績效管理從0到N-績效體系設計下

1目標來源2目標分解指標量化VS非量化4指標權重評估模型5年度考核項目設計6考核表設計要點根據(jù)經(jīng)營目標，考慮各個部門現(xiàn)狀與職責而制定的公司級戰(zhàn)略任務與經(jīng)營模式的文件，也有些公司以”1號文件“等形式下發(fā)?？偨?jīng)理辦公會通常是短期重點任務根據(jù)經(jīng)營目標，考慮各個部門現(xiàn)狀與職責而制定的公司級戰(zhàn)略任務與經(jīng)營模式的文件，也有些公司以”1號文件“等形式下發(fā)?？偨?jīng)理辦公會通常是短期重點任務俗稱“拍腦袋”，也有的公司有公司經(jīng)營目標討論會議，盡可能在信息完整情況下，做出合理的推測通常是HR參考同行業(yè)指標庫或?qū)ふ覍似髽I(yè)的指標進行篩選，符合企業(yè)現(xiàn)狀的納入本分析部門、崗位職責提取關鍵任務，結合戰(zhàn)略形成目標企業(yè)指標庫崗位目標目標分解-MBO分解法崗位目標公司級目標公司級目標 部門級目標目標是自上而下分解而業(yè)績完成是自下而上的完成MBO目標分解的本質(zhì)是一個大目標被層層分解與傳遞直到一個個可執(zhí)行的小目標為止目標最終落實到人，以確保任務完成防止出現(xiàn)“消化不良”或者目標“自由落體”優(yōu)點簡單易用，靈活實用缺點通常缺少組織長期發(fā)展的主線未能體現(xiàn)全面系統(tǒng)的管理這個缺點在BSC管理工具中被完美解決目標分解-BSC分解法目標分解-KPI指標提取根據(jù)二八原則而設計是業(yè)績表現(xiàn)的基礎保障多數(shù)情況下是屬于“保障“性指標5-10個為佳不宜過多可以從崗位職責同行業(yè)或?qū)似髽I(yè)指標庫中提取而來優(yōu)點簡單易學，過程監(jiān)控保障性高量化考核效率高對工作業(yè)績要求快速達成共識缺點靈活性不強，對創(chuàng)新業(yè)務不適用一般不適用于自上而下的目標分解與壓力傳達指標量化VS非量化..非量化指標.量化指標舉例一：考核員工企業(yè)文化認可度考核舉例二：項目成本意識考核舉例三：老料檢驗有效性俗話說“有數(shù)說數(shù)，沒數(shù)說事”舉例：關鍵部件自主研發(fā)項目指標權重評估模型指標權重評估模型5545223332333315權重影響因素重要性差距緊迫性可控性考核難度簡單的指標權重只需要借助模型的思想主觀決定即可權重影響因素重要性差距緊迫性可控性考核難度模型的結果可以適度靈活調(diào)整模型的意義在于方向統(tǒng)一有利于多人腦力激蕩年度考核項目設計年度考核與平時考核的區(qū)別平時考核?強調(diào)日常管理?側(cè)重短期業(yè)績達成?只應用于績效薪酬年度考核?強調(diào)全年評價的綜合，評價維度可以超越日?？己司S度?偏重人和企業(yè)的長期發(fā)展?應用廣泛，可以是年終獎金，也可以是晉升或末尾淘汰年度考核項目設計業(yè)績考核+非業(yè)績考核能力提升周期長適合年度考核，需要建立勝任力模型不同職級，不同序列需要分開從企業(yè)文化中提煉關鍵詞，可以分層考核作非業(yè)績考核通常會在整體考核中“淡化”考核效果單獨拿出來與業(yè)績做匹配充分發(fā)揮在人員排兵布陣上的參考價值考核表設計要點KPI：崗位職責關鍵點，保證日常運行，業(yè)績基本保障GS（非量化關鍵任務關鍵任務，專項任務，階段性任務，自上而下承接的任務加減分項：計劃外任務的“收集箱”，通常設置無權重的加減分，占總分數(shù)的10%否決項：管理高壓線/不可突破的紅線，安全重大事故類，偶發(fā)類重大事件公