《人力資源管理》試題及答案

《人力資源管理》試題及答案《人力資源管理》試題及答案

一、單項選擇題

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）

A.把人當成“上帝”，一切都聽從、服務于“上帝”

B.把人當成組織中最具活力、能動性和制造性的要素

C.堅持群眾路線，敬重群眾意見

D.關懷員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深化工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作狀況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（

B

A.寫實法

B.觀看法

C.問卷法

D.參加法

3.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力安排規(guī)劃

B.調(diào)配規(guī)劃

C.晉升規(guī)劃

D.聘請規(guī)劃

4.360度考核所面臨的最大難題是（A）

A.信度

B.效度

C.可接受度

D.完備性

5.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（B）

A.企業(yè)福利

B.法定福利

C.生活福利

D.有償假期

6.將人的資質(zhì)作為確定等級結構主要依據(jù)的薪酬模式為（C）

A.計件工資制

B.績效工資制

C.技能工資制

D.職位工資制

7.績效反饋最主要的方式是（A）

A.績效面談

B.績效輔導

C.績效溝通

D.績效改進

8.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C）

A.企業(yè)哲學

B.企業(yè)價值觀

C.企業(yè)精神

D.企業(yè)目標

9．人力資源需求猜測方法中的專家推斷法又稱（C）。A．回歸分析法

B．閱歷猜測法

C．德爾菲法

D．馬爾可夫分析法

10．"下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責

B．工作環(huán)境

C．工作權限

D．工作中晉升

11．"企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（B）。A．培訓

B．崗前培訓

C．脫產(chǎn)培訓

D．在職培訓

1）

12．"一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、聽從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點。

A．多因性

B．多維性

C．動態(tài)性

D．不確定性

13．"勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。

A．試用期限

B．勞動合同期限

C．勞動愛護和勞動條件

D．勞動酬勞

14．"李某總是認為人的本性是樂觀的，并能主動地完成工作，擔當責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（D）。

A．“機器人”

B．“經(jīng)濟人”

C．“生活人”

D．“社會人”

15．"當人們認為自己的酬勞與勞動之比，與他人的酬勞與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。

A．公正理論

B．效用理論

Ｃ．因素理論Ｄ．強化理論

二、多項選擇題

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過（ABCE）進行管理

A.文化

B.方法

C.思想

D.政策

E.技術

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）

A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)進展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)

D.人力資源規(guī)劃有利于掌握人工成本

E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的樂觀性

3.選拔性測評的特點有（ABE）

A.強調(diào)區(qū)分性

B.強調(diào)客觀性

C.帶有調(diào)查性

D.具有概括性

E.結果可以是分數(shù)也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素許多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有

（ABCDE）

A.社會的物價水平

B.勞動市場的狀況

C.人員愛護的必要

D.競爭對手的福利狀況

E.企業(yè)的經(jīng)濟實力

5.員工業(yè)余自學主要指員工利用業(yè)余時間參與的（ABDE）

A.自費學歷訓練

B.自費進修

C.外派培訓

D.自費培訓

E.自費職業(yè)資格或技術等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：

（AD）。

A．社會性

B．共享性

C．可測量性

D．能動性

E．可開發(fā)性

7．媒體廣告聘請的優(yōu)點有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應聘人員數(shù)量大

C．組織的選擇余地大

D．聘請時間較長

2E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵

B．技能

C．環(huán)境

D．機會

E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。

A．員工的績效

B．員工的崗位

C．員工的力量

D．工會的力氣

E．員工的工齡

10．"評價中心法主要用來聘請管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理

B．無領導小組爭論

C．角色扮演

D．智力測驗

E．性向測驗

三、名詞解釋

1.人力資源：

是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會進展的具有智力勞動和體力勞動力量的人們的總和。它應當包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特別部分，具有以下七個特點：

不行剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：

是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應當擔當?shù)穆氊熞约皳斣擁椆ぷ餍枰娜温氋Y格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

3.績效輔導：

主要包括兩方面的工作：

持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：

方案跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀看法、工作記錄法、關鍵大事法、相關人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：

就是某些權威機構通過抽樣的方法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以供應關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：

是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思索和決斷的案例，通過獨立討論和相互爭論的方式，來提高學員分析問題和解決問題力量的一種方法。

6．人力資源管理：

就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。

7．人力資源成本：

是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，制造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：

（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和學問要求進行描述的過程。

9．爭議：

又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：

人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特別部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不行剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不行剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們供應的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。3（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以依據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，制造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效方案的內(nèi)容。

答：

通常，一個良好的績效方案應當包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何支配？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：

績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀看法：

即管理人員直接觀看員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：

員工在完成工作的時候經(jīng)常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在肯定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成狀況。

（3）關鍵大事法：

就是對員工在工作中的特殊突出或特別失誤的狀況進行記錄。關鍵大事的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行準時的激勵，對下屬存在的問題準時反饋和訂正。

（4）相關人員反饋法：

管理人員不行能完全靠自己的觀看留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要留意讓相關人員供應信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要留意，全部的數(shù)據(jù)記錄和收集都肯定要以績效為核心。

4、簡述榜樣對個體產(chǎn)生影響的過程。

榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）留意過程：

只有當人們熟悉并留意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復消失、人們認為重要或者與自己相像的榜樣的影響。

（2）保持過程：

榜樣的影響取決于當榜樣不再真正消失時，個體對榜樣活動的記憶程度。

（3）動力復制過程：

個體通過觀看榜樣而看到一種新行為后，觀看必需轉(zhuǎn)化為行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。

（4）強化過程：

假如供應了樂觀的誘因和嘉獎，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會賜予更多的關注，習得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。

5、簡述員工福利方案的實施。

答：

員工福利方案的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利方案的宣揚及溝通：

在向職工介紹和宣揚福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，具體敘述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的擔當?shù)葐栴}。應有特地的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展爭論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并準時賜予解答，避開由于溝通不暢而消失的沖突。同時，要留意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利方案，結合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關于企業(yè)薪酬競爭力的爭論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等準時把握員工的看法、意見，并賜予合理的答復，關心員工理解福利支配和選擇的細節(jié)等問題。4（2）審查和關心員工獲得福利待遇：

員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應當根據(jù)既定的福利政策和方案，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或幫助其辦理相關手續(xù)，關心員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節(jié)省開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，削減鋪張，很多企業(yè)進行了改革。

實行的手段主要有：

①由員工自己擔當一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開頭享受福利。②由員工擔當部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)分對待。⑤仔細審查員工申請享受福利的條件，嚴格掌握福利享用的條件。⑥實行員工福利成本掌握政策。⑦與福利的供應者進行仔細的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或?qū)⒎桨笇嵤┓桨高M行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)分？

答：

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)分主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本動身點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注意的是投入、使用和掌握。

而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注意產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，好像與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門漸漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：

這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）平安需要----保證身心免受損害;

（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友情等需要；

（４）敬重的需要----包括內(nèi)在的敬重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的敬重如地位、認同、受重視等需要；

（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人抱負的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：

工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避開員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結構化工作分析方法。

答：

結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。詳細來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：

信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。

PAQ給出了6個評分標準：

信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特別計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以依據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執(zhí)行嫻熟的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以安排到5一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采納的工作分析方法，核心是對于每一項工作都根據(jù)任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②依據(jù)目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并給予相應的分數(shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：

①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和推斷力量應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字力量有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能消失的問題及避開方法。

答：

1."績效考核的過程中通常會消失下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避開這些問題，可以留意以下幾點：

首先，要弄清晰在績效評價過程中簡單消失的問題，有意識地加以避開；

其次，要依據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重選擇考核者并對考核者進行相關培訓，比如要選擇正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避開暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最終，要排解一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流淌率的凹凸等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年月初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導特別重視，人事部詳細負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制

定了《中層干部考評方法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的詳細考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行