2023年企業(yè)招聘面試中存在的幾種弊端

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有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試依然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中異常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡軓氐屯ㄟ^(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰確切的判斷。而且，面試中對(duì)面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)節(jié)對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人舉行越發(fā)殘破和平等的評(píng)價(jià)，以充足保證企業(yè)招聘的效果。

對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是常常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加許多的企業(yè)面試常常會(huì)有一些很“神奇”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但總算錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)供養(yǎng)HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷舉行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

一、不專業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的顯然體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問(wèn)

重復(fù)提問(wèn)常見于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。固然，這些問(wèn)題決定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職緣故，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真切意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。奢侈了面試雙方珍貴的時(shí)光，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)光變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身長(zhǎng)處的問(wèn)題時(shí)也因?yàn)闀r(shí)光關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息

許多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有舉行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和仔細(xì)的前期決定，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)常常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，奢侈了大量的精力和時(shí)光，反而忽略了越發(fā)重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很難堪。因?yàn)槊嬖嚬俚膶I(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的'提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴自得。

(四)問(wèn)題的不決定性

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不決定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，總算面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不平等。

二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，許多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素質(zhì)有很大關(guān)系，但是恰恰許多面試官首先無(wú)法克服自己的許多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好

對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在許多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者絕對(duì)是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?chǎng)、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有