小公司日常管理績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

圖書(shū)在版編目CIP數(shù)據(jù)

()

小公司日常管理績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)潘文富黃靜

:/,

著北京中國(guó)鐵道出版社有限公司

.—:,2022.5

ISBN978-7-113-28742-9

小潘黃中小企業(yè)企業(yè)績(jī)效

Ⅰ.①…Ⅱ.①…②…Ⅲ.①

企業(yè)管理中小企業(yè)企業(yè)管理工資管理

②Ⅳ.①F276.3

中國(guó)版本圖書(shū)館數(shù)據(jù)核字第號(hào)

CIP(2022)000667

書(shū)名:小公司日常管理:績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

XIAOGONGSIRICHANGGUANLI:JIXIAOKAOHEYUXINCHOUSHEJI

作者:潘文富黃靜

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封面設(shè)計(jì):宿萌

責(zé)任校對(duì):苗丹

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出版發(fā)行:中國(guó)鐵道出版社有限公司北京市西城區(qū)右安門(mén)西街號(hào)

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202251202251

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書(shū)號(hào):

ISBN978-7-113-28742-9

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員工不是機(jī)器,不是輸入指令就能自動(dòng)執(zhí)行的。因?yàn)槿吮旧淼臓顟B(tài)是不確

定的,是變化的,諸如:有著起伏不定的情緒,昨天熱血沸騰,認(rèn)為能戰(zhàn)勝一切困

難,今天卻又偃旗息鼓,覺(jué)得這個(gè)也難那個(gè)也難;每個(gè)人的生活背景不一樣,價(jià)值

觀不一樣,對(duì)工作內(nèi)容、對(duì)公司及個(gè)人發(fā)展等方面的理解不一樣,對(duì)應(yīng)的執(zhí)行力

也就不一樣;人是有惰性的,很難一直保持較高的自覺(jué)性和責(zé)任心……

因?yàn)楦鞣N持續(xù)變化和不確定性,所以公司對(duì)員工的管理工作就要持續(xù),持續(xù)

地對(duì)員工進(jìn)行觀察、提醒、強(qiáng)調(diào)、跟進(jìn)、刺激、平衡、牽制……猶如和尚念經(jīng),日復(fù)

一日,又像工廠師傅對(duì)機(jī)器螺絲的每日檢查,每天都得緊一緊。

日常人事管理,雖然看起來(lái)是個(gè)重復(fù)性的工作,但在重復(fù)的基礎(chǔ)上,也需要

提煉一些關(guān)鍵點(diǎn)出來(lái)。

建立標(biāo)準(zhǔn)

1.

公司每個(gè)崗位包含的工作范圍,每件工作具體怎么做,流程是什么,每個(gè)執(zhí)

行動(dòng)作的具體量化指標(biāo)是什么,出現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)該如何處理,甚至什么東西放在什么

地方等,都應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的、明確的標(biāo)準(zhǔn)?；诖_定的標(biāo)準(zhǔn),才能實(shí)施管理。

這里所說(shuō)的標(biāo)準(zhǔn),不是刻板的死規(guī)定,而是有效工作方法的集合與提煉。標(biāo)準(zhǔn)也不

是一成不變的,而是根據(jù)實(shí)際工作的變化和新問(wèn)題的出現(xiàn),持續(xù)地增補(bǔ)和完善的。

建立預(yù)案機(jī)制

2.

公司運(yùn)營(yíng)不會(huì)一帆風(fēng)順,各種變化、變故、問(wèn)題、意外,乃至嚴(yán)重事故都會(huì)接二連

三地出現(xiàn)。對(duì)于這些可能出現(xiàn)的問(wèn)題,公司應(yīng)主動(dòng)提前預(yù)判,并建立針對(duì)性的預(yù)防措

施,盡量把問(wèn)題消除在預(yù)防階段。對(duì)一些無(wú)法預(yù)防的問(wèn)題,也要提前建立好相關(guān)的處

理措施,一旦出事,公司能迅速按照既定預(yù)案處理,減少損失,避免事態(tài)擴(kuò)大。

Ⅰ

小公司日常管理：績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

對(duì)于一些沒(méi)有預(yù)知預(yù)防的問(wèn)題,一旦出現(xiàn),公司除了迅速研究處理辦法,也要將

此類(lèi)問(wèn)題納入公司問(wèn)題預(yù)案機(jī)制中,避免下次再出現(xiàn)同類(lèi)事故。

利用機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)人的惰性

3.

員工不可能始終保持積極認(rèn)真的工作態(tài)度和執(zhí)行力。老板也沒(méi)有那么多精力

來(lái)親自跟進(jìn)每一個(gè)員工,那公司就得建立一些機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)人的惰性,即基于人與事之

間的內(nèi)在規(guī)律,實(shí)現(xiàn)公司對(duì)人的半自動(dòng)化管理。如利用電腦程序的自動(dòng)提醒功能,提

醒某個(gè)員工,在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)要處理某件工作;利用隨身佩戴的視頻記錄儀,來(lái)時(shí)刻督

促員工保持規(guī)范的行為舉止;利用內(nèi)部輪崗機(jī)制,來(lái)消除員工的自我膨脹心理;利用

崗的建立以及請(qǐng)假時(shí)的替崗人機(jī)制,來(lái)促進(jìn)員工之間的關(guān)系融合;利用外部第三

AB

方機(jī)構(gòu)的神秘顧客機(jī)制,來(lái)防止店員的懈怠和違規(guī),等等。

形成習(xí)慣

4.

這里說(shuō)的習(xí)慣,就是不假思索的執(zhí)行。

公司對(duì)員工的執(zhí)行能力培養(yǎng),更多的是在培養(yǎng)員工養(yǎng)成特定的習(xí)慣,通過(guò)特

定動(dòng)作的反復(fù)演練,特定階段的高壓力,嚴(yán)格的監(jiān)管處罰措施,使得員工在一定

時(shí)間內(nèi),對(duì)某類(lèi)工作的思維方式和執(zhí)行方式,被反復(fù)鍛煉成習(xí)慣,同時(shí),消除員工

身上已有的不良習(xí)慣。在今后的實(shí)際工作場(chǎng)景中,在沒(méi)有老板監(jiān)管的情況下,員

工也能習(xí)慣性地執(zhí)行相關(guān)工作。

中層干部的培養(yǎng)

5.

公司起步階段,是老板親自管理員工,當(dāng)員工數(shù)量達(dá)到一定程度之后,老板

就管不過(guò)來(lái)了。這時(shí),公司就需要通過(guò)設(shè)置中層干部崗位,來(lái)為老板分擔(dān)一定的

管理事務(wù)。所以,在日常管理的過(guò)程中,還得要保持觀察,看哪些員工可以被提

拔成為管理者,今后來(lái)接替自己的部分管理職能。

以上這些是公司日常管理提煉的幾點(diǎn)心得,在這里寫(xiě)出來(lái)希望對(duì)一些公司

的管理工作能有一些啟發(fā)和幫助。

《糖煙酒周刊》創(chuàng)辦人

華糖云商營(yíng)銷(xiāo)傳播股份有限公司總經(jīng)理

Ⅱ

員工上班為老板干活,老板給員工發(fā)工資。

這件事看上去很簡(jiǎn)單,也可以是個(gè)雙贏的結(jié)果,不過(guò),現(xiàn)實(shí)中在很多中小公

司里卻搞成了雙輸。

大公司有自己的薪酬考核體系,而小公司多則幾十上百人,少則幾個(gè)人,沒(méi)有

能力建立和維持一套復(fù)雜的薪酬考核體系,且復(fù)雜的體系并不一定適合自己的公

司。小公司所需要做的就是能找到適合自己的且成本較低的薪酬考核體系。

一些公司老板感到公司人事成本越來(lái)越高,而有些員工的工作態(tài)度和執(zhí)行

力卻不行,自己工作能力沒(méi)進(jìn)步,卻要求公司加工資;而有些員工則認(rèn)為自己工

作那么努力,才得到這么點(diǎn)工資,自己的付出和回報(bào)不成正比。

其實(shí),公司老板也不是怕花錢(qián),怕的是錢(qián)花下去沒(méi)有回報(bào);而員工也不是純

粹的不負(fù)責(zé),工作能力是可以加強(qiáng)的,更好的業(yè)績(jī)也是可以做出來(lái)的。

雙方在工資方面的矛盾,從根本上說(shuō)也就是三個(gè)方面的原因。

雙方對(duì)工資的認(rèn)知不一樣

1.

工資究竟是什么?如何對(duì)員工的工作進(jìn)行考核?員工薪酬發(fā)放中又涉及哪

些問(wèn)題?工資水平的高低究竟是老板來(lái)評(píng)判,還是基于當(dāng)?shù)氐男匠晷星閬?lái)評(píng)判

……

這些問(wèn)題,站在老板和員工的角度,看法都不一樣,也很難達(dá)成一致意見(jiàn)。

發(fā)工資的鋪墊措施

2.

有些老板認(rèn)為,員工的薪酬設(shè)計(jì)與發(fā)放很簡(jiǎn)單,員工干多少活拿多少工資就

是了。但現(xiàn)實(shí)卻是,員工薪酬的核算與發(fā)放,除了按勞取酬外,還涉及許多因素,

諸如當(dāng)?shù)氐男匠晷星?老板自身的信譽(yù),員工創(chuàng)造的價(jià)值及帶來(lái)的成本浪費(fèi),員

Ⅰ

小公司日常管理：績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

工工作能力提升與工作成績(jī)之間的關(guān)系,公司進(jìn)步與員工個(gè)人提升的內(nèi)在關(guān)系,

員工家人以何種方式共享員工工作收益等。

之所以要考慮這么多事情,是因?yàn)閱T工看待工資本身就是復(fù)雜的,公司必須

要有應(yīng)對(duì),只有滿(mǎn)足了員工的各種需求與想法,才能更好提升員工的工作積極性

和效率,才能達(dá)到雙贏。

誰(shuí)先誰(shuí)后的問(wèn)題

3.

老板希望員工先好好工作,員工做出成績(jī)后,老板自然會(huì)考慮給員工加工

資。而員工則希望老板先把工資給提起來(lái),才有信心來(lái)工作。

雙方都在等對(duì)方的主動(dòng),等待對(duì)方先付出。這件事本身沒(méi)有什么深?yuàn)W的道

理,只是雙方都站在自己的角度來(lái)看待問(wèn)題。一直耗下去,雙方都吃虧,且老板

吃的虧要更大些。所以,工資問(wèn)題的解決,還得要老板主動(dòng)調(diào)整,主動(dòng)研究員工

對(duì)工資的看法,健全薪酬考核制度的配套措施。

本書(shū)即是針對(duì)中小公司績(jī)效考核與薪金發(fā)放中出現(xiàn)的各種問(wèn)題,從公司老

板對(duì)員工薪酬的認(rèn)知,員工薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),員工績(jī)效考核的優(yōu)化,薪酬發(fā)放的

細(xì)節(jié)與注意事項(xiàng),一些常見(jiàn)問(wèn)題與解決方案等方面來(lái)講述,力求將筆者多年管理

公司的經(jīng)驗(yàn)呈現(xiàn)給大家,希望對(duì)讀者能有一點(diǎn)啟發(fā)和幫助,找到適合自己公司的

薪酬考核體系。

Ⅱ

第一章

作為公司老板,該如何看待員工工資

按勞取酬與員工激勵(lì)/2

工資是一種單向的風(fēng)險(xiǎn)投資/5

多勞多得不是那么簡(jiǎn)單/8

工資中的等待/12

員工工資的多與少是比出來(lái)的/14

工資是發(fā)給員工一家人的/19

與薪酬匹配的還有什么/24

漲工資與漲效能/27

第二章

員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

老板對(duì)工資設(shè)計(jì)的主觀思維/32

工資設(shè)計(jì)的基本要素/37

員工底薪的設(shè)計(jì)概要/43

員工獎(jiǎng)金設(shè)置的關(guān)聯(lián)因素/47

銷(xiāo)售/業(yè)務(wù)人員工資的設(shè)計(jì)概要/51

物流配送人員工資的設(shè)計(jì)概要/57

Ⅰ

小公司日常管理：績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

財(cái)務(wù)人員工資的設(shè)計(jì)概要/61

員工年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)概要/65

關(guān)于漲工資/69

交換式工資調(diào)整/77

工齡津貼設(shè)置的優(yōu)化/82

第三章

公司績(jī)效考核與優(yōu)化

考核之前的基礎(chǔ)工作健全了嗎/88

考核制度設(shè)計(jì)的誤區(qū)/94

不同崗位的考核導(dǎo)向/99

公司進(jìn)行員工考核的基本次序/102

考勤制度的設(shè)計(jì)/107

對(duì)銷(xiāo)售/業(yè)務(wù)人員考核的四個(gè)階段/110

銷(xiāo)售考核的計(jì)算標(biāo)尺/113

新客戶(hù)開(kāi)發(fā)的分步驟考核/117

年底沖刺階段的考核/119

公司中層干部考核的設(shè)置/122

第四章

薪酬發(fā)放細(xì)節(jié)及注意事項(xiàng)

發(fā)工資時(shí)易犯的低級(jí)錯(cuò)誤/134

發(fā)工資的四種模式/137

發(fā)工資的頻率/140

Ⅱ

目錄

工資發(fā)放日期的設(shè)計(jì)/143

工資發(fā)放時(shí)的細(xì)節(jié)改善/144

合理化建議的獎(jiǎng)金怎么發(fā)/151

公司年終獎(jiǎng)發(fā)放之前的平衡措施/155

工資中不建議發(fā)的三種錢(qián)/157

考勤扣罰制度的優(yōu)化調(diào)整/160

罰錢(qián)的學(xué)問(wèn)/164

第五章

員工薪酬設(shè)置中的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

工資行情因素/170

員工的全程職業(yè)技術(shù)評(píng)估/173

對(duì)員工薪酬意見(jiàn)的調(diào)研/180

員工成本消耗的核算/188

員工嫌工資少時(shí)公司的應(yīng)對(duì)措施/192

新老員工的薪酬平衡/195

Ⅲ

第一章

作為公司老板,該如何看待員工工資

按勞取酬與員工激勵(lì)

工資究竟是什么

?

站在老板的角度可將員工工資劃分為兩種不同的定位

,:

一是按勞取酬就是干多少活拿多少錢(qián)

,,;

二是員工激勵(lì)工資是激勵(lì)員工的工具

,。

那么作為公司老板你會(huì)選擇哪一種

,,?

當(dāng)然不同的選擇就會(huì)相應(yīng)出現(xiàn)不同的工資設(shè)計(jì)模式發(fā)放模式我相

,,、。

信大多數(shù)老板都會(huì)選擇按勞取酬的模式因?yàn)檫@種模式設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單計(jì)算方便

,,,。

只要設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)員工照此執(zhí)行即可公司按照員工的工作成果來(lái)計(jì)算工

,;

資誰(shuí)也不吃虧但是站在員工的角度這事可沒(méi)那么簡(jiǎn)單員工會(huì)很自然地

,。,,,

想到這幾個(gè)問(wèn)題

:

按勞取酬一定會(huì)涉及相關(guān)的核算標(biāo)準(zhǔn)這些標(biāo)準(zhǔn)的起草權(quán)一定是在公

(1),

司老板手里公司老板起草的標(biāo)準(zhǔn)一定是最大化有利于公司的對(duì)員工往往

;,、,

2

第一章作為公司老板，該如何看待員工工資

是不利的或是標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)于苛刻按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)員工是會(huì)吃虧的并且很

;,,。

多老板不會(huì)與員工商議確定相關(guān)工資的核算標(biāo)準(zhǔn)

。

按勞取酬一定是先勞再酬員工得先要付出先做出成果然后公

(2)。,,

司才能給予一定的酬勞這里又存在兩個(gè)問(wèn)題一是從付出到得到回報(bào)之

。,

間的時(shí)間距離有多長(zhǎng)月底還是年底當(dāng)前很多私營(yíng)企業(yè)是將年終獎(jiǎng)金作

,。

為年度主要收入的每月的工資額不是很高也就意味著付出和回報(bào)之間

(),,

的時(shí)間過(guò)程長(zhǎng)達(dá)數(shù)月甚至是一年二三月份做出的成績(jī)要到年底才能兌

,。,

付相關(guān)的酬勞作為員工心里是極不愿的二是在這期間會(huì)不會(huì)有變故

,。,,

老板是不是一位誠(chéng)實(shí)守信的人中途會(huì)不會(huì)因?yàn)閱T工的一些問(wèn)題用其過(guò)失

,,

來(lái)抵銷(xiāo)前期的業(yè)績(jī)成果當(dāng)然也許公司老板壓根就沒(méi)有這些意思但員工

。,,

心里想的可能會(huì)不一樣

。

即便員工很認(rèn)真地工作但認(rèn)真的付出不一定就會(huì)有好的工作成績(jī)

(3),。

畢竟在工作中有很多不確定因素如有許多無(wú)法掌控的外部客觀因素對(duì)于

,,。

員工來(lái)說(shuō)自己的辛苦付出往往因?yàn)槟承┛陀^因素而沒(méi)有得到對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出和

,,

結(jié)果也就沒(méi)有對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)感覺(jué)很吃虧

,,。

所以公司老板以按勞取酬為定位所設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系在員工看來(lái)并

,,

沒(méi)有多大的吸引力有些老板看到當(dāng)前的薪酬體系作用不大又會(huì)不停地更

。,

換考核方式勞心費(fèi)力其實(shí)只要是沒(méi)有脫離這個(gè)定位再怎么換效果都是

,。,,

一樣

。

那是不是按勞取酬的定位就一定不好呢答案也不是按勞取酬的工

?,

資設(shè)計(jì)定位更適合在生產(chǎn)型崗位上使用也就是針對(duì)生產(chǎn)工人因?yàn)樵谏?/p>

,,。

產(chǎn)型崗位上工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)很大程度上會(huì)遵循行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)各公司間的

,,

差異不大員工不論到哪家干都是這個(gè)水平行情較為透明同時(shí)生產(chǎn)工

,,。,

3

小公司日常管理：績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

人的工資結(jié)算周期短一般按照月或是按照周來(lái)計(jì)算很快就能兌現(xiàn)員工

,,,

并不是很擔(dān)心最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)生產(chǎn)工人的工作方式中過(guò)程

。,,

和結(jié)果都是可以量化的過(guò)程與結(jié)果之間的關(guān)系較為對(duì)等每個(gè)工序和零

,。

件的生產(chǎn)質(zhì)量直接等于產(chǎn)出結(jié)果所以員工有付出就會(huì)有回報(bào)結(jié)果較

,。,,

少受到外部客觀因素的影響

。

但若是公司銷(xiāo)售類(lèi)型的機(jī)構(gòu)或是部門(mén)用按勞取酬的工資定位很顯然不

,

太合適公司還應(yīng)該考慮使用員工激勵(lì)的定位

,。

一般來(lái)說(shuō)員工激勵(lì)包括的內(nèi)容有以下方面

,:

將工資定位成商品不是簡(jiǎn)單地發(fā)給員工而是將其打好包裝附上說(shuō)

(1),,,

明書(shū)恭恭敬敬地送給員工

,。

一方面縮短員工付出與得到回報(bào)的時(shí)間另一方面在部分環(huán)節(jié)上提前

(2),

發(fā)放

。

老板將工資看成風(fēng)險(xiǎn)投入要在前期先投入而不是將工資看成是事

(3),;

后的對(duì)應(yīng)結(jié)算

。

工資不再是發(fā)給員工一個(gè)人的而是通過(guò)多種形式發(fā)給員工一家

(4),

人的

。

不一定都采取傳統(tǒng)的掙錢(qián)模式告訴員工工作目標(biāo)然后在員工實(shí)

(5)“”(,

現(xiàn)后再給付工資而是可采取保錢(qián)模式先給員工工資再向員工提要求

),“”(,;

員工無(wú)法達(dá)成時(shí)抽回公司前期所給的工資

,)。

在工資的核算上公司可以進(jìn)行局部模糊化處理尤其在一些小錢(qián)上

(6),,

主動(dòng)放松例如發(fā)工資時(shí)可以將幾十元錢(qián)的尾數(shù)直接加補(bǔ)成一百元整數(shù)發(fā)放

,,

給員工等

。

將工資的發(fā)放作為老板和員工之間的溝通機(jī)會(huì)

(7)。

4

第一章作為公司老板，該如何看待員工工資

在給員工核算工資的同時(shí)也可以向員工核算一下每人工作中所消耗

(8),

的經(jīng)營(yíng)成本以及帶來(lái)的額外成本和問(wèn)題

,。

不一定全部按照結(jié)果來(lái)給員工核算工資有些工作員工只要做好過(guò)

(9),

程無(wú)論結(jié)果如何公司都應(yīng)該對(duì)其有對(duì)應(yīng)的回報(bào)

,,。

嚴(yán)格來(lái)說(shuō)生產(chǎn)工人和銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的工作性質(zhì)不一樣應(yīng)該用不同的

,/,

薪酬考核模式但是很多企業(yè)的人事管理體系絕大多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)制造企業(yè)

。,,

相關(guān)的管理方式其實(shí)都是用來(lái)管理生產(chǎn)工人的沒(méi)有針對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的工

,/

作特性來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系用管理生產(chǎn)工人的辦法管理業(yè)務(wù)人員結(jié)果可想

。,

而知

。

工資是一種單向的風(fēng)險(xiǎn)投資

在公司老板的眼里工資就是公司的直接經(jīng)營(yíng)成本而且現(xiàn)在這個(gè)成本越

,,

來(lái)越高了

。

工資一定不能白給也不能多給按勞取酬是應(yīng)該的老板不能讓員工吃

,,,

虧員工也不能讓老板吃虧公司發(fā)工資給員工員工得要拿工作成果來(lái)交

,。,

5

小公司日常管理：績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

換在老板看來(lái)員工在拿工資之前自然先要把成績(jī)做出來(lái)成績(jī)?cè)胶霉べY

。,,,,

自然也會(huì)給得痛快些也給得多些不過(guò)若是員工沒(méi)有一個(gè)好的成績(jī)交上

,。,

來(lái)或是老板在不確定員工是否有成績(jī)的前提下只能先給員工一點(diǎn)基本工

,,

資根據(jù)員工后期的實(shí)際工作表現(xiàn)和成績(jī)情況再來(lái)逐漸增加這個(gè)機(jī)制可以

,,。

使公司的風(fēng)險(xiǎn)不至于過(guò)大同時(shí)也在一定程度上兼顧員工的收益所以在工

,。,

資的核算問(wèn)題上老板希望員工最好具備一定的自覺(jué)主動(dòng)意識(shí)即先不提工資

,,

待遇老板給什么待遇就先接受什么待遇先集中精力把工作做好把成績(jī)做

,,,

出來(lái)等有工作成績(jī)出來(lái)老板自然會(huì)考慮給員工提職加薪的其實(shí)在員工

。,。,

看來(lái)可不是這么回事絕大多數(shù)員工會(huì)考慮下面一些問(wèn)題

,,。

1.工資的行情因素

某類(lèi)崗位的工資在當(dāng)?shù)乇厝挥袀€(gè)范圍這些行情信息是公開(kāi)透明的

,。。

雖然行情是有高有低的但是從員工個(gè)人感覺(jué)來(lái)說(shuō)所瞄準(zhǔn)的行情標(biāo)準(zhǔn)往往是

,,

就高不就低老板在面對(duì)新員工開(kāi)列待遇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般都不會(huì)一步到位給到

。,

最高值這會(huì)讓員工在比較行情時(shí)心里多少有些不滿(mǎn)

,,。

2.付出與回報(bào)的次序

付出與回報(bào)必然是有前后次序關(guān)系的員工究竟是先付出再等待回報(bào)

,。,

還是先得到或是明確足夠的回報(bào)再來(lái)決定自己的付出這是一個(gè)問(wèn)題

,。

大多數(shù)員工想的是先確定公司所給的回報(bào)再?zèng)Q定自己的付出這個(gè)

:,。

思維是沒(méi)有錯(cuò)的可是老板們想的卻是先確定員工的付出再來(lái)決定給員

,,,

工的回報(bào)這里就形成了一個(gè)矛盾雙方都希望對(duì)方先付出然后再確定自

。,,

己的付出這就形成了雙方的等待狀態(tài)都在等待對(duì)方先付出很少有員工

,,。

能突破這個(gè)思維模式主動(dòng)先付出先做出成績(jī)而都是在等待老板先把待

,,,

6

第一章作為公司老板，該如何看待員工工資

遇提升起來(lái)

。

3.公司老板是否值得信任

當(dāng)然老板一般都會(huì)表態(tài)先好好干后期不會(huì)虧待大家這話(huà)說(shuō)得沒(méi)

,:“,?！?/p>

錯(cuò)老板們?cè)诳吹匠煽?jī)之后按說(shuō)也不會(huì)不兌現(xiàn)但是在員工看來(lái)公司老板

,,。,,

說(shuō)的話(huà)究竟能不能當(dāng)真主要還是得看這個(gè)老板是否值得信任在沒(méi)有建立

,,。

足夠的信任之前公司所給的承諾員工會(huì)認(rèn)為可能是空頭支票

,,。

公司老板也在考慮這個(gè)員工是否值得信任萬(wàn)一開(kāi)始就給予足夠高的待

,,

遇后期的實(shí)際表現(xiàn)不盡人意那豈不是公司吃虧了在員工沒(méi)有獲得老板的

,,。

足夠信任之前老板也會(huì)采取安全措施先給員工一個(gè)差不多的工資待遇等

,,,

其實(shí)際的工作成績(jī)做出來(lái)之后再說(shuō)

。

現(xiàn)在我們站在中立的位置從一個(gè)客觀的角度來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題

,。

嚴(yán)格來(lái)說(shuō)工資問(wèn)題是一個(gè)結(jié)或者說(shuō)是公司和員工雙方之間的一個(gè)獨(dú)立

,,

橋公司在這頭員工在那頭雙方都希望對(duì)方先讓一步老板希望員工先不

,,,。

要計(jì)較待遇先把工作做好把成績(jī)拿出來(lái)員工希望老板先把待遇提升先讓

,,;,

自己拿到實(shí)實(shí)在在的工資收入雙方都在等待對(duì)方一直在等其實(shí)老板完

。,。,

全可以給員工多提高一些待遇員工也可以先把工作做好在態(tài)度和技術(shù)上不

;,

成問(wèn)題不然的話(huà)這種被動(dòng)思想會(huì)加劇雙方的敵對(duì)情緒在一定程度上形成

。,,

惡性循環(huán)

。

究竟是員工先把工作做好還是公司老板先把待遇提起來(lái)雙方所想都有

,,

道理可是麻煩也就在這里人之所以爭(zhēng)吵大多都是認(rèn)為自己是有道理的

,。,,

真理在自己這一方

。

在這里筆者的看法是老板得要主動(dòng)退一步道理很簡(jiǎn)單在雙方僵持

,,,,

等待的狀態(tài)下雙方都有損失但公司的損失會(huì)更大些當(dāng)然公司主動(dòng)提

,,。,

7

小公司日常管理：績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

升員工的待遇是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的有些員工拿到高收入之后活干得也不怎

,,

么樣對(duì)不起公司給的高待遇不過(guò)老板得從全局來(lái)看不能因?yàn)橐恍┑?/p>

,。,,

產(chǎn)出的員工就否定所有的員工而采取保守的被動(dòng)模式其實(shí)這樣的結(jié)果

,,,

會(huì)更糟糕

。

對(duì)于老板來(lái)說(shuō)在工資這個(gè)問(wèn)題上要把其當(dāng)成一種風(fēng)險(xiǎn)投資而且是

,,,

主動(dòng)的單向的風(fēng)險(xiǎn)投資畢竟不能確定所有員工的產(chǎn)出所以說(shuō)是有風(fēng)險(xiǎn)

、。,

的這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)也是一個(gè)老板生意運(yùn)營(yíng)所必然要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)之一做生意

。,。,

這點(diǎn)氣魄是要有的要假定所有的員工是值得信任的相信他們?cè)讷@得高收

,,

入之后會(huì)好好工作千萬(wàn)不能等待老板等不起等下去的成本會(huì)更高前

。,,。

期投入有風(fēng)險(xiǎn)但可能有收獲沒(méi)有前期投入雖然沒(méi)有了風(fēng)險(xiǎn)但也沒(méi)有了

,;,,

收獲

。

多勞多得不是那么簡(jiǎn)單

員工進(jìn)公司來(lái)上班不是來(lái)幫助老板實(shí)現(xiàn)偉大夢(mèng)想的也不可能像老板那

,,

樣對(duì)公司盡心盡力至于職業(yè)發(fā)展快樂(lè)工作乃至個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)等都是后

。、,

8

第一章作為公司老板，該如何看待員工工資

來(lái)的事情

。

對(duì)于公司的老板來(lái)說(shuō)也不是不舍得給員工工資只要員工肯認(rèn)真干活

,,,

能出成果工資是不會(huì)少的并且其他相關(guān)的待遇公司也有量化標(biāo)準(zhǔn)諸如什

,;,,

么樣的產(chǎn)品幾個(gè)點(diǎn)的提成不同的完成率對(duì)應(yīng)的核算方法等在老板看來(lái)

、、。,

員工考核本質(zhì)不復(fù)雜就是多勞多得少勞少得不勞不得老板出錢(qián)員工干

,、、。,

活在利益驅(qū)動(dòng)下員工能自主自發(fā)地工作的確這道理很簡(jiǎn)單理論上的邏

,,。,,

輯關(guān)系也成立但是實(shí)際運(yùn)用中卻沒(méi)有這么簡(jiǎn)單老板舍得給錢(qián)公司也建

。,:,

立了標(biāo)準(zhǔn)員工的工作質(zhì)量和成果卻是不盡如人意

,。

人事管理上出問(wèn)題先得找管理者的原因簡(jiǎn)單的多勞多得制度之所以貫

,,

徹不下去主要原因也是出在老板的身上

,。

1.員工對(duì)公司老板是否信任

有時(shí)候老板對(duì)員工的許諾在員工看來(lái)都是空頭支票當(dāng)然不是說(shuō)空

,,。,

頭支票不能開(kāi)而是老板有沒(méi)有配套的信任度若是老板在員工面前沒(méi)有足

,。

夠的信譽(yù)作為支撐員工不怎么信任這個(gè)公司的老板那么任何薪酬考核方案

,,

都很難起到激勵(lì)效果老板在員工面前是否有足夠的信譽(yù)是薪酬方案能否

。,

實(shí)施的首要條件

。

2.工資是否符合當(dāng)?shù)氐男匠晁?/p>

員工在入職之前一般會(huì)去打聽(tīng)當(dāng)?shù)赝?lèi)公司同類(lèi)崗位的薪酬水平并且

、,

根據(jù)收集到的薪酬信息在心理上會(huì)對(duì)自己的薪酬有就高不就低的預(yù)期一

,。

旦公司給的工資水平低于行業(yè)平均值員工就認(rèn)為自己在這公司吃虧了公司

,,

所實(shí)施的薪酬體系也就沒(méi)法發(fā)揮激勵(lì)效果所以公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)

。,

候一定要參考當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)的薪酬水平對(duì)于其他同類(lèi)公司的高收入需要主

,。,

9

小公司日常管理：績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)

動(dòng)向員工說(shuō)明情況別家公司的高薪酬對(duì)應(yīng)的是什么條件和要求避免員工

,。

只看到高收入沒(méi)看到高要求

,。

3.薪酬體系能否照顧到員工的工作過(guò)程

沒(méi)有過(guò)程就沒(méi)有結(jié)果這個(gè)道理老板們都懂但是有些公司在制定員工

,。,

考核方案的時(shí)候卻沒(méi)有體現(xiàn)員工的工作過(guò)程而是直接考核銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的

,/

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或回款對(duì)于相關(guān)的過(guò)程工作如新網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā)客戶(hù)了解檔案制作

。,、、、

信息傳遞基礎(chǔ)客情產(chǎn)品陳列增值服務(wù)等卻視而不見(jiàn)作為基層員工業(yè)務(wù)

、、、。,

水平和全局觀都較為有限公司考核結(jié)果業(yè)務(wù)員就會(huì)直奔結(jié)果缺乏對(duì)過(guò)程

,,,

工作的關(guān)注和執(zhí)行在沒(méi)有足夠過(guò)程工作支撐的前提下直接要結(jié)果效果可

。,

想而知

。

公司的考核方向應(yīng)是先從員工的工作過(guò)程開(kāi)始引導(dǎo)員工做好過(guò)程在

,。

過(guò)程工作到位的基礎(chǔ)上才能考核工作結(jié)果在結(jié)果穩(wěn)定的基礎(chǔ)上再來(lái)考核工

;,

作創(chuàng)新這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程不是直奔結(jié)果那么簡(jiǎn)單

。,。

4.公司后臺(tái)系統(tǒng)支持是否到位

在小微公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員都是全能型的甚至一個(gè)人能搞定所有的事

,/,

情從新網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā)到送貨再到結(jié)算最后到客情但是公司規(guī)模一旦擴(kuò)大

。,,。,,

需要有更高的效率和產(chǎn)出時(shí)就得進(jìn)行內(nèi)部專(zhuān)業(yè)化分工建立各個(gè)部門(mén)設(shè)立

,,,

專(zhuān)業(yè)崗位員工各司其職通過(guò)管理體系進(jìn)行整合發(fā)揮的員工工作

,,,1+1>2

效能

。

目前很多公司的考核模式還只是針對(duì)員工個(gè)人的考核沒(méi)有從公司的角

,,

度系統(tǒng)地來(lái)考慮沒(méi)有充分考慮到員工的工作績(jī)效這很大程度是因?yàn)楣?/p>

,。

沒(méi)有后臺(tái)系統(tǒng)給予支持光靠員工個(gè)人的能力發(fā)揮作用力是非常有限的

。,。

10

第一章作為公司老板，該如何看待員工工資

在系統(tǒng)健全的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前必然處處被動(dòng)

,。

在考核員工之前老板要先看看公司后臺(tái)系統(tǒng)的建立是否到位是否已經(jīng)

,,

發(fā)揮對(duì)員工的支持作用

。

5.工資兌現(xiàn)模式

在絕大多數(shù)公司里老板對(duì)員工的工資待遇的兌現(xiàn)方式都是后兌現(xiàn)模

,

式也就是員工先干活后期才能兌現(xiàn)相關(guān)的工資待遇這里涉及兩個(gè)問(wèn)

,,。

題一是員工對(duì)公司及老板的信任問(wèn)題二是兌現(xiàn)期對(duì)員工激勵(lì)作用的衰減

:;

問(wèn)題

。

信任問(wèn)題前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)了這里只說(shuō)兌現(xiàn)期的激勵(lì)衰減問(wèn)題一般來(lái)說(shuō)

,。,

兌現(xiàn)期越長(zhǎng)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果越弱當(dāng)前一些公司的薪酬兌現(xiàn)模式中

,。,

大多是以年度為兌現(xiàn)單位到年底的時(shí)候公司才給員工兌現(xiàn)年度獎(jiǎng)金這

。,。

個(gè)做法很傳統(tǒng)已經(jīng)不符合當(dāng)前后為主的員工群體后員工平均在

,“90”。“90”

職時(shí)間短個(gè)人儲(chǔ)蓄少喜歡薪酬的快速兌現(xiàn)這與傳統(tǒng)的年終獎(jiǎng)金模式存在

,,,

沖突

。

結(jié)合后員工的實(shí)際工作特點(diǎn)公司要縮短對(duì)其的薪酬兌現(xiàn)期限從

“90”,,

年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)