【企業(yè)員工培訓評估的重要性-以某國有企業(yè)為例6100字（論文）】

企業(yè)員工培訓評估的重要性研究—以某國有企業(yè)為例目錄TOC\o"1-2"\h\u4790一、引言 132293二、文獻綜述 111971、培訓理論及發(fā)展現(xiàn)狀 2135762、培訓評估 315571三、案例分析 3278531、研究背景與意義 343462、數(shù)據(jù)來源與分析 4106473、總結與建議 511270四、結論 727861五、參考文獻 8摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的步伐，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，人力資源的效用隨之凸顯，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵所在。企業(yè)投入大量的培訓成本究竟為組織發(fā)展帶來了多少利益，即培訓投資回報率尚不明了。故本文以某國有企業(yè)為例展開討論，旨在引發(fā)企業(yè)對培訓有效性的重視，建立更完善更有效的培訓體系。關鍵詞：員工培訓；評估；國有企業(yè)引言隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源的管理已經(jīng)成為影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的關鍵之一。而員工培訓也已經(jīng)成為企業(yè)不可缺少的一種人力資源管理策略。然而隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)盲目追求市場地位與經(jīng)濟效益的提高，忽視對企業(yè)員工的培訓管理。造成企業(yè)人員素質不一，工作效率不高，企業(yè)經(jīng)濟效益久久得不到增長。對于一些相對枯燥的內(nèi)容來說，更加需要調動學員們的學習積極性與學習熱情。而如何進行有效的企業(yè)員工培訓管理的具體措施和應對的管理模式，已經(jīng)逐漸的受到越多人的重視，在培訓過程中，培訓工作者們?yōu)榱颂岣邔W員們的學習能力，應該采用各種手段與方式，采取創(chuàng)新型的培訓模式，著力培養(yǎng)學員的發(fā)展。幫助學員們提高自身素養(yǎng)的提升。同時也有助于引導學員更加深入的了解內(nèi)容。本文就北京首都農(nóng)業(yè)集團有限公司員工培訓過程中出現(xiàn)的問題進行分析與研究，并提出幾點建議。二、文獻綜述1、培訓理論及發(fā)展現(xiàn)狀早期的培訓理論由“科學管理之父”泰勒于20世紀初提出。泰勒在其著作《科學管理原理》中提及“科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長”，正式把員工培訓納入企業(yè)管理的范疇，強調技能培訓，以提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。同期的社會學家馬克思·韋伯則奠定了現(xiàn)代企業(yè)組織設計的基礎?，F(xiàn)代員工培訓理論在早期的理論基礎上進行了系統(tǒng)的研究。20世紀80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein提出組織培訓需求分析模型，從組織、任務與人員三個方面綜合分析，更全面地結合培訓環(huán)境等相關因素，將培訓需求評價方法系統(tǒng)化。克里斯托弗·A·巴特利特（ChristopherA.Bartlett）和薩曼特·高歇兒(SumantraGhoshal)在《個性主義的公司》中提出人本培訓理論，認為企業(yè)應當充分挖掘人的特性，使組織由有著共同目標與利益、遵循共同規(guī)則、履行共同義務的員工構成。而在市場經(jīng)濟的沖擊下，人力資本培訓理論油然而生。資本培訓理論的代表為西奧多·W·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）。其主要貢獻在于更深層次地分析了人力資本和人力資源開發(fā)。加里·S·貝克爾（GaryS.Becker）在《人力資本》一書中認為提供培訓的企業(yè)只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長時，才能獲得培訓帶來的部分收益，企業(yè)才可能收回投資成本。此外，在貝克爾的基礎上，Kazt和Ziderman修正了完全競爭市場上培訓信息對稱的假設，發(fā)展了信息不對稱下的一般培訓理論；Acemoglu和Pischke則對工資結構進行研究，提出了工資壓縮一般培訓理論。1965年，保羅·朗格朗（PaulLengrand）在《終身教育引論》中分析認為，現(xiàn)代社會需要終身教育。同年，彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論成為當今最前沿的兩大管理理論之一。從組織整體出發(fā)，1930年羅杰斯（C·R·Rogers）提出的群體學習理論與弗農(nóng)·漢弗萊（VemonHumphtye）于1990年提出的員工集體培訓理論都分析了不同層次和環(huán)節(jié)的員工培訓模型和集體學習的重要性。2、培訓評估胡南在《培訓評估問題研究》中提出：對于培訓到底在多大程度上改變了受訓者在實際工作中的行為以及到底培訓給企業(yè)的實際工作績效帶來了多大的改變等后續(xù)評估工作，很少有人問津。目前在企業(yè)培訓評估領域中主要存在投入不足、評估不夠全名、方法單一、缺乏系統(tǒng)的記錄管理和與實際工作脫節(jié)等問題。趙穎惠在《試論培訓評估》中表示：從我國目前來看，培訓評估不及西方國家的重視程度，評估制度還很不健全，缺乏科學的培訓評估流程體系，培訓評估工作急需加強。對于一些相對枯燥的課程內(nèi)容來說，更加需要調動學員們的學習積極性與學習熱情。培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，既是對爭個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的需求分析提供重要的信息。而在實際企業(yè)管理中，培訓評估往往被忽略，從而導致培訓被認為是一種耗時耗費而無所建樹的活動。因此，正確地在企業(yè)內(nèi)部進行培訓有效性的評估是顯示培訓重要性的關鍵。培訓有效性評估的內(nèi)容主要分為五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。培訓效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同分為以下幾種。1、泰勒模式：誕生于20世紀30年代，基本觀點為評價活動和課程編制兩個原理。泰勒模式對培訓評估的理論指導在于：培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據(jù)就是泰勒的目標評估模式。2、層次評估法：是國外企業(yè)培訓評估方法中發(fā)展最為完善、應用最為廣泛的一種評估方法。它結合了定性和定量的分析方法，對培訓效果進行層次分明的評估，把評估工作由個人的能力提高轉移至組織的績效提高上來。3、目標導向模型法：精髓在于關注的是受訓者的需求而非培訓者的動機，評估重點是受訓者個人能力和素質的提高能力。三、案例分析1、研究背景與意義當今社會，企業(yè)之間的競爭力越來越依賴于員工知識和能力，一個公認的判斷和事實是，隨著企業(yè)間競爭激烈的程度加劇，人才是保持競爭優(yōu)勢中最關鍵的因素。在培訓過程中，培訓工作者們?yōu)榱颂岣邔W員們的學習能力，應該采用各種手段與方式，采取創(chuàng)新型的培訓模式，不斷要加強師資力量，同時對于硬件設備也要有所加強，教師在培訓過程中，利用多媒體培訓，采用先進技術培訓，既節(jié)省了培訓時間，又能提高培訓的質量與水平，所謂一舉兩得。有效的利用多媒體培訓，采取多種培訓手段，大大吸引學員們的學習注意力，激發(fā)創(chuàng)新思維。著力培養(yǎng)學員的發(fā)展。幫助學員們提高自身素養(yǎng)的提升。同時也有助于引導學員更加深入的了解內(nèi)容。2、數(shù)據(jù)來源與分析北京首都農(nóng)業(yè)集團有限公司這家首都最大的農(nóng)業(yè)國企，由之前北京的3家老國企重組而成。成立60周年的北京三元集團有限責任公司是本次重組的主體。北京華都集團有限責任公司，是中國肉類工業(yè)50強企業(yè)。隨著企業(yè)員工培訓機制的不斷改革，對中國的培訓事業(yè)，強調改變原有的應試培訓模式，重視學員人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，為學員今后的發(fā)展奠定堅實的基礎。但在首都農(nóng)業(yè)集團有限公司員工培訓機制和內(nèi)容上面，應試培訓的現(xiàn)象依舊普遍，過度的重視學員們的培訓成績，以成績作為衡量一個學員好壞的標準。培訓模式單一，將書本上面的知識灌輸給學員。學員在企業(yè)學習培訓的過程中，并沒有掌握實質性的內(nèi)容。企業(yè)的培訓是要培訓學員要具有發(fā)散性的思維與敏銳的觀察力，這就需要培訓工作者們在培訓的過程中，對于一些相對枯燥的課程內(nèi)容來說，更加需要調動學員們的學習積極性與學習熱情。在培訓過程中，培訓工作者們?yōu)榱颂岣邔W員們的學習能力，應該采用各種手段與方式，采取創(chuàng)新型的培訓模式，著力培養(yǎng)學員的發(fā)展。幫助學員們提高自身素養(yǎng)的提升。同時也有助于引導學員更加深入的了解內(nèi)容。觀察每位學員的學習能力與水平，針對不同的學員，作出相應的培訓方針。但中國受培訓人口基數(shù)大，班級成員眾多，難以實現(xiàn)因材施教的目的。除此之外，在管理、思想等方面想要做到與時俱進較難，思想容易僵化、反應能力慢，管理機制相對落后。導線現(xiàn)在的中國企業(yè)還處在一個較早的模式中，沒有做到真正的員工培訓制度化。從而導致了員工培訓管理制度落后的現(xiàn)狀。存在的問題主要包括：2.1員工培訓主體不清晰在首都農(nóng)業(yè)集團有限公司人力資源培訓的過程中，尤其是在企業(yè)員工的關系管理系統(tǒng)中，由于員工關系的主體不清晰，造成直線經(jīng)理作為員工關系管理的又要負責人的理念沒有得到相應的認可，造成企業(yè)員工培訓管理得到有想要的效果。首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。在培訓過程中，培訓工作者們?yōu)榱颂岣邔W員們的學習能力，應該采用各種手段與方式，采取創(chuàng)新型的培訓模式，著力培養(yǎng)學員的發(fā)展。幫助學員們提高自身素養(yǎng)的提升。同時也有助于引導學員更加深入的了解內(nèi)容。2.2員工培訓課程內(nèi)容不完善上文提到，企業(yè)員工培訓的幾種方式，然而在首都農(nóng)業(yè)集團有限公司人力資源培訓的過程中，員工培訓的課程內(nèi)容并不豐富，大多是進行單一的培訓模式，內(nèi)容也大多以如何讓更好的為企業(yè)發(fā)展牟利，針對不同的學員，作出相應的培訓方針。但中國受培訓人口基數(shù)大，班級成員眾多，難以實現(xiàn)因材施教的目的。除此之外，在管理、思想等方面想要做到與時俱進較難，思想容易僵化、反應能力慢，管理機制相對落后。導線現(xiàn)在的中國企業(yè)還處在一個較早的模式中，沒有做到真正的員工培訓制度化。不斷要加強師資力量，同時對于硬件設備也要有所加強，教師在培訓過程中，利用多媒體培訓，采用先進技術培訓，既節(jié)省了培訓時間，又能提高培訓的質量與水平，所謂一舉兩得。有效的利用多媒體培訓，采取多種培訓手段，大大吸引學員們的學習注意力，激發(fā)創(chuàng)新思維。提高員工工作的效率與質量，更好的是企業(yè)在發(fā)展的過程中獲得相應的經(jīng)濟效益，而忽視了員工的而自身發(fā)展與社會效益的追求。員工在首都農(nóng)業(yè)集團有限公司人力資源培訓的過程中，知識單純的進行知識的掌握，完成所謂的指標，而內(nèi)心的發(fā)展卻難以實現(xiàn)，很難為企業(yè)的長效穩(wěn)定的發(fā)展做出應有的貢獻。2.3員工培訓資源不豐富在首都農(nóng)業(yè)集團有限公司人力資源培訓的過程中，首先在員工的角度上面，認為員工培訓課程就是一種浪費金錢的現(xiàn)象。一些企業(yè)高層領導存在著對培訓的不正確認識，認為培訓會影響企業(yè)的正常運作、培訓只會給員工增加身價，并沒有給企業(yè)帶來好處等，這些無疑會影響著培訓工作的開展。對于一些相對枯燥的課程內(nèi)容來說，更加需要調動學員們的學習積極性與學習熱情。3、總結與建議3.1建立分類分層的員工職業(yè)化培訓體系通過小組學習討論，針對學員們的實際情況，將知識進行分類總結，學員們在小組的討論中對培訓工作者們提出的不同的企業(yè)發(fā)展問題暢所欲言，在知識的天空中自由翱翔，不斷的鍛煉自己的自信心與表達能力。上文中指出：針對不同的學員，作出相應的培訓方針。但中國受培訓人口基數(shù)大，班級成員眾多，難以實現(xiàn)因材施教的目的。除此之外，在管理、思想等方面想要做到與時俱進較難，思想容易僵化、反應能力慢，管理機制相對落后。導線現(xiàn)在的中國企業(yè)還處在一個較早的模式中，沒有做到真正的員工培訓制度化。員工培訓的課程內(nèi)容并不豐富，大多是進行單一的培訓模式，在培訓過程中，培訓工作者們?yōu)榱颂岣邔W員們的學習能力，應該采用各種手段與方式，采取創(chuàng)新型的培訓模式，著力培養(yǎng)學員的發(fā)展。幫助學員們提高自身素養(yǎng)的提升。同時也有助于引導學員更加深入的了解內(nèi)容。內(nèi)容也大多以如何讓更好的為企業(yè)發(fā)展牟利，如何提高員工工作的效率與質量，更好的是企業(yè)在發(fā)展的過程中獲得相應的經(jīng)濟效益，而忽視了員工的而自身發(fā)展與社會效益的追求。在這一過程中，培訓工作者們要不斷地引導總結，將學員們提出的難點與重點進行歸類。并且不斷優(yōu)化培訓方針政策，為學員們營造更好的培訓環(huán)境。3.2根據(jù)考核結果完善課程內(nèi)容俗話說，興趣是學生最好的老師，培訓工作者們要調動起學員們的學習興趣，根據(jù)考核結果完善課程內(nèi)容，在課堂上面積極的展示自我。尤其在企業(yè)培訓的過程中，對于一些相對枯燥的課程內(nèi)容來說，更加需要調動學員們的學習積極性與學習熱情，如果學員們的學習興趣不高，對課堂上面培訓工作者們所講的知識不能提高興趣，心理難免產(chǎn)生抵觸、厭煩的心理。員工培訓的課程內(nèi)容并不豐富，大多是進行單一的培訓模式，內(nèi)容也大多以如何讓更好的為企業(yè)發(fā)展牟利，如何提高員工工作的效率與質量，更好的是企業(yè)在發(fā)展的過程中獲得相應的經(jīng)濟效益，而忽視了員工的而自身發(fā)展與社會效益的追求。需要逐漸引導學員們建立數(shù)企業(yè)責任感與危機意識，用發(fā)展的觀點去看待問題、解決問題，培養(yǎng)運用所學內(nèi)容解決現(xiàn)實問題的能力。更好提高培訓質量，促進企業(yè)培訓目標的實現(xiàn)，為學員們開啟發(fā)展的大門。除此之外，還要建立科學、合理的培訓制度，要使培訓工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的培訓目標，根據(jù)企業(yè)及所培訓對象的實際來選定指標體系、工作績效標準及績效評價的工具，盡量降低培訓者對培訓結果的主觀影響。要強化溝通，實現(xiàn)員工績效培訓引導和激勵員工改善工作的根本目的。在培訓過程中，培訓工作者們?yōu)榱颂岣邔W員們的學習能力，應該采用各種手段與方式，采取創(chuàng)新型的培訓模式，著力培養(yǎng)學員的發(fā)展。幫助學員們提高自身素養(yǎng)的提升。同時也有助于引導學員更加深入的了解課堂內(nèi)容，輕松的掌握培訓內(nèi)容，有效的鍛煉學員們的創(chuàng)造性思維能力。為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的發(fā)展基礎。3.3學習和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的培訓經(jīng)驗在北京首都農(nóng)業(yè)集團有限公司在人力資源培訓的過程中，要重視學習和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的培訓經(jīng)驗。一個合格的企業(yè)需要定期的為員工進行相關的設備管理培訓，在宣傳與教育中，強化每個員工的實際操作能力。例如建立獎勵機制，對于一些表現(xiàn)出色的員工進行獎勵，激發(fā)員工之間的競爭意識。員工培訓的課程內(nèi)容并不豐富，大多是進行單一的培訓模式，在培訓過程中，培訓工作者們?yōu)榱颂岣邔W員們的學習能力，應該采用各種手段與方式，采取創(chuàng)新型的培訓模式，著力培養(yǎng)學員的發(fā)展。幫助學員們提高自身素養(yǎng)的提升。同時也有助于引導學員更加深入的了解內(nèi)容。內(nèi)容也大多以如何讓更好的為企業(yè)發(fā)展牟利，如何提高員工工作的效率與質量，更好的是企業(yè)在發(fā)展的過程中獲得相應的經(jīng)濟效益，而忽視了員工的而自身發(fā)展與社會效益的追求。通過獎勵機制提高企業(yè)人員的積極性與熱情。其次，不斷要加強師資力量，同時對于硬件設備也要有所加強，教師在培訓過程中，利用多媒體培訓，采用先進技術培訓，既節(jié)省了培訓時間，又能提高培訓的質量與水平，所謂一舉兩得。有效的利用多媒體培訓，采取多種培訓手段，大大吸引學員們的學習注意力，激發(fā)創(chuàng)新思維。增強職工對組織的認同感，增強員工與員工，員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。四、結論隨著科學信息技術的不斷發(fā)展，使得北京首都農(nóng)業(yè)集團有限公司在人力資源培訓的過程中掌握到了良好的發(fā)展機遇。這說明傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法促進企業(yè)獲得更加長遠的發(fā)展了。因此，加強首都農(nóng)業(yè)集團有限公司人力資源培訓，不斷的提高專業(yè)技術人員的職業(yè)素養(yǎng)，促進企業(yè)的高效可持續(xù)發(fā)展。才能真正的推動北京慧都時代科技有限公司的經(jīng)濟管理水