高級人力資源管理師考試公文簡答題方法及思路

高級人力資源管理師考試公文簡答題方法及思路目錄TOC\o"1-2"\u公文簡答題方法及思路 5（一）、什么是文件筐測驗？ 5（二）、提供的信息文本 5（三）、測試的能力要素 5（四）、評價要素 6（五）、文件筐測試答題思路 6一、合理化建議問題 6二、員工要求加薪問題（核心人員） 6三、員工發(fā)展問題 7四、職業(yè)生涯管理/員工工作安排問題 7五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 7六、問題員工處理 8七、員工間矛盾問題 8八、公司制度與人情矛盾問題 8九、不守紀(jì)律與考勤制度 9十、招聘問題 9十一、人員配置問題 9十二、崗位設(shè)置及人員配套問題 10十三、人員大量流失問題 10十四、高管離職傾向分析 11十五、員工跳槽、離職問題 12十六、空降上級問題 12十七、招聘-配置/勝任力問題 13十八、中層干部調(diào)整及新項目崗位 13十九、工作輪換制度調(diào)整 14二十、員工培訓(xùn)問題 14二十一、與培訓(xùn)公司合同問題 15二十二、外部邀請函 15二十三、考核未完成任務(wù)問題 16二十四、績效考評天花板效應(yīng) 16二十五、新考核系統(tǒng)落實問題 17二十六、工資分配調(diào)整方案 18二十七、激勵薪酬方案設(shè)計 19二十八、薪酬制度存在缺失 20二十九、采購部門薪酬問題 20三十、核心人才薪酬問題 20三十一、員工福利問題 21三十二、激勵—員工內(nèi)部優(yōu)惠政策 21三十三、人工成本加班費處理 22三十四、員工工傷問題 22三十五、突發(fā)事件處理 23三十六、重大交通事故 23三十七、勞動合同違規(guī)違法 24三十八、勞動關(guān)系-競業(yè)問題 24三十九、無固定勞動合同 25四十、大量裁員引發(fā)沖突 25四十一、產(chǎn)品外包利弊得失 26四十二、產(chǎn)品質(zhì)量問題與培訓(xùn) 26四十三、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對 26四十四、流程再造制度調(diào)整 27四十五、綜合問題（規(guī)劃-占50%，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系各10%） 27四十六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 28四十七、人力資源規(guī)劃—人力成本核算 28四十八、人力資源流動與共享 29四十九、職能機構(gòu)的設(shè)置問題 29五十、企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設(shè)計 30五十一、明確需求后如何提出預(yù)算進行課程設(shè)計 30五十二、績效考核問題 31五十三、員工間矛盾問題 32五十四、如何采用量化指標(biāo)實施有效的成本控制 32五十五、如何提高客戶服務(wù)水平如職業(yè)道德建設(shè) 32公文簡答題方法及思路（一）、什么是文件筐測驗？文件筐測試又叫公文處理測驗。 在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為：首先，向應(yīng)試者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后，告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預(yù)定的時間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。（二）、提供的信息文本背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表答題卡（三）、測試的能力要素最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。（四）、評價要素是否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復(fù)是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件對問題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策是否恰當(dāng)授權(quán)是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)（五）、文件筐測試答題思路回復(fù)方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見：1.來電收到，我已閱讀，此問題很重要；2.調(diào)查、研究3.匯報3.1上級：是否合理，向上級請示3.2同級3.3下級：落實情況反饋，實施情況如何，有什不足之處4.分析5.向上級匯報6.此問題如何解決7.進行論證8.作用9.改善意見10.警示一、合理化建議問題1、誠懇感謝建議2、提出自己觀點二、員工要求加薪問題（核心人員）1、指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查。2、根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案。三、員工發(fā)展問題1、針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進行培訓(xùn)需求分析。4、制定針對性的培訓(xùn)計劃。5、對員工的進步和改變予以認(rèn)可和鼓勵。6、定期進行觀察和輔導(dǎo)。四、職業(yè)生涯管理/員工工作安排問題1、約XXX在合適的時間進行面談。2、根據(jù)前一階段的表現(xiàn)肯定他的工作。3、用實例說明他還有未開發(fā)的潛力和能力。4、表述他目前所從事的崗位的重要性。5、目前崗位綜合鍛煉的價值。6、以詢問的方式了解他與同事的問題，并幫助解決。7、結(jié)合公司實際，對他作出職業(yè)定向。8、幫助他設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。9、鼓勵他不斷學(xué)習(xí)提高專業(yè)水平，拓展職業(yè)寬度、廣度。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測。2、將人力資源計劃于企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)。4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃。5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃。6、將人員配置與工作評價相結(jié)合。7、增加員工對公司的忠誠度及向心力。8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會。10、降低員工離職率。11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展。六、問題員工處理1、迅速查明事件的真相。2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層。3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工。4、努力追回經(jīng)濟損失。5、部署安排接替該員工的人選。6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標(biāo)準(zhǔn)。7、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當(dāng)前工作任務(wù)完成。9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響。七、員工間矛盾問題1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設(shè)。2、建議下屬在適當(dāng)時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細(xì)了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決。4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響。5、對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓(xùn)，加強員工的團隊觀念。八、公司制度與人情矛盾問題1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2、對于相同條件下給予關(guān)照3、不能給予照顧時及時說明九、不守紀(jì)律與考勤制度1、考勤制度必須堅持嚴(yán)肅執(zhí)行，依考勤制度嚴(yán)格進行獎懲。2、考慮考勤記錄方式的改進，考察高效考勤方式的采用，也可考慮指紋打卡機等設(shè)備，將考勤情況直接由人力資源部掌握。3、調(diào)查加班申請增多的原因，如無必有，提出情況分析。4、準(zhǔn)備召開部門主管經(jīng)理會議，我主持并強調(diào)考勤制度與領(lǐng)導(dǎo)個人考核相掛鉤。5、有疑問于本周三周四隨時與我來聯(lián)系。十、招聘問題1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式。2、安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預(yù)算。5、請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7、安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓(xùn)。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。十一、人員配置問題1、要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告。2、安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析。3、提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料。4、提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃。5、準(zhǔn)備人才需求計劃。6、準(zhǔn)備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型。7、給上級匯報時，準(zhǔn)備好回報提綱，明確提出建議。8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9、準(zhǔn)備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位。11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。十二、崗位設(shè)置及人員配套問題向總裁匯報并安排以下事項：1、向分廠負(fù)責(zé)人了解所需人員配置情況；2、與外方專家座談，聽取生產(chǎn)部門人員設(shè)置要求；3、派員協(xié)助分廠進行崗位設(shè)置；4、對相關(guān)崗位作出崗位分析和勝任能力評估；5、調(diào)查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪金水平；6、與財務(wù)部門溝通確定分廠員工的薪酬政策；7、安排人員依據(jù)相關(guān)要求，擬定人才需求計劃；8、做好會議相關(guān)安排工作（如：擬定與會成員、地點，相關(guān)資料的準(zhǔn)備工作），具體時間由老總決定。十三、人員大量流失問題1、充分認(rèn)識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃?；卮鹨c：1、派員去相關(guān)部門作已流失人員流失調(diào)查，分析原因并形成書面的報告；2、派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析該部門薪金水平情況；3、派員與流失人員面談，了解流失原因；4、指定人員到該部門聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；5、修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點突出相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)；6、派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定該部門薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引員工、留住人才的機制；8、關(guān)于招聘難的問題，可適當(dāng)擴大招聘范圍和招聘方式，指定新的招聘制度。十四、高管離職傾向分析1、責(zé)成人力資源專員做以下工作并匯總報告：a.基本情況搜集和個人離職傾向評定b.技術(shù)部后備人才梯隊，尤其是后備成熟度評定c.同行業(yè)該職位薪資待遇調(diào)查，確定競爭力d.與獵頭公司接觸，考慮該職位報價e.確定薪酬調(diào)整空間和職位調(diào)整空間2、在匯總報告出臺后，自己做以下工作：a.綜合評價該職位市場競爭情況，確定公司，面臨壓力及挽留必要性b.與人力資源總監(jiān)進行會商，提出職位和薪酬改變建議c.該職位調(diào)整與其他職位的協(xié)調(diào)3、電話溝通某高管上司：a.研究具體管理措施b.提出梯隊建設(shè)的構(gòu)想c.研發(fā)部的管理調(diào)整十五、員工跳槽、離職問題1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。4、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道5、從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配6、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排7、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負(fù)面影響8、建立員工溝通平臺9、撰寫分析報告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響十六、空降上級問題1、表明將馬上落實領(lǐng)導(dǎo)指示。2、說明為魏總的到來所做的準(zhǔn)備工作，幫助魏總更快更全面的了解公司狀況，責(zé)成行政專員做如下工作：a.整理公司基本情況（組織架構(gòu)、人事架構(gòu)、政策等）b.就魏征辦公室安排、工卡等行政事宜進行安排c.就營銷現(xiàn)狀進行情況總結(jié)3、組織各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)業(yè)務(wù)線條向魏總做一次匯報，使魏總能夠掌握更多更全面的信息。4、說明關(guān)于營銷隊伍建設(shè)的工作計劃和想法，如銷售人員的招聘與培訓(xùn)，薪酬管理等，責(zé)任人力專員做如下工作：a.就同行業(yè)營銷隊伍薪酬水平、人才供應(yīng)現(xiàn)狀等進行分析b.提出招聘方案和費用預(yù)算c.研究招聘人員資格要求和薪酬待遇等5、在綜合上述的基礎(chǔ)上，后天與魏征進行溝通將全力配合魏總的工作。十七、招聘-配置/勝任力問題1、判斷工作合格，還要依照勝任力來澄清和調(diào)整；2、從各崗位的符合程度來安排工作或配置工作；3、有效協(xié)調(diào)不夠勝任人員的工作，做到人盡其才；4、按照合適的勝任力模型在企業(yè)內(nèi)外選擇后備或新的人選；5、在勝任力考核的基礎(chǔ)上，建立相關(guān)的績效考核體系；6、對于有功績的又落后于時代的管理干部如何調(diào)整，納入一個制度化和人性化的體系中；7、設(shè)計管理人員總體的考核方式和體系，把現(xiàn)有行政指示方式的干部調(diào)整轉(zhuǎn)入正軌的常規(guī)考核和調(diào)整的制度化系列中；8、注意在公司治理結(jié)構(gòu)方面的深入探索；9、建立相應(yīng)的長期激勵的薪酬管理體制和體系；10、建立廣泛的競爭機制，并滲透組織職業(yè)生涯管理體系的協(xié)調(diào)。十八、中層干部調(diào)整及新項目崗位1、準(zhǔn)備好兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果；2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；3、準(zhǔn)備好現(xiàn)有中層干部名單；4、根據(jù)考核結(jié)果和人才庫名單，準(zhǔn)備好擬提人員名單；5、根據(jù)新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；6、實施同行業(yè)人員薪酬調(diào)查，擬定新崗位薪酬方案；7、擬定調(diào)整人員的工作崗位安排建議；8、完善中層干部培訓(xùn)方案，提高中層干部素質(zhì)；9、完善績效考核機制，充分發(fā)揮激勵作用。十九、工作輪換制度調(diào)整1、對現(xiàn)行的工作輪換制度全面效果評估（工人的評價、基層管理人員的評價、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的評價、員工工作業(yè)績、員工工作積極性等多方面）。2、系統(tǒng)進行工作評價的調(diào)查和分析，包括對各崗位工作任務(wù)負(fù)荷度的準(zhǔn)確評價、對于“一專多能”工作輪換制度價值的評價以及對于“一專多能”員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度的評價。3、不能單純排除主動性、責(zé)任感等態(tài)度因素，要把態(tài)度與行為及其業(yè)績等關(guān)聯(lián)在一起來設(shè)計整體工作輪換制度運行方案和監(jiān)控。4、在保證生產(chǎn)正常運行的前提下，確定試行個別崗位，探索實行工作輪換制度。5、加強工作輪換的準(zhǔn)備工作，如上崗前的培訓(xùn)教育，上崗后的績效考評監(jiān)督工作，保障工作輪換的“一專多能”的實現(xiàn)。6、根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果，提出在工作輪換制度內(nèi)進行調(diào)整的建議，制定《輪換培訓(xùn)規(guī)范》，細(xì)化培訓(xùn)課程、技能和培訓(xùn)師等。二十、員工培訓(xùn)問題培訓(xùn)規(guī)劃1、注意選擇適合培訓(xùn)合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險防范工作2、確定培訓(xùn)方式3、建立培訓(xùn)長效機制4、做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓(xùn)效果5、指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6、爭取上級領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支持7、做好培訓(xùn)計劃，費用預(yù)算，確保培訓(xùn)如期完成8、建議在團隊內(nèi)分享培訓(xùn)成果,持續(xù)地進行溝通9、和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)。11、在費用預(yù)算時，考慮一些突發(fā)事件。12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復(fù)審13、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化14、關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題二十一、與培訓(xùn)公司合同問題1、要求下屬提供詳細(xì)的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案2、了解培訓(xùn)未能進行的原因3、聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準(zhǔn)備6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系二十二、外部邀請函1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：（1）會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。（2）可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。2、做好培訓(xùn)遷移工作3、做好培訓(xùn)成果的分享工作。4、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法5、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。如涉及收費的培訓(xùn)邀請函（培訓(xùn)計劃審核）（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓(xùn)方式代替這次培訓(xùn)的效果（3）確認(rèn)培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性（4）這次培訓(xùn)內(nèi)容屬于前瞻性培訓(xùn)，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓(xùn)項目。二十三、考核未完成任務(wù)問題1、指派績效主管認(rèn)真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報告。2、必須對企業(yè)的績效管理制度、目標(biāo)、精神進行培訓(xùn)和宣傳，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。績效管理的目的是促進企業(yè)和員工的共同成長。3、抓住中層，同時爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。4、做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責(zé)任。5、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標(biāo)固定下來。6、做好相關(guān)培訓(xùn)工作7、督促各部門按計劃完成任務(wù)。8、加強溝通與反饋。二十四、績效考評天花板效應(yīng)1、肯定績效主管能總結(jié)去年工作的經(jīng)驗教訓(xùn)，提前考慮做好準(zhǔn)備的行為2、展開去年考核天花板效應(yīng)的問題分析：a.數(shù)據(jù)分析b.人員分析c.參與人員結(jié)構(gòu)分析d.評價指標(biāo)分析3、就問題分析拿出改善建議，可以堅持如下原則：a.參與人員應(yīng)該是該職位的直接相關(guān)者b.評價指標(biāo)應(yīng)該堅持不同評價人員側(cè)重點不一樣c.不同測評人員的權(quán)重不一樣，強調(diào)主管人員的權(quán)重不低于5%原則d.加強指標(biāo)設(shè)計和程序的科學(xué)性e.展開考評前的評價者培訓(xùn)f.強調(diào)考評前的責(zé)任教育4、要求績效主管根據(jù)建議及具體情況作出新的績效考核方案5、方案出來后再具體協(xié)商。二十五、新考核系統(tǒng)落實問題1、請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因；3、向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、肯定已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、派員協(xié)助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2-3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案；7、監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性；8、績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。指派績效主管認(rèn)真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報告做好宣傳發(fā)動工作爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長。幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認(rèn)識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。做好相關(guān)培訓(xùn)工作對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳對未完成任務(wù)部門提供報名和技術(shù)指導(dǎo)督促各部門按計劃完成任務(wù)做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責(zé)任。對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標(biāo)固定下來。加強溝通與反饋績效監(jiān)控觀察工作過程閱讀書面報告查看績效數(shù)據(jù)庫考察工作樣本的質(zhì)量與員工進行回顧面談?wù){(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向總結(jié)工作經(jīng)驗在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注要針對員工個性化需求要與員工的成就相吻合應(yīng)及時具體使用非正式激勵營造積極的組織氛圍關(guān)注正面和負(fù)面的績效反饋二十六、工資分配調(diào)整方案1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、建議做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。10、關(guān)于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。二十七、激勵薪酬方案設(shè)計表明支持態(tài)度，做好如下工作：做如下答復(fù)：1、肯定基于項目小組研發(fā)模式的項目小組獎金分配方案，這樣有利于激勵各項目小組的研發(fā)工作的積極性。2、懇請業(yè)務(wù)部做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與你磋商，協(xié)助你們的工作。4、擬定方案時要注意“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時做出相應(yīng)的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。第20頁/共33頁二十八、薪酬制度存在缺失1、責(zé)成人事專員做如下工作后一周內(nèi)匯總報告：a.調(diào)查研發(fā)部人員績效現(xiàn)狀（與隋藍(lán)與常靖溝通，征詢他們對薪酬管理辦法修改的意見和建議）b.進行了研發(fā)人員薪酬滿意度調(diào)查2、就報告分析作如下工作：a.與人力資源總監(jiān)進行意向溝通，確定調(diào)整思路b.基本薪酬保持高水平，調(diào)整比例為6:4c.增加項目獎比例d.加強績效考核，以區(qū)分優(yōu)劣3、電子郵件洽談，要點：a.了解現(xiàn)狀b.探討基本思路二十九、采購部門薪酬問題1、應(yīng)該注意競爭中采購的外部環(huán)境，充分理解采購工作的競爭壓力和狀況，特別是從波特的五種競爭理論角度；2、注意薪酬調(diào)查的全面性和競爭力的角度：對外調(diào)查與競爭力、對內(nèi)調(diào)查與競爭力、對員工調(diào)查與競爭力、對工作程序調(diào)查與競爭力；3、注意對于工作價值的評價；4、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)：效率、公平、合法；5、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率、薪酬體系管理；6、同時，在激勵方面，充分考慮內(nèi)部激勵及外部激勵相結(jié)合；7、應(yīng)該考慮注意長期激勵的一些方式的探索：8、注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用9、把薪酬管理設(shè)計與人力資源管理的內(nèi)外整體的體制結(jié)合起來。三十、核心人才薪酬問題1、請薪酬主管做一個員工薪酬水平市場調(diào)查方案，并組織實施，方案重點關(guān)注可比性企業(yè)中核心員工的薪酬水平及構(gòu)成；2、了解本企業(yè)中核心崗位勞動力市場供求狀況；3、與財務(wù)部門溝通，了解公司財務(wù)狀況；4、進行以薪酬文化和員工薪酬觀念變革為主的企業(yè)文化培訓(xùn)，從薪酬機制上引導(dǎo)和刺激員工行為；5、了解員工需求特別是核心員工的需求，組織核心員工面談，以感情留人，可為關(guān)鍵核心員工提供職業(yè)升職通道；6、在企業(yè)財力承受范圍內(nèi)以降低獎金發(fā)放水平為妥，如要降低工資水平要控制在合理的幅度（核心員工薪酬保持在市場水平的75%左右，其他員工以與市場薪酬水平持平或者略低為宜）7、制定工資（或獎金）調(diào)整方案，應(yīng)建立以成本控制為導(dǎo)向的薪酬績效管理制度；8、做好新的人力資源規(guī)劃，核心員工的培訓(xùn)儲備工作。三十一、員工福利問題1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預(yù)算。2、關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4、增加員工對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度。5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7、福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標(biāo)的變化而變化。8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。三十二、激勵—員工內(nèi)部優(yōu)惠政策1、肯定分公司的想法的創(chuàng)新性。2、說明目前集團公司的相關(guān)管理政策和財務(wù)規(guī)劃，分析該設(shè)想在具體操作方面的可行性。3、采取優(yōu)惠購房的激勵機制，應(yīng)該與其他的薪酬機制相配套，并完整地探討優(yōu)惠購房在其中的比重和條件。4、注意咨詢政府有關(guān)法律法規(guī)和政策方面的情況。5、針對地產(chǎn)公司的具體情況，提升薪酬競爭力是否還有更為妥當(dāng)?shù)霓k法。6、公司內(nèi)部激勵政策還有很多可以嘗試的方法，但激勵一定要符合向特定人群傾斜的規(guī)則，吧應(yīng)將福利和激勵混淆。三十三、人工成本加班費處理1、責(zé)成行政專員做如下工作，并匯總報告：a.將人工費用進行財務(wù)核算，并進行必要性分析b.對非必要性開支進行核算，報明細(xì)c.對下個月必要性開支和計劃內(nèi)開支報明細(xì)2、分析導(dǎo)致部門成本超出預(yù)算的原因，及消極影響。3、與財務(wù)部經(jīng)理通電話a.表明公司成本核算制度應(yīng)該堅決執(zhí)行，并約定面談時間b.主要面談事宜：解釋人工費用；就必要性開支進行確定；就非必要性開支進行協(xié)商；確定開支控制方案4、提出建議，如將此事以簽報形式說明，呈報分管財務(wù)的副總，看能否能在合理的范圍內(nèi)允許超出預(yù)算。5、表明最終結(jié)果將由領(lǐng)導(dǎo)定奪。人工成本核算問題；1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預(yù)算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、人力資源管理費用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5、人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。6、在進行人力成本預(yù)算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。三十四、員工工傷問題1、盡力搶救、治療職工。2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。3、確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險，包括工傷認(rèn)定，工傷申請，工傷補償?shù)取?、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔(dān)。5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6、加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。7、妥善安置相關(guān)事宜。8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴(yán)格執(zhí)行9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等三十五、突發(fā)事件處理1、上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導(dǎo)。2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生。3、追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理。4、爭取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴大。5、成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施。6、對情況屬實與否做出相應(yīng)處理。7、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，加強管理。三十六、重大交通事故1、報告公司主管安全工作的副總裁或總裁，組成事故應(yīng)急小組立即前往事發(fā)地。2、依照有關(guān)規(guī)定向有關(guān)主管部門報告。3、及時與保險公司進行聯(lián)系。4、向當(dāng)?shù)亟还懿块T了解并獲取有關(guān)事故資料，明確事故責(zé)任。5、慰問受傷人員，并向他們了解事故發(fā)生的情況6、考慮好受傷人員的治療工作。7、考慮好死亡員工的有關(guān)事項。8、應(yīng)急小組及時向公司匯報事故概況，及處理進展情況。9、協(xié)助銷售部有關(guān)人員做好事故車輛所載貨物的保管及運輸工作，以及業(yè)務(wù)交接工作。10、組織事故分析會，分析事故原因，反饋預(yù)防建議，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，杜絕事故的再發(fā)生。11、做好接待家屬的準(zhǔn)備工作，為家屬前往作出安排。12、處理原則：以公司利益為重，依法維護公司的正當(dāng)權(quán)益。執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關(guān)懷員工和家屬的身心健康。三十七、勞動合同違規(guī)違法1、核查合同文本簽訂的具體情況。2、與當(dāng)事人協(xié)商。3、積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。4、注意爭議處理的時限。5、在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系。6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。7、總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預(yù)防措施。8、營造積極進取的企業(yè)文化。三十八、勞動關(guān)系-競業(yè)問題1、競業(yè)限制條款應(yīng)該正常地加入；2、應(yīng)該深入調(diào)查離職率的不斷上升的原因；3、競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；4、應(yīng)該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關(guān)乎企業(yè)生存和競爭力；5、競業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)的保密事項；6、用人單位對于負(fù)有保密義務(wù)的人員在勞動合同或保密協(xié)議中，企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償；7、勞動者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；8、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規(guī)；9、在解除或者終止勞動合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年；10、競業(yè)限制中，應(yīng)該遵循《勞動合同法》、《公司法》、《反不正當(dāng)競爭法》。三十九、無固定勞動合同1、招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會違背一些歧視的規(guī)定；2、無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定無固定期限勞動合同；3、簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性的；4、還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)的多方面情況：①簽訂無固定期限勞動合同的員工較好表現(xiàn)，還有其他什么原因？②沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現(xiàn)差，還有其他什么原因？③沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現(xiàn)差，還有什么原因？5、對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析；6、對于績效管理做出系統(tǒng)的調(diào)查，分析各種調(diào)動積極性的方法；7、從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等；8、建立企業(yè)文化方面對于績效的影響力的分析；9、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系；10、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)的整體規(guī)劃系統(tǒng)。四十、大量裁員引發(fā)沖突1、要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿。2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準(zhǔn)備。3、考慮好如何公布員工被解聘的消息。4、精心準(zhǔn)備解聘面談，準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人力資源檔案等。5、避免節(jié)假日前安排談話，確認(rèn)員工如期赴約，做好防范意外準(zhǔn)備。6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變。7、認(rèn)真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。四十一、產(chǎn)品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險。有利于強化核心競爭力。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包企業(yè)容易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風(fēng)險被競爭者模仿和趕超的風(fēng)險弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。商務(wù)法律，計劃協(xié)調(diào)，產(chǎn)品外包1、責(zé)成商務(wù)專員協(xié)同生產(chǎn)部調(diào)研a.就產(chǎn)品外包對象進行干涉界定b.就外包價格、外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸，形成外包商品名錄和級別評定c.與財務(wù)部調(diào)研資金周轉(zhuǎn)方面問題d.提交初步外包情況調(diào)研計劃2、安排商務(wù)專員負(fù)責(zé)從商務(wù)、法律層面進行準(zhǔn)備3、計劃出臺后與生產(chǎn)部進行具體協(xié)商4、時間在兩周之內(nèi)，爭取將計劃提交上級領(lǐng)導(dǎo)。四十二、產(chǎn)品質(zhì)量問題與培訓(xùn)1、責(zé)成行政專員和商務(wù)專員做如下工作：a.車間調(diào)查情況實際情況，確認(rèn)培訓(xùn)需求和質(zhì)量降低的本質(zhì)原因b.研發(fā)部調(diào)查，確定培訓(xùn)針對性，有效性的方式c.確定培訓(xùn)實施的可能方式和費用預(yù)算2、接到報告后：a.與老總溝通，就培訓(xùn)需求和費用預(yù)算達成一致b.與研發(fā)部就兼職培訓(xùn)隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓(xùn)規(guī)劃c.與財務(wù)溝通，就培訓(xùn)預(yù)算進行溝通3、加強培訓(xùn)的措施：a.培訓(xùn)時間延長，增加實操訓(xùn)練b.專門培訓(xùn)設(shè)計，增強實效性c.培訓(xùn)考核加強四十三、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對1、準(zhǔn)備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。2、做好上級檢查的接待工作。3、做好上級檢查過程中的問題記錄。4、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。四十四、流程再造制度調(diào)整1、成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。2、領(lǐng)導(dǎo)小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。3、設(shè)計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進行評估。4、制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。5、領(lǐng)導(dǎo)小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓(xùn)。6、同時營造新流程制度的推廣條件。7、領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施與持續(xù)改善新流程。四十五、綜合問題（規(guī)劃-占50%，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系各10%）1、應(yīng)該先分析企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。包括對于外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析；2、應(yīng)該明確企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。該企業(yè)屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)；3、明確該企業(yè)人力資源的策略。根據(jù)企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)該采取投資策略；4、規(guī)劃方面的策略：在崗位分析評價中更加廣泛；5、招聘與配置方面的策略：偏重于內(nèi)在勞動力市場，晉升有廣泛和靈活性；6、培訓(xùn)與開發(fā)方面的策略：平行內(nèi)容應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能；7、績效管理方面的策略：注重長期目標(biāo)，重視行為與結(jié)果，以小組為主；8、薪酬管理方面的策略：堅持對內(nèi)公平的原則，水平很高；9、勞動關(guān)系管理方面的策略：歸屬感較高，雇傭保障較高；10、注意綜合協(xié)調(diào)各個模塊工作和預(yù)防性問題。四十六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、充分認(rèn)識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，以及戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性、艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急是建立人力資源管理的基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念、體系、各種制度和規(guī)劃。3、針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當(dāng)校園招聘無效時，可選用其他如社會招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等方式。4、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔相結(jié)合。5、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。6、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制人才的管理規(guī)劃。四十七、人力資源規(guī)劃—人力成本核算1、正確看待人力資源部在人力資源規(guī)劃和預(yù)算工作上存在的問題。2、對人力成本超支的原因作出詳細(xì)的調(diào)查分析。3、重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性。4、強調(diào)人力資源預(yù)算的重要性，并給予高度的重視與理解，為人力資源預(yù)算的順利編制和執(zhí)行提供有力的保證措施。5、在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；②要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；③預(yù)算既要重視短期重要問題，也有重視長期盈利能力。6、特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。7、建立預(yù)算監(jiān)控體系和制度，嚴(yán)格預(yù)算評估機制。8、協(xié)調(diào)雙方時間人力資源部與財務(wù)部進行進一步的討論和研究。四十八、人力資源流動與共享1、集團人力資源流動與共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要；（1）調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系；（2）調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2、根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才編制目錄；3、建立對應(yīng)崗位勝任特征模型；4、編制管理人才的組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；5、調(diào)查業(yè)務(wù)流程及體系中人才流動及共享的可行崗位；6、調(diào)研現(xiàn)有管理人才職業(yè)發(fā)展的可能前景；7、調(diào)研社會人才市場管理人才競爭及供給的分析及預(yù)測；8、對接供需平衡的具體方案：（1）建立人崗匹配對照表（2）建立流動及晉升發(fā)展接替表（3）建立后備管理人才儲備信息庫9、建立人才流動制度及相關(guān)的配套體制；10、在人力資源共享方面分析和預(yù)測各種可行性（1）招聘渠道等共享，（2）培訓(xùn)資源等共享，（3）各方面調(diào)研數(shù)據(jù)及資料的共享等。四十九、職能機構(gòu)的設(shè)置問題1、總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題；2、組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型；3、管理體制的角度：建議采取集團本部-事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面，可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)；4、公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強在對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制；5、企業(yè)戰(zhàn)略的角度：企業(yè)包含以創(chuàng)新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優(yōu)質(zhì)競爭策略共有的綜合戰(zhàn)略體系，所以，人力資源策略應(yīng)該適應(yīng)這些綜合特點，應(yīng)該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結(jié)合的綜合策略體系；6、注意企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析：如外部環(huán)境的勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用，內(nèi)部環(huán)境和條件的企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等；7、注意企業(yè)文化的角度：充分考慮到與投資策略為主的對應(yīng)企業(yè)主體文化模式，及發(fā)展式與市場式結(jié)合為主的模式；8、注意組織結(jié)構(gòu)的影響因素：如外在因素的市場競爭、產(chǎn)業(yè)政策、反壟斷法，內(nèi)在因素的共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有等；9、注意在推行事業(yè)部制的同時，吸取各自的優(yōu)點，包括智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心等；10、注意提前考慮運營的監(jiān)控問題，如直線主管與參謀人員的關(guān)系、組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系、主管與下屬的授權(quán)關(guān)系等。五十、企