管理學(xué)發(fā)展史基本術(shù)語(yǔ)

管理學(xué)開(kāi)展史概覽經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院牛春媛第一階段：古典管理理論階段第二階段：行為科學(xué)理論階段第三階段：現(xiàn)代管理理論階段第四階段：后現(xiàn)代管理理論階段第一階段：古典管理理論階段〔一〕科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論的核心代表人物是美國(guó)的弗雷德里克·泰羅。此外，為科學(xué)管理理論作出奉獻(xiàn)的還有亨利·甘特〔HenryL.Gantt〕費(fèi)蘭克·吉爾布雷斯(FrankB.Giberth)哈林頓·埃默森(HarringtonEmerson)泰勒〔FrederickW.Taylor,1856-1915〕美國(guó)人，工程師，科學(xué)管理之父。生日1856/20/3雙魚(yú)座主宰行星：海王星屬性：水相星座“很難找到這樣能干的工人,他不用話花很多時(shí)間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時(shí)使老板相信他干得不錯(cuò).〞——弗里德克·W·泰羅1856年出生在美國(guó)費(fèi)城一個(gè)富裕的家庭里19歲時(shí)因故停學(xué)進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工22歲時(shí)進(jìn)入費(fèi)城米德維爾鋼鐵公司，開(kāi)始當(dāng)技工，后來(lái)迅速提升為工長(zhǎng)、總技師28歲時(shí)任鋼鐵公司的總工程師1890年泰勒離開(kāi)這家公司，從事參謀工作1898年進(jìn)入伯利恒鋼鐵公司繼續(xù)從事管理方面的研究，后來(lái)他取得創(chuàng)造高速工具鋼的利。1901年以后，他用大局部時(shí)間從事寫(xiě)作、講演，宣傳他的一套企業(yè)管理理論。簡(jiǎn)歷:突破性思想：科學(xué)管理〔ScientificManagement〕科學(xué)管理的核心：管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。主要著作：?科學(xué)管理原理?〔1911〕〔ThePrinciplesofScientificManagement〕?科學(xué)管理?〔1912〕〔ScientificManagement〕泰羅的科學(xué)管理理論主要內(nèi)容：科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率必須為每項(xiàng)工作選擇“第一流的工人〞實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)行“差異計(jì)件工資制〞強(qiáng)調(diào)雇主與工人合作的“精神革命〞主張方案職能與執(zhí)行職能相別離實(shí)行職能工長(zhǎng)制強(qiáng)調(diào)例外管理卡爾·喬治·巴思〔CarlGeorgeBarth)(1860-1939)，美國(guó)人他出生于挪威，是美國(guó)的數(shù)學(xué)家兼工程師，泰羅最早、最親密的合作者，為科學(xué)管理工作出了很大奉獻(xiàn)。他主要是配合泰羅從事金屬切削實(shí)驗(yàn)，創(chuàng)造了一種計(jì)算尺和一套公式表。他是個(gè)很有造詣的數(shù)學(xué)家，其研究的許多數(shù)學(xué)方法和公式，為泰羅的工時(shí)研究、動(dòng)作研究、金屬切削實(shí)驗(yàn)等研究工作提供了理論依據(jù)。泰羅科學(xué)管理忠實(shí)的追隨者亨利·勞倫斯·甘特

〔HenryL.Gantt)〔1861-1919〕，美國(guó)人主要著述：?勞開(kāi)工資和利潤(rùn)?〔1910年〕?工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)?〔1916年〕?工作的組織?〔1919年〕他是在泰勒指導(dǎo)下開(kāi)始從管理研究的，并為幫助泰勒創(chuàng)立科學(xué)管理原理作出過(guò)重大奉獻(xiàn)，但他后來(lái)離開(kāi)了泰勒的研究行列。并提出甘特圖表為改進(jìn)管理工作，提高效率，而且，他要比泰勒更關(guān)心工人的利益。1887年在德維爾鋼鐵公司工程部任助理工程師1880年以優(yōu)異成績(jī)畢業(yè)于霍普金斯大學(xué)1884年獲得機(jī)械工程師的稱號(hào)26歲時(shí)遇到了泰羅，成為泰羅在米德維爾和伯利恒鋼鐵公司的長(zhǎng)期合作者1901年開(kāi)始獨(dú)立從事工業(yè)工程咨詢工作，并先后在哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)和耶魯大學(xué)任教1861年出生于美國(guó)馬里蘭州一個(gè)富有的農(nóng)民家庭。簡(jiǎn)歷:主要奉獻(xiàn)：創(chuàng)造了以他的名字命名的“甘特圖〞〔GanttChart)，是當(dāng)時(shí)方案和控制生產(chǎn)的有效工具，并為當(dāng)今現(xiàn)代化方法方案評(píng)審法〔PERT)奠定了基石開(kāi)展了泰羅的刺激性付酬制度，提出了“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制〞，補(bǔ)充了泰羅的差異計(jì)件工資制的缺乏強(qiáng)調(diào)“工業(yè)民主〞和更重視人的領(lǐng)導(dǎo)方式，這對(duì)后來(lái)的人際關(guān)系理論產(chǎn)生了很大的影響SampleGanttChart利用微軟的Excel軟件制作的Ganttcharts例如利用工程管理軟件制作的Ganttcharts例如弗蘭克·吉爾布雷斯夫婦〔FrankB.Gilbreth1868-1924andLillianGilbreth1878-1972)，美國(guó)人，“動(dòng)作專家〞弗蘭克·吉爾布雷斯生于緬因州費(fèi)爾菲爾德一個(gè)農(nóng)場(chǎng)，在安德福學(xué)院和波士頓學(xué)院學(xué)習(xí)時(shí)，成績(jī)優(yōu)秀，并得到了麻省理工學(xué)院的入學(xué)批準(zhǔn)，但他放棄了繼續(xù)學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)。年僅17歲的他開(kāi)始在一家建筑承包公司做學(xué)徒，在以后的10年里，他設(shè)計(jì)出一種新的腳手架，創(chuàng)造了建造防水地窖的新方法，成績(jī)出眾而被任命為公司總監(jiān)。1895年后，他自己注冊(cè)成立了一家建筑承包公司，后來(lái)又?jǐn)U展到建筑咨詢業(yè)，在美國(guó)紐約和英國(guó)倫敦都設(shè)有辦事處。1910年，吉爾布雷對(duì)東方鐵路運(yùn)費(fèi)率案極感興趣。1911年，吉爾布雷斯成為美國(guó)軍隊(duì)中的少校工程師。1912年，他改行搞“管理科學(xué)〞的研究，特別是在體力勞動(dòng)操作方法上很有造詣。1924年6月14日，由于心臟病，正準(zhǔn)備參加布拉格大會(huì)的吉爾布雷斯突然死去。莉蓮·吉爾布雷斯是美國(guó)第一個(gè)獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦人，被稱為“管理學(xué)第一夫人〞。她是美國(guó)著名的心理學(xué)家和管理學(xué)家，畢業(yè)于加里福尼亞大學(xué)英語(yǔ)系，后為了與丈夫合作，改學(xué)心理學(xué)博士。1915年布朗大學(xué)授予其博士學(xué)位。1924年，她代吉爾布雷斯赴布拉格參加國(guó)際管理會(huì)議，宣讀她丈夫準(zhǔn)備好的論文，以后她又繼續(xù)從事研究和咨詢工作1935-1948年期間在普爾杜大學(xué)任管理學(xué)教授。1943年，吉爾布雷斯夫婦被授予甘特獎(jiǎng)?wù)隆?/p>

吉爾布雷斯夫婦的主要著作有：?現(xiàn)場(chǎng)制度?、?混凝土制度?、?動(dòng)作研究?、?對(duì)殘疾人的動(dòng)作研究?、?疲勞研究?、?時(shí)間研究?美國(guó)工程師弗蘭克·吉爾布雷斯與夫人〔心理學(xué)博士莉蓮·吉爾布雷斯〕在動(dòng)作研究和工作簡(jiǎn)化方面作出了特殊奉獻(xiàn)。他們采用兩種手段進(jìn)行時(shí)間與手段研究：工人的操作動(dòng)作分解為17種根本動(dòng)作，吉爾布雷斯稱之“therbligs〞(這個(gè)字即為吉爾布雷斯英文名字母的倒寫(xiě)〕用拍影片的方法、記錄和分析工人操作時(shí)某些不必要的多余動(dòng)作，形成了快速準(zhǔn)確的工作方法。與泰羅不同的是，吉爾布雷斯夫婦在工作中開(kāi)始注意到人的因素，在一定程度上試圖把效率和人的關(guān)系結(jié)合起來(lái)。吉爾布雷斯畢生致力于提高效率，即通過(guò)減少勞動(dòng)中的動(dòng)作浪費(fèi)來(lái)提高效率，被人們稱為“動(dòng)作專家〞哈林頓·埃默森〔HarringtonEmerson)〔1853-1931〕，美國(guó)人，“效率的大祭祀〞

將研究的重點(diǎn)放在公司的組織和目標(biāo)的管理問(wèn)題上極力主張管理的思想和原則是提高管理效率的關(guān)鍵因素在《十二項(xiàng)效率原則》中提出了頗具影響管理的十二條原則

思想核心：哈林頓·埃默森是美國(guó)早期管理科學(xué)理論的研究工作者，他從1903年起就與泰勒有個(gè)人交往，并獨(dú)立地開(kāi)展了泰勒科學(xué)管理的局部原理。組織成員要有理想，要明確組織目標(biāo)，并協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的矛盾管理人員要不斷吸收新知識(shí)，廣泛征求各方面的意見(jiàn)要通過(guò)充分的協(xié)商進(jìn)行決策組織要紀(jì)律嚴(yán)明公平原那么要有可靠、及時(shí)、精確、經(jīng)常的記錄實(shí)行調(diào)度，對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一安排和控制，使部門(mén)工作服從整體的要求要規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，工作方法和工作程序工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，以減少人力與金錢(qián)的浪費(fèi)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化，以提高工作效率用書(shū)面進(jìn)行正確指導(dǎo)，以迅速有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)對(duì)提高效率進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)提高效率的12條原那么：對(duì)科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)奉獻(xiàn)：開(kāi)辟了管理從經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)向科學(xué)的局面對(duì)于提高美國(guó)生產(chǎn)率，以至于使之超過(guò)西歐國(guó)家具有顯著的促進(jìn)作用為美國(guó)和其他西方國(guó)家管理理論和管理方法的開(kāi)展奠定了根底。局限性：科學(xué)管理理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人〞假說(shuō)根底上的，認(rèn)為人們的工作的唯一動(dòng)機(jī)就是經(jīng)濟(jì)利益，沒(méi)能注意到社會(huì)因素對(duì)管理的影響。由于泰羅特殊的經(jīng)歷，使他只能局限于作業(yè)管理的范圍，而不可能涉及到組織全面開(kāi)展和組織目標(biāo)的管理問(wèn)題。盡管泰羅的追隨者們?cè)诤髞?lái)的研究中，在某種程度上注意到了人的因素〔庫(kù)克〕和組織原那么問(wèn)題〔埃默森〕，但由于當(dāng)時(shí)所處的時(shí)代背景和他們自己視野的局限性，使這些研究只是零星系統(tǒng)，難成系統(tǒng)?！捕彻诺浣M織理論

古典組織理論的核心代表人物是法國(guó)的亨利·法約爾和德國(guó)的馬克斯·韋伯法約爾(HenriFayol,1841-1925)法國(guó)人，現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父生日1841/29/7

獅子座主宰星：太陽(yáng)屬性：火相星座“管理的過(guò)程是預(yù)測(cè)、方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程.〞——亨利·法約爾簡(jiǎn)歷:1841年，法約爾出生于法國(guó)一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭里

1860年，被康門(mén)塔里—福爾香包礦冶公司聘任為采礦工程師

1888年，晉升為礦井公司的總經(jīng)理

1892年起，擔(dān)任康曼包礦業(yè)公司的總經(jīng)理，直至77歲退休后，繼續(xù)擔(dān)任該公司董事

1918年，退休后的法約爾積極創(chuàng)辦了法國(guó)管理研究中心并兼任高級(jí)商業(yè)學(xué)院教授。先后榮獲法國(guó)科學(xué)院德雷塞獎(jiǎng)?wù)?、法?guó)工業(yè)促進(jìn)會(huì)金質(zhì)獎(jiǎng)和礦業(yè)學(xué)會(huì)金質(zhì)獎(jiǎng)與榮譽(yù)獎(jiǎng)突破性思想：職能原那么〔Thefunctionalprinciple〕管理原那么〔Principlesofmanagement〕主要著作：?工業(yè)管理與一般管理?〔GeneralandIndustrialManagement〕法約爾理論的主要內(nèi)容管理的五大職能：方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項(xiàng)管理原那么：勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集中、等級(jí)制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神法約爾橋倡導(dǎo)管理教育法約爾橋〔Fayolbridge〕A代表這個(gè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，按照組織系統(tǒng)，F(xiàn)與P之間發(fā)生了必須兩者協(xié)議才能解決的問(wèn)題，F(xiàn)必須將問(wèn)題向E報(bào)告，E在報(bào)告D，如此層層由下而上，由上而下到達(dá)P，然后P將研討意見(jiàn)向O報(bào)告，層層上報(bào)到A，再經(jīng)過(guò)B、C……最后回到F。這樣往返一趟，既費(fèi)時(shí)又誤事，所以法約爾提出作一“跳板〞，使F與P之間可以直接商議解決問(wèn)題，再分頭上報(bào)倡導(dǎo)管理教育

管理是一種單獨(dú)的適用于所有類型的事業(yè)的活動(dòng)。隨著在管理層的地位的上升，管理能力是極其需要的。管理是能夠傳授的，只是前提。馬克斯.韋伯〔MaxWeber,1864-1920〕德國(guó)人,組織理論之父生日1864/21/4金牛座主宰行星：金星屬性：地相星座“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個(gè)等級(jí)原那么,那就是:每一個(gè)低級(jí)別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級(jí)的辦公室.〞——馬克斯.韋伯突破性思想：組織的科層模式〔Bureaucraticmodeloforganization〕

主要著作：?社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織理論?〔TheThroryofSocialandEconomicOrganization〕?新教倫理與資本主義精神??新教倫理與資本主義精神?介紹近代資本主義是一種理性的資本主義形式，其區(qū)別于以前各種資本主義的主要特點(diǎn)就在于理性的自由勞動(dòng)組織形式和理性的資本運(yùn)作方式資本主義精神決定著近代資本主義形式資本主義精神又直接哺育于新教倫理，是新教倫理造就了資本主義精神?新教倫理與資本主義精神?介紹縱貫?新教倫理與資本主義精神?一書(shū)，有如下一個(gè)清晰的因果鏈：新教倫理→資本主義精神→近代資本主義在韋伯的因果模式中，新教倫理與資本主義精神的關(guān)系顯得極為重要。在韋伯的該書(shū)中，韋伯所竭力辯白的正是這么一種關(guān)系，新教倫理先于資本主義精神而存在，進(jìn)而哺育著資本主義精神。在韋伯的理論體系中，并存著兩個(gè)核心概念，即“合理性〞和“合法性〞。正是通過(guò)這兩個(gè)概念，韋伯從行為的主觀意義這一出發(fā)點(diǎn)去把握社會(huì)現(xiàn)象。——文國(guó)鋒韋伯構(gòu)建的理想的科層組織模式：韋伯的理想行政組織機(jī)構(gòu)管理體系的特征有如下幾個(gè)特征：①把全部活動(dòng)分解為各種具體的任務(wù)，將這些任務(wù)分配給組織中的各個(gè)成員或職位；②按照一定的權(quán)利等級(jí)將組織中的各種職務(wù)和職位形成責(zé)權(quán)清楚，層層控制的指揮體系；③通過(guò)正式考試或教育訓(xùn)練，公正地選拔組織成員，使之與相應(yīng)的職務(wù)相稱；④除了按規(guī)定必須通過(guò)選舉產(chǎn)生的公職外，官員是上級(jí)委任而不是選舉的；⑤組織內(nèi)部的管理人員不是他所管理單位的所有者，而只是其中的工作人員；⑥組織中成員之間的關(guān)系是一種不受個(gè)人情感影響的關(guān)系，完全以理性準(zhǔn)那么為指導(dǎo)；⑦實(shí)行管理人員專職化；⑧管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)那么和紀(jì)律。組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度。組織的結(jié)構(gòu)是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的上下和正式的工作職責(zé)行使職權(quán)。人與人的關(guān)系是人對(duì)工作的關(guān)系，而不是人對(duì)人的關(guān)系。按職位需求，公開(kāi)甄選適崗人才。對(duì)人員進(jìn)行合理分工，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率。按職位和奉獻(xiàn)付酬，并建立升遷獎(jiǎng)懲制度，以提高工人事業(yè)心和成就感。韋伯構(gòu)建的理想的科層組織模式：(三〕綜合古典管理階段對(duì)于古典管理理論來(lái)說(shuō)，完成對(duì)理論的綜合整理并使之開(kāi)展的是英國(guó)德林德?tīng)枴ざ蛲撕兔绹?guó)的盧瑟·古利克兩人。林德?tīng)枴ざ蛲恕睱yndallF.Uruick)(1891-),英國(guó)著名的管理史家、教育家、管理學(xué)家。主要著述：?管理的要素?、?組織的科學(xué)原那么?〔1938年〕?組織中的委員會(huì)?、?行政管理原理?〔1944年〕，與古利克合著的?管理科學(xué)論文集?〔1937年〕、?科學(xué)管理?他在?組織的科學(xué)原那么?一書(shū)中提出了組織的八條原那么：目標(biāo)原那么相符原那么職責(zé)原那么等級(jí)系列原那么控制幅度原那么專業(yè)化原那么協(xié)調(diào)原那么明確性原那么盧瑟·古利克〔LutherH.Gulick,)(1892-),美國(guó)著名的管理學(xué)家。他對(duì)法約爾關(guān)于管理者在管理過(guò)程中所履行的職能加以擴(kuò)展，提出了著名的POSDCORB的管理七職能論，即方案〔Planning〕組織〔Organizing〕人事〔Staffing〕指揮〔Directing〕協(xié)調(diào)〔Co-ordination〕報(bào)告〔Reporting〕預(yù)算〔Budgeting〕第二階段：行為科學(xué)理論階段〔一〕人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論的代表人物是美國(guó)的行為學(xué)家梅奧。梅奧〔GeorgeEltonMyao，1880－1949〕美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家，原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家生日1880/26/12魔羯座主宰行星：土星屬性：地相星座“在經(jīng)營(yíng)方法中,只要專業(yè)化的商業(yè)不考慮人性和社會(huì)動(dòng)機(jī),我們也許可以認(rèn)為罷工和怠工是伴隨工業(yè)出現(xiàn)的正常產(chǎn)物.〞——艾爾頓·梅奧突破性思想：動(dòng)機(jī)和團(tuán)隊(duì)工作〔Motivationandteamworking〕主要著作：?工業(yè)文明中的人類問(wèn)題?〔TheHumanProblemsofanIndustrialCivilization〕霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。

霍桑實(shí)驗(yàn)的發(fā)現(xiàn)工人是社會(huì)人，不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求。1.需求層次理論

需求層次理論的代表人物是美國(guó)的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛。此外，還有美國(guó)行為學(xué)教授阿爾德佛。〔二〕鼓勵(lì)理論亞伯拉罕·馬斯洛〔AbrahamH.Maslow1908-1970〕美國(guó)心理學(xué)家生日1908/1/4白羊座主宰行星：火星屬性：火相星座“在我看來(lái)很明顯的是,在一個(gè)企業(yè)中,如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對(duì)清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的,從實(shí)踐上說(shuō)所有其他問(wèn)題就會(huì)隨之成為對(duì)其余事情的適當(dāng)含義的簡(jiǎn)單技術(shù)問(wèn)題.但下述問(wèn)題也是事實(shí),即對(duì)于程度來(lái)說(shuō),這些長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被局部理解時(shí)是混亂的,從而對(duì)世界中的技術(shù)\方法和含義的所有爭(zhēng)論都將變成幾乎沒(méi)用的東西.〞——亞伯拉罕·馬斯洛馬斯洛，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康馨大學(xué)獲博士學(xué)位。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開(kāi)始對(duì)健康人格獲自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。曾任美國(guó)人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席和美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席〔1967〕。簡(jiǎn)歷:突破性思想：需求層次〔Hierarchyofneeds〕主要著作：?鼓勵(lì)與個(gè)性?〔MotivationandPersonality〕?良好精神管理?〔EupsychianManagement〕一、需求層次理論生理需要〔人類生存的最根本的需要，如對(duì)衣、食、住等方面的需要〕平安需要〔保障人身平安等需要〕社交需要〔友誼、結(jié)社等需要〕尊重需要〔自尊和被人尊重的需要〕自我實(shí)現(xiàn)需要〔充分發(fā)揮自己的才能，在事業(yè)上有所建樹(shù)的需要〕

人的需要以層次形式出現(xiàn)，在較低的需要滿足后，人們才能上升到較高層的需要追求。低高馬斯洛的人性管理理論的主要內(nèi)容對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：主要奉獻(xiàn)：馬斯洛的需求層次分析為研究人的行為，提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為鼓勵(lì)理論的根底。

馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次，對(duì)我們具有積極的意義：人有自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是一種客觀的事實(shí)。因此，我們應(yīng)該重視、開(kāi)發(fā)和充分利用人的這種需要。我們不能將自我實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)簡(jiǎn)單地對(duì)立起來(lái)，要將自我實(shí)現(xiàn)理解為充分發(fā)揮潛力、實(shí)現(xiàn)理想、多做奉獻(xiàn)的愿望，充分利用其積極的一面。缺陷：

對(duì)于需要層次的劃分過(guò)于簡(jiǎn)單、機(jī)械。

沒(méi)有提出衡量各層次需要滿足程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。

馬斯洛層次需要論的理論前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。二、自我實(shí)現(xiàn)理論他把自己研究的杰出人物稱為自我實(shí)現(xiàn)的人。通過(guò)研究他發(fā)現(xiàn)，普通人的動(dòng)機(jī)來(lái)自于缺乏，即他們力圖滿足自己的根本需要；而自我實(shí)現(xiàn)的人的動(dòng)機(jī)主要來(lái)自于他對(duì)開(kāi)展、實(shí)現(xiàn)的潛力的要求，即自我實(shí)現(xiàn)的欲望。這類人不但普遍具有創(chuàng)造力，而且具有很強(qiáng)的洞察生活的能力。但是，大多數(shù)人都不屬于自我實(shí)現(xiàn)的人，他們尚未到達(dá)這個(gè)境地，但他們正走向成熟，實(shí)現(xiàn)的過(guò)程意味著開(kāi)展或發(fā)現(xiàn)真實(shí)的自我，開(kāi)展現(xiàn)有的或潛在的能力。他認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人類所要努力的方向，他的這一理論構(gòu)成了他的價(jià)值理論的根底。三、頂峰體驗(yàn)頂峰體驗(yàn)〔Peak-Experiences)是馬斯洛很獨(dú)特的一個(gè)理論范疇。馬斯洛發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人處于頂峰體驗(yàn)的狀態(tài)時(shí)，他便正處在生命中最健康、最輝煌的時(shí)刻，這時(shí)候也是他到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)的短暫時(shí)刻。他認(rèn)為，頂峰體驗(yàn)都是自然產(chǎn)生的，是可以進(jìn)行科學(xué)研究的，而且它的產(chǎn)生比人們通常所預(yù)料的要普遍得多。通過(guò)研究，馬斯洛得出如下結(jié)論：盡管產(chǎn)生頂峰體驗(yàn)的刺激因素各有不同，但彼此主觀體驗(yàn)十分相似。四、價(jià)值觀理論馬斯洛認(rèn)為，在頂峰體驗(yàn)的時(shí)刻，研究對(duì)象們對(duì)世界的描述極其相似，他們關(guān)于世界看來(lái)如何的陳述也同時(shí)是一個(gè)價(jià)值陳述。人類的終極價(jià)值趨向便是頂峰體驗(yàn)時(shí)的世界，也就是使人的潛能現(xiàn)實(shí)化，使人成為他所能夠成為的一切。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人具有五種由低到高的根本需求，那么在每一個(gè)需求層次階段，這種需求的滿足就是這個(gè)人此時(shí)的最高價(jià)值。因此，馬斯洛認(rèn)為，人類有一個(gè)層次的、開(kāi)展著的、綜合的相互聯(lián)系的價(jià)值體系，而自我實(shí)現(xiàn)就是人最終追求的最高價(jià)值。阿爾德佛〔Alderfer),美國(guó)耶魯大學(xué)行為學(xué)家教授、心理學(xué)家。阿爾德佛對(duì)開(kāi)展馬斯洛需要層次理論德奉獻(xiàn)，是提出了“ERG需要理論〞。所謂ERG就是生存〔Exsistence〕、關(guān)系〔Relatedness〕、成長(zhǎng)〔Growth〕需要的簡(jiǎn)稱。ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也?huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要，還會(huì)使人進(jìn)而更多的追求低一層次的需要。任何時(shí)候，人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而鼓勵(lì)措施可以多樣化。2.人性假設(shè)理論

人性假設(shè)理論的代表人物是行為學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈。道格拉斯.麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964)美國(guó)著名行為科學(xué)家

“動(dòng)機(jī)、開(kāi)展?jié)摿?、承?dān)責(zé)任的能力……都是人所表現(xiàn)出來(lái)的,而不是由管理所給予的.〞——道格拉斯.麥格雷戈道格拉斯·麥格雷戈是美國(guó)著名的行為科學(xué)家他在1924年還是一個(gè)效勞站的效勞員后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博上學(xué)位，隨后留校任教I937－1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年〔1948－1954年〕在安第奧克學(xué)院任院長(zhǎng)。任院長(zhǎng)期間，他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和對(duì)人的特性的看法提出了疑問(wèn)其后，他在1957年11月號(hào)的美國(guó)?管理評(píng)論?雜志上發(fā)表了?企業(yè)的人性方面?一文，提出了有名的“X理論一Y理論〞，該文1960年以書(shū)的形式出版。簡(jiǎn)歷:突破性思想：X——Y理論〔MotivationaltheoriesXandY〕主要著作：?企業(yè)的人事方面?〔TheHumanSideofEnterprise〕麥格雷戈稱傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)為X理論，他對(duì)人性的假設(shè)條件是：

1、人天生是懶惰的。

2、人不愿意負(fù)責(zé)任。

3、人缺乏理智，易受他人影響。

4、人是經(jīng)濟(jì)人，將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情來(lái)做。

5、個(gè)人與組織目標(biāo)總是相矛盾的，因此，組織對(duì)員工必須嚴(yán)加管制。麥格雷戈的X理論的主要內(nèi)容麥格雷戈提出的Y理論認(rèn)為：1、工作于人而言可能是種享受，也可能是種懲罰，因此，人并非天生一定就不喜歡工作，而是要看環(huán)境而定。2、沒(méi)有人喜歡外來(lái)控制和懲罰，人們希望實(shí)行自我管理和自我控制。3、人在解決組織難題的時(shí)候，大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造性。4、人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，人在追求不斷滿足的同時(shí)，不僅不逃避責(zé)任，反而會(huì)謀求重任。5、人和組織的目標(biāo)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，會(huì)融合為一。麥格雷戈的Y理論的主要內(nèi)容

3.雙因素理論

雙因素理論的代表人物是美國(guó)行為學(xué)家福雷德里克.赫茲伯格。福雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美國(guó)行為科學(xué)家

生日1923/18/4白羊座主宰行星：火星屬性：火相星座“我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.〞——福雷德里克.赫茲伯格突破性思想：保健和鼓勵(lì)因素〔Hygieneandmotivationfactors〕KITA鼓勵(lì)理論〔KITAmotivationaltheory〕主要著作：?鼓勵(lì)因素?〔TheMotivationtoWork〕雙因素理論是他最主要的成就。雙因素理論對(duì)管理者的啟示是：要重視員工工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。赫茲伯格的雙因素理論的主要內(nèi)容鼓勵(lì)因素:能對(duì)工作帶來(lái)積極態(tài)度，較多滿意感和鼓勵(lì)作用的因素多為工作內(nèi)容/工作本身方面的因素，叫做鼓勵(lì)因素，比方：成就感、同事認(rèn)可，上司賞識(shí)，更多職責(zé)，更大成長(zhǎng)空間等。保健因素:能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素，如公司政策，管理措施，監(jiān)督，人際關(guān)系，工作條件，工資福利等。赫茲伯格雙因素理論的主要內(nèi)容4.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的代表人物是美國(guó)行為學(xué)家斯金納〔B.F.Skinner〕。美國(guó)心理學(xué)家斯金納指出，凡須經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通過(guò)控制“強(qiáng)化物〞來(lái)加以控制和改造。強(qiáng)化方式有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。

正強(qiáng)化即用獎(jiǎng)金、贊賞、提升等吸引職工在類似條件下重復(fù)產(chǎn)生某一行為；負(fù)強(qiáng)化即預(yù)先告之某種不符合要求的行為可能引起的后果，來(lái)防止該行為；自然消退，即對(duì)某種行為不予理睬，使之逐漸消失；懲罰，即用批評(píng)、降薪、開(kāi)除等手段來(lái)消除某種不符合要求的行為。

5.期望理論期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆〔Victor

H.Vroom〕于1964年提出的。維克托·弗魯姆，著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年畢業(yè)于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲學(xué)士和碩士學(xué)位，后就讀于美國(guó)密歇根〔即密執(zhí)安〕大學(xué)，獲得博士學(xué)位。1964年在?工作和鼓勵(lì)?一書(shū)中提出期望理論，認(rèn)為人的行為是對(duì)目標(biāo)的追求。行為的激發(fā)力決定于目標(biāo)價(jià)值的上下和期望概率的大小。管理者必須善于提高目標(biāo)價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，才能有效地激發(fā)人的行為積極性。即：鼓勵(lì)力=價(jià)值指數(shù)*預(yù)期概率6.公平理論“報(bào)酬公平理論〞是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯〔J.S.Adams〕于1956年提出。他認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到鼓勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過(guò)高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來(lái)消除自身的不公平感，實(shí)行計(jì)件工資制的職工那么將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報(bào)酬過(guò)低時(shí)，計(jì)時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的方法來(lái)消除不公平感，計(jì)件制職工那么以降低產(chǎn)量，增加產(chǎn)量的方法來(lái)維持收入?！踩愁I(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)效能理論中比較著名的是管理方格理論。管理方格理論是美國(guó)行為科學(xué)家羅伯特·布萊克(RobnR．B1ake)和簡(jiǎn)·莫頓(JaneSMorton)美國(guó)德克薩斯大學(xué)教授)倡導(dǎo)的用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論。羅伯特·布萊克的管理方格1.1定向表示貧乏德管理，對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心程度都很?。?.1定向表示任務(wù)管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素；1.9定向表示所謂俱樂(lè)部式管理，重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)；5.5定向表示中間式或不上不下式管理，既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，完成任務(wù)不突出；9.9定向表示理想型管理，對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很關(guān)心，能使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需求最理想最有效地結(jié)合起來(lái)。第三階段：現(xiàn)代管理理論階段(1)、決策理論學(xué)派在決策理論學(xué)派中，作出突出奉獻(xiàn)的是美國(guó)卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)赫伯持·西蒙(Hebert

Simon〕。他長(zhǎng)期講授計(jì)算機(jī)和心理學(xué)等課程，還曾從事過(guò)經(jīng)濟(jì)計(jì)量學(xué)的研究。由于他在決策理論研究中的重要奉獻(xiàn)，于1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金.

赫伯特·西蒙(Hebert

Simon〕卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)心理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)教授理性人一具有“有限理性〞的人一即基于“令人滿意〞而不是“最優(yōu)〞方案決策模型.——赫伯特西蒙?管理行為?〔1945〕?公共管理?〔1950，與史密斯伯格等合寫(xiě)〕?人的模型?〔1957〕?組織?〔1958，與馬奇合寫(xiě)〕?經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論?〔1959〕?管理決策的新科學(xué)?〔1960〕?自動(dòng)化的形成?〔1960〕?人工的科學(xué)?

〔1969〕?人們的解決問(wèn)題?〔1972，與納斯維爾合寫(xiě)〕?發(fā)現(xiàn)的模型?〔1977〕?思維的模型?

〔1979〕主要著作：赫伯特·西蒙是美國(guó)管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面都有較深厚的造詣。他早年就讀于芝加哥大學(xué)，于1943年獲得博士學(xué)位。自1949年擔(dān)任美國(guó)卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)計(jì)算機(jī)與心理學(xué)教授，他由于“對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開(kāi)創(chuàng)性研究〞而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。簡(jiǎn)歷:主要的理論要點(diǎn):

1、決策貫徹于管理酌全過(guò)程，管理就是決策。2、決策的標(biāo)準(zhǔn)井非是“最優(yōu)〞．3、決策分為程序性決策和非程序性決策。4、決策過(guò)程中要充分考慮人的經(jīng)驗(yàn)及智能。(2)經(jīng)理角色學(xué)派也稱管理工作者學(xué)派，是70年代后出現(xiàn)的。主要代表人物是加拿大管理學(xué)家亨利·明茨伯格〔HenryMintZberg〕。這一理論學(xué)派主要是以對(duì)經(jīng)理所擔(dān)任的角色進(jìn)行分析為中心，來(lái)考察經(jīng)理的職務(wù)和工作，以求提高管理效率，故此得名。該學(xué)派認(rèn)為，過(guò)去的管理理論未能全面地系統(tǒng)地結(jié)合實(shí)際對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行深入研究，未能反映出經(jīng)理工作的真實(shí)面貌和實(shí)質(zhì)，因而對(duì)提高經(jīng)理工作效率的幫助甚少，所以有必要采取新的角度對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行研究。亨利·明茨伯格〔HenryMintZberg〕加拿大管理學(xué)家生日1939/2/9處女座主宰行星：水星屬性：地相星座“管理是一種奇特的現(xiàn)象.它投入巨大,極有影響力并明顯的缺乏共同的意義.〞——亨利·明茨伯格他于1961年在加拿大麥吉爾大學(xué)獲機(jī)械工程學(xué)士1962年獲喬治．威廉土大學(xué)文學(xué)學(xué)士1965年獲得美國(guó)麻省理工學(xué)院管理學(xué)碩士1968年獲得該院斯隆管理學(xué)院博士學(xué)位他長(zhǎng)期在麥吉爾大學(xué)任教，現(xiàn)為該校管理學(xué)教授，并擔(dān)任?戰(zhàn)略管理?、?管理研究?、?一股管理、經(jīng)濟(jì)和工業(yè)民主?、?行政管理?、?企業(yè)戰(zhàn)略?等雜志的編委，又是加拿大皇家學(xué)會(huì)會(huì)員。簡(jiǎn)歷:突破性思想：戰(zhàn)略如詭計(jì)〔Strategyascraft〕管理者的角色〔Rolesofmanagers〕管理教育〔Managementeducation〕主要著作：?管理工作的實(shí)質(zhì)?〔TheNatureofManagerial-Work〕?戰(zhàn)略方案的興衰?〔TheRiseandFallofStrategicPlanning〕主要觀點(diǎn)有：1、經(jīng)理工作具有的特點(diǎn)有：〔1〕工作量大、步調(diào)緊張；〔2〕活動(dòng)短暫．多樣而鎖碎；〔3〕不喜歡書(shū)面報(bào)告而推崇接觸性的聯(lián)系方式；〔4〕審視與外部和下屬的聯(lián)系；〔5〕義務(wù)和權(quán)利相混合。2、經(jīng)理?yè)?dān)任十種角色，它們淵源于經(jīng)理的正式權(quán)力和地位，組成一個(gè)相互聯(lián)系的整體。3、提高經(jīng)理工作效率的假設(shè)干要點(diǎn)。(3)經(jīng)驗(yàn)學(xué)派又稱案例學(xué)派。該學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象。然后加以概括和理論化，而后向企業(yè)管理人員提供實(shí)際的建議。其代表人物有美國(guó)的彼德·德魯克〔PeterF.Drucker〕，紐約大學(xué)的高級(jí)教授和歐內(nèi)斯持·戴爾哲學(xué)博士。學(xué)派的主要觀點(diǎn)有：1、關(guān)于什么是“管理〞：管理是管理人員的技巧，是一個(gè)持殊的、獨(dú)立的活動(dòng)和知識(shí)領(lǐng)域。2、關(guān)于管理的任務(wù)：〔1〕管理必須造就一個(gè)大于各個(gè)局部生產(chǎn)力累加之和的總體生產(chǎn)力；〔2〕管理的決策應(yīng)把企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益結(jié)合起來(lái)加以考慮。3、組織系統(tǒng)包括共同目標(biāo)．協(xié)作意愿和聯(lián)系三個(gè)根本要素。

“只要西方文明本身還能生存下去,那么管理人員就始終是基本的和支配性的力量.”

——彼得?德魯克彼得?德魯克〔PeterF.Drucker〕

?商業(yè)周刊?稱其為“當(dāng)代不朽的管理思想大石〞?經(jīng)濟(jì)學(xué)人周刊?更稱其為“大師中的大師〞

美國(guó)當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)專家〔1909年---〕彼得·德魯克，美國(guó)當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)專家。德魯克1909年生于維也納。1929年去倫敦任新聞?dòng)浾?937年后定居美國(guó)，曾在美國(guó)幾家國(guó)際性大公司擔(dān)任管理參謀，并在紐約大學(xué)、貝寧頓學(xué)院等高等學(xué)府執(zhí)教、教授管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。撰寫(xiě)出版了數(shù)十部經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)著作。簡(jiǎn)歷:突破性思想：管理學(xué)一起走過(guò)從目標(biāo)管理到管理知識(shí)工人的過(guò)程〔Managementenmassefrommanagementbyobjectivestomanagingknowledgeworkers〕主要著作：?管理的實(shí)踐?〔ThePracticeofManagement〕?不連貫的年代?(TheAgeofDiscontinuity)?管理：任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐?(Management:Tasks,Responsibilities,Practices)?旁觀者?(AdventuresofaBystander)奉獻(xiàn)：“目標(biāo)管理〞和“事業(yè)理論〞是德魯克管理思想的精髓。

“目標(biāo)管理〞的最大優(yōu)點(diǎn)是它使得經(jīng)理人能夠自我控制，使得管理由“別人統(tǒng)治〞被替代為“自我控制〞，它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界，這是管理真正的自由。德魯克還把“目標(biāo)管理〞升華為一種哲學(xué)思想，而不僅是一種單純的管理方法和技巧。關(guān)于“事業(yè)理論〞，德魯克經(jīng)常問(wèn)企業(yè)家和管理者的問(wèn)題是“我們的業(yè)務(wù)是什么？〞、“我們的客戶是誰(shuí)？〞、“客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？〞領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)這些問(wèn)題的理解準(zhǔn)確與否，在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)的興衰成敗。德魯克早在1954年就提出的這些問(wèn)題，就是至今仍被管理學(xué)家和企業(yè)家所津津樂(lè)道的客戶導(dǎo)向和企業(yè)戰(zhàn)略管理問(wèn)題。“組織的效用是結(jié)合尋常的人，做不尋常的事〞“管理者是用來(lái)幫助人發(fā)揮長(zhǎng)處的〞“卓有成效的管理者善于用人之長(zhǎng)〞——彼得·德魯克〔4〕權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變管理理論(Contingencytheoryofmanagement)是本世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種管理理論。該學(xué)派的主要代表人物是美國(guó)管理學(xué)家盧桑斯。這一理論的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最適宜的管理模式、方案或方法?？蓜潥w權(quán)變學(xué)派的管理學(xué)家及其理論觀點(diǎn)很多，其中影響比較大的有：莫爾斯和洛什的“超Y理論〞，大內(nèi)的“Z理論〞以及卡曼的“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論〞等。盧桑斯(F.Luthans)，美國(guó)尼布拉加斯大學(xué)教授

在1973年出版的?管理的權(quán)變理論：走出叢林之路?一書(shū)中系統(tǒng)地闡述了權(quán)變管理理論的主要觀點(diǎn)：把環(huán)境對(duì)管理的影響作用具體化，把管理理論與管理實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來(lái)。描述環(huán)境變化與管理對(duì)策之間的關(guān)系。權(quán)變管理理論認(rèn)為，環(huán)境(包括組織的內(nèi)部因素和外部因案)變化是自變量，管理對(duì)策(包括管理模式、方案、原那么、方法、措施等)是因變量。在一定的環(huán)境條件下，只要采用相應(yīng)的管理對(duì)策即可實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。為說(shuō)明環(huán)境變量與管理變量之間存在的函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系，權(quán)變理論提出了“權(quán)變矩陣固〞。韋廉大內(nèi)〔WilliamOuchi〕，美國(guó)日裔學(xué)者。主要著作：?Z理論?〔1981〕奉獻(xiàn)：Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為根本原那么來(lái)實(shí)行“民主管理〞。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大局部美國(guó)機(jī)構(gòu)都是A型組織。在Z理論的研究過(guò)程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國(guó)及對(duì)方國(guó)家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。研究說(shuō)明，日本的經(jīng)營(yíng)管理方式一般較美國(guó)的效率更高，這與

2O世紀(jì)7O年代后期起日本經(jīng)濟(jì)咄咄逼人的氣勢(shì)是吻合的。因此提出，美國(guó)的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對(duì)這種方式進(jìn)行了理論上的概括，稱為“Z理論〞。建立Z型組織的過(guò)程：1、培養(yǎng)每個(gè)人的正直、善良的品行。2、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略，明確共同的經(jīng)營(yíng)宗旨。3、通過(guò)高效協(xié)作、彈性鼓勵(lì)措施來(lái)貫徹執(zhí)行公司目標(biāo)。4、培養(yǎng)管理人員的溝通技巧。5、穩(wěn)定的雇傭制度。6、合理、長(zhǎng)期的考核和晉升制度。7、崗位輪換，培養(yǎng)、擴(kuò)大員工的職業(yè)開(kāi)展之路。8、鼓勵(lì)雇員、工會(huì)擴(kuò)大參與領(lǐng)域，參與公司管理。9、建立員工個(gè)人和組織的全面整體關(guān)系。(5)社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派該學(xué)派的創(chuàng)始人是美國(guó)的切斯特·巴納德。由于他在研究組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出奉獻(xiàn)，被授予七個(gè)博士學(xué)位。代表作?經(jīng)理人員的職能?一書(shū)被人維祟為美國(guó)管理文獻(xiàn)中的經(jīng)典。其主要觀點(diǎn)有：1、什么是組織，組織就是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)．組織系統(tǒng)是協(xié)作系統(tǒng)的核心。2、只有把組織的要求與組織內(nèi)成員的要求結(jié)合起來(lái)，組織的開(kāi)展才具有生命力。切斯特·巴納德〔ChesterI.Barnard,1886-1961〕，美國(guó)的高級(jí)經(jīng)理人員和管理學(xué)家“我否認(rèn)這樣一種組織設(shè)想，它由一個(gè)相當(dāng)確定的人群構(gòu)成，他們共同具有某個(gè)或某些明確目標(biāo)。在一次社交活動(dòng)中，所有個(gè)人和組織的行為都直接或間接的相互關(guān)聯(lián)并相互依存。〞——切斯特·巴納德個(gè)人簡(jiǎn)歷：1906-1909年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科課程學(xué)分而未獲得學(xué)位；但由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了重大奉獻(xiàn)，得到過(guò)7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位。1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)電話公司工作；1927年起曾擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。擔(dān)任過(guò)美軍效勞協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、洛克菲德基金會(huì)會(huì)長(zhǎng)、美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)會(huì)長(zhǎng)、美國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)助理、聯(lián)合國(guó)原子能委員會(huì)的美國(guó)代表參謀等；曾任美國(guó)科學(xué)促進(jìn)會(huì)委員和美國(guó)藝術(shù)和科學(xué)院院士。突破性思想：管理角色的特性和權(quán)利范圍〔Thenatureandscopeofexecutiveroles〕公司與管理者的關(guān)系〔Company/executiverelationship〕主要著作：?經(jīng)理人員的職能?〔1938〕、?組織與管理?〔1948〕〔TheFunctionoftheExecutive〕巴納德理論:總的特征是:組織論的管理理論，即以組織為根底分析和說(shuō)明管理的職能和過(guò)程。其理論結(jié)構(gòu)為：個(gè)體假設(shè)---協(xié)作行為和協(xié)作系統(tǒng)理論---組織理論---管理理論。巴納德開(kāi)創(chuàng)的組織管理理論研究，揭示了管理過(guò)程的根本原理。經(jīng)西蒙、馬奇等人的進(jìn)一步開(kāi)展，形成管理學(xué)領(lǐng)域的組織管理流派。巴納德認(rèn)為，組織是一個(gè)由人們有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的各種活動(dòng)的系統(tǒng)，其中最關(guān)鍵的因素是經(jīng)理人員。每個(gè)人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會(huì)的限制時(shí)，必須自覺(jué)地進(jìn)行協(xié)作。組織就是這種自覺(jué)協(xié)作活動(dòng)的一個(gè)系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長(zhǎng)期存在、開(kāi)展，那么決定于系統(tǒng)的效率和效果。他把組織分為正式組織和非正式組織。指出正式組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，無(wú)論級(jí)別的上下和規(guī)模的大小，都包含三個(gè)根本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系。同時(shí)巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)那么的無(wú)形的組織，即非正式組織。它的活動(dòng)對(duì)正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為后來(lái)稱之為社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論奠定了根底。第四階段：后現(xiàn)代管理理論階段1、質(zhì)量管理戴明〔W．Edwards．Deming〕博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他對(duì)世界質(zhì)量管理開(kāi)展做出的卓越奉獻(xiàn)享譽(yù)全球。以戴明命名的“戴明品質(zhì)獎(jiǎng)〞，至今仍是日本品質(zhì)管理的最高榮譽(yù)。威廉·愛(ài)德華·戴明(Dr.W.EdwardsDeming，1900—1993)世界著名的質(zhì)量管理專家生日1900/14/10天秤座主宰行星：金星屬性：風(fēng)相星座“質(zhì)量是一種以最經(jīng)濟(jì)的手段，制造出市場(chǎng)上最有用的產(chǎn)品。〞———戴明1921年他從懷俄明大學(xué)畢業(yè)，得到物理學(xué)的學(xué)士學(xué)位，然后進(jìn)入科羅拉多大學(xué)攻讀，于1924年得到數(shù)學(xué)與物理學(xué)碩士學(xué)位。1928年他從耶魯畢業(yè)，得到了數(shù)學(xué)物理博士學(xué)位。戴明在1930年到1946年之間擔(dān)任國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局附設(shè)研究所數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的特聘講師，在這期間戴明與其它人合力進(jìn)行了許多關(guān)于抽樣以及現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)學(xué)有關(guān)的根底研究。30年代末期，聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局需要最好的專家，因而邀請(qǐng)戴明參加，于是1939年戴明成了統(tǒng)計(jì)局的首席數(shù)學(xué)家兼抽樣參謀。1939年戴明參加美國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局時(shí)，在抽樣上他已經(jīng)是世界公認(rèn)的專家。1946年他離開(kāi)統(tǒng)計(jì)局，成立參謀公司，同時(shí)也參加紐約大學(xué)工商管理研究所兼任教職。1955年，戴明得到由美國(guó)品質(zhì)管制協(xié)會(huì)一年一度頒發(fā)的舒哈特獎(jiǎng)?wù)?，他一生共?xiě)過(guò)七本教科書(shū)，以及171篇論文。1980年時(shí)，NBC電視臺(tái)播放了一個(gè)稱為「日本能，為什么我們不能？」的節(jié)目，戴明在這節(jié)目中以顯著的地位出現(xiàn)，該節(jié)目也陳述了戴明在日本所扮演的角色。(P7)1993年12月20日，品管大師戴明博士于安祥中辭世，將典范長(zhǎng)留人間。簡(jiǎn)歷:創(chuàng)造產(chǎn)品與效勞改善的恒久目的采納新的哲學(xué)停止依靠大批量的檢驗(yàn)來(lái)到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)廢除“價(jià)低者得〞的做法不斷地及永不間斷地改進(jìn)生產(chǎn)及效勞系統(tǒng)建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法建立現(xiàn)代的督導(dǎo)方法驅(qū)走恐懼心理打破部門(mén)之間的圍墻取消對(duì)員工發(fā)出計(jì)量化的目標(biāo)取消工作標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)量化的定額消除阻礙墓層員工工作暢順的因素建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕逃芭嘤?xùn)方案創(chuàng)造一個(gè)每天都推動(dòng)以上13項(xiàng)的高層管理結(jié)構(gòu)戴明的“十四要點(diǎn)〔Deming’s14Points〕〞①P〔Plan〕——方案。包括方針和目標(biāo)確實(shí)定以及活動(dòng)方案的制定。②D〔DO〕——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)方案中的內(nèi)容。③C〔Check〕——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行方案的結(jié)果，分清哪些對(duì)了，哪些錯(cuò)了，明確效果，找出問(wèn)題。④A〔Action〕——行動(dòng)〔或處理〕。對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化，或制定作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，便于以后工作時(shí)遵循；對(duì)于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對(duì)于沒(méi)有解決的問(wèn)題，應(yīng)提給下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。PDCA循環(huán)“戴明環(huán)〞全面質(zhì)量管理模型

團(tuán)隊(duì)制度方法過(guò)程企業(yè)供應(yīng)商盡職努力文化溝通制度：集合以國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)為根底結(jié)合具體情況制定方法：分析、校正和預(yù)測(cè)為繼續(xù)改進(jìn)所需采取的措施團(tuán)隊(duì)：各種參謀班子、質(zhì)量改進(jìn)小組、質(zhì)量協(xié)作隊(duì)等等戴明管理方法精要：把握變異慎防干預(yù)強(qiáng)調(diào)合作誠(chéng)意正心強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)正本清源客戶至上樂(lè)在工作重在培訓(xùn)系統(tǒng)認(rèn)知戴明的“七大致命絕癥及障礙〞論：缺乏恒久目標(biāo)重視短期利潤(rùn)實(shí)施績(jī)效考核管理層流動(dòng)頻繁依賴數(shù)字經(jīng)營(yíng)公司產(chǎn)生巨額醫(yī)療開(kāi)支法務(wù)費(fèi)用過(guò)高2、戰(zhàn)略管理