員工激勵(lì)中存在的問題及對(duì)策研究

員工激勵(lì)中存在的問題及對(duì)策研究摘要：激勵(lì)在企業(yè)人力資源的管理中，是一種十分有效的實(shí)施方法，它可以為企業(yè)挽留不必要的人才流失，提高企業(yè)的績(jī)效工作，它可以充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工工作的積極性以及對(duì)工作的熱情，最終達(dá)到企業(yè)和員工一起發(fā)展的目標(biāo)。本文章主要分析了一般企業(yè)員工激勵(lì)的影響因素，并從員工的工資待遇，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通機(jī)制，組織員工參與的企業(yè)文化制度，以及員工未來發(fā)展等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策以及建議。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；問題；對(duì)策一、激勵(lì)的內(nèi)涵及意義（一）激勵(lì)的內(nèi)涵在企業(yè)中，所運(yùn)用到的激勵(lì)是指企業(yè)通過策劃出相關(guān)適合本企業(yè)員工的外部資酬以及改變相關(guān)的工作環(huán)境，根據(jù)規(guī)定的企業(yè)行為規(guī)范和處罰措施，并在信息溝通的幫助下，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激發(fā)和引導(dǎo)以及保持他們的行為，來快速達(dá)到企業(yè)和企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。其主要包括以下四個(gè)方面：第一、企業(yè)之所以實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，是為了滿足企業(yè)員工和內(nèi)外性需要，借用系統(tǒng)地設(shè)計(jì)出合適的外部獎(jiǎng)勵(lì)和改變相關(guān)的工作環(huán)境來達(dá)到目的。第二、適當(dāng)?shù)募?lì)員工的機(jī)制包括獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，就是對(duì)企業(yè)內(nèi)的做到企業(yè)目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有達(dá)到企業(yè)目標(biāo)或者有損企業(yè)目標(biāo)的員工進(jìn)行懲罰。第三、要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)措施，需要進(jìn)行全面的貫徹。也就是全面了解企業(yè)員工的需求、個(gè)性和行為以及他們行為所帶來的結(jié)果等。這就需要企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，花費(fèi)更多的耐心。第四、由于信息溝通全面落實(shí)在激勵(lì)企業(yè)員工工作的全部過程，所以對(duì)企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人情況掌握得比較全面，根據(jù)這些信息對(duì)員工進(jìn)行行為過程的控制和其行為所帶來的結(jié)果進(jìn)行總的評(píng)論等。企業(yè)所實(shí)施的激勵(lì)制度效果以及實(shí)施的成本問題，與企業(yè)對(duì)員工所采集的信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性和全面性有著直接的影響。（二）激勵(lì)的意義想要增加企業(yè)激勵(lì)的效應(yīng)就要一直加強(qiáng)激勵(lì)的量，采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來保持有效的企業(yè)激勵(lì)效應(yīng)。但由于人們所需求的物質(zhì)較多，企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)只是滿足員工們最基本的物質(zhì)需求。由于我國現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營觀念還不是很先進(jìn)，想要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營者待遇與國外一些企業(yè)相等，還是需要很長的一段時(shí)間才可以實(shí)現(xiàn)的。自我國加入世界貿(mào)易組織以后，很多外國企業(yè)進(jìn)入我國，他們以豐厚的待遇來吸引國內(nèi)有限的企業(yè)人才，造成很多國內(nèi)大型以及中小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象很嚴(yán)重。所以，為了留住企業(yè)人才，企業(yè)還需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制。但從企業(yè)經(jīng)營人才的角度進(jìn)行分析，對(duì)其進(jìn)行實(shí)施精神激勵(lì)是很重要的方法。因?yàn)?，?duì)于很多的企業(yè)經(jīng)營者來說，他們追求最高境界的自我價(jià)值是在高層次的群體中，并可得到他們的尊重，這是通過滿足他們的自尊，來激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和積極性以及創(chuàng)造性。二、員工激勵(lì)中存在的問題及原因分析（一）缺乏公平的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以說影響員工工作積極性的高低除了要進(jìn)行激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。因?yàn)楹芏鄦T工都會(huì)很計(jì)較自己對(duì)工作的投入以及所得到的回報(bào)總是與他人的相比較，當(dāng)他們對(duì)比出相當(dāng)時(shí)內(nèi)心才會(huì)有公平感。與員工感覺公平的內(nèi)容還有涉及到公平的過程和結(jié)果以及公司內(nèi)外部的公司。公平激勵(lì)機(jī)制本是保證有效的激勵(lì)，如果激勵(lì)機(jī)制沒有公平性，就不能激發(fā)出員工們工作的積極性，更不應(yīng)說要提高他們工作的積極性了。（二）激勵(lì)缺乏針對(duì)性企業(yè)為了要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只要在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，才可能提高他們工作的積極性。根據(jù)相關(guān)的心理學(xué)家所知，人類的需求是多樣性和有層次性的。人們從最基本的生理需求到個(gè)人的安全感需要以及個(gè)人的愛和歸屬以及自尊的需求，再到最高境界的自我實(shí)現(xiàn)需求等，每個(gè)過程的每個(gè)人的需求都是不一樣的，每個(gè)人的每個(gè)過程也是不一樣的。而企業(yè)本是個(gè)人群較為集中的地方，只有實(shí)現(xiàn)多數(shù)員工的多個(gè)需求，才可以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。如果企業(yè)只采用單純的方法來作為激勵(lì)機(jī)制，不僅滿足不了員工的的需求，反而降低了激勵(lì)的效果。（三）沒有把握員工的真實(shí)需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)想要讓員工達(dá)到自己所希望的目標(biāo)時(shí)，就需要先了解員工的個(gè)人需求，在了解的基礎(chǔ)之上，才能完全的調(diào)動(dòng)好員工工作的積極性。企業(yè)之所以會(huì)聘用這么多的員工，是因?yàn)樗凶约汉艽蟮男枨蟆６鴨T工之所以會(huì)在企業(yè)中工作，也是因?yàn)橛捎谒麄儌€(gè)人的需求可以通過從企業(yè)的工作中得以實(shí)現(xiàn)的。在不同時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的需求是不同的，對(duì)員工的需求度也是不同的，而企業(yè)中的員工也是如此，這就造成在同一時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的需求和員工個(gè)人的需求不同，員工的工作行為可能會(huì)影響到企業(yè)的需求。而此時(shí)，很多企業(yè)的管理者只注重企業(yè)的需求而忽略了員工的個(gè)人需求，只是單向的為了達(dá)到企業(yè)的需求而實(shí)施與企業(yè)員工需求不一致，或者與企業(yè)員工需求相關(guān)甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)需求造成很大的影響。管理者對(duì)員工所表現(xiàn)出來的反映沒有重視，實(shí)施更偏向性的激勵(lì)機(jī)制，就造成員工強(qiáng)烈反感，這樣沒有掌握企業(yè)員工的真實(shí)需求的惡性循環(huán)對(duì)企業(yè)的需求以及企業(yè)員工的需求都有較為嚴(yán)重的影響。（四）忽視非物質(zhì)性的激勵(lì)1、忽視對(duì)員工的信任這方面的激勵(lì)信任是人與人這間建立良好關(guān)系的最好橋梁。當(dāng)然，這在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也同樣很重要。對(duì)于企業(yè)的員工以及部屬來說，如果得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己在工作方面給予很大的信任的話，他們?cè)诠ぷ鞣矫娴姆e極性會(huì)很有顯著。但還是綜上所述，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的各項(xiàng)措施的時(shí)候，是不能夠只運(yùn)用一種方法，要觀察員工的不同的需要情況，進(jìn)行實(shí)施其他的激勵(lì)的設(shè)施進(jìn)行互補(bǔ)的作用之下。企業(yè)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊?guī)劃，對(duì)于進(jìn)行激勵(lì)的各種因素都激發(fā)出來，從而使企業(yè)進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)的機(jī)制不斷的完善，這樣企業(yè)對(duì)員工的管理就更上一層樓。參考文獻(xiàn)：[1]郭玉林.知識(shí)型員工的激勵(lì)效用分析.當(dāng)代財(cái)經(jīng)[J].2002[2]張雅琳.面向知識(shí)型員工的全面薪酬戰(zhàn)略.山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)[J]，2006一03[3]鄧玉林.知識(shí)工作設(shè)計(jì)與知識(shí)型員工薪酬策略.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)[J]，2006一08[4]陳云娟.知識(shí)型員工激勵(lì)模式新探陰，經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004一03[5]汪群，王穎.淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討[J]，2001一08[6]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析.科學(xué)管理[J]，2001一06[7]胡振華，朱娜.對(duì)知識(shí)員工的薪酬管理體系研究[J]，2004[1]陳維存.我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策研究[J]，廈門