南京信息工程大學(xué)南信薪酬管理復(fù)習(xí)資料

第1頁共2頁一、單選題1.A2.C3.C4.B5.A6.C7.A8.D9.D10.D11.D12.A13.D14.B15.B16.B17.A18.C19.D20.A1.穩(wěn)定性強(qiáng)，簡(jiǎn)單易行的薪酬體系是（）A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.績(jī)效薪酬體系2.（）是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中其他崗位關(guān)系的過程。A.工作評(píng)價(jià)B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析D.工作描述3.與薪酬包這一概念等價(jià)的概念是（）。A.薪酬.B.福利.C.總薪酬.D.報(bào)酬4.在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（）。A.薪酬等級(jí)檔次B.薪酬級(jí)差C.薪酬比例關(guān)系D.薪酬變動(dòng)區(qū)間5.（）是讓員工參與分享超過常規(guī)收益的那部分額外收益。A.收益分享B.利潤(rùn)分享C.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃D.員工持股計(jì)劃6. 某企業(yè)針對(duì)管理人員制定了一套能力薪酬體系，這套薪酬體系賴以建立的一個(gè)重要基礎(chǔ)是（）能力模型。A.核心 B.職能 C.角色 D.職位7. 穩(wěn)定性強(qiáng)，簡(jiǎn)單易行的薪酬體系是（）A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.績(jī)效薪酬體系8. 需要運(yùn)用把上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能稱之為（）A. 知識(shí)B. 勝任力C. 深度技能D. 廣度技能9. 不屬于薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用的是（）A. 吸引、保留、激勵(lì)員工B. 控制勞動(dòng)力成本C. 塑造企業(yè)形象D. 保證企業(yè)的內(nèi)部一致性10. 影響企業(yè)薪酬的外部因素不包括（）A.勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度C.企業(yè)發(fā)展規(guī)模D.職務(wù)的高低11. 決定寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素包括（）A. 寬帶數(shù)量的確定B. 寬帶的定價(jià)C. 員工薪酬的定位和調(diào)整D. 以上全部包括12. 企業(yè)勞動(dòng)力需求的原則是（）A.邊際成本等于邊際收益B.成本等于收益C.總收入等于總支出D.單位收入等于單位指出13. 能夠反映一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位的是（）。A. 薪酬比較比率B. 薪酬變動(dòng)比率C. 薪酬區(qū)間中值D. 薪酬區(qū)間滲透度14. 崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予()。A.對(duì)人不對(duì)崗B.對(duì)崗不對(duì)人C.人崗?fù)瑢?duì)D.既不對(duì)人也不對(duì)崗15. 通常是指雇主為已經(jīng)完成的工作而向雇員支付的貨幣薪酬（）A.績(jī)效薪酬B.基本薪酬C.福利薪酬D.獎(jiǎng)金薪酬16.（）是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位或技能之間的薪酬安排A.薪酬水平B.薪酬結(jié)構(gòu).C.薪酬構(gòu)成.D.薪酬調(diào)查17．員工不僅關(guān)心自己獲得的絕對(duì)薪酬數(shù)量，同時(shí)也關(guān)心自己的薪酬與他人薪酬之間的關(guān)系，這是（）理論的一個(gè)重要含義。A.公平理論B.強(qiáng)化理論C.期望理論D.雙因素理論18．海氏評(píng)估法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（）A.技能水平、解決問題能力、知識(shí)B.技能水平、責(zé)任、知識(shí)C.知識(shí)、解決問題能力、責(zé)任D.技能水平、解決問題能力、責(zé)任19、有些老師在評(píng)上一定的職稱之后就存在不同程度的懈怠，原因之一在于薪酬主要跟職稱掛鉤，而除了個(gè)別例外情況，職稱一旦評(píng)上就不會(huì)再被降低或取消，這表明，在實(shí)施技能薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意（）。A.加強(qiáng)技能培訓(xùn)工作B.盡可能減少設(shè)置的職稱等級(jí)C.進(jìn)一步提高技能等級(jí)認(rèn)定的科學(xué)性D.建立技能等級(jí)重新認(rèn)定機(jī)制20、員工不僅關(guān)心自己獲得的絕對(duì)薪酬數(shù)量，同時(shí)也關(guān)心自己的薪酬與他人薪酬之間的關(guān)系，這是（）理論的一個(gè)重要含義。A.公平理論B.強(qiáng)化理論C.期望理論D.雙因素理二、判斷題1.對(duì)2.對(duì)3.錯(cuò)4.錯(cuò)5.錯(cuò)6.對(duì)7.錯(cuò)8.對(duì)1、在能力薪酬體系中，薪酬不僅取決于一個(gè)人的知識(shí)和技能，還取決于其自我認(rèn)知水平、人格特征以及動(dòng)機(jī)等其他因素。（）2、某位員工的薪酬為每個(gè)月2.4萬元，它所在的薪酬區(qū)間的最高值是3萬元，最低值是1萬元，中間值是2萬元，則他的薪酬在這一區(qū)間中的比較比率是120%。（）3.較高水平的薪酬有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，但會(huì)增加企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。（）4.特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃只能用非現(xiàn)金實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),而不能采用現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式。（）5.相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的交叉和重疊區(qū)域就越大。（）6、在技能薪酬計(jì)劃中，通過了外部認(rèn)證的一些員工技能對(duì)于組織卻未必能產(chǎn)生太大的價(jià)值。（）7、只有當(dāng)員工對(duì)薪酬的需要得到滿足以后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要，因此，薪酬無法滿足員工需要時(shí)，企業(yè)在其他方面付出努力也沒有意義。（）8、在職位說明書中應(yīng)當(dāng)包括職位描述和任職資格條件兩大要素。（）三、名詞解釋1.收益分享計(jì)劃：企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。2.所謂補(bǔ)償性工資差別是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。3.薪酬滯后政策：支付低于市場(chǎng)工資率的政策。采用拖后政策的企業(yè)往往規(guī)模較小，大多數(shù)處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力較弱，多屬于中小型企業(yè)。4.總薪酬：薪酬包，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供的全部經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括薪酬與福利。5.特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃：一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的贊賞、表揚(yáng)、表彰或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。四、論述題1.補(bǔ)償性工資差別理論什么？對(duì)薪酬水平?jīng)Q策有何影響？所謂補(bǔ)償性工資差別是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。補(bǔ)償性工資差別理論實(shí)際上否認(rèn)了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找勞動(dòng)者的企業(yè)是同質(zhì)的這一假設(shè)，承認(rèn)不同的企業(yè)在工作條件等方面是存在差異的，而那些工作本身或工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者在心理以及生理方面產(chǎn)生較高“負(fù)效用”的企業(yè)，在同等條件下必須向員工支付更高薪酬水平作為一種補(bǔ)償;否則，這些企業(yè)就無法吸引到足夠多的可以勝任工作的員工。2、 闡述收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別。群體層次VS組織層次目標(biāo)達(dá)成度VS固定百分比短周期VS長(zhǎng)周期自籌資金VS利潤(rùn)分享3、什么是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)？寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用是什么？寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少數(shù)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。特點(diǎn)：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高有利于職位的輪換能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效五、案例分析題案例一：某公司的業(yè)務(wù)是拖車服務(wù)，該公司服務(wù)對(duì)象是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。該公司業(yè)務(wù)狀況目前良好，是當(dāng)?shù)赜休^大優(yōu)勢(shì)的拖車公司。這家公司的創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出15％，而且有許多同行公司沒有的福利。因而，創(chuàng)始人相信，他要求員工主動(dòng)、積極的為公司工作是理所當(dāng)然的。他要求員工為客戶提供“增值服務(wù)”，比如要把拖的車清洗甚至拋光。但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。司機(jī)們總是在休息室呆著，對(duì)顧客的電話也不積極。例如，司機(jī)們總說還沒有輪到自己，而讓別人去拖車。而且如果客戶不急，司機(jī)們總會(huì)拖到晚上才干，這樣他們能夠獲得加班費(fèi)。創(chuàng)始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行業(yè)高出的工資和那么多別人沒有的福利，又把員工當(dāng)作朋友，還不能有效的激勵(lì)員工。（1）請(qǐng)分析創(chuàng)始人目前的薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)？（2）你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)目前的薪酬管理制度？（1）優(yōu)點(diǎn)，員工穩(wěn)定，雇主與員工關(guān)系融洽，員工有自豪感；缺點(diǎn)：大鍋飯，不利于調(diào)動(dòng)積極性，沒有體現(xiàn)多勞多得，制度本身有漏洞；（2）可以將工資率調(diào)整到同行業(yè)平均水平，或比平均水平稍高，工資減少部分作為傭金發(fā)放，即每拖一部車，司機(jī)可提取拖車收入的一定比例的傭金，取消加班工資，福利不變。案例二：人力資源經(jīng)理孫霞一點(diǎn)都沒有馬上要過國(guó)慶長(zhǎng)假的開心。事情緣于總經(jīng)理授意她取消國(guó)慶節(jié)的公司員工出游計(jì)劃?！肮境闪?年來，效益一直不錯(cuò)。每年國(guó)慶長(zhǎng)假，公司都會(huì)安排員工的旅游計(jì)劃。但去年底以來，公司取消了所有的旅游計(jì)劃，按照原個(gè)人旅游經(jīng)費(fèi)的2/3以增加工資的形式發(fā)放給員工，部分