2023年度最佳雇主白皮書

2023中國年度最佳雇主評委會成員專家評審團(含歷屆)暨南大學經(jīng)濟學院、經(jīng)濟與社會研究院院長，長西南財經(jīng)大學經(jīng)濟與管理研究院院長，勞動經(jīng)濟學會副會長中國社會科學院人口與勞動經(jīng)濟研究所研究員，勞動經(jīng)濟學會副秘書長暨南大學學生就業(yè)指導中心主任中歐國際工商學院管理學教授全國婦聯(lián)婦女研究所研究員北京師范大學經(jīng)濟與工商管理學院院長，勞動經(jīng)濟學會副會長中國人民大學商學院副教授，中國質(zhì)量協(xié)會學術(shù)委員會委員紅十字會與紅新月會國際聯(lián)合會東亞地區(qū)代表處副主任中國人民大學勞動人事學院人力資源管理系教授、博士生導師北京大學社會學系教授、博士生導師中華女子學院教授美國羅格斯大學管理與勞動關(guān)系學院終生教授北京理工大學教授、管理學博士中國勞動關(guān)系學院校長，勞動經(jīng)濟學會副會長北京師范大學經(jīng)濟與工商管理學院教授北京林業(yè)大學人力資源系主任、副教授，中國人民大學人力資本審計研究所副所長，中國勞動經(jīng)濟學人力資源分會副秘書長西南財經(jīng)大學人力資源管理研究所所長，教授，博士生導師北京林業(yè)大學人力資源系主任、副教授，中國人民大學人力資本審計研究所副所長，中國勞動經(jīng)濟學人力資源分會副秘書長中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師，華為六君子之一北京大學社會學系教授北京大學社會學系副教授北京大學匯豐商學院管理學教授媒體評審團(含歷屆)聞?wù)倭滞跣〔ɡ詈愦鹤C券市場周刊編委、常務(wù)副主編第一財經(jīng)雜志YiMagazine總編輯智聯(lián)招聘聯(lián)系方式：北京市朝陽區(qū)朝外大街22號泛利大廈10層郵編綜述篇新動能驅(qū)動下的新職場——2023雇傭關(guān)系趨勢報告用Al取代人的公司將被時代拋棄數(shù)字時代的員工技能培訓內(nèi)部人才市場，讓企業(yè)人盡其才案例篇正泰集團：從組織賦能入手，迭代核心競爭力安恒信息：領(lǐng)跑行業(yè)的人才管理密碼寧德時代：組織明確性、能力、動力三位一體尋求不確定時代的唯一確定性蜜雪冰城：高質(zhì)量發(fā)展背后的組織進化云南白藥：轉(zhuǎn)動數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的管理驅(qū)動之輪中科創(chuàng)達：一家技術(shù)+全球化基因的企業(yè)如何面對數(shù)智時代東方電氣：“永恒產(chǎn)業(yè)”的與時俱進者一汽-大眾：人才轉(zhuǎn)型的三維模型榜單篇2023中國年度最佳雇主30強2023中國年度最佳雇主百強2023中國年度最受大學生關(guān)注雇主10強2023中國年度最受女性關(guān)注雇主10強2023中國年度最具社會責任雇主10強2023中國年度最佳穩(wěn)崗就業(yè)雇主10強2023中國年度最具發(fā)展?jié)摿椭?0強2023中國年度最具智造精神雇主30強2023中國年度最佳促進就業(yè)城市2023中國年度最佳促進就業(yè)城市(高新區(qū))2023中國年度最佳引才城市綜述篇新EQ歷拿人是企業(yè)生存發(fā)展的根基新動能驅(qū)動下的新職場—2023雇傭關(guān)系趨勢報告“冰火兩重天”,大概是很多人對2023年的招聘，自2005年就發(fā)起“中國年度最佳雇主”評評選年度最佳雇主，遴選出在經(jīng)營管理上卓2023年，企業(yè)動能轉(zhuǎn)換加速，越來越多的企8月1日，評選活動正式啟動。截至8月31首次突破10萬大關(guān)，比2022年的93426家增長了100人以下的小微企業(yè)占比57%,展現(xiàn)出中國經(jīng)濟占比達23%,超過了連年排第一位的互聯(lián)網(wǎng)/IT/電行業(yè)入圍21家企業(yè)，制造企業(yè)入圍15家，較2022那么,2023年的中國企業(yè)，展現(xiàn)出了哪些新動能?數(shù)字時代的新職場，又表現(xiàn)出了何種新特數(shù)字化：新制造、新能源動能十足上半年，新能源行業(yè)的招聘職位數(shù)同比增長36.1%,工業(yè)自動化為6.9%。工業(yè)自動化既是新興為技術(shù)、基礎(chǔ)生產(chǎn)、后端銷售等崗位，前10的崗自動化工程師。招聘需求的增速方面，如圖1所示，倉庫管理員、普工/操作工分別增長146%、132%,質(zhì)檢員、QC質(zhì)檢為82%、68%,銷售總監(jiān)增長56%,景氣可見一斑。新能源行業(yè)也呈現(xiàn)出技術(shù)崗、制造崗、銷售(圖2),如風電工程師招聘職位數(shù)同比增長了在技術(shù)崗的細分類目中，不管是工業(yè)自動化，還是新能源，都對數(shù)字技能職位的需求整體呈增長態(tài)勢，且表現(xiàn)出通用技能與特性技能兼需的趨勢，反映出數(shù)智化和實業(yè)正加速融合。例如，在工業(yè)自動化領(lǐng)域，解決方案工程師崗位同比增53%。但另動、低技術(shù)含量崗位的需求則明顯收縮，如工業(yè)自動化行業(yè)的客服專員、后勤崗位等，2023年上半年同比下降53%、34%,顯示出產(chǎn)業(yè)變革背景下的崗隨著數(shù)智化進程的推進，許多企業(yè)不但涌現(xiàn)出一批新興的崗位，還有一些老崗位則重置了內(nèi)涵。在正泰，系統(tǒng)工程師的崗位職責需要對整個生產(chǎn)線的產(chǎn)品設(shè)計、技術(shù)工藝、生產(chǎn)流程、質(zhì)量控制負責，同時還要負責銜接客戶端的場景應(yīng)用，貫通前后端。在東方電氣，以往分類極其明確的“三支隊伍”—技術(shù)、營銷、生產(chǎn)之間的界限正變得越來越模糊。以技術(shù)人員為例，不但要負責設(shè)計，還必須懂客戶需求，且要具備相當?shù)某杀疽庾R，同時還要深入制商務(wù)專造端，以確保設(shè)計和生產(chǎn)匹配性。概言之，人才需鉆，是硬技能，但復合能力也正在成為職場人必備的軟技能。產(chǎn)業(yè)“換道超車”大變局的另一面，是城市或區(qū)域的你追我趕。例如，工業(yè)自動化行業(yè)2023年上半年的人才需求，廣州位列第一且增速最快，超車2022年領(lǐng)先的深圳、蘇州。緊隨其后的是東莞、上海、無錫、佛山等，凸顯出珠三角、長三角地區(qū)深厚的制造基礎(chǔ)。在新能源行業(yè)，除了北京、深圳，非一線城市的表現(xiàn)同樣吸睛。其中，合肥正加速駛向“新能源汽車之都”;浙江金華的新能源產(chǎn)業(yè)在新賽道。在新動能大潮中，奔赴兩大明星行業(yè)的求職者中，年輕人居多。例如，投向工業(yè)自動化行業(yè)的跨行業(yè)求職者中，16~25歲的求職者占比，過去三年間從21%提升至31%,3年以下工作經(jīng)驗求職者占比從5.9%躍升至25.2%;新能源行業(yè)的狀況也大同小異，前者從19.8%提高到26.8%,后者從6.1%增至22.8%?？捎^的薪酬福利和明朗的前景，形成發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)安全行業(yè)。過去，整個行業(yè)的客千行百業(yè)的客戶對安全的理解和實戰(zhàn)化需求不斷提升，安全新場景快速涌現(xiàn)，加速融合。這推動具有強大核心能力的安恒信息繼續(xù)引領(lǐng)行業(yè)：前五年營收的復合增長率高達35%,高于行業(yè)平均水平；而承壓明顯，但安恒的營收仍同比增長了16.14%。對AIGC的快速滲透，可謂喜憂參半。北京大實現(xiàn)人生價值和成長的途徑獲得社會保險保障的方式與他人社交的途徑獲得社會團體歸屬感的方式該指數(shù)顯示，銷售業(yè)務(wù)、財務(wù)/審計/稅務(wù)、軟件/職業(yè)在GPT面前最為脆弱，目前已開始遭遇沖擊；影響最低的20個職業(yè)，包括社區(qū)/居民/家政服務(wù)、物流/倉儲、醫(yī)院/醫(yī)療/護理等。這使不少白領(lǐng)和知識型員工倍感焦慮，也為職場帶來了新的活力、新的變化，促使員工與組織EOR)明顯轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓餐瑢W習和一起成長的互惠關(guān)系，而非單純的工作與報酬交易關(guān)系。在互惠關(guān)系中，員工不僅僅從組織中獲得薪資和福利，更在實現(xiàn)個人職業(yè)目標、成長的同時，為組織創(chuàng)造價值。因此，不管是求職者，還是員工，對工作的理解都發(fā)生了一個重大變化(圖3):2022年，僅一半的人重視“實現(xiàn)人生價值和成長的途徑”,2023年提升到70%,與“賺錢的方式”并駕齊驅(qū)，同等重要；對未來職業(yè)的期望，接近80%的受訪者渴望能夠“不斷提升，獲得個人價值的增值”,排第二位的“實現(xiàn)財務(wù)自由”為56%,還有超過半數(shù)的受訪者希望在未來的工作中學習新技能，成為領(lǐng)域內(nèi)的專家。這反映出員工對于專業(yè)成長和終身學習的重視。這一變化集中反映在員工所期望的企業(yè)文化上(圖4)。有56%的受訪者選擇了“工作與成長并重，鼓勵員工在工作之外發(fā)展技能”,因為它支持個人發(fā)展和職業(yè)進步，為員工提供持續(xù)學習和提升的機職者崇尚高效、減少重復性和低價值勞動的企業(yè)文化，54%認同鼓勵創(chuàng)新并積極擁抱新技術(shù)、新理念的組織文化。因此，多數(shù)求職者傾向于能夠適應(yīng)市不難想見，求職者偏好成長與福利并重的工作機會，看得更長遠。在快速變化的時期，薪酬和福利是基本的經(jīng)濟安全保障，是員工選擇雇主的首要考慮因素。但是，行業(yè)發(fā)展前景、個人成長機會、企業(yè)文化和學習機會則與職業(yè)滿足感、忠誠度和長期職業(yè)目標密切相關(guān)，能夠提升技能、幫助員工能力煥新，是理想雇主的必備要素。數(shù)據(jù)顯示，53%47%的人希望公司能夠幫助自己成長，29%的人渴望有機會向領(lǐng)導和同事學習。在學習內(nèi)容上，位列前三的是職業(yè)技能、數(shù)字技術(shù)、領(lǐng)導力，前兩者的比例都超過了60%,第三項接近50%,反映出員工對晉升的強烈意愿。此外，鑒于企業(yè)的快速成長也是重要的學習機會，因此，員工在考慮留任還是跳槽時，除了薪資福利等“物質(zhì)基礎(chǔ)”,也將企業(yè)的成長潛力作為關(guān)鍵因素，將個人去留與組織的長期機會，就是對員工最好的激勵。而機會首先來自公隨著技術(shù)本身和技術(shù)應(yīng)用場景的演進，從智能手機到智能汽車再到智能硬件，中科創(chuàng)達建造的平臺越來越寬闊，最新大模型Al的出現(xiàn)更為其構(gòu)建了愈發(fā)有想象力的空間，不斷給員工創(chuàng)造出新的發(fā)展可能。而云南白藥面對數(shù)智化硬幣的另一面——“智能替代人”的隱憂，則直接深入文化上的價值導向做主動的牽引。比如，無人工廠的推行讓人逐步退出車間，看似搶了工人的飯碗，但當“讓每一個員工工作的更健康”這一觀念深入員工內(nèi)心，大家就不再抵觸被替代，反而會主動去辨別哪些工作環(huán)節(jié)是重體力的、重復的、不健康的，將自己從體力壓力中釋放出來。之后再經(jīng)由白藥學苑通過學習，拓寬眼界和能力，尋求和抓住更能為其帶來價值感的新的變化，將人力資源管理的工作重心轉(zhuǎn)移到利用80%的企業(yè)將“對員工技能進行提升/再培訓”作為工作重點，超過“招聘/吸納新的人才”(79%),排第三的是“提高人力資源數(shù)字化建設(shè)”,占76%,高于改善員工的整體薪酬/績效策略(74%)、制定人力戰(zhàn)略規(guī)劃(68%)等。對員工技能進行提升/再培訓上(圖6)。此外，在一個快變的時期，超過6成再培訓提升員工的“自我管理”工在數(shù)字時代保持、加強人際聯(lián)系，提升工作的滿意度、歸屬感和意義；對于追求多元化職業(yè)路徑的員工群體，企業(yè)可以考慮提供更加靈活的工作安排，如遠程工作、兼職和自由職業(yè)等選項，以滿足他們的特定需求。新管理：因應(yīng)工作價值觀的轉(zhuǎn)變些企業(yè)的轉(zhuǎn)型進程滯后，面臨很大的生存壓力，加之管理簡單粗暴，因此，職場上的不合理現(xiàn)象并不鮮見，如低效但頻繁的會議、不恰當?shù)墓ぷ鞣峙?、額外增加非本職工作、管理者的奇葩言行等等。面對這些不合理現(xiàn)象，員工如何應(yīng)對，反映了企業(yè)管自2021年以來，步入職場的“00后”越來越多。相較于前輩，他們頗為不同，“00后整頓職場”的案例常常成為社交媒體上的熱門話題。調(diào)查結(jié)果以工作分配不合理為例。面對強加的非本職工作，員工會怎么做?一是接受但心態(tài)、對策各異，如“如果其他人的確忙不過來，接受”“接受能鍛但做得亂七八糟(下次就不會找我了)”;一是推剛就剛，絕不給自己增加工作量”。而其中，00后拒絕、推脫的占比，居所有年齡段之首。面對管理后同樣敢于明確表達不滿，高于其他年齡段(圖7)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過7成職場人都遭遇過“崩潰瞬間”,不過，不同年齡段的“崩潰點”略有不同。而“00后”對“下班前一分鐘被告知要加班”的情緒感受更為明顯(圖8)。為什么?富足且自由開放的成長環(huán)境，使00后擁有獨立思考、理性判斷能力，且初入職場的00后沒有過重的生計顧慮，所以更敢于“硬剛”。在更深層次，企業(yè)和管理者應(yīng)該看到這種現(xiàn)象背后的價值觀變遷：傳統(tǒng)的工作價值觀強調(diào)個人對工作的付出和追求，但職場新勢力更關(guān)注工作所創(chuàng)造的價值本身。如果工作創(chuàng)造的價值足夠重要，他們既不懼于反駁領(lǐng)導，也不盲目排斥加班、額外工作等。換言之，00后們的“強硬”,是一個信號，9),也極易破壞團隊氛圍，影響雇員工作情緒、團所以，進一步關(guān)注00后的職場價值觀、行為方式從未來看今天，2023年到底會是一個怎樣的們今天看農(nóng)業(yè)革命、蒸汽革命的起點之年，或者專家篇●數(shù)字時代的員工技能培訓●內(nèi)部人才市場，讓企業(yè)人盡其才用Al取代人的公司將被時代拋棄常敏瀟|編輯如果能把握住Al浪潮、創(chuàng)造出全新機遇，企業(yè)將有機會實現(xiàn)更長期的發(fā)展。 26家在2006年至2022年期間擁有良好財務(wù)數(shù)據(jù)的大企業(yè)拉開差距的呢?該團隊將目標縮小到了八個影響敏塔布里齊還曾寫過一篇文章，解讀了微軟如何通過全面改革等級制度、與OpenAI等企業(yè)建立合作伙伴關(guān)系來成為行業(yè)領(lǐng)導者。但受上述驅(qū)動要素影響，其他企業(yè)在AI領(lǐng)域也做了類似的改進和調(diào)整。在本文中，我們著重于討論兩個主要的驅(qū)動因素——勇于開拓的精神和創(chuàng)業(yè)心態(tài)。如果能充分利用這些驅(qū)動要素，企業(yè)將在敏捷創(chuàng)新方面走得更遠，因為這些要素會驅(qū)使整個組織發(fā)生改最近，任何投資AI的企業(yè)都有可能從中獲利。由于AI投資在削減成本方面有著明顯的貢獻，因此，從財報數(shù)據(jù)來看，公司可能會覺得還不錯，然而單純的投資只會帶來利潤的單一增長。只關(guān)注成本變動的公司可能就此錯過創(chuàng)造更大實質(zhì)性價值的機會，更好地利用AI技術(shù)將幫助企業(yè)建立更為堅實的行業(yè)壁壘。從長遠來看，謹慎的投資無法保證公司免受競爭，當然也不能幫助公司擺脫正在面對的宏觀經(jīng)濟挑戰(zhàn)。能是所有新技術(shù)都會碰到的問題。大企業(yè)都很抵觸風險，這也是為什么它們總是能像運轉(zhuǎn)良好的機器一樣，將產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制在一定范圍內(nèi)。也正因如此，大公司更愿意通過收購初創(chuàng)公司的方式來“外包”創(chuàng)新工作，即便這種方法有時收效甚微。所有成功的企業(yè)，特別是有一定規(guī)模的企業(yè)，都傾向于將風險和試錯成本降到最低。然而，正導者們?yōu)榇丝棺h得太多。但在人工智能領(lǐng)域，管理者們需要真正做到“知行合一”，要擁抱科技而非降低風險。以Adobe為例，其開發(fā)的Photoshop長期以來一直占據(jù)著攝影設(shè)計市場的最大份額。當生成式人工智能出現(xiàn)之后，Adobe完全可以采取穩(wěn)扎穩(wěn)打的策略，先在小范圍應(yīng)用實踐，然后靜觀其變。就像在數(shù)字攝影技術(shù)出現(xiàn)時，柯達（Kodak）做的那樣；在智能電話出現(xiàn)時，摩托羅拉些技術(shù)界的前輩背道而馳，公司迅速將生成式人工智能普通用戶也能制作出各種以前無法做出的視頻，Adobe本可以將人工智能視為一種威脅或干擾。而且AI技術(shù)沒但在面對新技術(shù)之時，Adobe管理層卻仍有勇氣積極投在技術(shù)層面上，芯片制造商英偉達一度因提供最佳積極收購創(chuàng)新企業(yè)，以發(fā)展AI領(lǐng)域的專業(yè)能力。英偉達內(nèi)的大量業(yè)務(wù)。我們預計，英偉達將繼續(xù)采取積極創(chuàng)新戰(zhàn)略，這不僅能為公司提供更高價值的產(chǎn)品，還能更好地利用人工智能，而不是單一地削減成本。并不是每次大膽創(chuàng)新都能取得成功。但是，為了克服企業(yè)管理層對風險根深蒂固的厭惡，對勇于開拓的心態(tài)必不可少。要想在AI領(lǐng)域取得成功，保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)與大膽創(chuàng)初創(chuàng)企業(yè)擅長在整個市場四處尋找機會，并快速應(yīng)對客常由于障礙重重和缺乏魄力，對客戶需求的響應(yīng)速度較貌似不能兼得的優(yōu)勢，既有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，不至于像谷歌那樣被猶豫不決所拖累，同時又有微軟和其他投資者為其提供充足的資源。所謂創(chuàng)業(yè)心態(tài)不僅僅是指企業(yè)的勇氣和靈活性，還包括對成就偉大事業(yè)的強烈欲望，這像是一場直面巨大挑戰(zhàn)的英雄主義旅途。初創(chuàng)企業(yè)的使命應(yīng)是創(chuàng)造出一些I有觀念有多么悠久的歷史且備受推崇。效果遠不止給客戶提供更多的商品選擇這么簡單，更為只進行單一投資以滿足短期內(nèi)的效益。不敢創(chuàng)新，人類社會就無法繁榮發(fā)展。假設(shè)遠古時期的人們害怕火，擔心被火燒傷而不敢利用火的力量，人類可能早已滅絕。我們認為，這種對待新事物的態(tài)度也適用于人工智能技術(shù)。比起一味地恐懼，我們更需要好好利起實現(xiàn)更高的生活水平。其他驅(qū)動因素公司不可能在一夜之間采取上述所有驅(qū)動因素，但他們能做的是開始朝著這個方向努力，認真探求新的可上述大多數(shù)驅(qū)動要素在個人層面也能發(fā)揮作用。他們可和企業(yè)一樣，員工也可以通過掌握必要的技能和經(jīng)驗來積極投身AI行業(yè)，這樣不僅可以保護他們的職業(yè)生涯，也可以在更高層次上為員工賦能。企業(yè)運營過程中的大部分精力都放在如何以更低成本生產(chǎn)可靠的產(chǎn)品之上。為了防止出現(xiàn)大規(guī)模失業(yè)現(xiàn)貝赫納姆·塔布里齊在斯坦福大學管理科學與工程系為組織和領(lǐng)導力轉(zhuǎn)型方面的專家，他幫助了成千上萬的首席執(zhí)行官和領(lǐng)導者計劃、動員和實施新的轉(zhuǎn)型計劃。他寫了年8月）。巴巴克·帕拉萬自2008年以來一直從事人工智能研究工數(shù)字時代的員工技能培訓陳戰(zhàn)|譯牛文靜|校孫燕|編輯年以來，公司和人事部門領(lǐng)導都將希望寄托在通過遺憾的是，證據(jù)始終表明這樣還不夠，特別是對于的活躍學徒超過58萬名，這一數(shù)字在過去10年中增長了103%。長了300%以上，同時期網(wǎng)絡(luò)安全學徒人數(shù)的增長達到了600%。支持和培訓學徒。最近估值為17億美元的Multiverse是一家總?cè)R斯公司(Rolls-Royce)與Multiverse公司開展了合作來提高現(xiàn)例如2021年，美國塔吉特公司(Target)與這一發(fā)展領(lǐng)域的如果設(shè)計得當，學費資助項目給雇主帶來的益處是顯而易“學習管理系統(tǒng)”(learningmanagementsystems,LMS)的軟過去幾年，新一波工具已經(jīng)將LMS轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W習體驗平臺”(LearningExperiencePlatforms,LXP),其中包含了技能在的市場價值為5億美元，遠高于2018年的2億美元。Degreed上創(chuàng)建了賬戶，公司里有40%到50%的員工每月都在積這一領(lǐng)域正在不斷發(fā)展。根據(jù)國際教練聯(lián)合會(the萬名執(zhí)業(yè)教練，比2016年增長了33%。投資者預計這一增長將會繼續(xù)：領(lǐng)先的數(shù)字教練初創(chuàng)公司BetterUp在2021年以50億美元這種增長很大程度上是由大型公司為員工提供更廣泛的教練服務(wù)而推動的。達能(Danone)是一家總部位于法國的食品公分是5分?！泵绹娜蚰茉垂狙┓瘕?Chevron)已經(jīng)通過BetterUp向全球7000名管理者提供了輔導課程?！霸贐etterUp之前，我一直與Emeritus(作者工作的地方)合作。BCG全球?qū)W習和團隊業(yè)務(wù)遍布全球的匯豐銀行(HSBC)最近也開始試用社群式每月花費大約30至60美元，才能訪問有數(shù)千種課程的標準在線每門社群式課程需要500至5000美元的費)阿南德·卓普拉-麥克格文是Emeritus英國和歐洲區(qū)的總經(jīng)理。Emeritus是一家快速發(fā)展的教育科技公司，與世界上最好的大學的價格更親民，也更易獲取。此前，他是創(chuàng)業(yè)教育公關(guān)鍵在于夏林|譯牛文靜|校孫燕|編輯回012年，美國陸軍在東南亞遭遇人道主義危機，需要找一位了解當?shù)卣Z言與文化并有專業(yè)經(jīng)驗的推出),并與全球領(lǐng)先的商務(wù)和政策學院學生與研究人員核心觀點員工更喜歡能自己選擇工作和任務(wù)的48%的美國員工愿意為了獲得更好的技能提升機會而換工作。內(nèi)部人才市場可以提供新的職業(yè)發(fā)展途徑，開辟內(nèi)部流動和橫向轉(zhuǎn)崗的新方式，讓員工有機會獲得新技能和經(jīng)TeachForAmerica會招募成績優(yōu)異的大學畢業(yè)生，為弱勢青年群體授課。2014年，該組織借助內(nèi)部人才市場實現(xiàn)了芝加哥的高中教師與學校匹配。軍隊的GreenForAmerica則使用了一種算法，根據(jù)校長和教師提交的偏好，匹配教師與學校。與前一種安排機制相比，88%的看不到職業(yè)發(fā)展?！笔聦嵣?，近50%的離職者表示，離開家全球性公司，在100多個國家設(shè)有113個分支機構(gòu)，涉為了提高留存率，施耐德的高管決定推出新系統(tǒng)，讓施耐德與相關(guān)供應(yīng)商Gloat合作，在公司推出了內(nèi)部人才員工可以根據(jù)個人意愿決定是否參與。使用者可以加統(tǒng)推出兩個月內(nèi)，就有60%的員工使用過這個平臺。超過龐大的人才隊伍可以實現(xiàn)人盡其才。美國國防部是全平民雇員和約77.3萬預備役人員。在美國國防部內(nèi)部，陸Force，都在使用內(nèi)部人才市場。最新系統(tǒng)推出以來，軍隊已成功匹配了5萬多名現(xiàn)役軍官。其中大約一半去向符合國政府其他部門也開始使用內(nèi)部人才市場。2021年美國國美國國防部在內(nèi)部人才市場方面的成功有其道理：參才市場具有網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)。市場更大，就能為參與者提供更多工作選擇，增加了找到匹配崗位的可能性。隨著更多員工加入，市場對發(fā)布職位空缺的管理者也更有價值。每個新員工或管理者的加入，對參與者來說都有更大好處。其次，龐大勞動力的集中調(diào)控格外困難。人力資源部門無法跟蹤每項工作的匹配情況：潛在匹配的數(shù)量增長太快。舉個例子，將20名員工與20項任務(wù)匹配的方法就超過了百萬的三次方。不過想從內(nèi)部人才市場獲益，規(guī)模也不必像軍隊一樣龐大。員工少于500人的公司中也有成功案例。而且無論理人員越多，獲益的群體就越廣。通才機會更多。和員工專業(yè)程度更高的公司相比，傾向于雇傭通才的公司可以更好地利用內(nèi)部人才市場。原因才市場是一項戰(zhàn)略管理決策。內(nèi)部人才市場對通才來說效流動更自由和公開招聘更迅速而受益。不過專家部門一直使用著傳統(tǒng)的工作分配模式。谷歌的管理者想知道，能否將兩個部門整合到同一個內(nèi)部人才市場？每個部門的員工都能轉(zhuǎn)崗到另一部門？他們擔心，員工可能都會選擇實驗性的“高風險高收益”崗位，導致關(guān)鍵的基礎(chǔ)設(shè)施崗位人各部門管理者將所有人才集中在一個內(nèi)部市場，但將在內(nèi)部人才市場申請空缺職位的人，都具備完成工作的先決條件。內(nèi)部人才市場推出一年后，在一項針對谷歌員工和管理者的調(diào)查中，80%的人表示滿意或非常滿意，新加入的參與者滿意度尤其高，內(nèi)部流動性也由此上升。谷歌技術(shù)谷歌的高管還發(fā)現(xiàn)一個意料之外的好處：因為擔心員高管團隊還限制了哪些管理者可以使用內(nèi)部人才市場，迫都更有紀律性也更深思熟慮，即使這些與內(nèi)部人才市場并無關(guān)系。更好地綜合觀點。員工往往比高管更了解提升團隊效率的要點，也清楚跟哪些同事合作會更順利。高管和員工現(xiàn)更好的工作方式——有人換團隊時，也開啟了全新的機管理者必須確定相關(guān)信息的價值是否能夠抵消內(nèi)部后的情況嗎？在行業(yè)中保持領(lǐng)先是否很關(guān)鍵？內(nèi)部人才市場有助于挖掘員工提供的有關(guān)同事和流程的寶貴信息。以下指導可以幫助你開始構(gòu)建內(nèi)部人才市場。選擇或創(chuàng)建合適的平臺。推出個性化內(nèi)部人才市場的過程昂貴且耗時，適合擁有大量技術(shù)資源所以需要定制平獲取軟件授權(quán)，會更簡單也更迅速。供應(yīng)商會指導完成安資本管理和學習系統(tǒng)。多數(shù)供應(yīng)商都已簡化技術(shù)。有些公司甚至可以在幾周內(nèi)就完成市場搭建。與大多數(shù)企業(yè)軟件供應(yīng)商一樣，相關(guān)供應(yīng)商會根據(jù)員工人數(shù)，按月向客戶收提前在組織內(nèi)部做好準備。員工可能擔心內(nèi)部人才市場會提供過多職業(yè)選擇。又或者，如果員工沒能成功申請到首選崗位，可能會不清楚接下來怎么做。員工會想知道管理者會如何利用內(nèi)部人才市場提拔和培養(yǎng)員工，管理者則想知道內(nèi)部人才市場會如何協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)崗和招聘人數(shù)。準備啟動內(nèi)部人才市場時，還應(yīng)考慮哪些程序可以對使其盡可能觸達更多人。注意企業(yè)文化。一些公司可能禁止不事先通知就從另一位管理者的團隊中招人的行為；管理者甚至可能不愿意最少的機會，有些人會選擇不愛提出挑戰(zhàn)的管理者，有些人會選擇能培養(yǎng)尚不具備技能的工作。這對某個人的職業(yè)生涯來說可能是個利用內(nèi)部人才市場申請了客戶支持工作。不過這項工作要求掌握一配后，卻可能因為對其他員工選擇產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)，而無法最大限度提高公司的整體業(yè)績。內(nèi)部人才市場也傾向于將人才集中在最優(yōu)秀的員工和最高效的管理人員組成的少數(shù)團隊中，使得公司其他團隊人才匱乏。如果相關(guān)問題并不普遍，利大于弊，公司可能仍會愿可以想象，加上圖標可將100多個潛在項目縮小到方便選擇的10激勵措施。一些公司會提供激勵，鼓勵員工選擇公司亟須填補的職位。激勵可以比較正式，比如提供獎金或假期，也可以比較輕松，比如群發(fā)郵件表揚。激勵員工選擇特定崗位可以幫助管理者高管發(fā)表了簡單的聲明：公司未來的管理者需要具備核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)驗，這一點將在晉升決定中體現(xiàn)。公司向內(nèi)部人才市場傳達的行政和人力資源監(jiān)督。多數(shù)公司會允許直接主管批準申請加入團隊的人，但監(jiān)管人員并不能保證不會出現(xiàn)錯位。管理者的議程與公司的總體目標可能并不一致。舉例來說，谷歌的高管擔心員工會逃避對任務(wù)很關(guān)鍵的基礎(chǔ)項目，選擇更有吸引力的高風險高收益工作(因此使用了提示圖標)。這種情況下，高收益團隊的管理者擁有接觸全公司最優(yōu)秀人才的前所未有的機會。項目成敗決定了管理者的聲譽，因此他們可能會優(yōu)先考慮團隊目標。如果讓管理者挑選自己的團隊，就有可能囤積優(yōu)我們做過咨詢的五家公司中，大概四家經(jīng)歷過類似錯位。表現(xiàn)最佳的員工往往希望與最優(yōu)秀的團隊合作，但公司可能更希望人才有助于糾正人才囤積的現(xiàn)象。內(nèi)部人才市場可以產(chǎn)生有用的數(shù)據(jù)，也放松了管理層對員工分配的控制。這個措施能提高參與度和忠誠度，也會目標產(chǎn)生沖突。讓員工自行選擇工作相當于直接宣告：公司非常重視員工，所以推出了平臺讓員工自行選擇如何度過在公司的時間。但內(nèi)部人才市場必須也能對公司的戰(zhàn)略和使命起到推動和補充作用。我案例篇●正泰集團：從組織賦能入手，迭代核心競爭力●安恒信息：領(lǐng)跑行業(yè)的人才管理密碼●寧德時代：組織明確性、能力、動力三位一體尋求不確定時代的唯一確定性●蜜雪冰城：高質(zhì)量發(fā)展背后的組織進化●云南白藥：轉(zhuǎn)動數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的管理驅(qū)動之輪●東方電氣：“永恒產(chǎn)業(yè)”的與時俱進者●一汽-大眾：人才轉(zhuǎn)型的三維模型現(xiàn)，把這幾個點串在一起就是這個人的工作職責，職責的背后則是他需要具備的能力。”正泰集團：從組織賦能入手，迭代核心競爭力達1237億元。電力能源產(chǎn)業(yè)總是對環(huán)境的變化格外敏感。早在改造持續(xù)優(yōu)化運行，項目生產(chǎn)運營成本降低43%,生產(chǎn)效率提高3倍多產(chǎn)品研制周期縮短22%能源利用率提高8%,產(chǎn)品設(shè)計數(shù)字化率、關(guān)鍵加工工序數(shù)控化率達100%。非經(jīng)理+方案經(jīng)理+交付經(jīng)理，三個角色可能是三個團隊或管理模式帶來的認知壁壘。2021和2022年，正泰已經(jīng)在天生的數(shù)字企業(yè)，當然要用數(shù)字技術(shù)去賦能每一個人，支撐人力資領(lǐng)跑行業(yè)的人才管理密碼采訪、文|鄧中華舉辦——成都第31屆世界大學生夏季運動會和杭州第19前五年營收復合增長率超33%,高于行業(yè)平均水平；2023當然，“德”是安恒信息的價值觀—“誠信正直、成就轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)百人團隊的負責人，但其管理經(jīng)驗、能力不足以適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變。因此，提升人效的課題便日益迫切。解決這一難題，必須多管齊下。安恒信息自17年開始推動干部培養(yǎng)計劃，把管理干部聚起來，既走出去，如參訪標桿企業(yè)，又邀請專家來公司指導交流。而且，干部班還組織定期的反思、討論，以快速對齊管理思路、語言，提升管理技能水平。與此同時，安恒信息以績效管理為核心，變革激勵分配方案，形成“奮斗者機制”,將激勵資源，如薪酬、股權(quán)激勵等向敢沖鋒、善奮斗、無懼挑戰(zhàn)的人才群體傾斜。在組織管理和創(chuàng)新層面，安恒信息始終堅持定期審視組織的進化和升級，在組織責權(quán)、結(jié)構(gòu)、協(xié)同方面敢于嘗試和突破，堅持持續(xù)打破“部門墻”、“協(xié)作盲區(qū)”等實際管理問題，成立跨部門的“參謀長機制”,在多軍協(xié)同、矩陣協(xié)同方面不遺余力，定期拉通，去發(fā)現(xiàn)跨部門、跨領(lǐng)域、跨職能協(xié)同中的問題，提出對策建議，并追蹤、閉環(huán)前期問題的處理。數(shù)智：“人才態(tài)勢感知平臺”作為一家原生數(shù)字企業(yè)，安恒信息在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型上也有較多的探索和應(yīng)用。自2020年起，人力資源部就一直把數(shù)字化當成HR戰(zhàn)略一號位工程。經(jīng)過長時間的思考，安恒信息相信，相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，數(shù)字化的人力資源管理有五個特征、五個轉(zhuǎn)變：第一，從流程化、無紙化到數(shù)據(jù)化；第二，從信息化到可視化；第三，從單一的孤島業(yè)務(wù)到人才全景圖；第四，從事后分析到事前預測；第五，從事件的視角到模型的視角。過去，人們總是從單一事件去看人力資源管理的問題，很少會把不同事件積累下來，形成模型。雖然人性很復雜，組織會迭代，但總歸有規(guī)律可循。這些規(guī)律加上大數(shù)據(jù)，可以使各個節(jié)點的判斷更精準，管理更科學?；诖?，安恒信息人力資源部于2023年確定了轉(zhuǎn)型“511戰(zhàn)略”。其中，“5”是指五大業(yè)務(wù)平臺，第一個“1”是指人力資源集中門戶，第二個“1”則是“人才態(tài)勢感知平臺”?！皯B(tài)勢感知”是安全行業(yè)的術(shù)語，指實時探測、感知安全隱患，自動敏捷示警甚至閉環(huán)處理，做到防范未然?！叭瞬艖B(tài)勢感知”與之異曲同工，通過積累人才全生命周期數(shù)據(jù)，以模型為工具，預測人才管理、發(fā)展、應(yīng)用的態(tài)勢，輔助人事決策。安恒信息建設(shè)人才態(tài)勢感知平臺分三步走。第一步，完成核心數(shù)據(jù)治理；第二步，對核心數(shù)據(jù)進行模型化設(shè)計，可視化展示；第三步，打通人、財、業(yè)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)業(yè)、財、人三端的數(shù)據(jù)聯(lián)動，全景展現(xiàn)企業(yè)人才態(tài)勢，對選用育留做出更精準、高效的研判和預測。舉個例子。安恒信息內(nèi)部有一個指標—“可惜離職率”,衡量優(yōu)秀人才、有貢獻的人才以及新員工的離職狀況。任何一個人離職總是有跡可循的：在非數(shù)字化條件下，這些苗頭很難被及時發(fā)現(xiàn)，于是就出現(xiàn)了可惜離職；而人才態(tài)勢感知平臺，以全生命周期的大數(shù)據(jù)為經(jīng)，沉淀的規(guī)則、算法為緯，可提前預判可惜離職的概率，并提醒相關(guān)人員進行干預，以降低可惜離職率。與新員工離職相關(guān)的數(shù)據(jù)，有學習表現(xiàn)、試用期表現(xiàn)、導師輔導數(shù)據(jù)，等等。這些數(shù)據(jù)可轉(zhuǎn)變?yōu)閷崟r更新的動態(tài)標簽，相關(guān)人員可以去觀察、評估一個新員工不能轉(zhuǎn)正、不勝任崗位的概率，如果概率太高，就應(yīng)立即中止試用，減少損失。雖然業(yè)務(wù)側(cè)的分析、梳理當前主要由人來完成，機器負責數(shù)據(jù)的積累和比對、運算，但未來的愿景，從某種意義上講，是要打造一個人力資源管理的大模型。作為一家知識型企業(yè)，人就是根本，甚至是全部；從事安全這種特殊的業(yè)務(wù)，安恒信息對人要有更深入的思考和探微，要選對人，用好人，激勵人不斷創(chuàng)新奮斗，創(chuàng)造價值；天生的數(shù)字企業(yè)，當然要用數(shù)字技術(shù)去賦能每一個人，支撐人力資源管理效能。這也許就是安恒信息算不上秘密的秘密。但安恒信息知道，這項任務(wù)沒有止境，唯有戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，方能超越自己，不斷向前?！吧墒紸l的進一步應(yīng)用，對于人才而言，意味著更多的挑戰(zhàn)，怎樣能夠去和Al共生，能夠找到一個和Al共同發(fā)展的道路，是每個人都需要去思考的?！睂で蟛淮_定時代的唯一確定性大幕已然拉開“‘狼來了’至少已經(jīng)喊了10年”,提及數(shù)字化，以一己之力，拉高了行業(yè)競爭水準。短短不到10年里，用階段，到2019年則邁入“Al應(yīng)用元年”。2021年更是當年9月，世界經(jīng)濟論壇(WEF)發(fā)布第7批全球“燈塔從“制造”到真正的“智造”,對生產(chǎn)效率帶來的一)級別，降到PPB(十億分之一)級別；2、保障電池產(chǎn)技術(shù)學院，這是教育部公布的首批12所面向重大產(chǎn)業(yè)變得用Al的人和不懂用Al的人?！备嗟奶魬?zhàn)，怎樣能夠去和Al共生，能夠蜜雪冰城的核心競爭力在于其矩陣式結(jié)構(gòu)的協(xié)同作用，這種協(xié)同以顧客為中心，基于以奮斗者為本的核心理念。高質(zhì)量發(fā)展背后的組織進化采訪、文|鄧中華11個國家或地區(qū)；旗下門店不僅直接創(chuàng)造了超過15萬的雪冰城的組織是怎樣的?人才是如何被遴選和激發(fā)的?在矩陣式架構(gòu)與戰(zhàn)略敏捷新的體系如何強化服務(wù)能力并增強企業(yè)競爭優(yōu)勢“以奮斗者為本”“企業(yè)一定要圍繞ESG,將那些為員工考慮更多的價值理念提煉出來，引起員工的共鳴，大家才會從內(nèi)心去擁抱變化，激發(fā)價值感和創(chuàng)造力?！鞭D(zhuǎn)動數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的管理驅(qū)動之輪列產(chǎn)品族群——迄今產(chǎn)品多達36個品類390個品種，從全鏈路數(shù)字化的漸進式創(chuàng)新這聽上去似乎和傳統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)+外部招聘并沒什運營機制創(chuàng)新是關(guān)鍵erEoft一家技術(shù)+全球化基因的企業(yè)如何面對數(shù)智時代術(shù)人員占比高達90%,人員和業(yè)務(wù)分布于全球40多個城員工隊伍中技術(shù)人員占比高達90%,大量管理層也都是技全球化+技術(shù)基因，決定了中科創(chuàng)達的文化必然是“東方電氣在三能，即：員工能進能出、薪酬能高能低、管理人員能上能下方面做到了國企的排頭兵，同時在產(chǎn)業(yè)升級和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，也具有高度的社會責任擔當?！辈稍L、文|焦晶預警和智能運維等，降低煤耗6g/kWh,減少非計劃停運現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量合格率達99%以上，勞動效率提高6倍，能源利用率提升47%。就在今年8月，東方電氣建成了行業(yè)首正是因為人的轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型相得益彰，真正實現(xiàn)了公司和員工一汽-大眾：人才轉(zhuǎn)型的三維模型一汽-大眾人力資源總監(jiān)李松梅講述了一汽-大眾人才轉(zhuǎn)巨大的人才缺口層擇優(yōu)選拔120人。這些人100%通過了行業(yè)專家認證，解決技術(shù)問題400多項，有力支撐了一汽-大眾數(shù)字化戰(zhàn)