績(jī)效管理從0到N-績(jī)效體系設(shè)計(jì)下

1目標(biāo)來(lái)源2目標(biāo)分解指標(biāo)量化VS非量化4指標(biāo)權(quán)重評(píng)估模型5年度考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)6考核表設(shè)計(jì)要點(diǎn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，考慮各個(gè)部門(mén)現(xiàn)狀與職責(zé)而制定的公司級(jí)戰(zhàn)略任務(wù)與經(jīng)營(yíng)模式的文件，也有些公司以”1號(hào)文件“等形式下發(fā)。總經(jīng)理辦公會(huì)通常是短期重點(diǎn)任務(wù)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，考慮各個(gè)部門(mén)現(xiàn)狀與職責(zé)而制定的公司級(jí)戰(zhàn)略任務(wù)與經(jīng)營(yíng)模式的文件，也有些公司以”1號(hào)文件“等形式下發(fā)。總經(jīng)理辦公會(huì)通常是短期重點(diǎn)任務(wù)俗稱(chēng)“拍腦袋”，也有的公司有公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)討論會(huì)議，盡可能在信息完整情況下，做出合理的推測(cè)通常是HR參考同行業(yè)指標(biāo)庫(kù)或?qū)ふ覍?duì)標(biāo)企業(yè)的指標(biāo)進(jìn)行篩選，符合企業(yè)現(xiàn)狀的納入本分析部門(mén)、崗位職責(zé)提取關(guān)鍵任務(wù)，結(jié)合戰(zhàn)略形成目標(biāo)企業(yè)指標(biāo)庫(kù)崗位目標(biāo)目標(biāo)分解-MBO分解法崗位目標(biāo)公司級(jí)目標(biāo)公司級(jí)目標(biāo) 部門(mén)級(jí)目標(biāo)目標(biāo)是自上而下分解而業(yè)績(jī)完成是自下而上的完成MBO目標(biāo)分解的本質(zhì)是一個(gè)大目標(biāo)被層層分解與傳遞直到一個(gè)個(gè)可執(zhí)行的小目標(biāo)為止目標(biāo)最終落實(shí)到人，以確保任務(wù)完成防止出現(xiàn)“消化不良”或者目標(biāo)“自由落體”優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易用，靈活實(shí)用缺點(diǎn)通常缺少組織長(zhǎng)期發(fā)展的主線(xiàn)未能體現(xiàn)全面系統(tǒng)的管理這個(gè)缺點(diǎn)在BSC管理工具中被完美解決目標(biāo)分解-BSC分解法目標(biāo)分解-KPI指標(biāo)提取根據(jù)二八原則而設(shè)計(jì)是業(yè)績(jī)表現(xiàn)的基礎(chǔ)保障多數(shù)情況下是屬于“保障“性指標(biāo)5-10個(gè)為佳不宜過(guò)多可以從崗位職責(zé)同行業(yè)或?qū)?biāo)企業(yè)指標(biāo)庫(kù)中提取而來(lái)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易學(xué)，過(guò)程監(jiān)控保障性高量化考核效率高對(duì)工作業(yè)績(jī)要求快速達(dá)成共識(shí)缺點(diǎn)靈活性不強(qiáng)，對(duì)創(chuàng)新業(yè)務(wù)不適用一般不適用于自上而下的目標(biāo)分解與壓力傳達(dá)指標(biāo)量化VS非量化..非量化指標(biāo).量化指標(biāo)舉例一：考核員工企業(yè)文化認(rèn)可度考核舉例二：項(xiàng)目成本意識(shí)考核舉例三：老料檢驗(yàn)有效性俗話(huà)說(shuō)“有數(shù)說(shuō)數(shù)，沒(méi)數(shù)說(shuō)事”舉例：關(guān)鍵部件自主研發(fā)項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重評(píng)估模型指標(biāo)權(quán)重評(píng)估模型5545223332333315權(quán)重影響因素重要性差距緊迫性可控性考核難度簡(jiǎn)單的指標(biāo)權(quán)重只需要借助模型的思想主觀(guān)決定即可權(quán)重影響因素重要性差距緊迫性可控性考核難度模型的結(jié)果可以適度靈活調(diào)整模型的意義在于方向統(tǒng)一有利于多人腦力激蕩年度考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)年度考核與平時(shí)考核的區(qū)別平時(shí)考核?強(qiáng)調(diào)日常管理?側(cè)重短期業(yè)績(jī)達(dá)成?只應(yīng)用于績(jī)效薪酬年度考核?強(qiáng)調(diào)全年評(píng)價(jià)的綜合，評(píng)價(jià)維度可以超越日?？己司S度?偏重人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?應(yīng)用廣泛，可以是年終獎(jiǎng)金，也可以是晉升或末尾淘汰年度考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核+非業(yè)績(jī)考核能力提升周期長(zhǎng)適合年度考核，需要建立勝任力模型不同職級(jí)，不同序列需要分開(kāi)從企業(yè)文化中提煉關(guān)鍵詞，可以分層考核作非業(yè)績(jī)考核通常會(huì)在整體考核中“淡化”考核效果單獨(dú)拿出來(lái)與業(yè)績(jī)做匹配充分發(fā)揮在人員排兵布陣上的參考價(jià)值考核表設(shè)計(jì)要點(diǎn)KPI：崗位職責(zé)關(guān)鍵點(diǎn)，保證日常運(yùn)行，業(yè)績(jī)基本保障GS（非量化關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵任務(wù)，專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)，階段性任務(wù)，自上而下承接的任務(wù)加減分項(xiàng)：計(jì)劃外任務(wù)的“收集箱”，通常設(shè)置無(wú)權(quán)重的加減分，占總分?jǐn)?shù)的10%否決項(xiàng)：管理高壓線(xiàn)/不可突破的紅線(xiàn)，安全重大事故類(lèi)，偶發(fā)類(lèi)重大事件公