2022初級經濟師考試人力資源管理點睛提分卷3

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單選題（共65題，共65分）

1.招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于（）的內容。

A.招募需求確定

B.招募計劃制訂

C.招募活動實施

D.招募效果評估

2.培訓與開發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項工作職責的任務要求、能力要求和人員的素質要求。

A.組織分析

B.工作任務分析

C.人員綜合素質分析

D.人員分析

3.掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是()。

A.推理能力

B.空間認知能力

C.數(shù)學能力

D.知覺能力

4.與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是()。

A.招聘成本低

B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員

C.往往能夠獲得大量求職者的回應

D.獵頭公司推薦的人才素質較高

5.作為一種工作態(tài)度指標，()指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。

A.工作滿意度

B.工作投入度

C.組織承諾

D.離職傾向

6.()不屬于按時間階段劃分的培訓與開發(fā)。

A.崗外培訓與開發(fā)

B.崗前培訓與開發(fā)

C.在職培訓與開發(fā)

D.職外培訓與開發(fā)

7.主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是()。

A.再就業(yè)培訓

B.創(chuàng)業(yè)培訓

C.就業(yè)前培訓

D.企業(yè)職工培訓

8.向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的()。

A.專業(yè)知識培訓

B.操作技能培訓與開發(fā)

C.基礎知識教育

D.價值觀及企業(yè)文化塑造

9.主要適用于“白領員工”的基本薪酬是（）。

A.職位薪酬

B.能力薪酬

C.技能薪酬

D.績效薪酬

10.勞動法的核心和靈魂是()。

A.公平

B.公正

C.勞動法的基本內容

D.勞動法的基本原則

11.人本主義心理學家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強調()的過程。

A.本我、自我和超我之間相互和諧

B.由自我來協(xié)調本我和超我之間矛盾

C.自我實現(xiàn)和實現(xiàn)真實自我

D.不斷擴展自我

12.就業(yè)登記的具體內容和所需材料由()規(guī)定。

A.當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構

B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務機構

C.縣級以上勞動部門

D.省級勞動行政部門

13.關于薪酬作用的說法，正確的是()。

A.薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用

B.薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值

C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化

D.薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉型

14.下列團體分類中，屬于非正式團體的是()。

A.任務團體

B.朋友團體

C.指揮團體

D.團隊

15.小宜正在減肥,但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋,她的想法是,與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認知失調的方法是（）

A.改變認知的重要性

B.改變態(tài)度

C.增加新的認知

D.減少選擇感

16.關于工資支付的說法,錯誤的是()

A.工資可采用法定貨幣形式支付,也可采用有價證券替代貨幣支付

B.用人單位支付工資時,應向勞動者提供一份其個人的工資清單

C.用人單位應將工資支付給勞動者本人

D.用人單位不得克扣勞動者的工資

17.根據(jù)美國心理學家馬斯蘭和杰克遜的定義,職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥,主要有3方面的表現(xiàn),其中()是這一系列癥狀的主要方面。

A.情緒衰竭

B.人格解體

C.個人成就感喪失

D.動機喪失

18.“在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來,與行為錨定法大體相近只是在量表的結構上有所不同作效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單?！边@是績效考核方法中的（）

A.排序法

B.強制分布法

C.圖尺度評價法

D.行為觀察量表法

19.下列措施中,不利于提高員工滿意度的是()

A.改善工作環(huán)境

B.建立良好的土下級關系

C.提供更加公平的待遇

D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作

20.員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容,這屬于妨礙溝通因素中的()

A.過濾作用

B.選擇性知覺

C.情緒因素

D.語言理解力因素

21.關于用人單位代扣勞動者工資的說法,錯誤的是()

A.因勞動者本人原因給其他單位造成經濟損失的,用人單位可以代扣賠償款

B.人民法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費,用人單位應當代扣

C.勞動者應繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳

D.勞動者應繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

22.寬帶式薪酬的優(yōu)點是()。

A.適用于所有類型的企業(yè)

B.能夠引導員工提升個人能力

C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構

D.有利于員工的職位晉升

23.關于提取和使用職工教育培訓經費的說法,正確的是

A.企業(yè)按國家規(guī)定比例提取的職工教育培訓經費,不得列入成本開支

B.勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經費行為的企業(yè)予以改正

C.企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經費使用范圍

D.企業(yè)職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔

24.關于人力資源的說法,錯誤的是()。

A.人力資源可以是指一種以人為載體的能力,而不是特定的大或人口群體

B.人是人力資源的載體,人力資源不可能脫離人而單獨存在

C.從增長和發(fā)展的角度來看,未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)可能更為重要

D.人力資源的重點在于數(shù)量而不是質量

25.效考核的目的中不包括()

A.提企業(yè)的核心競爭力

B.幫助員工了解自身目前的工作成績,并找到提升績效的方法

C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)

D.對員工的工作業(yè)績行排名

26.造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素,其中()是“過勞”問題產生的更深層次的原因

A.文化因素

B.管理因素

C.社會因素

D.心理因素

27.下列關于“大七”人格理論的說法,正確的是()

A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性

B.“大七”人格理論中的每一個維度都是兩極的:與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一致，而意義相反的項目描述的是較低的一極。

C.大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的

D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

28.()是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。

A.招募廣告

B.內部員工推薦

C.校園招募

D.各種就業(yè)服務或職業(yè)介紹機構

29.影響企業(yè)薪酬設定的因素不包括()。

A.當?shù)氐纳钏?/p>

B.企業(yè)的經營狀況及支付能力

C.個人的消費習慣

D.企業(yè)文化

30.不屬于員工減壓措施的是()

A.縮短工作時間,降低勞動強度

B.改善組織的工作環(huán)境和條件

C.從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提高心理保健能力

D.從組織制度、程序方面幫助減輕員工壓力,加強過程管理

31.評估招募效果的最主要的方法就是()。

A.招募的時間是否按照計劃進行

B.招募工作完成得是否及時

C.看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意

D.招募預算是否得到了很好的執(zhí)行,有無出現(xiàn)超預算現(xiàn)象

32.“更為深入細致地界定了在某一類職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點”,指的是（）

A.勝任素質模型

B.職位說明書

C.職位描述

D.任職資格

33.內部招募可能存在的問題是（）

A.直接招募成本較高

B.招募的人員有可能并不認同組織的價值觀和文化

C.需要較長的時間來熟悉和適應組織中的各種情況

D.可能會導致員工之間過度競爭，影響組織的團結和穩(wěn)定

34.銷售職位普遍使用的個人獎勵制度（）

A.計件制

B.標準工時制

C.哈爾西獎金制

D.傭金制

35.下列節(jié)日中,全體公民放假的是（）

A.青年節(jié)

B.植樹節(jié)

C.中秋節(jié)

D.婦女節(jié)

36.按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法,職工月工作日數(shù)是（）。

A.20

B.20.83

C.20.85

D.21

37.關于績效考核指標評價標準的說法,錯誤的是()

A.著核標準要使大多數(shù)人經過努力可以達到

B.績效表準的實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能

C.員工受壓力越大,取得的績效越好

D.績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的杈威性

38.培訓和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊,這是由于人力資源特性中的（）決定的

A.時效性

B.開發(fā)性

C.社會性

D.能動性

39.屬于就業(yè)歧視的是()

A.在區(qū)域自治的地方,用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動者

B.傳染病病原攜惜者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作

C.婦女不得從事礦山井下作業(yè)

D.企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動人員

40.當一個人不明白自己的角色,不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時這種迷茫心態(tài)稱為（）

A.角色模糊

B.角色沖突

C.角色壓力

D.角色期望

41.不屬于績效考核指標評價標準類型的是()。

A.量化標準

B.卓越標準

C.基本標準

D.客觀標準

42.不屬于員工服務計劃的是()

A.雇員援助計劃

B.家庭援助計劃

C.家庭生活安排計劃

D.住房援助計劃

43.關于應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別,正確的說法是()

A.應屬畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑

B.一般員工對公司期望要求過高

C.應屆畢業(yè)生善于處理人事關系

D.一般員工職業(yè)技能不夠熟練

44.為避免承擔女性結婚生育的社會成本,通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育這種做法屬于（）

A.性別歧視

B.年齡歧視

C.婚姻狀況、懷孕歧視

D.健康歧視

45.培訓與開發(fā)的目標不包括（）

A.知識目標

B.生態(tài)目標

C.行為目標

D.結果日標

46.關于工作分析方法中問卷調查法的說法,正確的是（）

A.問卷調查法主要適用于非操作類工作

B.問卷調查法對問卷編制的技術要求不高

C.問卷調查法在調查時會耗費大量時間和人力

D.問卷調查法操作復雜

47.長期績效獎勵計劃的支付通常是以()年為一個周期

A.2-3

B.3-4

C.2~5

D.3~5

48.用態(tài)度預測行為,準確性較高的情形是()

A.態(tài)度指向一般群體時

B.態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔較長時

C.個體公眾自我意識較高時

D.態(tài)度來自直接經驗時

49.人力資源管理能夠對一個組織發(fā)揮的最重要的作用是()。

A.有效利用組織中全體員工的技能和能力

B.就人力資源管理政策與員工和其他利益相關者進行溝通

C.為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供專業(yè)的人力資源支持

D.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度地提高,工作、生活質量不斷改善

50.根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》,對()用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

A.哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工

B.45歲以上的女職工

C.有子女正在上學的女職工

D.需要進行產前檢查的女職工

51.關于工作分析實施的說法,錯誤的是

A.進行工作分析需要先確定工作分析的目標

B.進行工作分析需要結合職位特點選擇工作分析方法

C.進行工作分析必須完全采用調查到的所有信息

D.進行工作分析必須對工作分析成果文件進行動態(tài)管理

52.新型組織結構設計方式包括()。

A.事業(yè)部制

B.矩陣制

C.工作任務小組

D.直線職能制

53.不屬于績效考核指標設計方法的是()。

A.經驗判斷法

B.個案研究法

C.業(yè)務流程分析法

D.專題訪談法

54.根據(jù)()不同,憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等

A.強度

B.激動度

C.緊張度

D.快感度

55.關于高溫津貼的說法,正確的是（）

A.防暑降溫飲料可以充抵高溫津貼

B.用人單位向勞動者發(fā)放的高溫津貼應納入工資總額

C.高溫津貼標準由法律規(guī)定

D.勞動者在30℃以上高溫天氣從事室外作業(yè),用人單位應當發(fā)放高溫津貼

56.不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）

A.搜尋的時間成本會很高

B.可增強對求職者的吸引

C.能夠快速吸引到高質量的求職者.招募工作比較容易完成

D.組織將來可能要承擔較高的人工成本

57.非全日制用工雙方當事人可以訂立()。

A.無固定期限勞動合同

B.固定期限勞動合同

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

D.口頭協(xié)議

58.關于勞務派遣活動的說法,錯誤的是()。

A.勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同,形成雇傭關系

B.在勞務派遣活動中,勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系

C.在勞務派遣活動中,使用臨時性員工的組織與勞動者中間不能變更勞動關系

D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施

59.關于管理大師彼得·德魯克的現(xiàn)代人力資源概念的說法,錯誤的是()。

A.人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的

B.人力資源具有其他資源所沒有的一種特性,這就是協(xié)調、整合、判斷以及想象的能力,而在其他方面,機器往往勝過人力

C.人的發(fā)展是依靠外力來完成的

D.人力資源發(fā)展代表的是個人的成長

60.下列減少組織中社會懈息的方法,效果最差的是（）

A.使個體的貢獻可以被正確地衡量

B.使員工覺得自己對組織是有用的

C.控制組織的規(guī)模

D.平等對待每一個組織成員

61.心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半

黎格曼實驗中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為（）

A.社會信念

B.社會促進

C.社會懈怠

D.社會順從

62.李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。

無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。

在進行滿意度調查時,該公司原本重點考察工作滿意度的()。

A.整體性

B.多維性

C.整體性和多維性的有機結合

D.均衡水平

63.李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。

無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。

陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿,陳某這種表達對工作不滿的方式屬于（）

A.破壞性的和積極的

B.建設性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設性的和消極的

64.李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。

無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。

陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。

A.破壞性的和積極的

B.建設性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設性的和消極的

65.李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。

無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。

該公司絕大多數(shù)員工表達不滿的方式是()。

A.破壞性的和積極的

B.建設性的和積極的

C.破壞性的和消極的

D.建設性的和消極的

多選題（共35題，共35分）

66.制作招募廣告時，通常應當遵循的原則包括（）。

A.能夠引起求職者的注意

B.激起求職者對空缺職位的興趣

C.幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性

D.喚起求職者去求職的愿望

E.促使求職者盡快采取求職行動

67.在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括（）。

A.年齡歧視

B.性別歧視

C.戶籍歧視

D.學歷、院校歧視

E.經驗歧視

68.團體溝通的作用有()。

A.控制

B.激勵

C.角色表征

D.情緒控制

E.情感表達

69.典型福利計劃包括（??）。

A.彈性福利計劃

B.指定服務計劃

C.企業(yè)年金計劃

D.收益分享計劃

E.企業(yè)健康保險計劃

70.用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規(guī)定范圍內，有權根據(jù)本單位生產經營管理的需要，自主決定招用勞動者的()。

A.民族

B.用工形式

C.數(shù)量

D.性別

E.工資報酬待遇

71.錄用信內容中的關鍵條款應包括有()。

A.體檢合格

B.薪酬水平

C.福利待遇

D.崗位安排

E.職責權限

72.下列勞動者的收入中,屬于工資范圍的是()

A.勞動者在端午節(jié)期間加班獲得的報酬

B.企業(yè)支付勞動者勞動保護方面的費用

C.企業(yè)支付勞動者的生活困難補助費

D.企業(yè)支付勞動者的年終獎金

E.勞動者在雜志上發(fā)表文章獲得的稿費

73.根據(jù)美國心理學家馬斯蘭和萊特提出的職業(yè)倦怠的工作匹配理論,下列各項中屬于工作匹配方面的有（）

A.工作負荷

B.榮譽

C.公平

D.社交

E.職位

74.評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。

A.心理運動能力

B.人格特征

C.管理技能

D.人際關系技能

E.身體能力

75.七種基本情緒分類包括()

A.高興

B.害怕

C.焦慮

D.驚奇

76.招募計劃通常包括的內容有()

A.招募范圍

B.招募規(guī)模

C.招募公告

D.招募渠道

E.招募時間以及招募預算

77.可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是()

A.互惠性的壓力

B.規(guī)范性的壓力

C.倍息性的壓力

D.利益性的壓力

E.目標性的壓力

78.關于培訓與開發(fā)的說法,正確的是（）

A.培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能以及應具備的工作態(tài)度

B.開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標

C.培訓與開發(fā)的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作

D.培訓與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)

E.培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素

79.人力資源管理的職能模塊包括()等

A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

B.組織結構設計

C.組織的經營發(fā)展戰(zhàn)略

D.招募與甄選

E.薪酬管理

80.與生產要素理論相比X效率理論很重要的三點認識包括()

A.資本土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值

B.人力投入因素是對企業(yè)的生產率影響極大的一種可變因素,工作中的人的努力程度取決于其動機

C.生產過程中的勞動者不再是一種純粹被利用的生產要素,他們還是一種投資對象

D.工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的,個人的理性程度可能是其獨立選擇的結果,也可能是其受他人影響的結果

E.企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處

81.關于《勞動法》的說法,正確的是()。

A.《勞動法》的調整對象主要是勞動關系及與其密切相關的其他社會關系

B.保護勞動者合法權益是《勞動法》的立法目的之

C.勞務關系屬于《勞動法》的調整對象

D.農業(yè)勞動者不適用《勞動法》

E.國家機關不是《勞動法》規(guī)定的用人單位

82.外國人在中國就業(yè)必須具備的條件是()

A.年滿16周歲,身體健康

B.無犯罪記錄

C.有確定的聘用單位

D.已辦理社會保險登記

E.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應的工作經歷

83.關于工作分析時使用的觀察法的說法,正確的是()。

A.能夠比較全面和深入地了解工作要求。

B.適用于腦力勞動要求比較高的工作

C.成本.低于經濟實用且易操作

D.可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理

E.可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法

84.實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)必須由()決定設立。

A.法律

B.勞動行政部門

C.行政法規(guī)

D.工商行政部廣

E.國務院

85.人力資源所具備的異質性資源特征包括()。

A.有價值性

B.難以替代性

C.稀缺性

D.能動性

E.難以模仿性

86.Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內各部門為主體實施工作分析。

在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。

在這個案例中,人力資源部并沒有進行必要的()工作,就直接要求各部門經理自行編寫職位說明書,這是造成工作分析沒有達到預期效果的原因之

A.明確規(guī)定工作分析的具體目標

B.背景信息的收集

C.選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?/p>

D.選擇企業(yè)中的典型職位

87.Z企業(yè)為了實行崗位管理,決定首先進行工作分析,并決定以人力資源部和企業(yè)內各部門為主體實施工作分析。

在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。

Z企業(yè)的工作分析選擇的實施主體是企業(yè)內各部門,這種主體的缺點是()。

A.耗費資金

B.工作分析結果可能不專業(yè)

C.信度不高

D.實施人員經驗不足

88.在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。

在工作分析中,Z企業(yè)的各部門經理應該明確的內容包括()

A.實施工作分析的流程是什么

B.工作分析的必要性

C.工作分析對本部門的影響

D.在工作分析實施中自己的責任

89.在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。

在這個案例中,各部門的主要問題之一是沒有選取標桿職位。選擇標桿職位應該參考的標準包括()

A.職位的代表性

B.職位的關鍵性

C.職位內容變化的頻率和程度

D.職位的復雜程度

90.E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。

專家經過調查了解,發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等

壓力源是導致壓力產生的根源。從形式上壓力源可分為()

A.工作壓力源

B.生活壓力源

C.社會壓力源

D.環(huán)境壓力源

91.E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。

專家經過調查了解,發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等

公司減輕員工的壓力可采用的措施包括（）

A.改善公司的工作環(huán)境和條件

B.從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力

C.在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力,加強過程管理

D.提高員工福利待遇

92.E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。

專家經過調查了解,發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等

公司可采用的預防和疏導沖突的措施包括()

A.制定完善的規(guī)章制度,防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突

B.加強上下級之間的信息和意見的溝通,減少隔閡和分歧

C.審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題,避免頭痛醫(yī)頭,簡單壓制

D.招收員工時嚴格選擇服從管理的人員

93.E公司是一個民營企業(yè),經過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產品產量雖然有所提高,但產品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經理很不理解,請來了專家進行咨詢。

專家經過調查了解,發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產指標的完成,而不關心員工的情緒和遇到的困難,對此,專家建議公司加強員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營造良好的勞動關系氛國,實施員工援助計劃等

員工接助計劃的主要內容應該包括()。

A.提高員工的工資報酬

B.處理造成問題的外部壓力源

C.處理壓力所造成的反應

D.改變個體自身的弱點

94.某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間

該公司在開展工作分析時存在的問題有()。

A.缺少對工作相關背景信息的收集

B.工作分析方法的選擇不當

C.缺少工作分析結果的反饋

D.沒有進行工作評價

95.某公司是一家成立時間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間

如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書,則可能的好處是()。

A.如果各部門配合較好,可以很快編寫完成職位說明書

B.各部門對本部門的工作非常了解,編寫的職位說明書會更符合實際

C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設計

D.如果有人力資源部門的專業(yè)指導,各部門編寫的職位