管理學(xué)發(fā)展史基本術(shù)語

管理學(xué)開展史概覽經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院牛春媛第一階段：古典管理理論階段第二階段：行為科學(xué)理論階段第三階段：現(xiàn)代管理理論階段第四階段：后現(xiàn)代管理理論階段第一階段：古典管理理論階段〔一〕科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論的核心代表人物是美國的弗雷德里克·泰羅。此外，為科學(xué)管理理論作出奉獻(xiàn)的還有亨利·甘特〔HenryL.Gantt〕費蘭克·吉爾布雷斯(FrankB.Giberth)哈林頓·埃默森(HarringtonEmerson)泰勒〔FrederickW.Taylor,1856-1915〕美國人，工程師，科學(xué)管理之父。生日1856/20/3雙魚座主宰行星：海王星屬性：水相星座“很難找到這樣能干的工人,他不用話花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時使老板相信他干得不錯.〞——弗里德克·W·泰羅1856年出生在美國費城一個富裕的家庭里19歲時因故停學(xué)進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工22歲時進(jìn)入費城米德維爾鋼鐵公司，開始當(dāng)技工，后來迅速提升為工長、總技師28歲時任鋼鐵公司的總工程師1890年泰勒離開這家公司，從事參謀工作1898年進(jìn)入伯利恒鋼鐵公司繼續(xù)從事管理方面的研究，后來他取得創(chuàng)造高速工具鋼的利。1901年以后，他用大局部時間從事寫作、講演，宣傳他的一套企業(yè)管理理論。簡歷:突破性思想：科學(xué)管理〔ScientificManagement〕科學(xué)管理的核心：管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。主要著作：?科學(xué)管理原理?〔1911〕〔ThePrinciplesofScientificManagement〕?科學(xué)管理?〔1912〕〔ScientificManagement〕泰羅的科學(xué)管理理論主要內(nèi)容：科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率必須為每項工作選擇“第一流的工人〞實施標(biāo)準(zhǔn)化管理實行“差異計件工資制〞強(qiáng)調(diào)雇主與工人合作的“精神革命〞主張方案職能與執(zhí)行職能相別離實行職能工長制強(qiáng)調(diào)例外管理卡爾·喬治·巴思〔CarlGeorgeBarth)(1860-1939)，美國人他出生于挪威，是美國的數(shù)學(xué)家兼工程師，泰羅最早、最親密的合作者，為科學(xué)管理工作出了很大奉獻(xiàn)。他主要是配合泰羅從事金屬切削實驗，創(chuàng)造了一種計算尺和一套公式表。他是個很有造詣的數(shù)學(xué)家，其研究的許多數(shù)學(xué)方法和公式，為泰羅的工時研究、動作研究、金屬切削實驗等研究工作提供了理論依據(jù)。泰羅科學(xué)管理忠實的追隨者亨利·勞倫斯·甘特

〔HenryL.Gantt)〔1861-1919〕，美國人主要著述：?勞開工資和利潤?〔1910年〕?工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)?〔1916年〕?工作的組織?〔1919年〕他是在泰勒指導(dǎo)下開始從管理研究的，并為幫助泰勒創(chuàng)立科學(xué)管理原理作出過重大奉獻(xiàn)，但他后來離開了泰勒的研究行列。并提出甘特圖表為改進(jìn)管理工作，提高效率，而且，他要比泰勒更關(guān)心工人的利益。1887年在德維爾鋼鐵公司工程部任助理工程師1880年以優(yōu)異成績畢業(yè)于霍普金斯大學(xué)1884年獲得機(jī)械工程師的稱號26歲時遇到了泰羅，成為泰羅在米德維爾和伯利恒鋼鐵公司的長期合作者1901年開始獨立從事工業(yè)工程咨詢工作，并先后在哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)和耶魯大學(xué)任教1861年出生于美國馬里蘭州一個富有的農(nóng)民家庭。簡歷:主要奉獻(xiàn)：創(chuàng)造了以他的名字命名的“甘特圖〞〔GanttChart)，是當(dāng)時方案和控制生產(chǎn)的有效工具，并為當(dāng)今現(xiàn)代化方法方案評審法〔PERT)奠定了基石開展了泰羅的刺激性付酬制度，提出了“計件獎勵工資制〞，補(bǔ)充了泰羅的差異計件工資制的缺乏強(qiáng)調(diào)“工業(yè)民主〞和更重視人的領(lǐng)導(dǎo)方式，這對后來的人際關(guān)系理論產(chǎn)生了很大的影響SampleGanttChart利用微軟的Excel軟件制作的Ganttcharts例如利用工程管理軟件制作的Ganttcharts例如弗蘭克·吉爾布雷斯夫婦〔FrankB.Gilbreth1868-1924andLillianGilbreth1878-1972)，美國人，“動作專家〞弗蘭克·吉爾布雷斯生于緬因州費爾菲爾德一個農(nóng)場，在安德福學(xué)院和波士頓學(xué)院學(xué)習(xí)時，成績優(yōu)秀，并得到了麻省理工學(xué)院的入學(xué)批準(zhǔn)，但他放棄了繼續(xù)學(xué)習(xí)的時機(jī)。年僅17歲的他開始在一家建筑承包公司做學(xué)徒，在以后的10年里，他設(shè)計出一種新的腳手架，創(chuàng)造了建造防水地窖的新方法，成績出眾而被任命為公司總監(jiān)。1895年后，他自己注冊成立了一家建筑承包公司，后來又?jǐn)U展到建筑咨詢業(yè)，在美國紐約和英國倫敦都設(shè)有辦事處。1910年，吉爾布雷對東方鐵路運費率案極感興趣。1911年，吉爾布雷斯成為美國軍隊中的少校工程師。1912年，他改行搞“管理科學(xué)〞的研究，特別是在體力勞動操作方法上很有造詣。1924年6月14日，由于心臟病，正準(zhǔn)備參加布拉格大會的吉爾布雷斯突然死去。莉蓮·吉爾布雷斯是美國第一個獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦人，被稱為“管理學(xué)第一夫人〞。她是美國著名的心理學(xué)家和管理學(xué)家，畢業(yè)于加里福尼亞大學(xué)英語系，后為了與丈夫合作，改學(xué)心理學(xué)博士。1915年布朗大學(xué)授予其博士學(xué)位。1924年，她代吉爾布雷斯赴布拉格參加國際管理會議，宣讀她丈夫準(zhǔn)備好的論文，以后她又繼續(xù)從事研究和咨詢工作1935-1948年期間在普爾杜大學(xué)任管理學(xué)教授。1943年，吉爾布雷斯夫婦被授予甘特獎?wù)隆?/p>

吉爾布雷斯夫婦的主要著作有：?現(xiàn)場制度?、?混凝土制度?、?動作研究?、?對殘疾人的動作研究?、?疲勞研究?、?時間研究?美國工程師弗蘭克·吉爾布雷斯與夫人〔心理學(xué)博士莉蓮·吉爾布雷斯〕在動作研究和工作簡化方面作出了特殊奉獻(xiàn)。他們采用兩種手段進(jìn)行時間與手段研究：工人的操作動作分解為17種根本動作，吉爾布雷斯稱之“therbligs〞(這個字即為吉爾布雷斯英文名字母的倒寫〕用拍影片的方法、記錄和分析工人操作時某些不必要的多余動作，形成了快速準(zhǔn)確的工作方法。與泰羅不同的是，吉爾布雷斯夫婦在工作中開始注意到人的因素，在一定程度上試圖把效率和人的關(guān)系結(jié)合起來。吉爾布雷斯畢生致力于提高效率，即通過減少勞動中的動作浪費來提高效率，被人們稱為“動作專家〞哈林頓·埃默森〔HarringtonEmerson)〔1853-1931〕，美國人，“效率的大祭祀〞

將研究的重點放在公司的組織和目標(biāo)的管理問題上極力主張管理的思想和原則是提高管理效率的關(guān)鍵因素在《十二項效率原則》中提出了頗具影響管理的十二條原則

思想核心：哈林頓·埃默森是美國早期管理科學(xué)理論的研究工作者，他從1903年起就與泰勒有個人交往，并獨立地開展了泰勒科學(xué)管理的局部原理。組織成員要有理想，要明確組織目標(biāo)，并協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的矛盾管理人員要不斷吸收新知識，廣泛征求各方面的意見要通過充分的協(xié)商進(jìn)行決策組織要紀(jì)律嚴(yán)明公平原那么要有可靠、及時、精確、經(jīng)常的記錄實行調(diào)度，對生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一安排和控制，使部門工作服從整體的要求要規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，工作方法和工作程序工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，以減少人力與金錢的浪費作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，以提高工作效率用書面進(jìn)行正確指導(dǎo)，以迅速有效地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)對提高效率進(jìn)行獎勵提高效率的12條原那么：對科學(xué)管理理論的評價奉獻(xiàn)：開辟了管理從經(jīng)驗轉(zhuǎn)向科學(xué)的局面對于提高美國生產(chǎn)率，以至于使之超過西歐國家具有顯著的促進(jìn)作用為美國和其他西方國家管理理論和管理方法的開展奠定了根底。局限性：科學(xué)管理理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人〞假說根底上的，認(rèn)為人們的工作的唯一動機(jī)就是經(jīng)濟(jì)利益，沒能注意到社會因素對管理的影響。由于泰羅特殊的經(jīng)歷，使他只能局限于作業(yè)管理的范圍，而不可能涉及到組織全面開展和組織目標(biāo)的管理問題。盡管泰羅的追隨者們在后來的研究中，在某種程度上注意到了人的因素〔庫克〕和組織原那么問題〔埃默森〕，但由于當(dāng)時所處的時代背景和他們自己視野的局限性，使這些研究只是零星系統(tǒng)，難成系統(tǒng)?！捕彻诺浣M織理論

古典組織理論的核心代表人物是法國的亨利·法約爾和德國的馬克斯·韋伯法約爾(HenriFayol,1841-1925)法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父生日1841/29/7

獅子座主宰星：太陽屬性：火相星座“管理的過程是預(yù)測、方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程.〞——亨利·法約爾簡歷:1841年，法約爾出生于法國一個資產(chǎn)階級家庭里

1860年，被康門塔里—福爾香包礦冶公司聘任為采礦工程師

1888年，晉升為礦井公司的總經(jīng)理

1892年起，擔(dān)任康曼包礦業(yè)公司的總經(jīng)理，直至77歲退休后，繼續(xù)擔(dān)任該公司董事

1918年，退休后的法約爾積極創(chuàng)辦了法國管理研究中心并兼任高級商業(yè)學(xué)院教授。先后榮獲法國科學(xué)院德雷塞獎?wù)?、法國工業(yè)促進(jìn)會金質(zhì)獎和礦業(yè)學(xué)會金質(zhì)獎與榮譽(yù)獎突破性思想：職能原那么〔Thefunctionalprinciple〕管理原那么〔Principlesofmanagement〕主要著作：?工業(yè)管理與一般管理?〔GeneralandIndustrialManagement〕法約爾理論的主要內(nèi)容管理的五大職能：方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項管理原那么：勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團(tuán)隊精神法約爾橋倡導(dǎo)管理教育法約爾橋〔Fayolbridge〕A代表這個組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，按照組織系統(tǒng)，F(xiàn)與P之間發(fā)生了必須兩者協(xié)議才能解決的問題，F(xiàn)必須將問題向E報告，E在報告D，如此層層由下而上，由上而下到達(dá)P，然后P將研討意見向O報告，層層上報到A，再經(jīng)過B、C……最后回到F。這樣往返一趟，既費時又誤事，所以法約爾提出作一“跳板〞，使F與P之間可以直接商議解決問題，再分頭上報倡導(dǎo)管理教育

管理是一種單獨的適用于所有類型的事業(yè)的活動。隨著在管理層的地位的上升，管理能力是極其需要的。管理是能夠傳授的，只是前提。馬克斯.韋伯〔MaxWeber,1864-1920〕德國人,組織理論之父生日1864/21/4金牛座主宰行星：金星屬性：地相星座“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個等級原那么,那就是:每一個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級的辦公室.〞——馬克斯.韋伯突破性思想：組織的科層模式〔Bureaucraticmodeloforganization〕

主要著作：?社會與經(jīng)濟(jì)組織理論?〔TheThroryofSocialandEconomicOrganization〕?新教倫理與資本主義精神??新教倫理與資本主義精神?介紹近代資本主義是一種理性的資本主義形式，其區(qū)別于以前各種資本主義的主要特點就在于理性的自由勞動組織形式和理性的資本運作方式資本主義精神決定著近代資本主義形式資本主義精神又直接哺育于新教倫理，是新教倫理造就了資本主義精神?新教倫理與資本主義精神?介紹縱貫?新教倫理與資本主義精神?一書，有如下一個清晰的因果鏈：新教倫理→資本主義精神→近代資本主義在韋伯的因果模式中，新教倫理與資本主義精神的關(guān)系顯得極為重要。在韋伯的該書中，韋伯所竭力辯白的正是這么一種關(guān)系，新教倫理先于資本主義精神而存在，進(jìn)而哺育著資本主義精神。在韋伯的理論體系中，并存著兩個核心概念，即“合理性〞和“合法性〞。正是通過這兩個概念，韋伯從行為的主觀意義這一出發(fā)點去把握社會現(xiàn)象?！膰h韋伯構(gòu)建的理想的科層組織模式：韋伯的理想行政組織機(jī)構(gòu)管理體系的特征有如下幾個特征：①把全部活動分解為各種具體的任務(wù)，將這些任務(wù)分配給組織中的各個成員或職位；②按照一定的權(quán)利等級將組織中的各種職務(wù)和職位形成責(zé)權(quán)清楚，層層控制的指揮體系；③通過正式考試或教育訓(xùn)練，公正地選拔組織成員，使之與相應(yīng)的職務(wù)相稱；④除了按規(guī)定必須通過選舉產(chǎn)生的公職外，官員是上級委任而不是選舉的；⑤組織內(nèi)部的管理人員不是他所管理單位的所有者，而只是其中的工作人員；⑥組織中成員之間的關(guān)系是一種不受個人情感影響的關(guān)系，完全以理性準(zhǔn)那么為指導(dǎo)；⑦實行管理人員專職化；⑧管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)那么和紀(jì)律。組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度。組織的結(jié)構(gòu)是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的上下和正式的工作職責(zé)行使職權(quán)。人與人的關(guān)系是人對工作的關(guān)系，而不是人對人的關(guān)系。按職位需求，公開甄選適崗人才。對人員進(jìn)行合理分工，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率。按職位和奉獻(xiàn)付酬，并建立升遷獎懲制度，以提高工人事業(yè)心和成就感。韋伯構(gòu)建的理想的科層組織模式：(三〕綜合古典管理階段對于古典管理理論來說，完成對理論的綜合整理并使之開展的是英國德林德爾·厄威克和美國的盧瑟·古利克兩人。林德爾·厄威克〔LyndallF.Uruick)(1891-),英國著名的管理史家、教育家、管理學(xué)家。主要著述：?管理的要素?、?組織的科學(xué)原那么?〔1938年〕?組織中的委員會?、?行政管理原理?〔1944年〕，與古利克合著的?管理科學(xué)論文集?〔1937年〕、?科學(xué)管理?他在?組織的科學(xué)原那么?一書中提出了組織的八條原那么：目標(biāo)原那么相符原那么職責(zé)原那么等級系列原那么控制幅度原那么專業(yè)化原那么協(xié)調(diào)原那么明確性原那么盧瑟·古利克〔LutherH.Gulick,)(1892-),美國著名的管理學(xué)家。他對法約爾關(guān)于管理者在管理過程中所履行的職能加以擴(kuò)展，提出了著名的POSDCORB的管理七職能論，即方案〔Planning〕組織〔Organizing〕人事〔Staffing〕指揮〔Directing〕協(xié)調(diào)〔Co-ordination〕報告〔Reporting〕預(yù)算〔Budgeting〕第二階段：行為科學(xué)理論階段〔一〕人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論的代表人物是美國的行為學(xué)家梅奧。梅奧〔GeorgeEltonMyao，1880－1949〕美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家，原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家生日1880/26/12魔羯座主宰行星：土星屬性：地相星座“在經(jīng)營方法中,只要專業(yè)化的商業(yè)不考慮人性和社會動機(jī),我們也許可以認(rèn)為罷工和怠工是伴隨工業(yè)出現(xiàn)的正常產(chǎn)物.〞——艾爾頓·梅奧突破性思想：動機(jī)和團(tuán)隊工作〔Motivationandteamworking〕主要著作：?工業(yè)文明中的人類問題?〔TheHumanProblemsofanIndustrialCivilization〕霍桑實驗霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。

霍桑實驗的發(fā)現(xiàn)工人是社會人，不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求。1.需求層次理論

需求層次理論的代表人物是美國的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛。此外，還有美國行為學(xué)教授阿爾德佛?！捕彻膭罾碚搧啿薄ゑR斯洛〔AbrahamH.Maslow1908-1970〕美國心理學(xué)家生日1908/1/4白羊座主宰行星：火星屬性：火相星座“在我看來很明顯的是,在一個企業(yè)中,如果每個人所關(guān)心的事是絕對清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)目的,從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題.但下述問題也是事實,即對于程度來說,這些長遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被局部理解時是混亂的,從而對世界中的技術(shù)\方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西.〞——亞伯拉罕·馬斯洛馬斯洛，美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康馨大學(xué)獲博士學(xué)位。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開始對健康人格獲自我實現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。曾任美國人格與社會心理學(xué)會主席和美國心理學(xué)會主席〔1967〕。簡歷:突破性思想：需求層次〔Hierarchyofneeds〕主要著作：?鼓勵與個性?〔MotivationandPersonality〕?良好精神管理?〔EupsychianManagement〕一、需求層次理論生理需要〔人類生存的最根本的需要，如對衣、食、住等方面的需要〕平安需要〔保障人身平安等需要〕社交需要〔友誼、結(jié)社等需要〕尊重需要〔自尊和被人尊重的需要〕自我實現(xiàn)需要〔充分發(fā)揮自己的才能，在事業(yè)上有所建樹的需要〕

人的需要以層次形式出現(xiàn)，在較低的需要滿足后，人們才能上升到較高層的需要追求。低高馬斯洛的人性管理理論的主要內(nèi)容對需求層次理論的評價：主要奉獻(xiàn)：馬斯洛的需求層次分析為研究人的行為，提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為鼓勵理論的根底。

馬斯洛將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次，對我們具有積極的意義：人有自我實現(xiàn)的需要，這是一種客觀的事實。因此，我們應(yīng)該重視、開發(fā)和充分利用人的這種需要。我們不能將自我實現(xiàn)和組織目標(biāo)簡單地對立起來，要將自我實現(xiàn)理解為充分發(fā)揮潛力、實現(xiàn)理想、多做奉獻(xiàn)的愿望，充分利用其積極的一面。缺陷：

對于需要層次的劃分過于簡單、機(jī)械。

沒有提出衡量各層次需要滿足程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。

馬斯洛層次需要論的理論前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。二、自我實現(xiàn)理論他把自己研究的杰出人物稱為自我實現(xiàn)的人。通過研究他發(fā)現(xiàn)，普通人的動機(jī)來自于缺乏，即他們力圖滿足自己的根本需要；而自我實現(xiàn)的人的動機(jī)主要來自于他對開展、實現(xiàn)的潛力的要求，即自我實現(xiàn)的欲望。這類人不但普遍具有創(chuàng)造力，而且具有很強(qiáng)的洞察生活的能力。但是，大多數(shù)人都不屬于自我實現(xiàn)的人，他們尚未到達(dá)這個境地，但他們正走向成熟，實現(xiàn)的過程意味著開展或發(fā)現(xiàn)真實的自我，開展現(xiàn)有的或潛在的能力。他認(rèn)為，自我實現(xiàn)是人類所要努力的方向，他的這一理論構(gòu)成了他的價值理論的根底。三、頂峰體驗頂峰體驗〔Peak-Experiences)是馬斯洛很獨特的一個理論范疇。馬斯洛發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人處于頂峰體驗的狀態(tài)時，他便正處在生命中最健康、最輝煌的時刻，這時候也是他到達(dá)自我實現(xiàn)的短暫時刻。他認(rèn)為，頂峰體驗都是自然產(chǎn)生的，是可以進(jìn)行科學(xué)研究的，而且它的產(chǎn)生比人們通常所預(yù)料的要普遍得多。通過研究，馬斯洛得出如下結(jié)論：盡管產(chǎn)生頂峰體驗的刺激因素各有不同，但彼此主觀體驗十分相似。四、價值觀理論馬斯洛認(rèn)為，在頂峰體驗的時刻，研究對象們對世界的描述極其相似，他們關(guān)于世界看來如何的陳述也同時是一個價值陳述。人類的終極價值趨向便是頂峰體驗時的世界，也就是使人的潛能現(xiàn)實化，使人成為他所能夠成為的一切。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人具有五種由低到高的根本需求，那么在每一個需求層次階段，這種需求的滿足就是這個人此時的最高價值。因此，馬斯洛認(rèn)為，人類有一個層次的、開展著的、綜合的相互聯(lián)系的價值體系，而自我實現(xiàn)就是人最終追求的最高價值。阿爾德佛〔Alderfer),美國耶魯大學(xué)行為學(xué)家教授、心理學(xué)家。阿爾德佛對開展馬斯洛需要層次理論德奉獻(xiàn)，是提出了“ERG需要理論〞。所謂ERG就是生存〔Exsistence〕、關(guān)系〔Relatedness〕、成長〔Growth〕需要的簡稱。ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長這三個層次需要中任何一個的缺少，不僅會促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也會促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要，還會使人進(jìn)而更多的追求低一層次的需要。任何時候，人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢需要也不一定那么突出，因而鼓勵措施可以多樣化。2.人性假設(shè)理論

人性假設(shè)理論的代表人物是行為學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈。道格拉斯.麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964)美國著名行為科學(xué)家

“動機(jī)、開展?jié)摿Α⒊袚?dān)責(zé)任的能力……都是人所表現(xiàn)出來的,而不是由管理所給予的.〞——道格拉斯.麥格雷戈道格拉斯·麥格雷戈是美國著名的行為科學(xué)家他在1924年還是一個效勞站的效勞員后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博上學(xué)位，隨后留校任教I937－1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年〔1948－1954年〕在安第奧克學(xué)院任院長。任院長期間，他對當(dāng)時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問其后，他在1957年11月號的美國?管理評論?雜志上發(fā)表了?企業(yè)的人性方面?一文，提出了有名的“X理論一Y理論〞，該文1960年以書的形式出版。簡歷:突破性思想：X——Y理論〔MotivationaltheoriesXandY〕主要著作：?企業(yè)的人事方面?〔TheHumanSideofEnterprise〕麥格雷戈稱傳統(tǒng)的管理觀點為X理論，他對人性的假設(shè)條件是：

1、人天生是懶惰的。

2、人不愿意負(fù)責(zé)任。

3、人缺乏理智，易受他人影響。

4、人是經(jīng)濟(jì)人，將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情來做。

5、個人與組織目標(biāo)總是相矛盾的，因此，組織對員工必須嚴(yán)加管制。麥格雷戈的X理論的主要內(nèi)容麥格雷戈提出的Y理論認(rèn)為：1、工作于人而言可能是種享受，也可能是種懲罰，因此，人并非天生一定就不喜歡工作，而是要看環(huán)境而定。2、沒有人喜歡外來控制和懲罰，人們希望實行自我管理和自我控制。3、人在解決組織難題的時候，大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造性。4、人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅不逃避責(zé)任，反而會謀求重任。5、人和組織的目標(biāo)在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，會融合為一。麥格雷戈的Y理論的主要內(nèi)容

3.雙因素理論

雙因素理論的代表人物是美國行為學(xué)家福雷德里克.赫茲伯格。福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美國行為科學(xué)家

生日1923/18/4白羊座主宰行星：火星屬性：火相星座“我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.〞——福雷德里克.赫茲伯格突破性思想：保健和鼓勵因素〔Hygieneandmotivationfactors〕KITA鼓勵理論〔KITAmotivationaltheory〕主要著作：?鼓勵因素?〔TheMotivationtoWork〕雙因素理論是他最主要的成就。雙因素理論對管理者的啟示是：要重視員工工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。赫茲伯格的雙因素理論的主要內(nèi)容鼓勵因素:能對工作帶來積極態(tài)度，較多滿意感和鼓勵作用的因素多為工作內(nèi)容/工作本身方面的因素，叫做鼓勵因素，比方：成就感、同事認(rèn)可，上司賞識，更多職責(zé)，更大成長空間等。保健因素:能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素，如公司政策，管理措施，監(jiān)督，人際關(guān)系，工作條件，工資福利等。赫茲伯格雙因素理論的主要內(nèi)容4.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的代表人物是美國行為學(xué)家斯金納〔B.F.Skinner〕。美國心理學(xué)家斯金納指出，凡須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通過控制“強(qiáng)化物〞來加以控制和改造。強(qiáng)化方式有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。

正強(qiáng)化即用獎金、贊賞、提升等吸引職工在類似條件下重復(fù)產(chǎn)生某一行為；負(fù)強(qiáng)化即預(yù)先告之某種不符合要求的行為可能引起的后果，來防止該行為；自然消退，即對某種行為不予理睬，使之逐漸消失；懲罰，即用批評、降薪、開除等手段來消除某種不符合要求的行為。

5.期望理論期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆〔Victor

H.Vroom〕于1964年提出的。維克托·弗魯姆，著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年畢業(yè)于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲學(xué)士和碩士學(xué)位，后就讀于美國密歇根〔即密執(zhí)安〕大學(xué)，獲得博士學(xué)位。1964年在?工作和鼓勵?一書中提出期望理論，認(rèn)為人的行為是對目標(biāo)的追求。行為的激發(fā)力決定于目標(biāo)價值的上下和期望概率的大小。管理者必須善于提高目標(biāo)價值以及實現(xiàn)目標(biāo)的可能性，才能有效地激發(fā)人的行為積極性。即：鼓勵力=價值指數(shù)*預(yù)期概率6.公平理論“報酬公平理論〞是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯〔J.S.Adams〕于1956年提出。他認(rèn)為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到鼓勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工那么將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的方法來消除不公平感，計件制職工那么以降低產(chǎn)量，增加產(chǎn)量的方法來維持收入?！踩愁I(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)效能理論中比較著名的是管理方格理論。管理方格理論是美國行為科學(xué)家羅伯特·布萊克(RobnR．B1ake)和簡·莫頓(JaneSMorton)美國德克薩斯大學(xué)教授)倡導(dǎo)的用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論。羅伯特·布萊克的管理方格1.1定向表示貧乏德管理，對生產(chǎn)和人的關(guān)心程度都很?。?.1定向表示任務(wù)管理，重點抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素；1.9定向表示所謂俱樂部式管理，重點在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)；5.5定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，完成任務(wù)不突出；9.9定向表示理想型管理，對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，能使組織的目標(biāo)和個人的需求最理想最有效地結(jié)合起來。第三階段：現(xiàn)代管理理論階段(1)、決策理論學(xué)派在決策理論學(xué)派中，作出突出奉獻(xiàn)的是美國卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)赫伯持·西蒙(Hebert

Simon〕。他長期講授計算機(jī)和心理學(xué)等課程，還曾從事過經(jīng)濟(jì)計量學(xué)的研究。由于他在決策理論研究中的重要奉獻(xiàn)，于1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎金.

赫伯特·西蒙(Hebert

Simon〕卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)心理學(xué)和計算機(jī)科學(xué)教授理性人一具有“有限理性〞的人一即基于“令人滿意〞而不是“最優(yōu)〞方案決策模型.——赫伯特西蒙?管理行為?〔1945〕?公共管理?〔1950，與史密斯伯格等合寫〕?人的模型?〔1957〕?組織?〔1958，與馬奇合寫〕?經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論?〔1959〕?管理決策的新科學(xué)?〔1960〕?自動化的形成?〔1960〕?人工的科學(xué)?

〔1969〕?人們的解決問題?〔1972，與納斯維爾合寫〕?發(fā)現(xiàn)的模型?〔1977〕?思維的模型?

〔1979〕主要著作：赫伯特·西蒙是美國管理學(xué)家和社會科學(xué)家在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等方面都有較深厚的造詣。他早年就讀于芝加哥大學(xué)，于1943年獲得博士學(xué)位。自1949年擔(dān)任美國卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)計算機(jī)與心理學(xué)教授，他由于“對經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開創(chuàng)性研究〞而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。簡歷:主要的理論要點:

1、決策貫徹于管理酌全過程，管理就是決策。2、決策的標(biāo)準(zhǔn)井非是“最優(yōu)〞．3、決策分為程序性決策和非程序性決策。4、決策過程中要充分考慮人的經(jīng)驗及智能。(2)經(jīng)理角色學(xué)派也稱管理工作者學(xué)派，是70年代后出現(xiàn)的。主要代表人物是加拿大管理學(xué)家亨利·明茨伯格〔HenryMintZberg〕。這一理論學(xué)派主要是以對經(jīng)理所擔(dān)任的角色進(jìn)行分析為中心，來考察經(jīng)理的職務(wù)和工作，以求提高管理效率，故此得名。該學(xué)派認(rèn)為，過去的管理理論未能全面地系統(tǒng)地結(jié)合實際對經(jīng)理的工作進(jìn)行深入研究，未能反映出經(jīng)理工作的真實面貌和實質(zhì)，因而對提高經(jīng)理工作效率的幫助甚少，所以有必要采取新的角度對經(jīng)理的工作進(jìn)行研究。亨利·明茨伯格〔HenryMintZberg〕加拿大管理學(xué)家生日1939/2/9處女座主宰行星：水星屬性：地相星座“管理是一種奇特的現(xiàn)象.它投入巨大,極有影響力并明顯的缺乏共同的意義.〞——亨利·明茨伯格他于1961年在加拿大麥吉爾大學(xué)獲機(jī)械工程學(xué)士1962年獲喬治．威廉土大學(xué)文學(xué)學(xué)士1965年獲得美國麻省理工學(xué)院管理學(xué)碩士1968年獲得該院斯隆管理學(xué)院博士學(xué)位他長期在麥吉爾大學(xué)任教，現(xiàn)為該校管理學(xué)教授，并擔(dān)任?戰(zhàn)略管理?、?管理研究?、?一股管理、經(jīng)濟(jì)和工業(yè)民主?、?行政管理?、?企業(yè)戰(zhàn)略?等雜志的編委，又是加拿大皇家學(xué)會會員。簡歷:突破性思想：戰(zhàn)略如詭計〔Strategyascraft〕管理者的角色〔Rolesofmanagers〕管理教育〔Managementeducation〕主要著作：?管理工作的實質(zhì)?〔TheNatureofManagerial-Work〕?戰(zhàn)略方案的興衰?〔TheRiseandFallofStrategicPlanning〕主要觀點有：1、經(jīng)理工作具有的特點有：〔1〕工作量大、步調(diào)緊張；〔2〕活動短暫．多樣而鎖碎；〔3〕不喜歡書面報告而推崇接觸性的聯(lián)系方式；〔4〕審視與外部和下屬的聯(lián)系；〔5〕義務(wù)和權(quán)利相混合。2、經(jīng)理擔(dān)任十種角色，它們淵源于經(jīng)理的正式權(quán)力和地位，組成一個相互聯(lián)系的整體。3、提高經(jīng)理工作效率的假設(shè)干要點。(3)經(jīng)驗學(xué)派又稱案例學(xué)派。該學(xué)派的觀點認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象。然后加以概括和理論化，而后向企業(yè)管理人員提供實際的建議。其代表人物有美國的彼德·德魯克〔PeterF.Drucker〕，紐約大學(xué)的高級教授和歐內(nèi)斯持·戴爾哲學(xué)博士。學(xué)派的主要觀點有：1、關(guān)于什么是“管理〞：管理是管理人員的技巧，是一個持殊的、獨立的活動和知識領(lǐng)域。2、關(guān)于管理的任務(wù)：〔1〕管理必須造就一個大于各個局部生產(chǎn)力累加之和的總體生產(chǎn)力；〔2〕管理的決策應(yīng)把企業(yè)的長遠(yuǎn)利益與眼前利益結(jié)合起來加以考慮。3、組織系統(tǒng)包括共同目標(biāo)．協(xié)作意愿和聯(lián)系三個根本要素。

“只要西方文明本身還能生存下去,那么管理人員就始終是基本的和支配性的力量.”

——彼得?德魯克彼得?德魯克〔PeterF.Drucker〕

?商業(yè)周刊?稱其為“當(dāng)代不朽的管理思想大石〞?經(jīng)濟(jì)學(xué)人周刊?更稱其為“大師中的大師〞

美國當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)專家〔1909年---〕彼得·德魯克，美國當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)專家。德魯克1909年生于維也納。1929年去倫敦任新聞記者1937年后定居美國，曾在美國幾家國際性大公司擔(dān)任管理參謀，并在紐約大學(xué)、貝寧頓學(xué)院等高等學(xué)府執(zhí)教、教授管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。撰寫出版了數(shù)十部經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)著作。簡歷:突破性思想：管理學(xué)一起走過從目標(biāo)管理到管理知識工人的過程〔Managementenmassefrommanagementbyobjectivestomanagingknowledgeworkers〕主要著作：?管理的實踐?〔ThePracticeofManagement〕?不連貫的年代?(TheAgeofDiscontinuity)?管理：任務(wù)、責(zé)任和實踐?(Management:Tasks,Responsibilities,Practices)?旁觀者?(AdventuresofaBystander)奉獻(xiàn)：“目標(biāo)管理〞和“事業(yè)理論〞是德魯克管理思想的精髓。

“目標(biāo)管理〞的最大優(yōu)點是它使得經(jīng)理人能夠自我控制，使得管理由“別人統(tǒng)治〞被替代為“自我控制〞，它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界，這是管理真正的自由。德魯克還把“目標(biāo)管理〞升華為一種哲學(xué)思想，而不僅是一種單純的管理方法和技巧。關(guān)于“事業(yè)理論〞，德魯克經(jīng)常問企業(yè)家和管理者的問題是“我們的業(yè)務(wù)是什么？〞、“我們的客戶是誰？〞、“客戶的認(rèn)知價值是什么？〞領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對這些問題的理解準(zhǔn)確與否，在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)的興衰成敗。德魯克早在1954年就提出的這些問題，就是至今仍被管理學(xué)家和企業(yè)家所津津樂道的客戶導(dǎo)向和企業(yè)戰(zhàn)略管理問題。“組織的效用是結(jié)合尋常的人，做不尋常的事〞“管理者是用來幫助人發(fā)揮長處的〞“卓有成效的管理者善于用人之長〞——彼得·德魯克〔4〕權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變管理理論(Contingencytheoryofmanagement)是本世紀(jì)70年代在美國形成的一種管理理論。該學(xué)派的主要代表人物是美國管理學(xué)家盧桑斯。這一理論的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求不同的最適宜的管理模式、方案或方法?？蓜潥w權(quán)變學(xué)派的管理學(xué)家及其理論觀點很多，其中影響比較大的有：莫爾斯和洛什的“超Y理論〞，大內(nèi)的“Z理論〞以及卡曼的“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論〞等。盧桑斯(F.Luthans)，美國尼布拉加斯大學(xué)教授

在1973年出版的?管理的權(quán)變理論：走出叢林之路?一書中系統(tǒng)地闡述了權(quán)變管理理論的主要觀點：把環(huán)境對管理的影響作用具體化，把管理理論與管理實踐緊密地聯(lián)系起來。描述環(huán)境變化與管理對策之間的關(guān)系。權(quán)變管理理論認(rèn)為，環(huán)境(包括組織的內(nèi)部因素和外部因案)變化是自變量，管理對策(包括管理模式、方案、原那么、方法、措施等)是因變量。在一定的環(huán)境條件下，只要采用相應(yīng)的管理對策即可實現(xiàn)管理目標(biāo)。為說明環(huán)境變量與管理變量之間存在的函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系，權(quán)變理論提出了“權(quán)變矩陣固〞。韋廉大內(nèi)〔WilliamOuchi〕，美國日裔學(xué)者。主要著作：?Z理論?〔1981〕奉獻(xiàn)：Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為根本原那么來實行“民主管理〞。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時研究的大局部美國機(jī)構(gòu)都是A型組織。在Z理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國及對方國家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。研究說明，日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高，這與

2O世紀(jì)7O年代后期起日本經(jīng)濟(jì)咄咄逼人的氣勢是吻合的。因此提出，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對這種方式進(jìn)行了理論上的概括，稱為“Z理論〞。建立Z型組織的過程：1、培養(yǎng)每個人的正直、善良的品行。2、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略，明確共同的經(jīng)營宗旨。3、通過高效協(xié)作、彈性鼓勵措施來貫徹執(zhí)行公司目標(biāo)。4、培養(yǎng)管理人員的溝通技巧。5、穩(wěn)定的雇傭制度。6、合理、長期的考核和晉升制度。7、崗位輪換，培養(yǎng)、擴(kuò)大員工的職業(yè)開展之路。8、鼓勵雇員、工會擴(kuò)大參與領(lǐng)域，參與公司管理。9、建立員工個人和組織的全面整體關(guān)系。(5)社會合作系統(tǒng)學(xué)派該學(xué)派的創(chuàng)始人是美國的切斯特·巴納德。由于他在研究組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出奉獻(xiàn)，被授予七個博士學(xué)位。代表作?經(jīng)理人員的職能?一書被人維祟為美國管理文獻(xiàn)中的經(jīng)典。其主要觀點有：1、什么是組織，組織就是一個協(xié)作系統(tǒng)．組織系統(tǒng)是協(xié)作系統(tǒng)的核心。2、只有把組織的要求與組織內(nèi)成員的要求結(jié)合起來，組織的開展才具有生命力。切斯特·巴納德〔ChesterI.Barnard,1886-1961〕，美國的高級經(jīng)理人員和管理學(xué)家“我否認(rèn)這樣一種組織設(shè)想，它由一個相當(dāng)確定的人群構(gòu)成，他們共同具有某個或某些明確目標(biāo)。在一次社交活動中，所有個人和組織的行為都直接或間接的相互關(guān)聯(lián)并相互依存。〞——切斯特·巴納德個人簡歷：1906-1909年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實驗學(xué)科課程學(xué)分而未獲得學(xué)位；但由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了重大奉獻(xiàn)，得到過7個榮譽(yù)博士學(xué)位。1909年進(jìn)入美國電報電話公司工作；1927年起曾擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。擔(dān)任過美軍效勞協(xié)會會長、洛克菲德基金會會長、美國國家科學(xué)基金會會長、美國財政部長助理、聯(lián)合國原子能委員會的美國代表參謀等；曾任美國科學(xué)促進(jìn)會委員和美國藝術(shù)和科學(xué)院院士。突破性思想：管理角色的特性和權(quán)利范圍〔Thenatureandscopeofexecutiveroles〕公司與管理者的關(guān)系〔Company/executiverelationship〕主要著作：?經(jīng)理人員的職能?〔1938〕、?組織與管理?〔1948〕〔TheFunctionoftheExecutive〕巴納德理論:總的特征是:組織論的管理理論，即以組織為根底分析和說明管理的職能和過程。其理論結(jié)構(gòu)為：個體假設(shè)---協(xié)作行為和協(xié)作系統(tǒng)理論---組織理論---管理理論。巴納德開創(chuàng)的組織管理理論研究，揭示了管理過程的根本原理。經(jīng)西蒙、馬奇等人的進(jìn)一步開展，形成管理學(xué)領(lǐng)域的組織管理流派。巴納德認(rèn)為，組織是一個由人們有意識地加以協(xié)調(diào)的各種活動的系統(tǒng)，其中最關(guān)鍵的因素是經(jīng)理人員。每個人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會的限制時，必須自覺地進(jìn)行協(xié)作。組織就是這種自覺協(xié)作活動的一個系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長期存在、開展，那么決定于系統(tǒng)的效率和效果。他把組織分為正式組織和非正式組織。指出正式組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，無論級別的上下和規(guī)模的大小，都包含三個根本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系。同時巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)那么的無形的組織，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為后來稱之為社會系統(tǒng)學(xué)派的理論奠定了根底。第四階段：后現(xiàn)代管理理論階段1、質(zhì)量管理戴明〔W．Edwards．Deming〕博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他對世界質(zhì)量管理開展做出的卓越奉獻(xiàn)享譽(yù)全球。以戴明命名的“戴明品質(zhì)獎〞，至今仍是日本品質(zhì)管理的最高榮譽(yù)。威廉·愛德華·戴明(Dr.W.EdwardsDeming，1900—1993)世界著名的質(zhì)量管理專家生日1900/14/10天秤座主宰行星：金星屬性：風(fēng)相星座“質(zhì)量是一種以最經(jīng)濟(jì)的手段，制造出市場上最有用的產(chǎn)品。〞———戴明1921年他從懷俄明大學(xué)畢業(yè)，得到物理學(xué)的學(xué)士學(xué)位，然后進(jìn)入科羅拉多大學(xué)攻讀，于1924年得到數(shù)學(xué)與物理學(xué)碩士學(xué)位。1928年他從耶魯畢業(yè)，得到了數(shù)學(xué)物理博士學(xué)位。戴明在1930年到1946年之間擔(dān)任國家標(biāo)準(zhǔn)局附設(shè)研究所數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)的特聘講師，在這期間戴明與其它人合力進(jìn)行了許多關(guān)于抽樣以及現(xiàn)代統(tǒng)計學(xué)有關(guān)的根底研究。30年代末期，聯(lián)邦統(tǒng)計局需要最好的專家，因而邀請戴明參加，于是1939年戴明成了統(tǒng)計局的首席數(shù)學(xué)家兼抽樣參謀。1939年戴明參加美國聯(lián)邦統(tǒng)計局時，在抽樣上他已經(jīng)是世界公認(rèn)的專家。1946年他離開統(tǒng)計局，成立參謀公司，同時也參加紐約大學(xué)工商管理研究所兼任教職。1955年，戴明得到由美國品質(zhì)管制協(xié)會一年一度頒發(fā)的舒哈特獎?wù)?，他一生共寫過七本教科書，以及171篇論文。1980年時，NBC電視臺播放了一個稱為「日本能，為什么我們不能？」的節(jié)目，戴明在這節(jié)目中以顯著的地位出現(xiàn)，該節(jié)目也陳述了戴明在日本所扮演的角色。(P7)1993年12月20日，品管大師戴明博士于安祥中辭世，將典范長留人間。簡歷:創(chuàng)造產(chǎn)品與效勞改善的恒久目的采納新的哲學(xué)停止依靠大批量的檢驗來到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)廢除“價低者得〞的做法不斷地及永不間斷地改進(jìn)生產(chǎn)及效勞系統(tǒng)建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法建立現(xiàn)代的督導(dǎo)方法驅(qū)走恐懼心理打破部門之間的圍墻取消對員工發(fā)出計量化的目標(biāo)取消工作標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)量化的定額消除阻礙墓層員工工作暢順的因素建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕逃芭嘤?xùn)方案創(chuàng)造一個每天都推動以上13項的高層管理結(jié)構(gòu)戴明的“十四要點〔Deming’s14Points〕〞①P〔Plan〕——方案。包括方針和目標(biāo)確實定以及活動方案的制定。②D〔DO〕——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運作，實現(xiàn)方案中的內(nèi)容。③C〔Check〕——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行方案的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。④A〔Action〕——行動〔或處理〕。對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化，或制定作業(yè)指導(dǎo)書，便于以后工作時遵循；對于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對于沒有解決的問題，應(yīng)提給下一個PDCA循環(huán)中去解決。PDCA循環(huán)“戴明環(huán)〞全面質(zhì)量管理模型

團(tuán)隊制度方法過程企業(yè)供應(yīng)商盡職努力文化溝通制度：集合以國際通用標(biāo)準(zhǔn)為根底結(jié)合具體情況制定方法：分析、校正和預(yù)測為繼續(xù)改進(jìn)所需采取的措施團(tuán)隊：各種參謀班子、質(zhì)量改進(jìn)小組、質(zhì)量協(xié)作隊等等戴明管理方法精要：把握變異慎防干預(yù)強(qiáng)調(diào)合作誠意正心強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)正本清源客戶至上樂在工作重在培訓(xùn)系統(tǒng)認(rèn)知戴明的“七大致命絕癥及障礙〞論：缺乏恒久目標(biāo)重視短期利潤實施績效考核管理層流動頻繁依賴數(shù)字經(jīng)營公司產(chǎn)生巨額醫(yī)療開支法務(wù)費用過高2、戰(zhàn)略管理