考核管理制度十篇_第1頁
考核管理制度十篇_第2頁
考核管理制度十篇_第3頁
考核管理制度十篇_第4頁
考核管理制度十篇_第5頁
已閱讀5頁,還剩30頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

第考核管理制度十篇

考核管理制度十篇

考核管理制度篇1

一、總則

第一條

為加強(qiáng)課程考核管理工作,強(qiáng)化考核工作管理環(huán)節(jié),維護(hù)考核工作秩序,樹立良好的考風(fēng),使課程考核達(dá)到預(yù)期目的,特制定本。

第二條

課程考核是學(xué)校教學(xué)工作的重要環(huán)節(jié),是檢查教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量、取得教學(xué)反饋信息和評定學(xué)生學(xué)業(yè)成績的重要手段和方法??己顺煽兪情_展學(xué)籍管理、評先評優(yōu)等工作的主要依據(jù)之一,課程考核工作質(zhì)量的好壞,直接影響教學(xué)質(zhì)量、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和考風(fēng)建設(shè)。

二、試卷命題及試卷管理

第三條

教師應(yīng)在課程開始時(shí),告知學(xué)生本課程評定成績的方法。作業(yè)、平時(shí)測驗(yàn)、期中考試應(yīng)在期末總成績中占有一定比例。

第四條

試卷命題應(yīng)以教學(xué)大綱為依據(jù)進(jìn)行,試卷要反映本門課程的基本教學(xué)要求,并兼顧理論知識、概念、綜合分析、應(yīng)用等方面的內(nèi)容,不出偏題、怪題,應(yīng)減少單純對知識記憶能力的考核。

第五條

試題難易程度應(yīng)以檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)水平高低并使考核成績呈正態(tài)分布為宜。推薦試卷中不同難度層次題量的參考比例約為6:3:1(一般:中等:難)或2:5:2:1(容易:一般:較難:難)。

第六條

每門課程應(yīng)同時(shí)準(zhǔn)備至少A、B二套水平和題量相當(dāng)?shù)脑囶},由高職部選一份作為考題,另一份留存在高職部。進(jìn)度相同、教學(xué)大綱相同的課程應(yīng)該同一時(shí)間統(tǒng)一考試。

第七條

請任課教師于考試前2周攜帶A、B兩套試卷打印稿(或電子版)到高職部辦理試卷印刷手續(xù)。

第八條

試卷印刷過程按《保密法》和學(xué)校有關(guān)規(guī)定落實(shí)保密措施,嚴(yán)防試題泄密。教師應(yīng)在考前指定的時(shí)間內(nèi)領(lǐng)取試卷,并妥善保管,以防泄密或丟失。

第九條

在試卷、答卷傳遞過程中所有環(huán)節(jié)須有嚴(yán)密的交接手續(xù)和記錄。如發(fā)現(xiàn)試卷、答卷遺失或有泄密現(xiàn)象發(fā)生,應(yīng)立即報(bào)高職部,并采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施。同時(shí)要認(rèn)真查清事故原因及責(zé)任者,按有關(guān)規(guī)定做出處理。

三、考核組織

第十條

課程考核工作應(yīng)在學(xué)院統(tǒng)一組織下進(jìn)行,教師要服從學(xué)院統(tǒng)一安排,做好考核準(zhǔn)備工作。

第十一條

考核前應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的考風(fēng)考紀(jì)教育,使學(xué)生正確對待課程考核,自覺地遵守考場紀(jì)律。

第十二條

考核時(shí)間、地點(diǎn)一經(jīng)確定不得隨意改變,并要提前一周通知學(xué)生。

四、閱卷、評分與檔案保存

第十三條

課程考試成績可采用百分制、等級制并用的記載辦法。

第十四條

試卷批改應(yīng)按評分標(biāo)準(zhǔn)閱卷。評分標(biāo)準(zhǔn)需給出主要步驟(論述題給出基本要點(diǎn))的得分比例。

第十五條

閱卷期間,嚴(yán)禁學(xué)生到閱卷場地或教師家里打探成績干擾閱卷;任何人不可為考生說情提分。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將根據(jù)情節(jié)輕重給予批評教育直至紀(jì)律處分。

第十六條

評卷中嚴(yán)禁隨意變更評分標(biāo)準(zhǔn)。閱卷教師必須嚴(yán)格掌握評分標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是,公正客觀地評定學(xué)生成績,不得過嚴(yán)或過松,更不得任意提分、送分。同時(shí)認(rèn)真做好評卷復(fù)核工作,杜絕各類差錯(cuò)。對未參加考試或作弊的學(xué)生,請?jiān)诔煽儥谥凶⒚魅笨蓟蜃鞅鬃謽印?/p>

第十七條

閱卷教師原則上應(yīng)在課程考試結(jié)束后三天內(nèi)通過校園網(wǎng)錄入學(xué)生成績。考試后3天內(nèi),將打印出的學(xué)生成績單交高職部。已評閱試卷應(yīng)保留三年以上,不得隨意遺棄處理。

第十八條

考核成績一經(jīng)評定即不得隨意改動(dòng)??荚嚦煽児己蟮膬芍軆?nèi),學(xué)生如對評卷結(jié)果有異議要求復(fù)查試卷時(shí),必須向?qū)W院主管院長提交書面申請報(bào)告,由學(xué)院指定有關(guān)教師負(fù)責(zé)復(fù)查試卷并向?qū)W生反饋。教師不準(zhǔn)擅自改分,如因閱卷評分有誤必須重評者,須提出書面報(bào)告并經(jīng)批準(zhǔn)方可重評,成績單需重新申報(bào)并標(biāo)注“變更”字樣。

考核管理制度篇2

1、目的

為認(rèn)真貫徹《安全生產(chǎn)法》,落實(shí)各級人員的安全生產(chǎn)責(zé)任制,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司實(shí)際,特制定本制度。

2、適用范圍

適用于公司各車間、各部門、人員的安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)考核。

3、職責(zé)

3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)重大安全責(zé)任事項(xiàng)的考核審批。

3.2各部門負(fù)責(zé)本部門一般安全活動(dòng)的獎(jiǎng)懲。

3.3各主管部門負(fù)責(zé)對業(yè)務(wù)相關(guān)方安全活動(dòng)執(zhí)行監(jiān)督考核。

3.4安委會(huì)負(fù)責(zé)公司各部門、車間的安全責(zé)任考核。

4、控制程序

4.1公司安全生產(chǎn)委員會(huì)負(fù)責(zé)對本制度的考核工作。對各部門、各級人員履行安全職責(zé)情況進(jìn)行考核。

4.2安全責(zé)任考核按季度進(jìn)行,年終進(jìn)行總結(jié),由安全技術(shù)部門匯總,分管安全的副經(jīng)理提出獎(jiǎng)懲意見,安委會(huì)負(fù)責(zé)審核:閆昌,總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3公司的安全生產(chǎn)實(shí)行以首長負(fù)責(zé)制為中心的各級、各部門的安全生產(chǎn)責(zé)任制,層層簽定安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書。安全責(zé)任應(yīng)明確內(nèi)容、時(shí)間和考核標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲辦法。

4.4公司各級領(lǐng)導(dǎo)、全體員工與各職能部門,均須對各自工作范圍內(nèi)的安全項(xiàng)目負(fù)責(zé)任。

4.5車間或部門因管理不到位或違章指揮、違章操作、違反勞動(dòng)紀(jì)律等原因發(fā)生直接經(jīng)濟(jì)損失一萬元以上火災(zāi)、爆炸或重大傷害事故,除按《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》處罰外,扣除車間負(fù)責(zé)人及事故責(zé)任人當(dāng)月安全補(bǔ)助金,并取消車間及車間負(fù)責(zé)人和事故責(zé)任人當(dāng)年評優(yōu)資格。

4.6年度內(nèi)車間或部門發(fā)生輕傷事故、火情、一般設(shè)備事故(責(zé)任事故),除按《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》處罰外,扣除車間負(fù)責(zé)人及事故責(zé)任人當(dāng)月安全補(bǔ)助金。

4.7年終部門和全體員工進(jìn)行年度安全總結(jié),結(jié)合《安全生產(chǎn)責(zé)任目標(biāo)書》進(jìn)行年度考核,按《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》和《績效考核制度》執(zhí)行、兌現(xiàn)。

5、相關(guān)文件、記錄

5.1《安全生產(chǎn)責(zé)任目標(biāo)書》

考核管理制度篇3

一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。

僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理,顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系,主要包括以下五個(gè)指標(biāo),五項(xiàng)相加,總分?jǐn)?shù)為100分。

1、銷售計(jì)劃完成率(40分)。

指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例,也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除,得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額,就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上,則可以得到60分;但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%,那這一項(xiàng)的考評分他只能是0分。

2、考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分)。

營銷經(jīng)理作為經(jīng)理,他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍,因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績,整天自己做業(yè)務(wù),不管業(yè)務(wù)員,但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。

這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率,參考分值是20分。

具體來說,他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90%以上,就可以得到20分。

如果90%以上都合格的話,就得滿分了;如果80%以上合格,得18分;如果70%以上合格,得15分;如果60%以上合格,得10分;如果低于60%,就是0分,說明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力太差,只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊(duì)伍

3、銷售費(fèi)用使用率(20分)。

所謂的銷售費(fèi)用使用率,就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用,分值就高;如果費(fèi)用超額,分值就低了。

4、信息系統(tǒng)管理(15分)。

這個(gè)信息系統(tǒng)管理,包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理,銷售是一方面的職責(zé),另一方面,他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是,如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫,公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解,非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職,帶走大批客戶的情況。

5、工作態(tài)度(5分)。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度,如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等,這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。

二、結(jié)果和過程并重

銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果,就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢,主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié),也就是我們說的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的,所以可以開展多種方式:

第一種方式,實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會(huì)。

第二種方式,電話會(huì)議。

第三種方式,發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來,填報(bào)若干規(guī)定的表格。

不管是實(shí)體會(huì)議,還是虛擬會(huì)議,總之是要把營銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。

比如每周的周末,都要有這樣的營銷例會(huì)的舉行。然后,從中發(fā)現(xiàn)問題,找出難點(diǎn)。他解決不了的,公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題,市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣,就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來,促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長??己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀,但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的,還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力,這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。

比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理,都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通,設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃,然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照,看看哪方面實(shí)現(xiàn)了,哪方面沒有實(shí)現(xiàn)?沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問題,哪些是態(tài)度問題?對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法,對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)?總而言之,就是要在考核的同時(shí),幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人,不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。

考核管理制度篇4

為了促進(jìn)車間各項(xiàng)工作安全、有序、良好、穩(wěn)定的發(fā)展,使我廠設(shè)備維護(hù)和運(yùn)行達(dá)到最大效益,本著多勞多得,按勞分配的原則,特制訂本規(guī)定,共分以下內(nèi)容:

一、安全生產(chǎn)管理

電氣及檢修負(fù)責(zé)全廠的設(shè)備維護(hù)維修工作,涉及到安全工作的方方面面,必須要堅(jiān)決貫徹執(zhí)行“安全第一、預(yù)防為主”的方針政策,安全生產(chǎn),人人有責(zé),各級管理人員必須以身作則,發(fā)動(dòng)職工,依靠職工,發(fā)揮安全組織的作用,嚴(yán)格督促和監(jiān)督《安全規(guī)程》的執(zhí)行。

1、杜絕輕傷及以上人身事故,對出現(xiàn)事故的班組及個(gè)人,根據(jù)事故的嚴(yán)重程度予以處罰,并組織有關(guān)人員,進(jìn)行事故分析,做到三不放過,分清責(zé)任,對責(zé)任人嚴(yán)肅處罰。

2、對不認(rèn)真執(zhí)行,停電、驗(yàn)電、放電制度,高空作業(yè)不扎安全帶,不認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)安全措施即開始工作的,給予50-100元罰款。

3、對于違章指揮人員的處罰加倍,工作人員有權(quán)拒絕違章指揮并可舉報(bào),并視情況給予獎(jiǎng)勵(lì),對違章者給予100元罰款。

4、電氣班長和檢修班長是車間安全的第一責(zé)任人,聯(lián)責(zé)班組所有的安全,一旦出現(xiàn)問題,先追究班長的工作安排及安全交底情況,再追究車間主任的責(zé)任,并承擔(dān)全部責(zé)任。

5、對于分片管理維護(hù)設(shè)備安全者,由于工作疏忽,麻痹大意,造成設(shè)備損壞的,視損壞程度給予負(fù)責(zé)人100-500元罰款。

二、勞動(dòng)紀(jì)律

1、當(dāng)班工作人員應(yīng)完全服從領(lǐng)導(dǎo)的分配,違反一次扣除當(dāng)天工資,寫檢討,班前會(huì)作檢查。

2、嚴(yán)格執(zhí)行廠內(nèi)規(guī)定,不遲到、早退,不做與工作無關(guān)的事情,沒發(fā)現(xiàn)一次給予20元罰款,嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度,不請假無故不上班按曠工論處,并給與100元罰款。

3、發(fā)現(xiàn)酒后上班者。每人罰款50-100元。

4、打架斗毆,擾亂正常的生產(chǎn)秩序者,無論對錯(cuò)給予100罰款并寫檢查,班前會(huì)檢討。

5、對于工作故意拖延者,造成工作延期者,班長及工作負(fù)責(zé)人罰款50元,相關(guān)人員20元。

6、對于領(lǐng)導(dǎo)及車間安排的工作,不認(rèn)真完成,敷衍了事的視情節(jié),給予相應(yīng)的罰款。

7、當(dāng)天的工作如無特殊情況,必須完成,否則給予20罰款,并加班完成,車間不支付加班工資。

三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和文明生產(chǎn)

1、各項(xiàng)工作必須對工作現(xiàn)場認(rèn)真檢查清點(diǎn),必須做到工作完、場地清?,F(xiàn)場材料必須擺放整齊,出進(jìn)有序,該編號的編號,該做標(biāo)記的標(biāo)記,必要時(shí)要有書面記錄,嚴(yán)禁亂扔亂放,沒發(fā)現(xiàn)一次現(xiàn)場遺留材料或雜物者罰款20元。

2、愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)和環(huán)境衛(wèi)生,不亂涂亂畫,發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。

3、工作完畢材料要及時(shí)入庫,氧氣乙炔必須拉回,電焊機(jī)等必須停電并做好防雨防護(hù)。

4、電源接線必須標(biāo)準(zhǔn)、整齊、杜絕隱患。

5、班組內(nèi)整潔,物品擺放有序,分類明確,廢舊物資及時(shí)入庫。

6、巡回檢查人員一定要認(rèn)真仔細(xì),做到“望、聞、問、切”,提前發(fā)現(xiàn)缺陷及時(shí)處理,對于巡檢不認(rèn)真者,給予10-30元罰款。

7、各種記錄應(yīng)認(rèn)真填寫,填寫內(nèi)容應(yīng)充實(shí),不可只字片語,敷衍了事,填寫字體應(yīng)工整,否則給予10元罰款。

考核管理制度篇5

第一章總則

第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系,不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門工作不漏項(xiàng),事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第二章指導(dǎo)思想

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作,沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,同時(shí)必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章績效管理的操作方法

第七條員工績效管理

按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定"個(gè)人績效承諾"(PBC)表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個(gè)人績效承諾來源包括:

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

5、個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。

第十條個(gè)人績效

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程,同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,如:例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評價(jià),經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為"不合格"者,還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià),可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員,部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價(jià)結(jié)果。

第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放:基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的,直接淘汰。

第十章附則

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第二十八條本規(guī)定自20__年__月__日起執(zhí)行。

考核管理制度篇6

1目的

對生產(chǎn)過程質(zhì)量管理實(shí)施嚴(yán)格考核,確保有關(guān)部門和人員都嚴(yán)格執(zhí)行生產(chǎn)過程質(zhì)量管理制度。

2適用范圍

適用于生產(chǎn)過程質(zhì)量管理的檢查考核。

3職責(zé)

生產(chǎn)部負(fù)責(zé)生產(chǎn)過程質(zhì)量管理的檢查考核。

4生產(chǎn)過程質(zhì)量管理基本要求

嚴(yán)格工藝紀(jì)律是加強(qiáng)生產(chǎn)過程質(zhì)量管理的重要內(nèi)容,是建立正常生產(chǎn)秩序、確保產(chǎn)品質(zhì)量、進(jìn)行安全生產(chǎn)、降低消耗、提高效益的保證。本公司全體人員都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行工藝紀(jì)律。

5工藝紀(jì)律的主要內(nèi)容

5.1廠領(lǐng)導(dǎo)及職能部門的工藝職責(zé):

(1)建立和健全統(tǒng)一、有效的工藝管理體系,制定完整、有效的工藝管理制度及崗位責(zé)任制;

(2)工藝文件必須正確、完整、統(tǒng)一、清晰;

(3)生產(chǎn)安排必須以工藝文件為依據(jù),做到均衡生產(chǎn);

(4)凡投入生產(chǎn)的原輔材料必須符合設(shè)計(jì)和工藝要求;

(5)設(shè)備必須能正常運(yùn)轉(zhuǎn)、安全、可靠;

(6)工藝裝備應(yīng)經(jīng)常保持良好的技術(shù)狀態(tài),計(jì)量器具應(yīng)周期檢定,確保量值準(zhǔn)確、統(tǒng)一;

(7)工人初次上崗前必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)。

5.2生產(chǎn)現(xiàn)場工藝紀(jì)律:

(1)操作者要認(rèn)真做好生產(chǎn)前的準(zhǔn)備工作,嚴(yán)格按工藝文件和有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)。嚴(yán)格執(zhí)行工藝參數(shù),出現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào);

(2)大型設(shè)備的操作者必須經(jīng)過培訓(xùn)考核合格后上崗;

(3)新工藝、新技術(shù)、新材料和新裝備必須經(jīng)驗(yàn)證、鑒定合格后納入工藝文件方可正式使用;

(4)生產(chǎn)現(xiàn)場應(yīng)做好定置管理和文明生產(chǎn)。

6工藝紀(jì)律的考核

6.1生產(chǎn)部對生產(chǎn)現(xiàn)場工藝紀(jì)律進(jìn)行不定期檢查考核,發(fā)現(xiàn)問題現(xiàn)場解決。

6.2工藝紀(jì)律主要考核內(nèi)容:

(1)工藝文件的貫徹情況;

(2)設(shè)備和工藝裝備的完好情況;

(3)計(jì)量器具的周期檢定情況;

(4)定置管理和文明生產(chǎn)情況等。

6.3工藝紀(jì)律檢查考核記錄由生產(chǎn)部歸檔保管。

7質(zhì)量管理罰則

7.1公司領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)對生產(chǎn)過程的工藝紀(jì)律、操作要求、衛(wèi)生等情況進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)問題,追查其根源,對責(zé)任人給予警告或進(jìn)行罰款。

7.2生產(chǎn)組長要隨時(shí)對生產(chǎn)過程中各環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)有違章操作或出現(xiàn)質(zhì)量問題的,要及時(shí)予以制止,督促其改正,并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。

7.3生產(chǎn)工人未按操作規(guī)程(程序)工作,出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題,并造成直接經(jīng)濟(jì)損失的,責(zé)任人按照經(jīng)濟(jì)損失的5%予以賠償,并停職檢查。情節(jié)嚴(yán)重的,將予開除。

7.4產(chǎn)品出廠檢驗(yàn)不合格,由當(dāng)班組長和當(dāng)班操作人員負(fù)責(zé),視情況嚴(yán)重程度扣除當(dāng)班組長、操作人員工資或獎(jiǎng)金。

7.5產(chǎn)品包裝過程中,出現(xiàn)質(zhì)量問題的扣發(fā)責(zé)任人工資或獎(jiǎng)金50元。

考核管理制度篇7

一、績效考核的一般理論

(一)什么是績效考核

所謂績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)??冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

2,組織對員工的績效考評的饋;

(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問題:

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外,也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主,這是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn),系于最終的經(jīng)濟(jì)成果??己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康?,比成果(貢獻(xiàn))詩平的,至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天,相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù),成果≠貢獻(xiàn),知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此,企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力,學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極,非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平,績效差往往不是因?yàn)槟芰?,而是源于態(tài)度,有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。

3,怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶,每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價(jià)方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比,考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

4,考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇,其中最常用的方法包括:圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明,中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。

5,考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤,此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才,賽馬不相馬”的人力資源管理理念,集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果,日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核,動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制,考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì),樹立“今天贏了明天還要贏,不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化,數(shù)字化的體現(xiàn),將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤,實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明,考核公開的公平激勵(lì)政策。如:每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報(bào)酬,這樣不僅可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新經(jīng)營,而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式,充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”,“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制,形成一種績效考核機(jī)制,按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報(bào)酬,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系,企業(yè)賺錢,員工才能賺錢,企業(yè)虧損,員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項(xiàng),要,要想改進(jìn)經(jīng)營,提升競爭力,首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制,通過機(jī)制去推動(dòng)管理,提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中,SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式,在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

考核管理制度篇8

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月??己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

考核管理制度篇9

此考核各項(xiàng)目每月進(jìn)行工作制度方面的評分,工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次,根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評級,保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)??己藢ο鬄榭头坎繂T工,考核范圍包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀(jì)律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)

三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)

評定方案:

1、連續(xù)3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;

3、考核內(nèi)容主要針對員工平時(shí)工作表現(xiàn),以及做房衛(wèi)生質(zhì)量,在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務(wù)。

客房部員工考核細(xì)則

一、工作制度

(一)考勤

1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分,遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分,(包括培訓(xùn)、客房部組織的會(huì)議);

2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分,未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分;

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎(jiǎng)勵(lì)2分;

(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分;

2、接待客人不用禮貌用語,態(tài)度語氣差,面無笑容者扣除2分;

3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭,“謝”不離口扣除1分,與客人頂撞者扣除5分,與客人爭吵者扣除6分;

4、服務(wù)態(tài)度不好,被客人口頭投訴一次者扣除3分,被客人書面投訴扣除5分,情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度處理;

5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作,每次扣除1分;

7、粗言粗語,當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;

9、當(dāng)客人面及在客人活動(dòng)區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止,每次扣除1分;

(三)工作紀(jì)律

1、乘坐客用電梯,使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;

2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分;

3、不服從工作調(diào)動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見,下級頂撞上級者每次扣除3分;

4、上班時(shí)間拔打私人電話、看書報(bào)刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分;

5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分,另加報(bào)酒店處理;

6、損壞公共財(cái)物,亂拿客房物品扣除4分,情節(jié)嚴(yán)重者另報(bào)酒店處理;7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理,并扣除當(dāng)月評分(具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度);

8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工);

9、員工每漏報(bào)一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈(zèng)品,未報(bào)或?qū)⒔栌梦锲肺催€每次扣除2分;情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理;

10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個(gè)煙頭,走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分;

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分,情節(jié)嚴(yán)重者加報(bào)酒店處理;

13、樓層員工對講機(jī)回話不及時(shí),影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如:進(jìn)房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等);

15、員工

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論