電力公司績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案

第一章總則

第一條按照國(guó)家電網(wǎng)公司開展全員績(jī)效考核的要

求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積

極性和主動(dòng)性,客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工潛

能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本

辦法。

第二條公司全員績(jī)效考核是指XXX省電力公司以公

司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向,通過對(duì)目標(biāo)的分解，使公司所屬單位

（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工

在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一

定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)部門與員工持

續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方

法。

第三條公司系統(tǒng)通過實(shí)行全員績(jī)效考核制度的目的

是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)

生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績(jī)效，

提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的

共同發(fā)展.

第二章考核內(nèi)容

第四條績(jī)效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核、部門考

核、班站考核和員工考核。

第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核按《XXX省電力公司企業(yè)

負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核管理》執(zhí)行。

第六條部門（班站）考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容；

員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核

和工作態(tài)度考核三個(gè)方面。其中，部門（班站）正職的工

作業(yè)績(jī)與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績(jī)一致。

第七條績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)

不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)

容：

（一）工作業(yè)績(jī)是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工

作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對(duì)企業(yè)、部門、班站目標(biāo)

的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識(shí)、技能、

經(jīng)驗(yàn)、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)

精神等.

工作能力和工作態(tài)度是員工績(jī)效考核的共性指標(biāo)（各類

人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。其在績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)

重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以

具體確定.

第八條指標(biāo)確定原則。指

標(biāo)確定要遵循針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則；簡(jiǎn)潔清楚、

重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績(jī)

效考核辦法，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則;企業(yè)、部

門（班站）與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有

一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條工作業(yè)績(jī)由工作目

標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（KPD、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

（一）企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）,是指將企業(yè)的發(fā)展

戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)

鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（二）職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)

而建立的量化與規(guī)范性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（三）臨時(shí)性重要任務(wù),是指由直接上級(jí)臨時(shí)交辦的、與

職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作.該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績(jī)考

核。

以上內(nèi)容實(shí)行百分制。

第十條獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)是指進(jìn)

行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或?yàn)橥瓿善髽I(yè)關(guān)鍵績(jī)效指

標(biāo)（KPI）作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分.

第十一條對(duì)不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，

除了主要考核工作業(yè)績(jī)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)

容應(yīng)各有側(cè)重：

（一）對(duì)中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能

力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考

核；

（二）對(duì)一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能

力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；

（三）對(duì)生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部

門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水

平、安全意識(shí)、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性的考核。

第十二條員工隊(duì)伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對(duì)員工上訪、違法違紀(jì)

等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分

值扣減：

（一）不穩(wěn)定級(jí)別及責(zé)任人扣分設(shè)定.一級(jí):在全國(guó)范圍

造成不良影響的績(jī)效考核辦法,扣責(zé)任人績(jī)效考核分60

分；二級(jí):在省內(nèi)或國(guó)網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣

責(zé)任人績(jī)效考核分45分;三級(jí)：在公司系統(tǒng)范圍造成不良

影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分15分；四級(jí)：在本單位范圍

造成不良影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分5分.

（二）考核期發(fā)生下列個(gè)體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在

部門（班站）負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級(jí)不穩(wěn)定事件,扣10分/人-次；

2、發(fā)生1人及以上二級(jí)不穩(wěn)定事件，扣5分/人-次；

3、發(fā)生1人及以上三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣2分/人?次；

3、發(fā)生1人及以上四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣1分/人?次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任

人所在部門（班站）績(jī)效考核分值：

1、一級(jí)不穩(wěn)定事件，扣20分;

2、二級(jí)不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣3分.

第十三條各單位要建立健全員工績(jī)效考核制度和考核

指標(biāo)體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)

層層分解、逐級(jí)落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目

標(biāo)相融合.

第三章考核程序和方法

第十四條績(jī)效考核程序.績(jī)效考核程序應(yīng)包括績(jī)效計(jì)

劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評(píng)價(jià)、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)

-H-

（一）績(jī)效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績(jī)效考核指

標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職

責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃

通過簽訂《績(jī)效合約》（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。

（二）績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績(jī)效計(jì)

劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)

的偏離，尋找績(jī)效問題與原因，探求提高績(jī)效的方法，并對(duì)

員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo),促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn).

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)與考核：按照績(jī)效計(jì)劃確定的工作任務(wù)

與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對(duì)

工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核.按照員工對(duì)應(yīng)的工作能力和工作

態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評(píng)價(jià)與考核.

（四）溝通和反饋：從績(jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的

整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通.績(jī)效評(píng)價(jià)完成

后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋

給被考核者.績(jī)效溝通和反饋的目的在于肯定成績(jī)、指出問

題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原

因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十五條評(píng)價(jià)方法的確定。原則上工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)主

要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要采用

量表法.各單位應(yīng)對(duì)每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),用

統(tǒng)一客觀尺度評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。

第十六條考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對(duì)象

的不同，績(jī)效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇.

（-）自評(píng)：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對(duì)工作

行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評(píng)

價(jià)；

（二）上級(jí)考評(píng)：由熟悉被考核者工作情況的直接主管

負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核；

（三）民主測(cè)評(píng)：主要由被服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核人進(jìn)行民

主測(cè)評(píng)，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考

評(píng)小組評(píng)價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評(píng)價(jià),主要用于員工

工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。

第十七條考評(píng)采用日常考評(píng)與半年

度、年度考評(píng)相結(jié)合的方式。

（一）日常考評(píng)主要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以月度

或季度為周期，采用上級(jí)對(duì)部門下級(jí)評(píng)價(jià)的方式；

（二）半年度、年度考評(píng)是對(duì)年度工作業(yè)績(jī)、工作能力

和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

1、工作業(yè)績(jī)按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評(píng).

（1）中層管理人員采用自評(píng)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。

自評(píng)采用述職述廉方式；民主測(cè)評(píng)由本單位負(fù)責(zé)人（權(quán)重為

60%）、中層管理人員和員工代表（權(quán)重為40%）參加,在企

業(yè)半年度工作會(huì)和年度工作會(huì)期間完成。

（2）班站負(fù)責(zé)人采用自評(píng)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。自

評(píng)采用述職方式；民主測(cè)評(píng)由直接上級(jí)（權(quán)重為60%）、技術(shù)

管理部門人員（權(quán)重為40%）參加，在半年度工作會(huì)和年度

工作會(huì)前完成。

（3）其他員工.工作態(tài)度按考核期累積考評(píng)分的平均分

計(jì)算。涉及服務(wù)、對(duì)外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度

考評(píng)由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評(píng)分辦法；工作能力由直

接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。

第十八條績(jī)效考核結(jié)果分為杰出A[100,105]、優(yōu)秀

B[95,100）、稱職C[80,95）、基本稱職D[70,80）和

不稱職E（0,70）五個(gè)等級(jí)。被評(píng)為“A”或"E”的，由被

評(píng)估人的直接上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行共同審核。

第十九條部門（班站）、員工考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布

法予以控制，實(shí)行A級(jí)控制在20%以內(nèi),B級(jí)、C級(jí)在70%

左右,D級(jí)、E級(jí)的在5%以內(nèi).部門考核等級(jí)強(qiáng)制分布在本

單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級(jí)強(qiáng)制分布在其所在分公司

范圍內(nèi)控制；員工考核等級(jí)在其所在部門（班站）范圍內(nèi)控

制。部門（班站）考核為A,其員工績(jī)效為A的控制在30%

左右；部門（班站）考核為E級(jí)，則其員工績(jī)效應(yīng)無A級(jí)，

且D、E級(jí)的應(yīng)在10%以上.部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考

核結(jié)果等級(jí)控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門

或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計(jì)

算控制.

第二十條績(jī)效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為

并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)

為D的不良行為條款。

第二十一條發(fā)生下列情況之一的，員工年度績(jī)

效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E,所在部門在考核的評(píng)定基礎(chǔ)上，

降一級(jí)別認(rèn)定：

（一）員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；

（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核扣安全生產(chǎn)分

值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人;

（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通

報(bào)批評(píng)或各種行政處分的。

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條績(jī)效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同

管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)

（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績(jī)效

考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十三條各單位可依據(jù)本單位實(shí)際,在下列區(qū)間

確定本單位相關(guān)績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效系數(shù)：

1、杰出A:[1.3,1。5]；

2、優(yōu)秀B:[l.1,1。4]；

3、稱職C：[100,102];

4、基本稱職D：[0.8,0.95];

5、不稱職E[0.4績(jī)效考核辦法,0。6]o

第二十四條部門（班站）績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行二次分

配。

（一）部門績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=單位獎(jiǎng)金基數(shù)X績(jī)效獎(jiǎng)金分

配比例?。ā辏ú块T系數(shù)x部門員工人數(shù)x部門績(jī)效系

數(shù)））x部門人數(shù)x部門系數(shù)x部門績(jī)效系數(shù)

1、單位獎(jiǎng)金基數(shù)=工資總額一￡員工基本收入

2、績(jī)效獎(jiǎng)金分配比例是指用于績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占單

位獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系

數(shù)，建議采用績(jī)效考核前發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

（二）員工績(jī)效獎(jiǎng)金二部門績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)+￡（員工績(jī)效

系數(shù)X員工崗位系數(shù)）X員工績(jī)效系數(shù)X員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎(jiǎng)金系

數(shù)。

（三）班站及其員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配按照部門及其員工績(jī)

效獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行。

第二十五條員工崗級(jí)和薪級(jí)浮動(dòng)、人才津貼發(fā)放

依據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績(jī)效薪點(diǎn)工資實(shí)

施辦法》計(jì)算、兌現(xiàn).

第二十六條員工年度績(jī)效考核結(jié)果為“稱職〃及以

上等級(jí)者,方可參加更高級(jí)別崗位的競(jìng)聘.

第二十七條績(jī)效考核結(jié)果為

“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績(jī)效改進(jìn)建議，尋找

差距，使其改善績(jī)效。年度績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職〃者，所

在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)

而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，

掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件

止。

第二十八條直接主管必須根據(jù)員工的績(jī)效考

核結(jié)果績(jī)效考核辦法，與員工一起對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效考核辦法,并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容.

第二十九條各單位要結(jié)合員工的

績(jī)效考核情況，改進(jìn)員工績(jī)效計(jì)劃,有針對(duì)性的開展員工潛

能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

的依據(jù).

第五章考核管理

第三十條實(shí)行全員績(jī)效考

核事關(guān)員工工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確客觀評(píng)價(jià)和員工工作潛能的開

發(fā)，各單位要提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績(jī)效考核辦法,

切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)、副

組長(zhǎng)由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任;成員由生技、安監(jiān)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)、財(cái)

務(wù)、營(yíng)銷、審計(jì)、調(diào)度、工會(huì)、思政、監(jiān)察、人董、人資

等部門負(fù)責(zé)人組成.下設(shè)辦公室績(jī)效考核辦法，掛靠人力資

源部.主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理辦法

和員工績(jī)效考核管理辦法,負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與管

理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績(jī)效的考

核工作。

第三十二條所屬各單位設(shè)立本單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小

組，并成立企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì).主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)

人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位

績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的

審定績(jī)效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等.績(jī)效

管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效考

核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理

和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作.企業(yè)的各部門成立績(jī)效管理工

作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績(jī)效

管理實(shí)施細(xì)則，并組織實(shí)施各項(xiàng)具體工作。

第三十三條各單位要加強(qiáng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工

作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法,嚴(yán)格執(zhí)行編制、

定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說

明書，并進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)績(jī)效考核辦法，為開展績(jī)效考核奠定

基礎(chǔ).

第三十四條要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績(jī)

效考核紀(jì)律，保證績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂?/p>

徇私舞弊、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給

予嚴(yán)肅處理。

第三十五條經(jīng)過績(jī)效反饋溝通后,員工對(duì)評(píng)價(jià)

結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級(jí)

或本單位績(jī)效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后績(jī)效考核

辦法,直接主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)

進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條績(jī)效考核工作涉及面廣、信息量大，要有

必要的技術(shù)支撐.各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系

統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績(jī)效合約的簽訂、

績(jī)效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績(jī)檔案保

管等工作，全面提升績(jī)效管理工作效率和管理水平.

第六章附則

第三十七條各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單

位績(jī)效考核實(shí)施辦法績(jī)效考核辦法，報(bào)公司備案。公司本部

績(jī)效考核實(shí)施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。

第三十八條企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核按《XXX省電力

公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋.

第四十條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：1、XXX省電力公司員工績(jī)效考核參考指標(biāo)表

2、XXX省電力公司部門績(jī)效合約（樣本）

3、XXX省電力公司部門正職績(jī)效合約（樣本）

4、XXX省電力公司部門副職（員工）績(jī)效合約（樣本）

XXX省電力公司員工績(jī)效考核參考指標(biāo)表

附件一：

一、中層管理人員績(jī)效考核共性指標(biāo)

精品文檔精心整理

工程部績(jī)效考核方案

為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動(dòng)部門員工的工作積

極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

工程部?jī)?nèi)的所有合同員工。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月。

（二）考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對(duì)公司的考核結(jié)果確

定總體績(jī)效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進(jìn)

度。

（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，最后由部門

考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)定。

1、部門員工的考核：首先員工自評(píng)，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；

2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門先行進(jìn)行考評(píng)；

3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考

核

領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

（五）考核流程：

1、制定工作計(jì)劃：

（1）項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計(jì)劃以部門的《年度計(jì)劃分解表》為準(zhǔn)，

交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

（2）計(jì)劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2、作考核

（1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

（六）考核績(jī)效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評(píng)定各員工考核成績(jī)，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果

與各部門的考核結(jié)果確定個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額。

2、部門從以上的個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎(jiǎng)金，

部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；

3、統(tǒng)人員對(duì)部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)

行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（七）考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長(zhǎng)，易謙藝、張長(zhǎng)云任副

組長(zhǎng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責(zé)為評(píng)定部門各員工的月考核成績(jī)并審核每

月部門員工20%績(jī)效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實(shí)施

（一）對(duì)部門的考核；

精品文檔可編輯的精品文檔

精品文檔精心整理

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

主要工作完成情況；項(xiàng)目個(gè)數(shù)；代建產(chǎn)值；立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控

制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗(yàn)收時(shí)間；工程結(jié)算報(bào)

審；財(cái)務(wù)決算（歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之

間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng)，

體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實(shí)施辦法：

對(duì)部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個(gè)人的季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)定

個(gè)人季度考核成績(jī)，再根據(jù)部門各成員的考核成績(jī)對(duì)20%的個(gè)人績(jī)效工資進(jìn)行

統(tǒng)籌分酉己。

此外，員工季度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核

和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

（一）計(jì)劃制定和返回：

考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)（詳見附件2）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定評(píng)

定兩個(gè)部分組成。

（1）員工填寫《年度計(jì)劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)

導(dǎo)小組評(píng)定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考

核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；

（2）根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)

效。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考

核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

（二）本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

精品文檔可編輯的精品文檔