【科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析7400字（論文）】

PAGE10科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5421科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 16458前言 119315一、科技型中小企業(yè)的界定和主要特征 123129（一）科技型中小企業(yè)的界定 123274（二）科技型中小企業(yè)的主要特征 214234二、科技型中小企業(yè)人力資源管理作用 25070（一）提高員工個(gè)人素質(zhì)，釋放員工創(chuàng)造力 216412（二）合理利用人才，優(yōu)化崗位配置 229029三、科技型中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題 24126（一）人才流失嚴(yán)重 223716（二）考核體系和晉升機(jī)制不科學(xué) 331667（三）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬體系與公司發(fā)展規(guī)劃不匹配 321654（四）人才儲(chǔ)備不足，中層干部存在斷檔現(xiàn)象 37151四、科技型中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策 313133（一）通過(guò)Infopath提取求職簡(jiǎn)歷重要信息，提高篩選效率 415013（二）改善對(duì)招聘人員的管理 515157（三）完善考核體系，提高獲得感，釋放創(chuàng)造力 514576（四）合理分配薪資，規(guī)劃薪酬體系 614317（五）完善晉升機(jī)制，人盡其才，才盡其用,人職匹配 612056（六）合理選擇并拓寬招聘渠道，完善人才儲(chǔ)備 75921五、結(jié)語(yǔ) 814487參考文獻(xiàn) 8前言人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，科技型中小企業(yè)存在薪酬績(jī)效考核方式不合理，晉升渠道不科學(xué)等諸多問(wèn)題。招聘專(zhuān)員在選聘人才時(shí)的低效率和低正確率問(wèn)題會(huì)使企業(yè)無(wú)法及時(shí)填補(bǔ)人力空缺,企業(yè)人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)人可用，績(jī)效、晉升等方面的問(wèn)題也會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，如何提高企業(yè)招聘效率以及質(zhì)量，并完善薪酬考核體系，科學(xué)規(guī)劃晉升渠道并改善企業(yè)人力資源管理模式成為了亟待研究的課題。一、科技型中小企業(yè)的界定和主要特征（一）科技型中小企業(yè)的界定科技型企業(yè)主要是根據(jù)所生產(chǎn)產(chǎn)品知識(shí)的密集度、技術(shù)密集度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及研發(fā)投入的強(qiáng)度等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行辨別的。根據(jù)科技部的規(guī)定，員工在500名之內(nèi)，大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員，要占到總數(shù)的30%以上，R&D的經(jīng)費(fèi)，不得低于總經(jīng)費(fèi)的3%，高新技術(shù)的技術(shù)性產(chǎn)值收入不低于總收入的一半以上的企業(yè)被稱(chēng)之為科技型中小企業(yè)。（二）科技型中小企業(yè)的主要特征1．自主創(chuàng)新和研發(fā)能力強(qiáng)。因?yàn)榭萍夹椭行∑髽I(yè)本身規(guī)模小、專(zhuān)業(yè)程度高、監(jiān)管費(fèi)用和成本較低，科技型中小企業(yè)往往能夠通過(guò)自主創(chuàng)新研發(fā)出一些在一定時(shí)間內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的高科技產(chǎn)品。2．創(chuàng)新形式靈活且多變?？萍夹椭行∑髽I(yè)因?yàn)橐?guī)模較小，所以決策溝通便利，內(nèi)部組織效率高，在各種競(jìng)爭(zhēng)下?lián)碛懈屿`活多變的創(chuàng)新形式，因此，科技型中小企業(yè)能夠快速對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)，從而高效率的設(shè)計(jì)出滿(mǎn)足消費(fèi)者需要的產(chǎn)品。3.科技型中小企業(yè)科研人員占有比例,高于國(guó)有企業(yè)和普通中小企業(yè)。同時(shí)相比較于傳統(tǒng)企業(yè)，科技型企業(yè)需要更加充分的利用人力資源，使人力資源發(fā)揮出最大的作用。二、科技型中小企業(yè)人力資源管理作用人力資源管理的效能，是企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中的決定性因素。更優(yōu)質(zhì)的人力資源管理，能夠提高員工的個(gè)人素質(zhì)，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)化崗位配置，提高獲得感，釋放創(chuàng)造力，并減少企業(yè)的人才斷層現(xiàn)象。當(dāng)前，科技型中小企業(yè)亟需開(kāi)發(fā)并提高企業(yè)的人力資源管理水平來(lái)應(yīng)對(duì)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。（一）提高員工個(gè)人素質(zhì)，釋放員工創(chuàng)造力提高人力資源的管理水平能夠提高員工的個(gè)人素質(zhì)，從而釋放員工自己的創(chuàng)造力，對(duì)于科技型中小企業(yè)來(lái)講，員工釋放自己的創(chuàng)造力能夠幫助企業(yè)開(kāi)拓新的領(lǐng)域，從而避免與大型企業(yè)的直面競(jìng)爭(zhēng)，助力企業(yè)發(fā)展。（二）合理利用人才，優(yōu)化崗位配置通過(guò)分析職位與勝任力的匹配度，公司可以更清楚的識(shí)別員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)與短板，做出更正確的晉升決定，確保晉升者能在更高崗位保質(zhì)保量的完成工作，充分發(fā)揮員工的才能，合理地利用人才并優(yōu)化公司的崗位配置。三、科技型中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題眾所周知，人才競(jìng)爭(zhēng)形成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要渠道，人才招聘的質(zhì)量很大程度上決定了企業(yè)內(nèi)部人才團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，而具備高素質(zhì)能力的人才團(tuán)隊(duì)才能保證企業(yè)，在愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持住優(yōu)勢(shì)[1]?？萍夹椭行∑髽I(yè)想要長(zhǎng)期保持優(yōu)勢(shì)，但招聘的效率與準(zhǔn)確度低，人才流失率高，薪酬、考核與晉升制度不科學(xué)，人才儲(chǔ)備不足等問(wèn)題限制著企業(yè)的發(fā)展。（一）人才流失嚴(yán)重隨著外資企業(yè)在中國(guó)快速發(fā)展,國(guó)內(nèi)科技型中小企業(yè)人才流失的情況也越來(lái)越嚴(yán)重，很多科技型中小企業(yè)人才向國(guó)企、外企、大型私企流動(dòng)。尤其是通過(guò)校園招聘吸納的人才，更多的會(huì)把科技型中小企業(yè)當(dāng)作跳板，在積累了工作經(jīng)驗(yàn)之后，選擇更大的發(fā)展平臺(tái)而非留在原公司?？萍夹椭行∑髽I(yè)的人員儲(chǔ)備受到嚴(yán)重影響，發(fā)展面臨重大挑戰(zhàn)。（二）考核體系和晉升機(jī)制不科學(xué)科技型中小企業(yè)考核體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不平等合理，會(huì)極大降低員工的積極性，績(jī)效考核體系的建設(shè)也是提升績(jī)效考核成績(jī)必須重視的因素。以往對(duì)于企業(yè)來(lái)講，最簡(jiǎn)單且高效的激勵(lì)員工努力工作的方法就是升職和加薪。但非管理崗位的員工表現(xiàn)優(yōu)秀，卻常常被升遷到完全不相關(guān)的管理類(lèi)型崗位，將管理類(lèi)崗位與技術(shù)類(lèi)崗位等量齊觀，容易導(dǎo)致，每一個(gè)職位，最終被不能夠勝任的員工占據(jù)而且一般情況下，員工的職位只會(huì)升不能降，最終企業(yè)任務(wù)的大部分，是由不完全勝任職位的員工所完成[2]。（三）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬體系與公司發(fā)展規(guī)劃不匹配科技型中小企業(yè)相比于國(guó)有企業(yè)和大型科技型企業(yè)，其公司規(guī)模較小，發(fā)展前景不夠不明朗，對(duì)人才的吸引力不強(qiáng)?？萍夹椭行∑髽I(yè)想要吸引到人才，需要有比大公司更加具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，但實(shí)際上科技型中小企業(yè)因?yàn)闆](méi)有完善的人力資源管理模式和合理的薪酬體系，其薪酬的設(shè)置均是由企業(yè)高層直接指定，并不合理，薪酬在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力且薪酬體系常常與公司的發(fā)展規(guī)劃不夠匹配，合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展極為重要。僅僅依靠企業(yè)管理層制定出來(lái)，而沒(méi)有結(jié)合員工需求的制度無(wú)法有效執(zhí)行，同時(shí)也難以產(chǎn)生良好的效果，根本不符合社會(huì)基本發(fā)展要求，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)的話(huà)，必定會(huì)加劇員工的流動(dòng)性[3]。作為正處于高速發(fā)展中的科技型中小企業(yè)，企業(yè)不僅要重視產(chǎn)品的創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，也同樣要重視合理的薪酬體系所對(duì)企業(yè)帶來(lái)的巨大影響。（四）人才儲(chǔ)備不足，中層干部存在斷檔現(xiàn)象國(guó)有企業(yè)以及很多大型科技型企業(yè)都十分重視人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，公司并不缺少人手，企業(yè)招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生只是為了優(yōu)化公司年齡結(jié)構(gòu)，為未來(lái)公司的發(fā)展打下基礎(chǔ)。但是，很多科技型中小企業(yè)卻沒(méi)有或者做不到人才儲(chǔ)備，常導(dǎo)致公司人員尤其是中層干部出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象?？萍夹椭行∑髽I(yè)大多不重視新人的培養(yǎng)，相比于招聘并培養(yǎng)不諳世事的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，科技型中小企業(yè)更傾向于從社會(huì)上招聘能夠直接為企業(yè)所用，可以直接為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的人員。這種做法無(wú)疑是十分短視的行為，短期內(nèi)可能會(huì)使企業(yè)的年報(bào)等數(shù)據(jù)較為華麗，但卻不能從根本上上解決企業(yè)人才斷層的問(wèn)題。不重視人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，可能導(dǎo)致企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)期出現(xiàn)無(wú)人可用的窘境，極大影響企業(yè)的發(fā)展，并最終損害企業(yè)長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)效益。四、科技型中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策針對(duì)科技型中小企業(yè)存在的問(wèn)題，本文提出以下對(duì)策：通過(guò)Infopath提取求職簡(jiǎn)歷重要信息，提高篩選效率；改善對(duì)招聘人員的管理；完善考核體系，提高獲得感，釋放創(chuàng)造力；合理分配薪資，規(guī)劃薪酬體系；完善晉升機(jī)制，促進(jìn)人職匹配；合理選擇并拓寬招聘渠道；完善人才儲(chǔ)備。（一）通過(guò)Infopath提取求職簡(jiǎn)歷重要信息，提高篩選效率企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)收到大量的簡(jiǎn)歷，面對(duì)極大數(shù)量的求職簡(jiǎn)歷，提高企業(yè)的簡(jiǎn)歷篩選效率就變得尤為重要。建立筆面試數(shù)據(jù)庫(kù)，能提高人力資源的管理水平。目前很多科技型中小企業(yè)對(duì)于求職者的簡(jiǎn)歷模板沒(méi)有具體要求，同時(shí)招聘專(zhuān)員也反映，不統(tǒng)一的簡(jiǎn)歷模板的確會(huì)影響企業(yè)招聘的效率。人資專(zhuān)員需要在不同的簡(jiǎn)歷模板中找到企業(yè)真正所需要的信息，這大大降低了企業(yè)的招聘效率，更可能使企業(yè)因?yàn)楹?jiǎn)歷問(wèn)題與真正優(yōu)秀的人才失之交臂。其實(shí)細(xì)觀各位求職者提供的簡(jiǎn)歷，我們就可以發(fā)現(xiàn)，求職者所提供的信息內(nèi)容差異很小，而表現(xiàn)形式的差別就比較大。隨著數(shù)據(jù)的采集、存儲(chǔ)、處理成本極大降低，企業(yè)如果恰當(dāng)利用大數(shù)據(jù)，就可以很好的，為企業(yè)挖掘優(yōu)秀、優(yōu)質(zhì)的人才，對(duì)企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生極大的作用[4]。我們可以借助大數(shù)據(jù)思維，處理求職者筆試、面試數(shù)據(jù)，制作出針對(duì)性強(qiáng)且覆蓋面廣的簡(jiǎn)歷模板，對(duì)求職者數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)?；幚?，節(jié)省企業(yè)處理求職信息的人力物力投入。通過(guò)Infopath設(shè)計(jì)的表單，.可以解決將簡(jiǎn)歷模板數(shù)據(jù)和表現(xiàn)相分離，從而實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷在不同模板、網(wǎng)站之間的復(fù)制，提高求職者用戶(hù)體驗(yàn)[5]。因此，我們可以將Infopath應(yīng)用在客戶(hù)端搜集信息。圖1利用大數(shù)據(jù)思維處理數(shù)據(jù)簡(jiǎn)圖此外，根據(jù)企業(yè)的筆、面試數(shù)據(jù)建立起筆、面試數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)建模、數(shù)據(jù)可視化加工獲得可操作的數(shù)據(jù)庫(kù)。利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)質(zhì)員工的特征，根據(jù)特征合理設(shè)置簡(jiǎn)歷模板，全面考察求職者能力知識(shí)與素養(yǎng)，避免以偏概全、片面?zhèn)戎啬芰?、不重視個(gè)人道德品質(zhì)等問(wèn)題。通過(guò)Infopath提取求職簡(jiǎn)歷重要信息，能提高篩選效率，幫助企業(yè)選聘人才。（二）改善對(duì)招聘人員的管理重視人力資源專(zhuān)員，加大培訓(xùn)力度。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源招聘專(zhuān)員能夠幫助企業(yè)招聘到真正的人才，也能夠幫助企業(yè)留下人才，優(yōu)秀的人力資源專(zhuān)員應(yīng)具有親和力、懂得關(guān)心員工。招聘專(zhuān)員在挑選有效人才中起著重要的作用，重視招聘人員的激勵(lì)問(wèn)題，促使招聘人員以企業(yè)與自身利益最大化為方向招聘，需要：1.建立合理的約束機(jī)制招聘專(zhuān)員在企業(yè)招聘中需要獲得應(yīng)聘者直接和間接的有效信息，由于收集招聘者的直接信息更加簡(jiǎn)單，反饋周期短，招聘專(zhuān)員更愿意獲得直接信息，以完成企業(yè)招聘指標(biāo)。對(duì)于收集更加困難且反饋時(shí)間長(zhǎng)，工作成果不易被觀測(cè)到的間接信息，則很容易被弱化，不被重視。有效的背景調(diào)查，可以預(yù)防被欺騙，并且降低公司的招聘成本，獲得企業(yè)所需要和匹配的人員。[6]因此企業(yè)要對(duì)招聘專(zhuān)員建立合理的約束機(jī)制，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)并減少企業(yè)損失。2.重視主觀績(jī)效評(píng)價(jià)企業(yè)應(yīng)重視主觀績(jī)效評(píng)價(jià)，更加全面的分析招聘人員任務(wù)完成情況。僅通過(guò)客觀績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)招聘人員任務(wù)完成度會(huì)提高招聘人員的投機(jī)可能性。重視主觀績(jī)效評(píng)價(jià)可以促使招聘人員更加認(rèn)真的對(duì)待企業(yè)招聘，提高績(jī)效水平。（三）完善考核體系，提高獲得感，釋放創(chuàng)造力企業(yè)管理者不僅要對(duì)于薪酬管理的基本狀況全面掌握，對(duì)于所有員工的整體工作結(jié)果也要準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，才能合理分配員工的薪酬總額，確保人力資源管理的質(zhì)量和效果[7]。完善企業(yè)的考核體系，使考核更加公平、透明，能夠提高員工的獲得滿(mǎn)意感，從而釋放員工的創(chuàng)造力?？?jī)效考核指標(biāo)體系只注重可規(guī)范化考核的指標(biāo)也是不足夠的，也同樣要注重不可規(guī)范化考核的定性指標(biāo)。目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)，基本都是定量指標(biāo)，但績(jī)效考核還要有人文關(guān)懷，其中很多方面，都會(huì)對(duì)整體的績(jī)效產(chǎn)生極大影響，卻很難用定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。因此企業(yè)管理層要重視定性指標(biāo)，將其作為定量指標(biāo)的重要補(bǔ)充。員工參與績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，能夠提升員工的責(zé)任感、完成工作目標(biāo)的主動(dòng)性，對(duì)于提高員工工作效率，會(huì)有很大幫助[8],也能夠減少人員的流失率，更重要的是，當(dāng)員工有了更好的心理狀態(tài)，也會(huì)極大釋放員工的創(chuàng)造力，這對(duì)于處在快速發(fā)展階段的科技型中小企業(yè)是極為有利的，能夠讓科技型中小企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的藍(lán)海領(lǐng)域，從而帶來(lái)企業(yè)效益的提高。（四）合理分配薪資，規(guī)劃薪酬體系科技型中小企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有崗位的作用進(jìn)行充分的分析，量化處理崗位貢獻(xiàn)的價(jià)值，從而合理分配薪資，體現(xiàn)各崗位對(duì)企業(yè)的不同價(jià)值。保障職工的薪酬等級(jí)，重視薪酬管理績(jī)效在發(fā)揮職工工作積極性上的作用，促進(jìn)薪酬管理公平公正的薪酬體系的建立[9]。為了較好解決工資水平高低爭(zhēng)議的問(wèn)題，科技型中小企業(yè)可以通過(guò)崗位價(jià)值的評(píng)估，將不同崗位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，定義崗位的價(jià)值。同時(shí)通過(guò)價(jià)值評(píng)估明確崗位的工作職責(zé)，制定相應(yīng)的崗位考核內(nèi)容，最終形成崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，隨后對(duì)照外不同類(lèi)型崗位薪資的水平，合理設(shè)計(jì)薪級(jí)的差距，形成企業(yè)的薪資表。在企業(yè)管理者制定薪酬體系期間，需要對(duì)企業(yè)核心人員的薪酬，進(jìn)行重點(diǎn)考慮，主要包括高層管理人員、.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際薪酬，適度加強(qiáng)企業(yè)核心人員的薪酬激勵(lì)，為其增設(shè)新的薪酬分配模式，讓這部分企業(yè)人員能夠?yàn)槠髽I(yè)的正常發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)[10]。從而減少相比于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展程度，核心人員薪酬提升程度極小的問(wèn)題，使薪酬提升水平與企業(yè)發(fā)展速度相對(duì)應(yīng)。員工的工作積極性和工資薪酬體系密切相關(guān),重新規(guī)劃合理的薪酬體系可以促進(jìn)職工的工作積極性。推行更加合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)員工工資能增能減，調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性、積極性，從而增強(qiáng)企業(yè)活力[11]。（五）完善晉升機(jī)制，人盡其才，才盡其用,人職匹配建立和完善企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制，可以降低到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，相比外聘新人更能減少企業(yè)重要文件泄露的可能性。也能夠激勵(lì)現(xiàn)有員工。內(nèi)部晉升會(huì)使有野心且有能力的內(nèi)部成員認(rèn)為自己有更廣闊的發(fā)展空間而更加認(rèn)真高效率的工作，員工被提拔為公司其他員工樹(shù)立了榜樣，促使更多員工提高工作效率以獲得晉升機(jī)會(huì)。每個(gè)個(gè)體都是獨(dú)特且唯一的，世界上沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，而同樣的，每一個(gè)職位也具有特殊性。在對(duì)人才進(jìn)行選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)時(shí)，要對(duì)個(gè)體特征以及對(duì)應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型進(jìn)行契合，即人職匹配[12]。對(duì)此可以建立多重平級(jí)的晉升制度，提供更多平等的升遷渠道，不僅僅要重視管理通道，更要注重技術(shù)通道。要用同樣的地位和同樣的報(bào)酬對(duì)待不同通道中相同級(jí)別的人，也就是說(shuō)每個(gè)技術(shù)等級(jí)與其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)各方面待遇是基本一致的，以提高非管理類(lèi)員工的獲得感，從而使得人盡其才。設(shè)計(jì)非線(xiàn)性晉升通道時(shí)，要以工作分析為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)，多關(guān)注不同職位在內(nèi)容上的相關(guān)程度，盡量保證晉升職位與原職位的相關(guān)性處在較高標(biāo)準(zhǔn)，避免相關(guān)度處在較低水平的升職渠道。根據(jù)定義，勝任力是“與個(gè)人或公司績(jī)效有明確關(guān)聯(lián)的，.可觀察、測(cè)量、培養(yǎng)的知識(shí)、技能、態(tài)度和其他的個(gè)人特征”[2]。通過(guò)分析職位與勝任力的匹配度，公司可以更清楚的識(shí)別員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)與短板，做出更正確的晉升決定。提高內(nèi)部晉升制度的科學(xué)性，也應(yīng)建立透明的晉升流程，員工必須在工作表現(xiàn)優(yōu)秀的基礎(chǔ)上，遵守升職流程的基礎(chǔ)上，才能獲得晉升資格。同時(shí)要嚴(yán)格審查晉升者資質(zhì)接崗培養(yǎng)資質(zhì)，確保晉升者能在更高崗位保質(zhì)保量的完成工作。（六）合理選擇并拓寬招聘渠道，完善人才儲(chǔ)備為改變企業(yè)在關(guān)鍵職位無(wú)人可用的情況，在持續(xù)穩(wěn)定地維護(hù)現(xiàn)有招聘途徑下，還需要繼續(xù)拓展新的途徑，或?qū)υ械耐緩竭M(jìn)行新的設(shè)置，使之更好的配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃[13]。目前，科技型中小企業(yè)常用的招聘類(lèi)型主要有三種。第一種是校園招聘。校園招聘是大學(xué)生穩(wěn)定就業(yè)的重要途徑,具有多種優(yōu)勢(shì)，所以深受畢業(yè)生、用人單位青睞。但是，校園招聘人員的流失率也居高不下。優(yōu)秀畢業(yè)生常常會(huì)給多家公司投遞簡(jiǎn)歷，并拿到多個(gè)公司的offer，最終這位優(yōu)秀畢業(yè)生只能選擇到其中一個(gè)公司任職，這對(duì)其他發(fā)放offer的公司來(lái)講無(wú)異是一種人力物力財(cái)力上的損失，可能導(dǎo)致公司重要崗位出現(xiàn)無(wú)人可用的窘境。第二種是內(nèi)部推薦。顧名思義，就是由企業(yè)內(nèi)的職工，向單位推薦外部競(jìng)聘者，有內(nèi)部人員信用擔(dān)保，候選人員面試成功的概率要高出正常面試很多。因?yàn)橥扑]者一般都是單位的內(nèi)部職員工，他們更加理解推薦對(duì)象的能力特長(zhǎng)和崗位的實(shí)際需求，也可以讓候選人找到更加匹配的崗位。第三種是社會(huì)招聘。社會(huì)招聘則是面對(duì)社會(huì)選聘員工。社會(huì)招聘是選聘專(zhuān)員、選聘企業(yè)通過(guò)各種招聘網(wǎng)站或者舉行招聘會(huì)來(lái)探尋應(yīng)聘者或公布空缺職位來(lái)獲得人才的方式。社會(huì)招聘的最大特點(diǎn)就是：更注重工作經(jīng)歷、重視應(yīng)聘者的實(shí)際問(wèn)題解決的能力，學(xué)歷影響不如校園招聘那么直接，選擇性相比之下并不多。每種招聘模式都有著其自身的優(yōu)勢(shì)和短板?；谏鐣?huì)的信息化發(fā)展，拓展招聘渠道已成為企業(yè)招聘內(nèi)容創(chuàng)新的歷史必然[14]。除了在招聘時(shí)將各種現(xiàn)有的招聘方式進(jìn)行有機(jī)組合，科技型中小企業(yè)還可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行招聘。在各種人才市場(chǎng)設(shè)攤，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的了解，可以做出初步判斷，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)中低端職位的空缺。此外，建議科技型的中小企業(yè)推行實(shí)習(xí)生計(jì)劃，招聘在校學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。一方面，頂崗實(shí)習(xí)可以幫助企業(yè)更加深入的了解學(xué)生，通過(guò)一段時(shí)間的實(shí)習(xí)可以對(duì)學(xué)生做出更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。另一方面，頂崗實(shí)習(xí)在滿(mǎn)足企業(yè)用人需求的同時(shí)，也幫助學(xué)生更好的了解并接觸社會(huì)，學(xué)生可以利用頂崗實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)來(lái)完成自己的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)，同時(shí)因?yàn)橛袑W(xué)校的背書(shū)，可以大大降低被社會(huì)上不懷好意的人員惡意利用和傷害的可能性。通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)留下來(lái)的學(xué)生，往往都比較認(rèn)可企業(yè)文化，短期內(nèi)辭職的可能性不大，保證了招聘的效果，同時(shí)幫助學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)并找到自己心儀的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與學(xué)生的雙贏。合理利用多種招聘方式，將大數(shù)據(jù)等新技術(shù)運(yùn)用于招聘過(guò)程中，也能夠極大提高企業(yè)招聘的效率以及招聘到人才的概率，是人才管理中必不可少的環(huán)節(jié)。企業(yè)要更好地了解其人才質(zhì)量數(shù)量情況，從而推動(dòng)內(nèi)部人才的有效配置與流動(dòng)，加大人才儲(chǔ)備使其更能與戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。五、結(jié)語(yǔ)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與壯大過(guò)程中的重要內(nèi)容，本文針對(duì)科技型中小企業(yè)在簡(jiǎn)歷篩選、人才選聘、減少人才流失、完善薪酬考核體系以及晉升機(jī)制、加大人才儲(chǔ)備等方面存在的問(wèn)題提出具有針對(duì)性的解決方案。無(wú)論是通過(guò)Infopath提取求職簡(jiǎn)歷重要信息以提高篩選效率，改善對(duì)招聘人員的管理，亦或是完善考核體系，提高獲得感，釋放創(chuàng)造力，完善晉升機(jī)制，人盡其才，才盡其用，合理選擇并拓寬晉升渠道，完善人才儲(chǔ)備，都是目前科技型中小企業(yè)在處理人力資源方面問(wèn)題時(shí)能夠借鑒或直接使用的方法，希望本研究能夠幫助科技型中小企業(yè)