(-2)強烈不同意(-3)1、對那些工作出色的人應(yīng)該給予特殊的報酬。2、如果你能對工作進行更好的描述，這將有助于人們了解自己的責(zé)任。3、應(yīng)該提醒人們，他們的工作是否有保障，這取決于組織的競爭能力。4、一個管理者應(yīng)該十分注意改善人們的工作環(huán)境。5、管理者應(yīng)該十分努力地去創(chuàng)造良好的人際關(guān)系。6、重視高質(zhì)量的工作對人們來講是十分重要的。20.7、千篇一律的管理會挫傷人們的積極性。8、人們愿意把自己真正的技巧和能力用在工作上。9、組織實行的各種福利政策，對保證人們不調(diào)開工作來說是十分重要的。10、無論做什么工作，人們都愿意把他干的更好。11、幾乎任何工作都可以成為令人沖動的事情。12、在業(yè)余時間里，管理者應(yīng)該提倡更多的社會活動。13、為工作而感到自尊是重要的獎勵。14、人們都希望被人看成是最優(yōu)秀的工作者。15、非正式工作群體中的關(guān)系是非常重要的。16、個人獎金會有力地改善個人的工作。17、對人們來說，與上層管理者保持溝通是很重要的。18、人們愿意自己安排工作時間，并與少數(shù)管理者一同制定有關(guān)工作決策。21.19、工作保障是非常重要的。20、使用好的工具，對人們來說是很重要的。評分標準：自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要平安需要生理需要1065211187341314129161817151920總分根據(jù)每組總分的上下，可以排列出你目前的需求層次，得分最高的需要，對你來說是目前的主導(dǎo)需要。22.組織行為學(xué)

2.需要層次論主要論點

由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足后，產(chǎn)生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。人的行為由主導(dǎo)需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結(jié)構(gòu)。最迫切的需要形成主導(dǎo)需要。人們對需要的追求各有差異。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足后并不消失，只是對行為的影響比重減輕而已。23.組織行為學(xué)一個國家人民的需要層次結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟、社會開展水平相關(guān)。不興旺國家，生理、平安需要占主導(dǎo)的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較小；興旺國家情況相反。戴維斯〔K．Davis〕曾就美國的情況進行估計主導(dǎo)需要種類1935年占比1995年占比生理需要355安全需要4515社交需要1024自尊需要730自我實現(xiàn)需要32624.組織行為學(xué)3、需要層次理論的應(yīng)用①掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。②要滿足不同人的需要。③把握員工的優(yōu)勢需要，實施最大限度的鼓勵。④職工們對管理部門的反響能到達什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

25.迫切需要調(diào)查組織行為學(xué)26.

需要層次與組織措施的對應(yīng)關(guān)系一般激勵因素需要層次組織措施成長、成就、提升自我實現(xiàn)需要挑戰(zhàn)性的工作、創(chuàng)造性、在組織中提升、工作成就承認、地位、尊重尊重職稱、獎勵、認可、對工作有信心、賦予責(zé)任志同道合、愛護關(guān)心、友誼歸屬與友愛管理的質(zhì)量、和諧的工作小組、同事的友誼安全、保障、勝任、穩(wěn)定安全安全的工作條件、外加的福利、普遍增加工資、職業(yè)安全食物、住所生理基本工作報酬、物質(zhì)待遇、工作條件27.

評述：人類早就開始研究人的需要，馬斯洛所提出的三個根本假設(shè)和五個需要層次是對人的需要的研究的重大創(chuàng)新，他提出了一個比較科學(xué)的研究架構(gòu)，既有理論意義，又有實踐意義?！锏?，對馬斯洛的需要層次觀點存在著許多爭論。許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需要層次學(xué)說。1.錯誤的利已主義；2.是機械的，并不總是存在一人嚴格的順序；3.同一時間可有多種需要共存。應(yīng)用：但是，到目前為止，馬斯洛的觀點仍然是最為廣泛傳播的一種。1.關(guān)心職工的需要，建立以人為本的管理思想；2.調(diào)查研究，真正了解職工的需要；3.建立有針對性的鼓勵機制，從而激發(fā)職工的工作積極性。組織行為學(xué)28.第二節(jié)需要、動機與行為一、需要與行為組織行為學(xué)關(guān)于個體行為的幾種解釋華生的行為主義理論S→R新華生主義S→O→R勒溫的觀點B＝?〔P·E〕29.李強高中畢業(yè)后來到城市打工，他的目標就是通過自己的努力養(yǎng)活家里的人他辛苦工作再苦再累也不怕只要可以掙到錢很快他被提升了，并有了自己的家庭，生活幸福美滿這時金錢不再是它前進的動力，而職位的晉升、才能的發(fā)揮才是其努力工作的動力

思考一下為什么李強會發(fā)生這樣的變化？他的需求又發(fā)生了哪些變化呢？導(dǎo)入案例:組織行為學(xué)30.組織行為學(xué)需要

需要是個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求(包括體內(nèi)的生理條件和外部的社會條件)的反映。需要具有以下特點：指向性多樣性層次性潛在性可變性社會制約性人的積極性與需要相聯(lián)系，由動機推動。31.需要的種類1．生理需要和社會需要按需要的起源分生理需要是為保存和維持有機體生命和種族延續(xù)所必需的。生理需要包括：維持有機體內(nèi)不平衡的需要，如對飲食、運動、睡眠、排泄等需要；回避傷害的需要，如對有害或危險的情景的回避等；性的需要，如配偶、嗣后的需要。〔初生性的—與生俱來〕生理需要是生而有之的，人與動物都存在，但人與動物表現(xiàn)在生理上的需要是有本質(zhì)區(qū)別的。馬克思曾說過：“饑餓總是饑餓，但是用刀叉吃熟肉來解除的饑餓不同于用手、指甲和牙齒啃生肉來解除饑餓〞?？梢娙说纳硇枰驯簧钌畹乩由仙鐣暮圹E，已不是純粹的本能驅(qū)動。社會需要使人們?yōu)榱颂岣咦约旱奈镔|(zhì)和文化生活水平而產(chǎn)生社會性需要。包括對知識、勞動、藝術(shù)創(chuàng)作的需要，對人際交往、尊重、道德、名譽地位、友誼和愛情的需要，對娛樂消遣、享受的需要等。它是人特有的在社會生活實踐中產(chǎn)生和開展起來的高級需要。人的社會需要因受社會的背景和文化意識形態(tài)的影響而有顯著的個別差異。〔次生性的——后天習(xí)得〕有些學(xué)者認為：在二者之間還有一個中間性需要〔如獵奇、好動、探險以及感情的需要等〕。組織行為學(xué)32.組織行為學(xué)2．物質(zhì)需要和精神需要〔按需要的對象分〕物質(zhì)需要是指人對物質(zhì)對象的需求，包括對衣、食、住有關(guān)物品的需要，對工具和日常生活用品的需要。物質(zhì)需要是一種反映人的活動對于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依賴性的心理狀態(tài)，因此，物質(zhì)需要既包括生理需要又包括社會需要。精神需要是指人對社會精神生活及其產(chǎn)品的需求，包括對知識的需要、對文化藝術(shù)的需要、對審美與道德的需要等。這些需要既是精神需要又是社會需要。對需要的分類，只具有相對的意義。如為了滿足求知的精神需要就離不開對書、筆等學(xué)習(xí)工具的物質(zhì)需要；對食物的需要雖然是生理需要，但其對象的性質(zhì)又是物質(zhì)的。33.按需要滿足的來源分：外在性需要需要的目標〔誘激物〕由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。外在性需要包括〔A〕物質(zhì)性如工資、福利、住房等〔B〕社會感情性如信任、支持、表揚、尊重等。內(nèi)在性需要鼓勵的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗，愛好以及對工作結(jié)果的判斷。其內(nèi)容又包括〔A〕工作活動本身的鼓勵性〔過程導(dǎo)向〕如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣?！睟〕工作任務(wù)完成的鼓勵性〔結(jié)果導(dǎo)向〕如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。組織行為學(xué)34.動機

原意是引起某種行為，心理學(xué)上把引起個人行為、維持該行為，并將該行為導(dǎo)向某種需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫動機。行為

行為是指人受生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。組織行為學(xué)35.組織行為學(xué)需要和動機有密切的聯(lián)系需要和動機都是人們行為的原因和動力。需要是人的積極性的根底和根源，是行為的原動力動機是推動人活動的直接原因。動機在需要的根底上產(chǎn)生，但需要并不必然產(chǎn)生動機。需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C的條件：需要到一定強度，產(chǎn)生滿足的愿望。需要對象〔目標〕確實定。因此，某種需要不一定產(chǎn)生某種動機，同樣，某種動機不一定引發(fā)某種行為。36.組織行為學(xué)需要、動機、行為的聯(lián)系不同的需要結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的動機結(jié)構(gòu)：動機強度的不同，形成優(yōu)勢動機和輔助動機。優(yōu)勢動機引發(fā)行為。事實上，人的行為受優(yōu)勢動機支配，輔助動機影響。行為的產(chǎn)生有多種動機起作用。綜上：優(yōu)勢動機引發(fā)行為，行為引起目標的實現(xiàn)，消除緊張的心理，需要得到滿足，產(chǎn)生新的需要。這就是需要、目標、動機和行為的一般規(guī)律?？蛇_到目標（方向）需要與動機的轉(zhuǎn)化關(guān)系示意圖動機刺激愿望（驅(qū)動力）需要意向37.組織行為學(xué)行為與動機的關(guān)系動機具有原發(fā)性、內(nèi)隱性、實踐性，相應(yīng)具有三種機能：始發(fā)機能：是行為發(fā)動的直接原因。導(dǎo)向、選擇機能：指導(dǎo)人作出響應(yīng)的選擇，使行為朝著特定的方向、預(yù)期的目標前進。強化機能：行為結(jié)果反作用于動機。行為與動機之間有著復(fù)雜的關(guān)系：同一動機可以引起各種不同的行為。同一行為可以由不同的動機引起。一種行為可能同時為多種動機所推動。合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。錯誤的動機有時被外表積極的行動所掩蓋。38.三、鼓勵機制鼓勵是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。思考：什么東西會讓在座的同學(xué)產(chǎn)生積極性？需要：生理的或社會的、物質(zhì)的或精神的需要。鑒于需要與動機的關(guān)系-----鼓勵就是通過對員工動機的激發(fā)、強化，改造、改進員工行為，為實現(xiàn)組織目標效勞。組織行為學(xué)39.組織行為學(xué)鼓勵機制鼓勵機制的含義：見書上P34。有效的鼓勵機制要處理好鼓勵變量、機體變量以及反響變量之間的關(guān)系。公式表示：Mn＝〔Bn-1，GO〕Bn＝?〔P，Mn〕M——刺激變量，B——反映變量，GO——組織目標；?——行為函數(shù)；m——鼓勵機制思考〔重點問題〕：從鼓勵機制的公式來看，設(shè)計有效鼓勵機制的關(guān)鍵是什么？40.第三節(jié)價值觀與行為組織行為學(xué)一、價值觀的內(nèi)涵〔一〕價值觀的含義1．價值觀的定義價值觀是一個人對事物的總的看法和評價尺度。2．價值觀的屬性價值觀內(nèi)容：什么是重要的？強度：有多重要?41.組織行為學(xué)〔二〕價值觀的特點40%來自于遺傳；其他來自于社會文化中主流價值觀的教化1．價值觀因人而異2．價值觀是相對穩(wěn)定的3．價值觀在特定的環(huán)境下可以改變42.組織行為學(xué)

測試：你的價值觀

美好的價值有很多種：

誠信、善良、仁愛、勇敢、堅強、快樂、自由、創(chuàng)造、平等、和諧、勤奮、慷慨、正直等等。這些價值人人贊同，但哪一項價值才是我們安身立命的所在呢？

將這些詞匯分別寫在不同的卡片上，然后從中選出自己認為最不應(yīng)該拋棄的幾項價值。直到手中剩下三、四張卡片。43.這時你會感到無論想放棄那一張都是那么的困難，以至于必須忍受內(nèi)心的痛苦掙扎。 這是一個著名的心理學(xué)試驗，它說明，每個人心中都有一些自己最難以割舍的原那么或理念?？纯茨闶种惺Ｏ碌淖詈髱讖埧ㄆ瑢懺谏厦婢褪悄愕暮诵膬r值，是你心靈棲息，安身立命之所在，是你的價值觀。組織行為學(xué)44.〔三〕價值觀的分類1、奧爾波特〔Allport〕及其助手的分類:理論型：重視以批判和理性的方法尋找真理。經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。社會型：強調(diào)對人的熱愛。政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合組織行為學(xué)45.組織行為學(xué)三種職業(yè)的人對價值觀重要性的排序排序牧師采購代理商工業(yè)工程師1宗教經(jīng)濟理性2社會理性政治3唯美政治經(jīng)濟4政治宗教唯美5理性唯美宗教6經(jīng)濟社會社會46.組織行為學(xué)2．羅克奇的分類:羅克奇價值觀調(diào)查表提出了兩類價值系統(tǒng)〔1〕終級性價值觀〔terminalvalues〕指的是個人價值和社會價值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結(jié)果；它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標?！?〕工具性價值觀〔instrumentalvalues〕指的是道德或能力，是到達理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。價值觀調(diào)查表中包含18項終極性價值和工具性價值47.組織行為學(xué)價值觀具有層次性質(zhì)和順序，價值觀作為“深層建構(gòu)〞和“信仰體系〞與“行為選擇〞之間相互表達與依存。“價值觀調(diào)查〞量表使得價值觀可進一步操作化。終極價值觀工具價值觀舒適的生活；振奮的生活；成就感；和平的世界；美麗的世界；平等；家庭安全；自由；幸福；內(nèi)在和諧；成熟的愛；國家的安全；快樂；救世；自尊；社會承認；真摯的友誼；睿智雄心勃勃；心胸開闊；能干；歡樂；清潔；勇敢；寬容；助人為樂；正直；賦予想象；獨立；智慧；符合邏輯；博愛；順從；禮貌；負責(zé)；自我控制的48.組織行為學(xué)努力工作、保守、對組織忠誠重視生活質(zhì)量、不從眾、尋求自主、對自己忠誠成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關(guān)系忠誠40~60年代60~75年代75~89年代90~2000美國人工作價值觀的嬗變盡管每一個人的價值觀都是不同的，但一代人的價值觀中可能存在一定的共性，反映這代人長時期的社會價值觀，往往會打上時代的烙印。49.

當今中國勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀階段進入勞動力的時間占主導(dǎo)地位的價值觀崇拜主義解放初期忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實、節(jié)省文化革命主義文革時期猜疑、知識系統(tǒng)不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代好學(xué)、忠誠、誠實、傳統(tǒng)、成功、負責(zé)、健康物質(zhì)主義90年代靈活、組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨立組織行