信息經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工的人力資源管理

PAGE信息經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工的人力資源管理摘要

在當(dāng)今社會中，信息技術(shù)迅速發(fā)展，信息化速度迅猛。世界已經(jīng)面臨著信息化、全球化和多元化趨勢。在科技先進(jìn)和信息化強(qiáng)度高的發(fā)達(dá)國家，知識經(jīng)濟(jì)的浪潮又滾滾而來。在學(xué)術(shù)上，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來許多新的情況和新的研究課題?？焖俚厣壭畔⒒A(chǔ)設(shè)施和迅猛發(fā)展信息技術(shù)，使知識的生產(chǎn)和存儲、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算。這樣，經(jīng)濟(jì)活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更為有效。而當(dāng)今，企業(yè)之間的競爭重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了對知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才的競爭。這樣，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理根本是對高素質(zhì)人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理逐漸成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵。信息經(jīng)濟(jì)時代知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的環(huán)境等措施。關(guān)鍵字：企業(yè)經(jīng)濟(jì)，管理，信息經(jīng)濟(jì)，知識型員工，知識型員工管理ENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTOFTHEKNOWLEDGE-TYPEEMPLOYEESINERAOFINFORMATIONANDECONOMYABSTRACTToday,informationtechnologyisdevelopingrapidlyandthespeedofinformatizationisreallyrapid.Theworldisfacingtheinformationization,globalizationanddiversification.Thedevelopedcountries'scienceandinformationtechnologyarereallyadvanced,andknowledgeeconomywhichislikethewavesiscoming.Itbringstotheeconomicmanagementandthetraditionaleconomymanagementtheorymanynewsituationsandnewresearchsubject,inacademically.Upgradingtheinformationinfrastructureanddevelopinginformationtechnologytomakecreatingknowledge,storage,sharing,andusefeasibleintechnicalandeconomicalineconomical.Sothattheconfigurationofvariouselementsandthecombinationwillbemorereasonableandmoreeffectiveineconomicactivities.Inthetoday,thefocusofcompetitionbetweentheenterprisesisknowledge,information,scienceandtechnologyinotherworditiscompetitionforknowledgeoftalent.Sothatitisimportanttomanagetheknowledge-typeemployeesforenterprises’managementofthevariouselementsintheeraofinformationandeconomic.Knowledge-typeemployees’managementgraduallybecomethekeyofenterprisesuccess.Thetheknowledge-typeemployees’managementwhichisabouteraofinformationandeconomyisthecorepartofenterprisemanagement.knowledge-typeemployeeshavethefeaturesuchasindependence,autonomy,creativity,pride,andItshouldbetakentogivefullplaytothestaffbyindependence,createagoodenvironmenttomanageknowledge-typeemployees,etc.KEYWORDS：enterpriseeconomic,management,informationeconomy,knowledge-typeemployees,managementofknowledge-typeemployees目錄摘要 iiABSTRACT iii1人力資源在信息經(jīng)濟(jì)時代的意義和發(fā)展趨勢 11.1人力資源發(fā)展的性質(zhì) 11.2人力資源發(fā)展的價值前提 31.3人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn) 41.4現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢 51.4.1人力資源投資觀念的確立 51.4.2終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立 61.4.3培訓(xùn)形式與方式的多樣化 81.4.4培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化 85、人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化 82知識型員工的基本概念 92.1知識工作與知識型員工 92.2信息經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)及工業(yè)經(jīng)濟(jì) 92.3知識管理、信息管理與知識經(jīng)營 103知識型員工的特點(diǎn) 103.1創(chuàng)新性 103.2獨(dú)立性 113.4流動性 113.5驕傲性 113.6復(fù)雜性 114信息經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的新策略 124.1充分發(fā)揮員工的獨(dú)立自主性，正確樹立以人為本的理念 134.1.1發(fā)揮員工的獨(dú)立性 134.1.2轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，真正樹立以人為本的理念 134.2關(guān)心和尊重員工的個人發(fā)展 144.3正確的激勵 154.4積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間 164.5鼓勵員工參與企業(yè)管理 174.6采取寬容式管理,實(shí)行彈性工作制度 174.7加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育 184.8人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立真正有效的機(jī)制 20總結(jié) 21致謝詞 22參考文獻(xiàn)： 23 1人力資源在信息經(jīng)濟(jì)時代的意義和發(fā)展趨勢隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，整個社會也逐步邁向了信息經(jīng)濟(jì)時代，在世界范圍內(nèi)，自從經(jīng)濟(jì)全球化社會后，經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會，向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會，再向信息經(jīng)濟(jì)和信息社會轉(zhuǎn)變。信息經(jīng)濟(jì)和信息社會的概念中明確表示,在吸收和應(yīng)用科學(xué)技術(shù)知識、信息的過程中進(jìn)行創(chuàng)造和創(chuàng)新。因此,人類社會正在進(jìn)入一個由知識資源和優(yōu)化配置,高科技制造、全球分銷,只能使用(消費(fèi))。傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,資本是一種有效的戰(zhàn)略資源,經(jīng)濟(jì)增長取決于更多的資本和勞動投入；而在信息經(jīng)濟(jì)社會，人力資源或人力資本的優(yōu)勢也逐漸顯現(xiàn)，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。知識成為生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素，成為競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的決勝條件。信息、知識和創(chuàng)造性已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵的戰(zhàn)略資源。人力可以由人類的人數(shù)構(gòu)成,但是核心的人力資本是由勞動者的知識、技能、價值觀和健康組成的。只有投入大量的資本，才能獲得好的人力資源或人力資本。在現(xiàn)實(shí)社會,人力資源投資,其主要方法是培訓(xùn)和人力資源的發(fā)展,因此,人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。因此,人力資源開發(fā)具有重要意義。1.1人力資源發(fā)展的性質(zhì)人本身就是一種資源，在我國建國早期，人多力量大”一句很是盛行。人的用作范圍很廣，比如可以搬運(yùn)，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，工業(yè)生產(chǎn)，戰(zhàn)爭等等。但人的作用并非僅限于這一些，人還有其他的作用，例如能夠調(diào)度和使用其他資源，而創(chuàng)造更高的價值。將人作以有效率的運(yùn)用，才能成為有效的資源。因此,人力資源可以擴(kuò)展為知識、理想、創(chuàng)造力、技能、態(tài)度等優(yōu)良品質(zhì),以及通過運(yùn)用這些能力來獲得其他資源。我認(rèn)為,在一個企業(yè)中,有各種各樣的資源,而且每個資源都有其重要性,然而,最重要的還是知識資源。然而要怎樣獲得豐富的知識資源呢，很多優(yōu)秀的企業(yè)給了我們答案，它們引進(jìn)了大量的知識型員工，并且通過人力資源使之知識資源越來越來豐厚。因此,人力資源已經(jīng)成為信息經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)和組織的戰(zhàn)略資源,一方面,信息的性質(zhì)比較獨(dú)特,在現(xiàn)代社會中,科學(xué)和技術(shù)愈發(fā)重要,另一方面來源于人力資源具有獨(dú)特的優(yōu)勢--在經(jīng)濟(jì)和管理中處于主導(dǎo)和中心地位。它能夠使用、控制和調(diào)度著其他包括人在內(nèi)的大部分資源，使其他資源得到最優(yōu)化的配置，有效的使用。而且，人力資源還能起創(chuàng)新創(chuàng)造的作用。從整體而言，人力資源對企業(yè)的發(fā)展的動力有著不可磨滅的作用。因此,始終堅持維護(hù)和提高人力資源的質(zhì)量成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展策略和活動。人力資源開發(fā),是1980年代的崛起,旨在提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量管理的組織管理活動,也在科學(xué)領(lǐng)域和不斷的蓬勃發(fā)展。人力資源開發(fā)是什么,人們有不同的想法:1。創(chuàng)建一個“人力資源開發(fā)”的概念是由美國學(xué)者提出,他認(rèn)為人力資源開發(fā)是“組織員工學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),是在雇主所提供的在特定的時間內(nèi)完成的,組織的績效和個人成長的可能性”2。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會,人力資源開發(fā)是:集成職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和組織發(fā)展,來提高個人和組織的效率。雖然每個定義都是不同的,但都認(rèn)為人力資源的發(fā)展的關(guān)鍵是改善和提高企業(yè)內(nèi)部知識型員工的知識存儲、創(chuàng)造力、思維和策略的理想,最終希望滿足組織的需要，讓知識型員工的質(zhì)量得到不斷補(bǔ)充和完善,并幫助企業(yè)不斷的發(fā)展。因此,結(jié)合各種觀點(diǎn)來看,我認(rèn)為人力資源開發(fā)是指:由企業(yè)提供,為了獲得員工良好的工作績效和使企業(yè)長期戰(zhàn)略的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),包括各種知識培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)，人力資源管理的最終目標(biāo)是提高個人績效和整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我認(rèn)為，人力資源管理中，培訓(xùn)無疑是占據(jù)了一個很大的比重。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)的著眼點(diǎn)是績效的提高，發(fā)展是以知識型員工個人的成長或企業(yè)發(fā)展為著眼點(diǎn)；培訓(xùn)的目的是將所學(xué)運(yùn)用于工作中，而發(fā)展工作上可能應(yīng)用不到。事實(shí)上，隨著時代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，這樣的過分區(qū)分也似乎有點(diǎn)多余。因?yàn)楝F(xiàn)在的教育也逐漸考慮到受學(xué)者以后的工作向?qū)嶋H貼近，教育融入工作培訓(xùn)之中；現(xiàn)在所稱的培訓(xùn)是獲取知識和能力的一種手段,不僅要考慮長期的發(fā)展,還要考慮短期的;教育、職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和發(fā)展都是終身學(xué)習(xí)的方法和手段。因此,人力資源開發(fā)具有以下基本特點(diǎn):人力資源開發(fā)的目標(biāo)是人力資源和整個企業(yè)。2、人力資源發(fā)展的目標(biāo)是改善和提高人力資本價值和人力資源的質(zhì)量。3、人力資源發(fā)展是一種系統(tǒng)途徑，它將企業(yè)的人力資源及其潛能與技術(shù)、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。4、人力資源發(fā)展是一種有計劃性的活動。它涉及需求分析、目標(biāo)設(shè)置、行動安排、全力執(zhí)行、效果評定。5、人力資源發(fā)展是以展示員工的價值為基礎(chǔ)。6、人力資源開發(fā)的核心是學(xué)習(xí),這種學(xué)習(xí)既包括個人學(xué)習(xí),也包括企業(yè)學(xué)習(xí),在學(xué)校的學(xué)習(xí),還包括工作單位的學(xué)習(xí)。7、人力資源開發(fā)不是做一次就能夠永久解決問題的，也不是永遠(yuǎn)不變的戰(zhàn)略,它的發(fā)展是一個持續(xù)的過程。1.2人力資源發(fā)展的價值前提人力資源開發(fā)理論的起源和發(fā)展,我們不斷發(fā)展環(huán)境有很大關(guān)系,也是基于人的本質(zhì)的一個前提和基本價值。因此,要理解人力資源開發(fā),首先要理解這一基本前提。人力資源開發(fā)在理論和實(shí)踐方面的基本價值觀的前提有以下事項:1.人的價值，這也是最重要的一項，因?yàn)槊總€人都有其權(quán)力和價值，而每個人的價值也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了法律的定義范圍，對于一個企業(yè)或者組織來說，每個成員對其都有著獨(dú)特的貢獻(xiàn)。2.人是發(fā)展的，人并不是一類固定的物體，而是隨著時代改變的實(shí)體。我們通過自己的不懈努力和其他外在情況的干預(yù)，正在一點(diǎn)一點(diǎn)的改變自己。3.人的作用，其多樣性決定在企業(yè)的人力資源管理中，個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)和資源因素。當(dāng)然，他們發(fā)揮的作用不同，作為系統(tǒng)中的成員，他們又相互作用，發(fā)揮更多的不同的作用。絕大多數(shù)人可以利用他們的潛能來獲得更多的創(chuàng)造力,擔(dān)負(fù)起責(zé)任,進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制的能力都比他們現(xiàn)在的工作需求要高得多。大多數(shù)人在現(xiàn)有的工作環(huán)境下,沒有釋放潛能，更沒有得到充分的發(fā)揮。人是資源，而且是統(tǒng)一企業(yè)或者組織內(nèi)部其他的資源的并且成功調(diào)度使用其他資源的關(guān)鍵。4.人是完整的人，如果我們不把人當(dāng)作一個整體來看，而只是簡單的以一個方面的特質(zhì)，如知識，工作能力或者工作態(tài)度，我們便無法認(rèn)識人。對于一個人的運(yùn)用我們應(yīng)該避免只是考慮工作的特點(diǎn)，多加關(guān)注人的特質(zhì)來加以運(yùn)用。5.人要得到尊重的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是管理的最終目的。但是，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，要尊重每一個員工的尊嚴(yán)，不論員工在公司的地位和價值。6.人是多樣的，人之所以起著不同的作用，是因?yàn)槲覀儽旧砭透饔胁煌?。我們有著不同的需要，不同的理想，不同的人生觀念，不同的知識水平和不同的潛能等。這就是意味著人是一個復(fù)雜人，而不僅僅是籠統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)人，社會人。7.領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是利用一切可以利用的資源來開發(fā)未開發(fā)的人力資源。他需要創(chuàng)造一個環(huán)境，使大多數(shù)員工都能充分發(fā)揮自己能力，使員工都能做出對企業(yè)最大的貢獻(xiàn)。8.學(xué)習(xí)需求，學(xué)習(xí)是我們生存和發(fā)展的本能也是一個條件。學(xué)習(xí)本身可以說就是一個學(xué)習(xí)的過程,包括持續(xù)的刺激和反應(yīng),通過轉(zhuǎn)換,重組和整合等一系列行動,我們可以反復(fù)驗(yàn)證的生活經(jīng)驗(yàn),然后可以從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，來不斷地修改其各種不好的行為,其行為要符合企業(yè)的需求和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。每個人都有自我成長和自我發(fā)展的動機(jī)，也需要這個機(jī)會，當(dāng)然學(xué)習(xí)也不是一次就能解決所有的問題，需要不斷的持續(xù)的學(xué)習(xí)。9.人力資源開發(fā)的范圍,范圍不僅限于傳授知識和技能培訓(xùn),應(yīng)該涉及到更多的參與范圍,尤其是在社會科學(xué),教學(xué)科技、人際互動、實(shí)踐等對人力資源開發(fā)產(chǎn)生重要的影響。因此，人力資源開發(fā)的范圍應(yīng)該包括：人的工作和學(xué)習(xí)、人與組織之間的溝通和互動。1.3人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)人力資源發(fā)展是由上世紀(jì)80年代興起的，并逐漸被世界各個領(lǐng)域重視起來的科學(xué)。而且已經(jīng)被世界范圍內(nèi)的國家，企業(yè)和組織看作是一項新的戰(zhàn)略，是提升核心競爭里的有力武器。我們這個時代的快速發(fā)展導(dǎo)致了人力資源的發(fā)展。具體分析，我認(rèn)為導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾個方面：

1、人力資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)方面的挑戰(zhàn),隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步,在教育、人力資源開發(fā)和經(jīng)濟(jì)相互作用的方面，人們都有了一個清晰的理解。人們普遍認(rèn)識到,經(jīng)濟(jì)狀況是影響著未來的人力資源開發(fā)。失業(yè)和通貨膨脹問題在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中出現(xiàn)的,一個嚴(yán)重的財政緊縮,尤其是人力資源投資資金緊張,健康穩(wěn)定的人力資源開發(fā)已形成了一個巨大的挑戰(zhàn)這些挑戰(zhàn)來自:如何滿足幾何速度擴(kuò)張的需求和變化,以及隨之而來的增加投資在人力資源和財政困難的矛盾。對于增加人力資源開發(fā)的預(yù)算,將取決于各企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和企業(yè)人力資源開發(fā)的優(yōu)先級。從上面的分析我們可以知道,一方面,毫無疑問,在改善人力資源方面的重要性。在現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)社會中,一股不容忽視的推動力--人力資源的發(fā)展另一方面,時代的發(fā)展也提出了對人力資源開發(fā)的新任務(wù)和新問題,人力資源管理,需要高度重視和響應(yīng)。知識經(jīng)濟(jì)和科技社會美國學(xué)者托夫勒認(rèn)為知識是快速增長的，今天的孩子從從出生到大學(xué)畢業(yè),世界上知識的數(shù)量將會增加四倍孩子到50歲時,知識總量將達(dá)到32倍,世界上97%的知識是在他出生后才出現(xiàn)的。同時,科學(xué)技術(shù)從未像現(xiàn)在這樣突出顯示他們的強(qiáng)大威力和潛在力量?？萍颊泽@人的速度發(fā)展。科學(xué)發(fā)現(xiàn)和大規(guī)模的應(yīng)用這一發(fā)現(xiàn)也逐漸縮短的時間距離。人將照相原理應(yīng)用到實(shí)踐花了112年的，但是從發(fā)現(xiàn)太陽能電池到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將會落后，這條規(guī)則不僅僅可以用于普通的學(xué)生或科技人員,還可以適用于企業(yè)中的所有人員。在現(xiàn)代社會,每個人都將面臨:過時的知識和技能,大量未知的知識,適應(yīng)新的知識和技術(shù),知識和技術(shù)不斷更新、終身教育等。3、信息經(jīng)濟(jì)社會:科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展將人類帶入一個信息經(jīng)濟(jì)和社會，使得勞動和職業(yè)的變化。信息社會的特點(diǎn)之一是勞動者變得越來越聰明,這是對勞動者不再僅僅是直接處理對象的人,也要處理不斷變化的生產(chǎn)過程的信息。據(jù)統(tǒng)計,在1950年的美國,屬于信息行業(yè)的只有15%,到1980年達(dá)到60%,到了2010年，超過80%的專業(yè)屬于類的信息。在農(nóng)業(yè)社會,大多數(shù)人在田地里干體力勞動,在工業(yè)時代,勞動者也只要照看機(jī)器;在信息經(jīng)濟(jì)時代，他們需要處理的信息和科技知識。你必須考慮每個工人的知識架構(gòu)，分析和解決問題的能力和適應(yīng)社會的能力。根據(jù)預(yù)測，從現(xiàn)在到2020年,75%的工作是“新”也就是說,沒有人能夠了解他們未來的職業(yè)需要哪些知識或技能。因此,傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)過時了,很強(qiáng)的適應(yīng)能力,只有一個堅實(shí)的基礎(chǔ)這樣才可以能夠適應(yīng)動態(tài)的社會的需要。大多數(shù)國家面臨的問題，是面臨著人口增長和人口增長的變化。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計,世界人口在1950年有25億年,1980年達(dá)到44億年,2000年達(dá)到到62億年。因此,在許多國家,人口老齡化的趨勢日益嚴(yán)重。與此同時,學(xué)習(xí)世界各地的需求將大大增加?？紤]到成年人口的增加,提高平均壽命,老齡化社會對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。值得提出的是，尤其是發(fā)展中國家，大量的人力資本，也導(dǎo)致了質(zhì)量問題。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計,世界人口中超過四分之一的文盲，是15歲以上的。據(jù)統(tǒng)計,中國有1億文盲和半文盲,尚未從根本上杜絕代新文盲。在中國的勞動就業(yè)人口中,有相當(dāng)一部分勞動者屬于小學(xué)以下教育。人力資源開發(fā)和培訓(xùn)任務(wù)是艱巨的。在這種情況下,傳統(tǒng)的教育體系應(yīng)該修改。只有通過大規(guī)模傳播知識和培訓(xùn),通過各種手段和媒體,人們可以增加知識,和各種各樣的培訓(xùn)，才有機(jī)會有機(jī)會成為可能。1.4現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢隨著國際社會不斷加強(qiáng)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位和人力資源開發(fā)理論,深入研究和人力資源在全球范圍內(nèi)擴(kuò)張工作,人力資源開發(fā)意識形態(tài),和實(shí)際的行為,也有一些新趨勢這一趨勢反映了全球人力資源發(fā)展方向的基本趨勢。1.4.1人力資源投資觀念的確立人力資源的資本屬性,也可以是一種經(jīng)濟(jì)資源。不同于一般的資本。它作為一種資本資源,和一般物資資本基本共同點(diǎn)表現(xiàn)在:投資的結(jié)果;在一定時期內(nèi),它可以獲得一個明顯的利益;使用過程中損失或磨損。人力資源，首先,它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)理論很大程度沒有重視這一點(diǎn),甚至錯誤地認(rèn)為這是一個自然形成的資源。投資的程度直接決定人力資源的質(zhì)量。一個人的能力是與先天因素有關(guān),但在后天性獲得能力是最重要的。培訓(xùn)教育就是教育和培訓(xùn)是一種投資，是一個人獲得后天的能力,是一個過程?？梢哉f,可以通過投資來獲取人力資源資本。現(xiàn)在,人們普遍認(rèn)為人力資源的教育和培訓(xùn)不是消費(fèi),而是一種投資。在信息經(jīng)濟(jì)時代,投資優(yōu)先發(fā)展人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”在大多數(shù)國家和企業(yè)中已成為一種戰(zhàn)略共識。在發(fā)達(dá)國家中,培訓(xùn)費(fèi)用一直是支出中增長最快的一項。雖然許多國家金融危機(jī)的影響還沒有完全度過，但仍然試圖增加人力資源投資。據(jù)統(tǒng)計,人力資源的投資,在發(fā)達(dá)國家占國民生產(chǎn)總值(GNP)的6.5%,世界平均水平的是5.7%，而發(fā)展我們中國家平均只有4%,“投資于培訓(xùn)”，已成為很多企業(yè)和公司關(guān)注的焦點(diǎn)，這也是必要的發(fā)展。1.4.2終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立在信息經(jīng)濟(jì)時代中，科技知識更新?lián)Q代，以及價值觀念的變化越來越快。學(xué)習(xí)不是生活的某個階段。沒有知識或技能的一生中可以使用，我們是在一個進(jìn)步的社會,不能指望通過教育可以“一招鮮,吃便天”。教育和培訓(xùn)的第一次真正的以這樣或那樣的方式，貫穿于整個人的生命過程中,它的目的和形式必須符合人民不同階段的需求。現(xiàn)代人力資源開發(fā)的概念，在制度化的教育、培訓(xùn)的興起和全球人力資本投資與“終身教育”等深受其影響，越來越多的國家正在進(jìn)入制度化的軌道，將培訓(xùn)教育作為社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分。早在1938年6月24日,美國總統(tǒng)頒布命令,說美國聯(lián)邦文官委員會負(fù)責(zé)聯(lián)邦政府雇員培訓(xùn)。美國政府為了加強(qiáng)行政效率，1958年7月正式頒布的政府員工培訓(xùn)方法。所有聯(lián)邦公務(wù)員都適用。之后,美國旨在讓所有成年人學(xué)習(xí)服務(wù)社會所需的基本技能，頒布了《成人教育法》，提出一項法案,提高就業(yè)機(jī)會,更有才華的和負(fù)責(zé)任的公民。制度化的法國政府也高度重視培訓(xùn),形成測試,培訓(xùn),升遷的一套完整的制度。法國公務(wù)員法,每個官廳,每個機(jī)關(guān)在任何地方,都必須對所有合格的公務(wù)員,確保培訓(xùn)和進(jìn)入更高層次的有一定的便利性。規(guī)定各級官員采取競爭考試,之后,很多公務(wù)員不能正式任命的特殊職位,必須通過實(shí)習(xí)階段,根據(jù)實(shí)踐結(jié)果決定是否正式任命。實(shí)習(xí)可能會在工作上,也可以在學(xué)校練習(xí)，即練習(xí)和訓(xùn)練相結(jié)合。政府為了滿足訓(xùn)練的需要,建立了專門的學(xué)校,這些學(xué)校一方面是公務(wù)員考試中心,一方面可以用作公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。1978年,法國法律規(guī)定企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)基金(工資總額的2%并建立一個系統(tǒng)的帶薪培訓(xùn)制度,任何工人有權(quán)要求脫產(chǎn)培訓(xùn)。又如，日本公務(wù)員法律規(guī)定，相關(guān)人事院以及其他領(lǐng)導(dǎo)對改善和發(fā)展的公務(wù)員的工作效率,應(yīng)該制定訓(xùn)練計劃,效率改進(jìn)計劃，目的是培養(yǎng)剛剛?cè)温毜墓ぷ魅藛T執(zhí)行職務(wù)的適應(yīng)性；維護(hù)和提高履行職責(zé)的能力；提升能力，培養(yǎng)行政官員。早在1979年日本政府頒布法律,職業(yè)培訓(xùn)的第一條規(guī)則就是為了提高專業(yè)能力，工人需要豐富的職業(yè)培訓(xùn),普及和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)與技能鑒定,在穩(wěn)定和勞動者職業(yè)地位中,有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展。學(xué)習(xí)性組織的建立，傳統(tǒng)上，人們會將組織看作為工作場所,只是一個以利潤為中心的，管理控制的一個地方。在知識環(huán)境越來越多和技術(shù)變化快的今天,因此提倡學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜擞X得傳統(tǒng)組織已經(jīng)過時了,根據(jù)美國《財富》雜志,創(chuàng)造知識的、開放型的學(xué)習(xí)型組織或公司，將成為信息經(jīng)濟(jì)時代中最成功的企業(yè)和組織。我認(rèn)為開放地接受新思想是學(xué)習(xí)型企業(yè)組織最大的特點(diǎn);鼓勵和給任何人一個機(jī)會學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識，有整體目的和目標(biāo)。其他學(xué)者認(rèn)為,學(xué)習(xí)型組織的基本特征是:強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿。強(qiáng)烈的影響和快速學(xué)習(xí)新知識。學(xué)習(xí)型組織與知識和技術(shù)的變化反映了組織適應(yīng)的世界變化的能力,換句話說,學(xué)習(xí)型組織的概念強(qiáng)調(diào)知識的重要性,科學(xué)和技術(shù)?，F(xiàn)在越來越多的人強(qiáng)調(diào),倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型組織,倡導(dǎo)組織作為知識創(chuàng)造的中心，我認(rèn)為學(xué)習(xí)型企業(yè)意味著:·組織中的每一個人都是授學(xué)著和學(xué)習(xí)者；·組織中的每一個人都在幫助其他人學(xué)習(xí)，又在一起學(xué)習(xí)新的知識；·通過學(xué)習(xí)促進(jìn)企業(yè)和個人不斷發(fā)展；·強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的終身性；·強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是一種長遠(yuǎn)性投資。事實(shí)上,學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展已成為現(xiàn)實(shí),而不僅僅是一個想法。大學(xué)是奈斯比特說:今天,是越來越像一個業(yè)務(wù),公司越來越像大學(xué)。在許多發(fā)達(dá)國家,實(shí)際上代表了另一個除公立學(xué)校之外的系統(tǒng)，是企業(yè)的培訓(xùn)計劃如此廣泛而深入。題為“公司根據(jù)美國卡內(nèi)基教育課程:學(xué)習(xí)企業(yè)”報告說:深深扎根于世界上和美國企業(yè)界廣泛使用的替代教育體系--培訓(xùn)教育日益成熟。在一份聲明中說,該公司在教育和培訓(xùn)的錢每年約為600億美元,相當(dāng)于當(dāng)時全國高校的費(fèi)用。大約有800萬人在該公司學(xué)習(xí),數(shù)字相當(dāng)于當(dāng)年高等學(xué)校注冊入學(xué)的人數(shù)。該報告還引用了大量的例子來證明學(xué)習(xí)型組織:·在當(dāng)時,至少有18家公司和協(xié)會在美國有權(quán)授予學(xué)位·蘭德公司（Rand）有權(quán)授予博士學(xué)位，許多公司都有權(quán)授予碩士學(xué)位?！な饭尽H商用機(jī)器公司等擁有400所大學(xué)校園?！ぁ敖逃奕恕盜BM在雇員教育方面一年花7億美元。根據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會調(diào)查：一部分大型公司基本上都聘有專職教師。摩托羅拉公司在美國創(chuàng)造了自己的創(chuàng)新培訓(xùn)模式:建立個人培訓(xùn)帳戶,支付2.5%的資金用于培訓(xùn),?？顚Ｓ?。這一切反映了信息經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的一個新的方向。1.4.3培訓(xùn)形式與方式的多樣化首先,我認(rèn)為在培訓(xùn)方式和方法方面,企業(yè)應(yīng)該研究一致,按教學(xué)需要、務(wù)實(shí)的方法和原則,多元化發(fā)展趨勢如以下幾點(diǎn):在體制中,往往是集中控制(政策和法律）和教散性的管理制度。在美國，集中培訓(xùn)體系有所改變，培訓(xùn)向州和地方政府分散。聯(lián)邦政府只起到一個協(xié)調(diào)的作用，引導(dǎo)和支持使其更符合市場需求?！熬蜆I(yè)和培訓(xùn)合作法”的頒布使得在1983年進(jìn)一步給地方和企業(yè)培訓(xùn)提供便利,適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)。多樣化的訓(xùn)練方法。包括國家專業(yè)培訓(xùn)和教育培訓(xùn),培訓(xùn)和自學(xué),職業(yè)指導(dǎo),研究系統(tǒng),業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、工作輪換,工作擴(kuò)大化等。企業(yè)與教育界聯(lián)合。企業(yè)和學(xué)校應(yīng)該建立起共同對人力資源開發(fā)的合作，這樣可以達(dá)到供需雙方協(xié)調(diào)的效果。早在1985年，英國斯溫登大學(xué)（SwindonUKuniversity）就開始了“開放學(xué)習(xí)中心”主要面向個人和企業(yè)開放,學(xué)生或員工可以按小時為單位購買時間來學(xué)習(xí)。學(xué)校日趨企業(yè)化，校企合作發(fā)展也越來越流行，越來越多的公司也建立起專門化的培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)。1.4.4培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化隨著時代不斷進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)迅猛的發(fā)展,越來越多的教育培訓(xùn)受到了科學(xué)技術(shù)巨大的影響。越來越多的信息處理技術(shù)運(yùn)用在了在教育和培訓(xùn)當(dāng)中,這樣就促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)有更多更好的前景。幾乎所有的國家,計算機(jī)在培訓(xùn)教學(xué)的各個方面,如問題分析、資源管理、模擬教學(xué)、數(shù)據(jù)和信息處理中都發(fā)揮了重要的作用。信息技術(shù)也正在使用于教育培訓(xùn),當(dāng)然,是否能成功還得取決于很多因素,更重要的是用于開發(fā)必要的硬件和軟件開發(fā)的投資;新技術(shù)的操作人才,管理人員和技術(shù)人員的配合,還要保證保證存儲的信息的數(shù)量和質(zhì)量,等等。具有前景的新技術(shù)不斷地發(fā)展,和對于培訓(xùn)教育,一些人認(rèn)為未來將是完全的“非機(jī)構(gòu)化”也就是說,學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)方面的地位會逐漸下降,不過還是有一些人認(rèn)為是不可能的。但有一件事是值得肯定的:那就是在培訓(xùn)教育中扮演一個越來越重要的角色的是視聽技術(shù)和信息處理技術(shù)。5、人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化現(xiàn)在,以培訓(xùn)為手段的，來實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)被人們普遍接受和日益增多的培訓(xùn)活動被廣泛展開,培訓(xùn)在公共和私人組織的功能變得越來越專業(yè)化,培訓(xùn)工作走向職業(yè)化。培訓(xùn)的主要表現(xiàn)是:開發(fā)了自己的一套理論體系,發(fā)展了一批專業(yè)從事培訓(xùn)管理人員和培訓(xùn)專家,和獲得培訓(xùn)方面的權(quán)威；社會也逐漸接納了培訓(xùn)工作；專業(yè)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立,發(fā)展了專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn),逐步形成一個培訓(xùn)職業(yè)文化。2知識型員工的基本概念2.1知識工作與知識型員工經(jīng)過多方學(xué)習(xí)后，我認(rèn)為知識工作的定義是:使用的知識和技術(shù)來提高生產(chǎn)力,使知識有一定的生產(chǎn)特點(diǎn)、生產(chǎn)力,和重要影響了管理理論知識與管理活動的參與過程。隨著時代的發(fā)展,不僅僅是科學(xué)技術(shù)得到了迅速發(fā)展,就連知識工作的意義已經(jīng)發(fā)生了根本的變化。特別是在信息經(jīng)濟(jì)的時代,即信息經(jīng)濟(jì)的時代的知識工作，知識工作的意義有了一個新的定義,是基于知識和技術(shù)的應(yīng)用，主要特征是創(chuàng)新的，參與經(jīng)營管理活動的過程。在此期間,知識工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識,創(chuàng)造新產(chǎn)品,即所有知識的目標(biāo)是以工作的知識、技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新為中心的。所以,知識工作的新概念應(yīng)該指的是學(xué)習(xí)和使用的知識和創(chuàng)造的活動新知識的發(fā)展。知識型員工是指，一方面,可以充分利用現(xiàn)代強(qiáng)大的科學(xué)技術(shù)知識,提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另一方面知識員工本身就有學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的較強(qiáng)的能力。知識和知識創(chuàng)新能力是最重要的知識員工的特征。此外,知識員工的工作主要是一種腦力活動,知識的更新和發(fā)展以及外部條件的變化,如環(huán)境變化,有很大的靈活性。所以,知識型員工要有知識的特點(diǎn),創(chuàng)造性和靈活性。著名學(xué)者,加拿大優(yōu)秀基金主審官弗朗西斯(FrancesHoribe)認(rèn)為:簡而言之,知識型員工就是那些用腦創(chuàng)造財富的人們超過了用手創(chuàng)造的財富。通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。知識員工是指一個企業(yè)的組織中用智慧創(chuàng)造價值高于用手創(chuàng)造的價值。2.2信息經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)及工業(yè)經(jīng)濟(jì)信息經(jīng)濟(jì)是由工業(yè)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的成果，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”信息經(jīng)濟(jì)是以技術(shù)創(chuàng)新和科學(xué)研究為指導(dǎo)思想。工業(yè)經(jīng)濟(jì),主要是盡可能獲得最大利潤為最終目標(biāo)，基于單一的使用自然資源。高于工業(yè)經(jīng)濟(jì)階段的信息經(jīng)濟(jì)階段,也可以說是,超越了工業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)力發(fā)展到一定程度的結(jié)果。許多人認(rèn)為信息經(jīng)濟(jì)的另一個表達(dá)方式或表現(xiàn)形式就是知識經(jīng)濟(jì),應(yīng)該說,從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息和相關(guān)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè),也是一個知識經(jīng)濟(jì)時代的早期表現(xiàn)。知識經(jīng)濟(jì)要求更高質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的知識,是信息經(jīng)濟(jì)的高級階段,進(jìn)一步擴(kuò)展信息經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵。總之,從發(fā)展序列應(yīng)該是,第一個是工業(yè)經(jīng)濟(jì)然后轉(zhuǎn)向了信息經(jīng)濟(jì)最后必將進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代?，F(xiàn)在我們的社會是快速發(fā)展的信息時代,將持續(xù)地、快速地向知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展。2.3知識管理、信息管理與知識經(jīng)營知識型的管理也將成為信息經(jīng)濟(jì)時代中企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展的最終目標(biāo),一下簡稱為知識管理。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供了一種新方法，它就是企業(yè)利用集體的智慧提高創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。純信息管理是針對信息管理，是將企業(yè)信息分類。知識,顯然不等于信息,知識也可以說是一種產(chǎn)物，是人類認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)能力和產(chǎn)物的信息,知識和信息之間的區(qū)別，最大的一個是知識管理和信息管理之間的區(qū)別。知識管理主要包括兩個方面,一個是人的管理，它是強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理,其次是信息的管理。最大限度地提高企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合程度，是知識管理的主要特點(diǎn)，在新時期中，以此來提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力,也是企業(yè)的競爭力應(yīng)具備的。最近一些年中,在發(fā)達(dá)國家,有許多企業(yè)適當(dāng)?shù)姆止?，在信息部門經(jīng)理和總經(jīng)理之間建立知識(CKO)高管位置,企業(yè)的創(chuàng)新和培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力主要是由知識主管來負(fù)責(zé)，而信息主管主要負(fù)責(zé)信息管理，負(fù)責(zé)企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用的技術(shù)和信息?？傊?信息管理和知識管理的主要管理對象是知識型員工,知識型員工的管理,但知識管理是一個相對更高層次的管理信息的管理。從經(jīng)營方面而言，管理是根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營決策所確定適應(yīng)當(dāng)時的企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營意圖，即經(jīng)營計劃、目標(biāo)、方針、戰(zhàn)略的要求而要做的具體任務(wù)，組織企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動并保證目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。從企業(yè)管理的角度分層來看,執(zhí)行層屬于企業(yè)管理的主管級別的地位,知識經(jīng)營屬于決策者。所以執(zhí)行與決策的關(guān)系應(yīng)該就是知識管理和知識經(jīng)營之間的直接關(guān)系。3知識型員工的特點(diǎn)3.1創(chuàng)新性知識型員工最主要的、重要的特征是創(chuàng)新。知識型員工重要的原因，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了一些先進(jìn)的科技知識，而是因?yàn)樗麄兙咭欢ǖ哪芰?，而這種能力可以不斷的創(chuàng)造出新的有用的知識。知識型員工從事的是在容易變化和不完全確定的環(huán)境充分發(fā)揮個人的能力，不是一個簡單的、機(jī)械的工作,從而能夠推動技術(shù)的進(jìn)步,不斷促進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的更新。3.2獨(dú)立性在當(dāng)代,大多數(shù)知識型員工都有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,已經(jīng)非常明確的是，員工不喜歡老板或上司將一切計劃和措施都安排妥當(dāng),直接的原因是員工感覺會被老板擺布,而缺乏自主權(quán),不能很好的發(fā)揮自己的才能。一般來說,知識型員工更傾向于獨(dú)立的，討厭按部就班,這一特點(diǎn)表現(xiàn)在他們的工作地點(diǎn)和工作時間的靈活性,和寬松的組織氛圍,愉悅的工作環(huán)境中,知識型員工不愿意也無法忍受上司的指揮和控制，同樣不想受制于物,更強(qiáng)調(diào)自我主動性工作。3.3成就性與工業(yè)時期的員工相比，知識型員工并不希望被動地完成一般性工作，而是更注重去現(xiàn)自己的人生價值，并強(qiáng)烈期望公司認(rèn)可和尊重他們，盡力追求完美。因此，這樣的員工更喜歡做一些具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，把學(xué)習(xí)和鉆研科技知識看作一種樂趣，把完成具有高科技的工作視為一種實(shí)現(xiàn)自我價值的方式。3.4流動性在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時代,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,技術(shù)的競爭成為了國家和國家之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的主要競爭,而這歸根到底是人才的競爭,尤其是知識型員工的競爭,這種競爭環(huán)境為知識型員工的流動提供了一定的條件。另一方面，隨著全球化的不斷深入和信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和演變，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)的雇傭關(guān)系有了一個新的挑戰(zhàn)。因?yàn)椋Y本不再是信息經(jīng)濟(jì)時代中一個致勝的因素；科技知識取代了資本原來的地位，使得長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。3.5驕傲性信息傳輸方式的多樣化和專業(yè)技術(shù)的發(fā)展改變了組織的管理結(jié)構(gòu)，職位現(xiàn)在并不是代表有無權(quán)利或者權(quán)利的大小。知識型員工在一些方面有一定的知識才能，往往可以對同事產(chǎn)生影響，而這些同事中包括上司、同僚和下屬。知識型員工不崇尚任何權(quán)威，可能是因?yàn)樽约旱奶亻L和知識本身的不完善。3.6復(fù)雜性首先，毋庸置疑的是，勞動是復(fù)雜的，其過程也是復(fù)雜的。知識型員工的工作依靠大腦而不是體力，主要是進(jìn)行腦力活動，勞動主要是可能發(fā)生在任何時間和地點(diǎn)，而且過程主要是以無形代替了有形的機(jī)械的工作。再加上工作并沒有規(guī)定的流程和步驟，這樣，有一部分員工不知道應(yīng)該怎樣做。因此，工作過程的監(jiān)督、監(jiān)察沒有意義。其次，工作考核復(fù)雜。在知識型企業(yè)中雖然知識型員工有獨(dú)立自主性,但由于科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展，這并不意味著不需要員工之間的協(xié)作,員工的工作一般并不是獨(dú)立的,為了獲取知識的綜合優(yōu)勢，他們的工作通常由一個團(tuán)隊組成。因此，工作的成果多是團(tuán)隊智慧和努力的成果，這使得個人的工作績效評價難度較大。第三，成果本身有時也很難度量，很難再以某種單獨(dú)的績效來衡量，因此勞動成果復(fù)雜。4信息經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的新策略信息經(jīng)濟(jì)時代是一個知識科技的時代，員工的能力比以往都體現(xiàn)出更高的價值。現(xiàn)在企業(yè)的主要資源是知識型員工，知識員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新成果成了公司價值的來源。企業(yè)的管理也應(yīng)該做出一些改變和調(diào)整，因?yàn)樯a(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)向知識型員工手中,知識型員工的和生產(chǎn)工具是大腦中的知識。針對新經(jīng)濟(jì)時代的知識型員工的管理問題，我試著想出了人力資源管理的幾條新策略：轉(zhuǎn)變觀念樹立以人為本的理念，發(fā)揮員工的主動性；注重員工的個人發(fā)展，高度重視培訓(xùn)管理,提高人力資源整體素質(zhì);采取掛鉤策略，將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)起來,人力資源資本價值的最大化,建立學(xué)習(xí)型組織,注重和諧的人際氛圍的管理等人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，以獲得最大的利益或者成果，而可以直接投入的人的體力、腦力和心力的總和。而人力資源管理又是管理學(xué)中的一個重要的領(lǐng)域和方向，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和最大效率地去利用，創(chuàng)造最大化的效益。企業(yè)進(jìn)行提高效率,運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理科學(xué)和人類學(xué)相關(guān)的科學(xué)知識和企業(yè)人力資源規(guī)劃的原理,培訓(xùn)和選拔錄用,采用恰當(dāng)?shù)脑u價激勵計劃，進(jìn)行組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在信息經(jīng)濟(jì)時代,當(dāng)然,還有其他的科學(xué)知識,例如,計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)。由于是建立在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上的，人力資源的管理規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展在不同時期的不同階段，按著市場經(jīng)濟(jì)的路線來走，也就是企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的指導(dǎo)人力資源的發(fā)展和管理。在現(xiàn)代,使人力資源流動渠道通暢,人才流動更容易、辭職或被解雇變得正常,企業(yè)可以持續(xù)保持人才充足,保持活力和增強(qiáng)競爭力等，這些都是得益于由于人才市場體系構(gòu)建和運(yùn)行成功。建立科學(xué)有效的符合自己企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理和開發(fā)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源成本最低，價值最高。目前，大多的企業(yè)在選用人才時都能打破界地域限，但是有的企業(yè)對員工的學(xué)歷有一定的要求，比如必須是985或者是211類院校的畢業(yè)生，就是在薪資分配上也有這樣的區(qū)別對待，這樣沒有針對知識型員工的能力來分配，而是簡單的以第一學(xué)歷來區(qū)分“人才”明顯的沒有達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。我們所說的知識型員工,當(dāng)然也包含管理型的人才，特別是對于企業(yè)發(fā)展需要的高級管理人員和高級技術(shù)人員，英雄不問出處,大膽的任用，不應(yīng)該堅持一個模式,同時采用一個人力資源優(yōu)化配置的方法，那就是競聘上崗，這樣可以優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部員工。所謂的配置,就是物盡其才，人盡其用，把合適的人放在合適的位置,充分發(fā)揮人力資源。這樣對于企業(yè)的發(fā)展也必將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)人力資源配置的同時也應(yīng)該注意的點(diǎn):能力觀點(diǎn),使用新人的能力,注重能力,根據(jù)特定的就業(yè)選擇一個特定的人才來不斷創(chuàng)造和保持新的增長點(diǎn),實(shí)現(xiàn)“能力配崗，按崗招人”,這是企業(yè)的重要思想，保持先進(jìn)的生產(chǎn)力結(jié)構(gòu)的角度來看,遵循原則是從結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)來看的原則,人員結(jié)構(gòu)合理,不僅要考慮個人因素更要考慮整個企業(yè)的素質(zhì),應(yīng)該把他們理想配置,長短互補(bǔ)，各取所長。流動的角度來看,企業(yè)內(nèi)部人力資源配置要適當(dāng)進(jìn)行溝通,使用雙向流動,一方面,企業(yè)員工安排,員工也可以選擇感興趣的適當(dāng)?shù)奈恢?。從性?興趣來看，人都是有巨大的差異,但是如果我們能夠各盡其職，對于企業(yè)的發(fā)展的貢獻(xiàn)也是很明顯的。4.1充分發(fā)揮員工的獨(dú)立自主性，正確樹立以人為本的理念4.1.1發(fā)揮員工的獨(dú)立性由于知識型員工具有自主性和獨(dú)立性，企業(yè)需要注重員工的自主性，讓其盡可能的發(fā)揮創(chuàng)新性。企業(yè)團(tuán)隊可以提供創(chuàng)新工作所需要的資源，包括資金、物質(zhì)及人員調(diào)配，讓他們建立正式組織和非正式組織進(jìn)行自我管理，通過使用信息技術(shù)來開發(fā)一套他們認(rèn)為是最好的工作方法。自我管理也能夠快速傳輸信息，信息決策可以得到迅速實(shí)施,提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率,自我管理團(tuán)隊也符合現(xiàn)代企業(yè)信息化的要求,并能滿足知識型員工的需要，進(jìn)行自主和創(chuàng)新工作。知識型員工從事工作更多的是思維行工作,對他們來說，固定的工作場所和工作時間沒有多大意義,知識型員工，更多的是愿意獨(dú)自工作和享受自由的刺激,以及更具張力的工作安排。企業(yè)應(yīng)該建立一個舒適的工作環(huán)境，來鼓勵員工知識創(chuàng)新活動,這樣他們就可以在既定的組織目標(biāo)和自我評估系統(tǒng)框架內(nèi)獨(dú)立完成任務(wù)。4.1.2轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，真正樹立以人為本的理念在傳統(tǒng)的人力資源管理和人事管理中,沒有做到以人為本，通常是以事為中心,讓人們適應(yīng)事情的發(fā)展,始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織建設(shè)的需要和企業(yè)的發(fā)展的需要。在這種情況下，進(jìn)行人力資管理活動時很少將個人的專長、興趣及需要納入管理范疇。我認(rèn)為，我們在信息經(jīng)濟(jì)時代需要實(shí)行以人為核心的管理，實(shí)行人力資源管理以人為本的理念。以人為本，就是要尊重員工、尊重的主張和意愿、關(guān)心員工、關(guān)心員工的身體健康和個人職業(yè)發(fā)展；建立為員工的服務(wù)理念和意識是以人為本的管理核心部分。企業(yè)也清楚的認(rèn)識到其不可或缺的資源就是知識員，知識型員工工作為企業(yè)生存和發(fā)展的主要。以知識型員工為中心,為他們提供各種學(xué)習(xí)的機(jī)會，為他們創(chuàng)造各種條件和環(huán)境的建設(shè)來充分展示他們的人才,這樣每個知識型員工可以在一個和諧的環(huán)境氛圍中盡其所能積極地工作,達(dá)到人盡其用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的任何一個員工受到尊重和理解時，他們就能體會到自己所在的企業(yè)是一個人性化的地方，這樣會提升員工對企業(yè)的忠誠度。據(jù)調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn)知識員工在一般條件下只能發(fā)揮其30%到40%的能力,如果充分調(diào)動知識型員工的工作積極性,就很可能將其的潛力發(fā)揮到80%到90%，這樣也可以更高的工作效率地工作和獲得更多的利益。因此,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，調(diào)動知識型員工的積極性，全面、充分和有效地開發(fā)和利用人力資源,已成為一個重要手段。而知識型員工在企業(yè)的發(fā)展空間,自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會嚴(yán)重地影響知識型員工的工作熱情,此外，酬福利狀況和人際關(guān)系等因素也影響著知識型員工的積極性。為了充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)應(yīng)盡力調(diào)整這些因素,這有利于良好的基礎(chǔ)發(fā)展,以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。要提高積極性首要條件就是必須滿足知識型員工的需要，盡可能的滿足其自身發(fā)展需求，將員工自身的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，良性發(fā)展。另外，薪資待遇和福利保障都是針對此種需要。是最基本的生理需求和安全需求,從雙因素理論來看,都是屬于保健因素,這樣做并不一定能使職工全力以赴去工作,如果可以優(yōu)化工作的環(huán)境,它還將大大增強(qiáng)員工舒適的工作的感受,以提高員工的積極性。企業(yè)還可以通過一系列的系統(tǒng)滿足知識工作者的需要,如協(xié)商制度、利潤分配、個人發(fā)展制度、組織活動、培訓(xùn)制度、互助金系統(tǒng)、娛樂系統(tǒng)。現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入生產(chǎn)的一部分,并控制和使用,更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)的一種資源,尤其是在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時代,知識員工對公司也是一種寶貴的人力資源,成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。知識型員工可能成為企業(yè)核心競爭力的一部分,知識型員工所具備的技能專長可能成為企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢,人力資源員工激勵和培訓(xùn)應(yīng)該是企業(yè)主要的戰(zhàn)略點(diǎn)和關(guān)注方向,提高知識員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭需要技術(shù)技能和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的價值和地位。4.2關(guān)心和尊重員工的個人發(fā)展注重企業(yè)內(nèi)的人際氛圍的和諧，關(guān)心和重視員工。俗話說，熱愛自己企業(yè)的的員工是經(jīng)營者一個優(yōu)良的品質(zhì)。一個優(yōu)秀的企業(yè)家或者是職業(yè)經(jīng)理人，只有做到了理解員工，尊重知識型員工的個人意愿和發(fā)展，讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值。當(dāng)普通的知識型員工具備了充足的自信之后，才有可能企業(yè)的管理者或者經(jīng)營者產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，企業(yè)整體的事業(yè)才能良性發(fā)展。人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰,會更加努力的工作,因?yàn)楦鶕?jù)心理學(xué)的分析，人一種天生就有欲望就是理解和被理解。此外,知識型員工在企業(yè)的最大的愿望是得到關(guān)注和認(rèn)可,如果企業(yè)經(jīng)營者或管理者可以真誠的關(guān)心員工,關(guān)注他們的個人發(fā)展,關(guān)心他們的生活，可以實(shí)現(xiàn)知識員工是愿意為自己赴湯蹈火,最終達(dá)到在所不辭的效果。有一些管理學(xué)家認(rèn)為關(guān)心員工要從關(guān)心員工的家庭和關(guān)心員工本身入手。我也非常贊成，關(guān)心員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。在管理的過程中,一個值得我們從事人力資源工作或者學(xué)習(xí)的人注意的是：尊重員工的需要。員工之間的相互影響是人力資源和諧管理思想是所專注的一點(diǎn),期望通過創(chuàng)造良好的制度環(huán)境引導(dǎo)知識型員工的作用力,以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能。下面我來談?wù)剢T工的個人發(fā)展：管理大師彼得?德魯克說：員工不斷成長的動力與源泉是員工培訓(xùn)和教育。在當(dāng)今這樣一個快速“刷新”知識和科技的時代，企業(yè)對人才的基本要求是人才的不斷學(xué)習(xí)。當(dāng)然企業(yè)組織自身的標(biāo)準(zhǔn)也是在不斷的學(xué)習(xí)。知識型員工越來越重視其個人的發(fā)展需求,因此,企業(yè)可以通過培訓(xùn)和教育來吸引人才,留住人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的條件，也可以不斷的充實(shí)企業(yè)自身的知識儲備。與非知識型員工相比,知識型員工更重要的是否有知識增長的機(jī)會，以及企業(yè)在員工個人發(fā)展方面所做的努力,如果企業(yè)只提供知識員工不斷的運(yùn)用知識,并且不給學(xué)習(xí)和增長知識的機(jī)會,因此企業(yè)不能永遠(yuǎn)保證員工能夠正常工作,因?yàn)闀r代在進(jìn)步，當(dāng)然也不能指望員工忠于企業(yè)。這樣就會大大降低知識型員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)可以采用一個兩全其美的辦法，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，意思是，如果企業(yè)可以理解知識員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，充分專注于知識型員工的個人成長和發(fā)展,為知識員工的發(fā)展提供適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?這樣就能使企業(yè)發(fā)展和知識員工職業(yè)發(fā)展完美結(jié)合。對于知識型員工，只有讓他們清楚地看到在組織發(fā)展方向和發(fā)展前景,他們才有動力真誠貢獻(xiàn)他們自己的力量,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也從而與企業(yè)形成了長期合作的一中形式,形成榮辱與共的伙伴關(guān)系和雇傭關(guān)系。因此,當(dāng)知識型員工受到重用的同時,企業(yè)還要發(fā)揮知識型員工的角色，也應(yīng)該注意知識型員工的職業(yè)生涯的發(fā)展,并以此為切入點(diǎn),增加人力資本投資,加強(qiáng)知識型員工的全面的培訓(xùn)和教育,使知識型員工與企業(yè)發(fā)展同步和同方向,使其具備承擔(dān)重要的任務(wù)的能力。4.3正確的激勵給予知識型員工的良好的福利與待遇、為他們提供優(yōu)良舒適的工作環(huán)境、為員工提供充足的娛樂活動。福利待遇始終是現(xiàn)階段和信息經(jīng)濟(jì)時代中，在人力資源管理的過程中，乃至整個企業(yè)的管理和發(fā)展，福利待遇總是存在的，是最主要的留住知識型員工的重要手段，同時我們可以采用另一個方法來提高知識型員工的滿意度，那就是提高知識員工管理的精神管理來提高員工的滿意度。一個舒適、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人的夢想,也是員工積極工作的條件之一。激勵活動的三個組成是：誰來激勵,激勵誰以及如何激。人力資源管理的關(guān)鍵是正確的激勵機(jī)制。再例如，美國哈佛大學(xué)一位教授說:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不超過20%-30%，如果一些適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制,這樣員工就可以發(fā)揮80%到90%的能力，個人的能力的發(fā)揮可以大大增強(qiáng)。激勵是一種企業(yè)管理活動,也是一種特殊的社會活動,有規(guī)律可循。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,激勵要有目標(biāo)和激勵額度，所以激勵必須考慮知識型員工的需求。其次,激勵需要相對穩(wěn)定性，必須進(jìn)行制度化、規(guī)范化、正規(guī)化，而且激勵的范圍要更為廣泛。第三,激勵,一個整體,即必須根據(jù)所有的員工,這樣可以示范作用。第四，激勵應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正，依據(jù)每個知識型員工的績效，來實(shí)行相應(yīng)的激勵方案。美國的知識管理專家經(jīng)過大量的實(shí)證研究表明,鼓勵知識員工的因素可以分為：個人發(fā)展,工作獨(dú)立性和自主性、業(yè)務(wù)成就感和更多的金錢財富四個因素。知識型員工,因?yàn)樗麄兊奈幕捷^高,更多的是考慮其發(fā)展和他們的潛力,當(dāng)然還有一個重要的點(diǎn)是，知識型員工比較注重自身的成就感,此外就是每個員工都關(guān)心的是他們貢獻(xiàn)后得到的合理公平的報酬。4.4積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間知識員工的不懈追求知識,個人和業(yè)務(wù)增長,在某種程度上,實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展比實(shí)現(xiàn)的組織的追求還要關(guān)切。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意的是，知識型員工很難絕對忠于企業(yè)，其中一中情況是，當(dāng)知識型員工感覺自己只是企業(yè)的一個“高級打工仔”。因此,企業(yè)不僅要為員工提供獎勵,以匹配他們的貢獻(xiàn)和他們創(chuàng)造的財富,提供適合需求上升的道路，重發(fā)滿足員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,并為員工創(chuàng)造個人發(fā)展空間,給員工更多的權(quán)力和責(zé)任。另外，可以通過在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工的創(chuàng)造和創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息經(jīng)濟(jì)時代的到來，哪個企業(yè)學(xué)習(xí)地快，哪個企業(yè)就能生存，哪個企業(yè)就能贏得競爭優(yōu)勢。我認(rèn)為，學(xué)習(xí)型企業(yè)而且學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的企業(yè)將是未來最成功的企業(yè)。因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織一方面可以給知識員工提供個人發(fā)展的空間；另一方面,全面提高員工的創(chuàng)新能力，可以充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念,為知識員工自身的發(fā)展提供了一個巨大的空間。并能實(shí)現(xiàn)知識共享,這有利于提高企業(yè)人力資源管理的整體水平。要想知識型員工有更大的動力,為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織達(dá)成長期合作,建立榮辱與共的伙伴關(guān)系，一個重要的方法是只有當(dāng)組織中員工可以清楚地看到他們的未來發(fā)展。因此,企業(yè)必須根據(jù)自己的所具備的資源，包括職位資源、資本等，為知識型員工提供足夠的空間的機(jī)會來實(shí)現(xiàn)他們的個人目標(biāo)和企業(yè)共同的目標(biāo)。當(dāng)然,企業(yè)也不斷地在其他方面嘗試加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的關(guān)系，一直是新興的股權(quán)激勵知識型員工的管理策略是一個嘗試。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致的趨勢,股票讓知識型員工將他們的創(chuàng)新活動,看作是一種大量投資,更能刺激心臟和靈魂進(jìn)入工作。實(shí)踐證明，股權(quán)激勵是一種可行的激勵方式,利益共享、風(fēng)險分擔(dān)、員工福利和企業(yè)發(fā)展前景緊密地綁定在一起。無論如何在信息經(jīng)濟(jì)的時代背景下,普通的身份知識型員工持股都是人力資源管理創(chuàng)新的方式。我認(rèn)為，這也將成為人力資源和人力資本不斷發(fā)展的內(nèi)容和目標(biāo)。4.5鼓勵員工參與企業(yè)管理在企業(yè)人力資源管理和投資需要注意這一特點(diǎn)是，知識員工追求強(qiáng)大的自主權(quán)，與非知識型員工略有不同,知識員工通常不習(xí)慣接受調(diào)度,指揮和控制、更不要說受人擺布和調(diào)遣。所以,給知識工作者必須有權(quán)力和自主權(quán),在各級企業(yè)決策和管理的發(fā)展的研究和討論中,讓知識型員工參與,讓他們知道,在企業(yè)的發(fā)展和決策,他們也可以發(fā)揮重要作用。知識型的員工處于平等的地位討論企業(yè)中的重大問題，可使員工感覺到被信任，而且自己的利益與組織利益的發(fā)展密切相關(guān)，并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感。同時，主管人員與下級職員商討企業(yè)問題，對雙方來說都提供了一個被重視的機(jī)會，從而給人成就感。根據(jù)日本和美國等統(tǒng)計,一些企業(yè)或組織在實(shí)行參與式管理后，可以極大地提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,一般可以增加50%以上,甚至可以提高幾倍。4.6采取寬容式管理,實(shí)行彈性工作制度德魯克深刻地指出,當(dāng)分析管理行為的本質(zhì),人們從內(nèi)心深處是反對“管理”。由于，知識型員工對他們自己所從事崗位和工作的了解，比他們的上司或者其他職位的同事深刻得多。所以他們希望工作能夠有他們自己完成，不收節(jié)制。在現(xiàn)在,這一觀點(diǎn)特別適用于知識工作者。對于知識型員工的監(jiān)督,這就像一個特殊的大山，阻隔了他們前進(jìn)。他們受各種繁雜冗余的規(guī)章制度束縛和受到其他人的監(jiān)察嚴(yán)管,這樣可能就喪失了所有的激情和創(chuàng)造力。不僅是優(yōu)秀的人才，大部分的知識型員工,也包括很多基層員工都高度重視私人空間和時間的工作,更崇尚的是自由獨(dú)自工作,創(chuàng)造性的工作安排?，F(xiàn)在很難使用普通的數(shù)量和質(zhì)量監(jiān)視和測量值來衡量知識型員工的工作過程和結(jié)果,所以對于知識型員工的監(jiān)督上，就傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理的而言,也是非常沒有必要的，也是完全不適用的，在進(jìn)行人力資源管理活動時還需要好好注重這一點(diǎn)。因此,可為知識型員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)?、靈活的、調(diào)整為彈性工作制。包括彈性的工作時間、彈性的工作地點(diǎn)，比如在家辦公?，F(xiàn)代發(fā)達(dá)的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)科技也為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了有利的條件。知識型員工可以充分使用智能終端來進(jìn)行工作，可以讓他們在自己感覺舒適的工作環(huán)境中工作,不僅要滿足他們的個性需求和工作特性,而且可以節(jié)省企業(yè)的辦公空間,減少費(fèi)用，降低一定的費(fèi)用。4.7加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育為了提高人力資源的整體質(zhì)量，我們可以通過擴(kuò)大人力資本和成本,重視培訓(xùn)管理,努力提高培訓(xùn)效果。人力資源、財務(wù)資源和物質(zhì)資源是傳統(tǒng)的認(rèn)為企業(yè)擁有三大資源。我認(rèn)為初次之外還有一個極其重要的資源,那就是知識資源。物質(zhì)資源和財務(wù)資源的使用在最中也是通過也人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的。而在信息經(jīng)濟(jì)時代下，知識資源也應(yīng)該放在物質(zhì)和財力資源的使用范圍中，一方面要擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，另一方也要加大對知識資源的資本，這成為人力資源管理的一個新目標(biāo)。目前，很多優(yōu)秀的企業(yè)和組織都在對知識資源資本大做文章，紛紛通過教育培訓(xùn)對人力資本，我認(rèn)為這其中必須包含了對知識資源的投資，以期獲得高額回報。值得注意的是,自從進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化以來，企業(yè)不僅在增加人力資源的投資,就連許多發(fā)達(dá)國家也加大了人力成本,國家不斷加大人力資本投資,根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù),美國近些年來投入教育的費(fèi)用屢屢創(chuàng)新高。亞洲國家如日本等國，其人力資源投資開發(fā)新技術(shù)的預(yù)算占了很大了一塊比重，是僅次于國防開支的。隨著時代的發(fā)展,因此科學(xué)技術(shù)向高速和多樣化方向發(fā)展,這使得大多數(shù)的知識型員工發(fā)現(xiàn),知識更新快,就需要不斷學(xué)習(xí)新知識,才能獲得預(yù)期的收入。因此,他們非常重視企業(yè)是否能提供的知識學(xué)習(xí)和成長機(jī)會。有相當(dāng)?shù)囊徊糠种R型員工在企業(yè)不僅要賺錢,而且還想通過工作的發(fā)展，來提高自身的能力,實(shí)現(xiàn)他們的人生價值。如果一個企業(yè)只給知識型員工“放電”的機(jī)會,而沒有為他們提供“充電”的機(jī)會,那么，企業(yè)就不能確保知識型員工總是符合公司的標(biāo)準(zhǔn),永遠(yuǎn)不能保證知識型員工正常工作,當(dāng)然也不能指望這樣的員工是永遠(yuǎn)忠于企業(yè)的員工。企業(yè)的各種培訓(xùn),不僅可以在一定程度上,滿足知識員工對知識的需求。而且在信息經(jīng)濟(jì)的時代中,人才更激烈的競爭,企業(yè)必須吸引和留住人才,此外,公司還要注重一點(diǎn)的是積極培養(yǎng)人才，專向發(fā)展，這樣可以更符合公司的發(fā)展。與國家的人力資源管理水平相比,企業(yè)人力資源管理的微觀層面的,許多優(yōu)秀的企業(yè)不再盲目地減少人力資源部門人員的費(fèi)用和減少公司對人力資源和人力資本的投資,相反，越來越多的企業(yè)會從總利潤中留出很多錢,每年為員工培訓(xùn)以支持人力資源的管理。2012年美國通用電氣在列表中排名第三，營業(yè)額高達(dá)1439億美元。這些成就與先進(jìn)的人力資源管理是分不開的。通用公司在前董事長兼首席執(zhí)行官韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)下公司人力資源和人力資本的投資得到了長足的發(fā)展。韋爾奇以重視人才而著稱。通用公司經(jīng)過長期的探索人才,現(xiàn)在已經(jīng)在人才培養(yǎng)和使用的獨(dú)特體驗(yàn)。為了讓員工通過“6希格瑪”培訓(xùn)計劃，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,通用電氣公司投資超過3億美元。這么多人力資源輸入,這也使得了通用電氣公司作為人力資本投資方面的典范。通用汽車公司為了增加企業(yè)的人力資本,企業(yè)人才需求與知識型人才發(fā)展、擴(kuò)張，專門設(shè)置了一個負(fù)責(zé)培訓(xùn)系統(tǒng),這個系統(tǒng)的一個重要的作用就是管理人才開發(fā)和一系列完善的人力資本體系。通過培訓(xùn)，培養(yǎng)了一大批從事技術(shù)開發(fā)、營銷管理工作的人才，為企業(yè)奠定了堅實(shí)的人才基礎(chǔ)。一般,在公司內(nèi)部有一個管理發(fā)展研究機(jī)構(gòu),也是一個培養(yǎng)人才的商學(xué)院,每年預(yù)算高達(dá)10億美元,據(jù)統(tǒng)計,每年培養(yǎng)高級管理人員和技術(shù)人員10000多人,當(dāng)時,作為董事長兼首席執(zhí)行官的韋爾奇,每月的一項重要的工作就是去講授一次課。我認(rèn)為，知識資源是一個企業(yè)或組織惟一真正的資源，而承載著這些知識的當(dāng)然就是我所說的知識型員工。除了做好當(dāng)前的管理工作，還應(yīng)充分開發(fā)人力資源,更重要的是開發(fā)知識資源。經(jīng)濟(jì)全球化以來,國家和企業(yè)之間的競爭從傳統(tǒng)的資源競爭中人才的競爭,人已經(jīng)達(dá)成共識在信息經(jīng)濟(jì)時代,知識員工是企業(yè)的血液,他們努力為企業(yè)“輸氧”,企業(yè)將不得不為他們提供類似“氧氣”的知識培訓(xùn),以達(dá)到正常的“呼吸”。組織或者企業(yè)間對人才的競爭引起對知識型員工的重新定位。但是，目前我國高等學(xué)校教育普及率雖然相對以前比較高，不過教育水平還是相對較低，因此，我國國情決定了從事實(shí)踐產(chǎn)生中的員工需接受新的科學(xué)技術(shù)培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的短板。員工培訓(xùn)必須采取制度化，而且還要“活到老，學(xué)到老”。通過和學(xué)校合作,充分利用國家職業(yè)教育、高等教育為了發(fā)展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,也可以借鑒