公共部門人力資源開發(fā)與管理

第一章公共部門人力資源開發(fā)與管理概述1/15/2024重點問題：公共部門與私人部門“人力資源〞的含義及其根本性質(zhì)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵和特征公共部門人力資源管理的目標與職能公共部門人力資源管理理論框架公共部門人力資源管理的內(nèi)容、環(huán)境和要素系統(tǒng)1/15/2024一、公共部門的內(nèi)涵與特征〔一〕公共部門的內(nèi)涵１、公共部門〔publicsector〕:是指負責提供公共產(chǎn)品〔publicgoods〕或進行公共管理〔publicmanagement〕〔如：國防、秩序、環(huán)保、科技、教育、文化等〕，致力于增進公共利益的各種組織和機構(gòu)。包括政府部門、事業(yè)單位、公共企業(yè)和民間組織四類。２、私人〔營〕部門〔privatesector〕:是指提供私人產(chǎn)品(privategoods)，謀求實現(xiàn)自身利益最大化的個人和組織。

1/15/2024公共部門的主要職責

一是提供公共產(chǎn)品二是進行公共管理以彌補市場失靈

1/15/2024公共產(chǎn)品(Publicgood)是私人產(chǎn)品的對稱，是指具有消費或使用上的非競爭性和受益上的非排他性的產(chǎn)品。西方經(jīng)濟學(xué)也稱“公共座椅〞、亦稱“公共財貨〞、“公共物品〞，指能為絕大多數(shù)人共同消費或享用的產(chǎn)品或效勞。如國防、公安司法等方面所具有的財物和勞務(wù)，以及義務(wù)教育、公共福利事業(yè)等。特點是一些人對這一產(chǎn)品的消費不會影響另一些人對它的消費，具有非競爭性；某些人對這一產(chǎn)品的利用，不會排斥另一些人對它的利用，具有非排他性。一般由政府或社會團體提供。

公共產(chǎn)品名詞釋義1/15/2024公共產(chǎn)品的分類公共產(chǎn)品可分為純公共產(chǎn)品和準公共產(chǎn)品〔即混合品〕兩類純公共品是指那些為整個社會共同消費的產(chǎn)品。嚴格地講，它是在消費過程中具有非競爭性和非排他性的產(chǎn)品，是任何一個人對該產(chǎn)品的消費都不減少別人對它進行同樣消費的物品與勞務(wù)。準公共產(chǎn)品亦稱為“混合產(chǎn)品〞。這類產(chǎn)品通常只具備上述兩個特性的一個，而另一個那么表現(xiàn)為不充分。第一類，具有非排他性和不充分的非競爭性的公共產(chǎn)品。例如，教育產(chǎn)品就屬于這一類。教育產(chǎn)品是具有非排他性的。另一類是具有非競爭性特征，但非排他性不充分的準公共產(chǎn)品。例如，公共道路和公共橋梁就是屬于這種類型。

名詞釋義1/15/2024長期以來,地方政府對住房是否屬于公共產(chǎn)品存在錯誤的認識.如果對住宅這種產(chǎn)品的經(jīng)濟屬性缺乏正確的認識,那么,即使中央一再出臺調(diào)控措施.中國的房地產(chǎn)市也難以走出誤區(qū)。住房必須與土地相結(jié)合.在我國，土地屬于國有資產(chǎn)，建筑在國有土地上的住房雖然具有排他的權(quán)利，可一旦國有土地使用權(quán)消亡,住房所有權(quán)也就存在了。正因為此，住房的所有權(quán)不是一種絕對的財產(chǎn)權(quán)而是建立在土地使用權(quán)根底之上的相對所有權(quán)。由于土地的配置必須采用民主的原那么.所以，建筑在土地根底之上的住房配置必須采用公共產(chǎn)品配置的一些根本的手段和制度。即使在土地私有化的國家，民選政府為了照顧到廣闊選民的利益.同樣會在城市的中心部位建造普通老百姓居住的適用住房.所以，如果僅僅把城市住房看作簡單的商品.而沒有看到其中所蘊含的公共產(chǎn)品或者準公共產(chǎn)品的屬性，沒有借助于公權(quán)力直接配置城市住房,那么，必然會出現(xiàn)城市房屋價格不斷上漲的趨勢。這幾年我國之所以在住房、教育、醫(yī)療等領(lǐng)域積累了許多問題，原因就在于,決策部門沒有從動態(tài)的角度重新定義公共產(chǎn)品,全面放棄了自己在憲法和法律上應(yīng)當承擔的責任.如果沒有意識到現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會政府在住房、教育、醫(yī)療等領(lǐng)域應(yīng)該承擔的義務(wù),沒有通過科學(xué)的法律制度設(shè)計催促政府履行自己的義務(wù)那么,中國的市場經(jīng)濟將變成弱肉強食的野蠻的市場經(jīng)濟。(喬新生:《住房是不是公共產(chǎn)品》.《中國經(jīng)濟時報》閱讀思考住房是不是公共產(chǎn)品?1/15/2024公共管理公共管理是對公共事務(wù)的管理，公共事務(wù)是公共管理的起點，決定了公共行政走向公共管理的必然態(tài)勢。公共管理是以政府為核心的公共部門整合社會的各種力量，廣泛運用政治的、經(jīng)濟的、管理的、法律的方法，強化政府的治理能力，提升政府績效和公共效勞品質(zhì)，從而實現(xiàn)公共的福利與公共利益。公共管理作為公共行政和公共事務(wù)廣闊領(lǐng)域的一個組成局部，其重點在于將公共行政視為一門職業(yè)，將公共管理者視為這一職業(yè)的實踐者。根本特征1、公共管理的主體是多元的，包括社會公共組織和社會其他組織兩大類。2、作為公共管理客體的社會公共事務(wù)表現(xiàn)出不斷擴展的趨勢。3、公共管理的目的是推進社會整體協(xié)調(diào)開展和增進社會公共利益實現(xiàn)。4、公共管理的職能是調(diào)節(jié)和控制。5、公共管理體制和手段面臨創(chuàng)新的迫切任務(wù)。名詞釋義1/15/2024私人產(chǎn)品私人產(chǎn)品是指那些具有效用上的可分割性，消費上的競爭性和受益上的排他性的產(chǎn)品。所謂效用上的可分割性(divisibility)，是指產(chǎn)品可以分割為許多能夠買賣的單位,而且其效用只能對為其付款的人提供。所謂競爭性(rivalry)，是指一種狀態(tài)，即如果某個人消費了某種產(chǎn)品，其他人就不能再消費該產(chǎn)品。所謂排他性(excludability)，是指排除那些沒有付費的人消費該產(chǎn)品的能力。在生產(chǎn)產(chǎn)品方面，競爭性意味著市場應(yīng)該提供這種產(chǎn)品，因為只要允許市場以某種價格提供競爭性產(chǎn)品，就可以確保人們在作出生產(chǎn)和使用產(chǎn)品的決策時，適當?shù)乜紤]本錢和收益。將競爭性產(chǎn)品留給市場，就可以提高經(jīng)濟效率。排他性意味著市場愿意提供這種產(chǎn)品。總之，對私人產(chǎn)品來說，市場應(yīng)該并且愿意提供這種產(chǎn)品。

名詞釋義1/15/2024私人產(chǎn)品的分類：私人產(chǎn)品按其性質(zhì)也可以分成純私人產(chǎn)品和俱樂部產(chǎn)品。1、純私人產(chǎn)品是指完全具有排他性和競爭性特點的產(chǎn)品，由于這類產(chǎn)品只適宜市場供給，所以又稱為市場產(chǎn)品。2、俱樂部產(chǎn)品是指雖然具有私人產(chǎn)品的根本特點，但卻不十分強烈，且在一定程度上具有準公共產(chǎn)品的特征，其受益范圍較小或有特定的規(guī)定，如通常的一些會員制的運動俱樂部、讀書社、行業(yè)協(xié)會等。俱樂部產(chǎn)品在一定會員規(guī)模以內(nèi)，會員之間并不產(chǎn)生排他性、競爭性，而超過一定人數(shù)那么難以使會員共享好處。其本質(zhì)仍是公共物品，是介于純公共物品和純私人物品之間的產(chǎn)品或效勞1/15/2024市場失靈市場失靈是指市場無法有效率地分配商品和勞務(wù)的情況。市場失靈的表現(xiàn)：⑴收入與財富分配不公⑵外部負效應(yīng)問題外部負效應(yīng)是指某一主體在生產(chǎn)和消費活動的過程中，對其它主體造成的損害。外部負效應(yīng)實際上是生產(chǎn)和消費過程中的本錢外部化，但生產(chǎn)或消費單位為追求更多利潤或利差，會放任外部負效應(yīng)的產(chǎn)生與蔓延。⑶競爭失敗和市場壟斷的形成⑷失業(yè)問題⑸區(qū)域經(jīng)濟不協(xié)調(diào)問題⑹公共產(chǎn)品供給缺乏⑺公共資源的過度使用名詞釋義1/15/2024一、公共部門的內(nèi)涵與特征〔二〕公共部門的特征公共部門是一種擁有公共權(quán)力的組織。公共部門的根本職能是進行社會公共事務(wù)管理。公共部門所掌握和運用的資源是一種公共資源。公共部門所追求的是公共利益或社會利益最大化。公共部門向社會提供的是公共產(chǎn)品。1/15/2024〔一〕人力資源及其與人口資源、勞動力資源、人才資源的關(guān)系1、人力資源1〕定義：人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟開展的，具有正常智力和體力勞動能力的人的總稱。人力資源≠勞動者廣義：不僅包括勞動者，即現(xiàn)實人力資源，而且包括潛在人力資源——未到達法定勞動年齡和超過法定勞動年齡的人。在人口資源中，除去喪失勞動能力——既無勞動權(quán)利能力，又無勞動行為能力的人之外，都屬于人力資源。

二、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征1/15/2024人力資源的數(shù)量對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面來計量。潛在人力資源的數(shù)量。在現(xiàn)實中，勞動適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在因各種原因暫時不能參加社會勞動的人口。在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力，正在從事社會勞動的人口。1/15/2024人力資源數(shù)量構(gòu)成示意圖②適齡就業(yè)人口③失業(yè)人口⑤其他人口④暫時不能參加社會勞動的人口病殘人口①未成年就業(yè)人口⑥老年就業(yè)人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個局部構(gòu)成。現(xiàn)實的人力資源數(shù)量由①②⑥三個局部組成。1/15/2024人力資源數(shù)量構(gòu)成

1/15/2024影響人力資源數(shù)量的因素１、人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口總量=人口基數(shù)×[1+〔出生率－死亡率〕]２、人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。1/15/2024全球及我國人口數(shù)量狀況2023年10月31日這一天，世界人口已經(jīng)突破70億大關(guān)，到達7,056,721,082人。這距世界“60億人口日〞短短不過12年。2023年世界國家和地區(qū)人口排名(最新數(shù)據(jù))：根據(jù)國家統(tǒng)計局2023年2月22日發(fā)布的中華人民共和國2023年國民經(jīng)濟和社會開展統(tǒng)計公報：

2023年末全國大陸總?cè)丝跒?35404萬人，比上年末增加669萬人，其中城鎮(zhèn)人口為71182萬人，占總?cè)丝诒戎貫?2.6%，比上年末提高1.3個百分點。全年出生人口1635萬人，出生率為12.10‰；死亡人口966萬人，死亡率為7.15‰；自然增長率為4.95‰。出生人口性別比為117.70。0-14歲〔含不滿15周歲〕人口22287萬人，占總?cè)丝诘?6.5%，比上年末提高0.01個百分點；15-59歲〔含不滿60周歲〕勞動年齡人口93727萬人，比上年末減少345萬人，占總?cè)丝诘?9.2%，比上年末下降0.60個百分點；60周歲及以上人口19390萬人，占總?cè)丝诘?4.3%，比上年末提高0.59個百分點。全國人戶別離的人口為2.79億人，其中流動人口為2.36億人。

據(jù)此數(shù)據(jù)推算，2023年年末，全國大陸總?cè)丝诩s為13.68億人。1/15/2024人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力總和，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。1/15/2024勞動者素質(zhì)的構(gòu)成勞動者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識1/15/2024１、體質(zhì)就是指人的身體素質(zhì)，是指身體各局部的健康開展和營養(yǎng)狀況。一個人身體素質(zhì)的好壞，既有先天的遺傳因素，更重要的是后天的營養(yǎng)和鍛煉。不同的職業(yè)對身體素質(zhì)的要求各不相同，但都將健康放在第一位。２、智質(zhì)即智力素質(zhì)，主要包括記憶力、判斷力、想像力等。智質(zhì)主要表現(xiàn)為學(xué)習(xí)的速度和效率。智質(zhì)≠智商智商〔IQ〕＝智力年齡〔MA〕/實際年齡〔CA〕×100正常人：90－110分；聰明人：120－140分；天才：140分以上；愚笨：50－70分；癡呆：25－50分；白癡：0－25分。３、心理素質(zhì)：健康的心理素質(zhì)包括：一是情緒的穩(wěn)定性；二是良好的心態(tài)；三是正確把握角色的定位；四是具有愛心。人力資源的質(zhì)量1/15/2024人力資源的質(zhì)量４、道德品質(zhì)心胸坦蕩，熱情、忠誠、正直，有睿人之雅量，有納諫之心胸。５、能力和素養(yǎng)高級管理人員應(yīng)具備較強的戰(zhàn)略能力；規(guī)劃能力；決策能力；判斷能力；未來感知力等。中層次管理人員應(yīng)具備較強的人際溝通能力；文字寫作能力；語言表達能力；應(yīng)變能力等。６、情商〔EQ〕又稱情緒智力，主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。要想成為高層次的人力資源管理人員，我們必須學(xué)會：①正確認識自己②正確認識他人③正確認識生存的環(huán)境學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)成功的新提法“四商四能〞說四商：〔適應(yīng)與開展〕智商――智力商數(shù)、〔IQ〕情商——情感商數(shù)、〔EQ〕逆商——逆境商數(shù)、〔AQ〕財商——理財商數(shù)〔FQ〕哈佛提法：20%IQ＋80%EQ＝成功1/15/2024人力資源質(zhì)量構(gòu)成1/15/2024勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型人力資源對經(jīng)濟開展的奉獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經(jīng)驗知識的作用相對下降。就現(xiàn)代科學(xué)知識和技術(shù)能力而言，存在著“老化〞和“更新〞速度不斷加快的規(guī)律性，與這一趨勢相適應(yīng)，勞動者的類型也發(fā)生了變化。1/15/2024人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。一般來說，復(fù)雜的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動那么可以由低質(zhì)量的人力資源從事。經(jīng)濟越開展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對于人力質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。1/15/2024〔一〕人力資源與人口資源、勞動力資源、人才資源的關(guān)系１、人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量的總稱２、人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟開展的，具有正常智力和體力勞動能力的人的總稱。３、勞動力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總稱４、人才資源：一個國家或地區(qū)具有的較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。“人才〞具有的明顯特征：一是時代性。二是專業(yè)性。三是區(qū)域性。四是層次性。天才資源是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華的人，他們在自己的這一領(lǐng)域具有十分獨特的創(chuàng)造創(chuàng)造能力，能在這一領(lǐng)域起領(lǐng)先的作用，并具有攀登頂峰的能力。

1/15/2024人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的關(guān)系人口資源人力資源勞動力資源人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最根本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最根本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。1/15/2024人力是指具有勞動能力的人，而人才那么是那些以其創(chuàng)造性的勞動為社會開展和人類進步作出較大奉獻的人；人才和人力具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，“人才〞屬于異質(zhì)型生產(chǎn)力，而“人力〞屬于同質(zhì)型生產(chǎn)力；人力和人才屬于兩個不同的資源層次。現(xiàn)實中有“人才市場〞與“勞動力市場〞之分人力與人才1/15/2024我國的人口與人才資源狀況：1、人口紅利一國人口生育率的迅速下降在造成人口老齡化加速的同時，少兒撫養(yǎng)比例迅速下降，勞動年齡人口比例上升，在老年人口比例到達較高水平之前，將形成一個勞動力資源相對豐富、撫養(yǎng)負擔輕、于經(jīng)濟開展十分有利的“黃金時期〞，人口經(jīng)濟學(xué)家稱之為“人口紅利〞。中國近幾十年的經(jīng)濟持續(xù)快速增長，已經(jīng)成為世界的一大“奇跡〞。在探討中國為什么能夠創(chuàng)造經(jīng)濟增長的“奇跡〞的時候，很多人認為“人口紅利〞的影響是一個很重要的原因，“人口紅利〞也因此與中國的經(jīng)濟持續(xù)增長的前景聯(lián)系在了一起。根據(jù)一些中國機構(gòu)的研究，中國經(jīng)濟增長的27%得益于“人口紅利〞，與此前“人口紅利〞對日本、新加坡等國經(jīng)濟騰飛的奉獻率根本相當。關(guān)聯(lián)知識1/15/2024全國人大常委會委員、中國社科院學(xué)部委員、人口與勞動經(jīng)濟研究所所長蔡昉認為：判斷一國是否擁有人口紅利，要看兩個指標，一是勞動年齡人口，一是將勞動年齡人口作為分母、其他年齡組如年幼、年老者作為分子得到的人口撫養(yǎng)比。如果勞動年齡人口增長、人口撫養(yǎng)比下降，就會帶來人口紅利，反之就沒有人口紅利。2023年1月，國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，2023年我國15—59歲勞動年齡人口在相當長時期里第一次出現(xiàn)了絕對下降，比上年減少345萬人。這意味著中國人口紅利消失的拐點已在2023年出現(xiàn)，將對經(jīng)濟增長產(chǎn)生顯著影響。自2023年起，我國勞動年齡人口將逐漸減少，中國開展研究基金會發(fā)布的報告認為，從2023年至2023年勞動年齡人口將減少2900多萬人；與此同時，人口撫養(yǎng)比相應(yīng)上升。生之者寡，食之者眾，中國的人口紅利將趨于消失。未來中國經(jīng)濟增長會因人口紅利趨于消失而減速。〞蔡昉說，“‘十一五’時期，中國經(jīng)濟的潛在增長率為10.5%。我們預(yù)計，‘十二五’時期將降至7.19%，‘十三五’時期更是減為6.08%。〞如何應(yīng)對？1/15/2024我國的人口及人才資源狀況：2.人才強國戰(zhàn)略人才是第一資源，是經(jīng)濟社會開展的戰(zhàn)略資源。人才強國戰(zhàn)略的核心是“人才興國〞。國家興盛，人才為本。依靠人才興邦，走人才強國之路，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，是人才強國戰(zhàn)略的核心要義，概言之就是“人才興國〞。目前，我國人才資源總量到達了1.2億人，每萬勞動力中研發(fā)人員到達33.6人年，人才奉獻率為26.6%。其中，專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)到達5550.4萬人，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例達11∶36∶53，1288.4萬人取得專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書。高技能人才到達3116.8萬人，6300萬人取得技能人員職業(yè)資格證書。以創(chuàng)新型高層次人才和急需緊缺人才為重點，人才選拔培養(yǎng)力度不斷加大，全國兩院院士近1500人，有突出奉獻的中青年專家5200多人，享受政府特殊津貼專家16.7萬人，百千萬人才工程國家級人選4100多人，留學(xué)人員回國總數(shù)到達81.84萬人，博士后研究人員近10萬，高層次人才群體根本形成，初步建立了一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。關(guān)聯(lián)知識1/15/2024人才強國戰(zhàn)略目標〔十八大提出在2023年實現(xiàn)以下人才戰(zhàn)略目標〕：

人才資源總量穩(wěn)步增長，隊伍規(guī)模不斷壯大。人才資源總量增加到1.8億人，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，根本滿足經(jīng)濟社會開展需要。

人才素質(zhì)大幅度提高，結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。主要勞動年齡人口受過高等教育的比例到達20%，每萬勞動力中研發(fā)人員到達43人年，高技能人才占技能勞動者的比例到達28%。人才的分布和層次、類型、性別等結(jié)構(gòu)趨于合理。

人才競爭比較優(yōu)勢明顯增強，競爭力不斷提升。人才規(guī)模效益顯著提高。在裝備制造、信息、生物技術(shù)、新材料、航空航天、海洋、金融財會、生態(tài)環(huán)境保護、新能源、農(nóng)業(yè)科技、宣傳思想文化等經(jīng)濟社會開展重點領(lǐng)域，建成一批人才高地。

人才使用效能明顯提高。人才開展體制機制創(chuàng)新取得突破性進展，人才輩出、人盡其才的環(huán)境根本形成。人力資本投資占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例到達15%，人力資本對經(jīng)濟增長奉獻率到達33%，人才奉獻率到達35%。

1/15/2024

中科院46人被國外機構(gòu)認定為具世界級影響力

本報北京2023年8月31日電〔記者吳月輝〕根據(jù)湯森路透〔ThomsonReuters〕近期公布的2023年全球高被引科學(xué)家名單，中國〔含港澳〕共有134人入選2023年“高被引科學(xué)家〞，排名世界第四，僅次于美國〔1702人〕、英國〔304人〕和德國〔163人〕。其中，中國科學(xué)院有46名研究人員入選，占全國入選人數(shù)34%，居各科研機構(gòu)及高校之首，并有5人同時入選兩個學(xué)科領(lǐng)域。本次公布的全球“高被引科學(xué)家〞名單是由湯森路透采用最新數(shù)據(jù)和先進算法，通過對21個大學(xué)科領(lǐng)域2002年至2023年被SCI收錄的自然和社會科學(xué)領(lǐng)域論文進行分析評估，并將所屬領(lǐng)域同一年度他引頻次在前1%的論文進行排名統(tǒng)計后得出的。入選“高被引科學(xué)家〞名單，意味著該學(xué)者在其所研究領(lǐng)域具有世界級影響力，其科研成果為該領(lǐng)域的開展作出了較大奉獻?！苍瓨祟}：中科院46人入選今年全球“高被引科學(xué)家〞〕相關(guān)鏈接1/15/2024比較：美國的人力與人才資源美國人口數(shù)量截至2023年4月止為3億1574萬3千人，為世界上人口第三大國。重視人力資源是經(jīng)濟開展的關(guān)鍵。實踐證明，誰注意人力資源開發(fā)、人力資本投資，誰就在經(jīng)濟開展競爭中名列前茅。人員素質(zhì)已成為經(jīng)濟開展的重要條件。美國之所以成為世界經(jīng)濟力量強大的國家，主要也是因為美國擁有世界最大的智力優(yōu)勢。美國現(xiàn)有3500多所高校，在校大學(xué)生1200多萬；擁有41萬個實驗室和各類研究機構(gòu)，200多萬高級專家學(xué)者。目前，美國擁有72.5萬名科學(xué)家和工程師從事科研工作，其中，世界一流學(xué)者專家20多萬。1/15/2024二、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征2、人力資源的特征1〕生成過程的時代性與時間性2〕能動性唯一能起到創(chuàng)造作用的因素3〕使用過程中的時效性人的生命周期各階段體能和智能不同4〕開發(fā)過程的持續(xù)性5〕閑置過程的消耗性6〕特殊資本性7〕高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，那么與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%。1/15/2024人力資源的特征生成過程的時代性管理對象的能動性使用過程的時效性開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性使用開發(fā)的增值性能力年齡0歲18歲35歲45歲55歲1/15/2024二、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征〔二〕公共部門人力資源1、公共部門人力資源及其特點定義：公共部門人力資源是指在公共部門中工作的具有勞動能力的各類人員的總和。特點：1〕公共效勞性2〕受托代理性3〕績效模糊性1/15/2024二、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征2、公共部門人力資源的數(shù)量和質(zhì)量1〕數(shù)量〔1〕全國國家機關(guān)、政黨機關(guān)和社會團體職工(以下稱公務(wù)員),由1978年的430萬人上升至2007年的1291.2萬人,較1978年增長3倍多。1978年每萬名職工中有452.7名公務(wù)員,2001年那么有1008.2人,2007年已增至1130.0人?！?〕我國目前有126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛(wèi)生和農(nóng)技效勞從業(yè)人員三項相加，占總?cè)藬?shù)的3/4，教育系統(tǒng)人員即到達一半左右，另有900萬離退休人員，總數(shù)超過4000萬人。就是說每三十多個國人中就有一個是事業(yè)單位人員。其中包括70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生，相當比例的傳媒、體育、文化等公共效勞事業(yè)，各種社團群團組織都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位。

資料鏈接：中國財政供養(yǎng)人數(shù)逼近英國全國人數(shù)

1/15/20242〕公共部門人力資源的質(zhì)量公共部門從業(yè)人員單個個體素質(zhì)的有機集合，由道德素質(zhì)、身體素質(zhì)、智能素質(zhì)等構(gòu)成。P9我國對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核以“德、能、勤、績、廉〞等五方面為主要內(nèi)容。1/15/2024第二節(jié)公共部門人力資源管理的角色與職能一、公共部門與私人部門人力資源管理公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理過程環(huán)節(jié)的設(shè)計、具體管理事項以及一些管理技術(shù)上差異并不顯著，有諸多相似之處。但另一方面，由于公共部門與私營部門各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標以及承擔的任務(wù)與責任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出假設(shè)干不同的特征。

1/15/2024公、私部門在人力資源管理方面的差異特征1.公共部門的一個重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對社會資源和價值進行權(quán)威性分配，并推行公共政策。2.公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。3.公共部門的管理活動在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。4.公共部門組織與個人績效的評價比私營部門更困難，更不易定量測量。P10-111/15/2024公共部門人力資源與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別價值取向不同效勞理念及強調(diào)的重點不同對人員的素質(zhì)及要求不同

對管理者的要求不同

公平、公正效率市場和經(jīng)濟性導(dǎo)向公共利益導(dǎo)向?qū)I(yè)性可用性政治性可靠性責任性靈活性原那么性程序性1/15/2024二、現(xiàn)代公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P12現(xiàn)代公共部門人力資源管理是指國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資本的開展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、本錢收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和開展等一系列組織、決策活動.人事管理〔humanaffairsmanagement〕那么指對人事關(guān)系的管理，目的在于到達人與人、人與事間的最正確配合，從而有效地實現(xiàn)組織目標。人事管理的研究對象及其管理活動的實施對象都是建立在這樣的根底上的，即把組織的員工作為“經(jīng)濟人〞而不是“社會人〞來看待。1/15/2024二、現(xiàn)代公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P12傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的根本差異：〔1〕關(guān)于人性的假定不同〔2〕工作的性質(zhì)不同〔3〕管理內(nèi)容不同〔4〕管理部門的地位不同〔5〕管理方式和手段的不同1/15/2024

項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念視員工為重要資源、滿足員工發(fā)展需要視員工為成本負擔目的保障組織戰(zhàn)略和長遠利益的實現(xiàn)保障組織的短期目標模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管制功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨裁式角色挑戰(zhàn)、變化、專業(yè)化例行、記載、一般化部門性質(zhì)效益部門消耗部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1/15/2024人力資源管理開展歷程傳統(tǒng)人事管理階段〔19世紀末、20世紀初—30年代〕

特點一：將“人〞視為工具特點二：強調(diào)人與事的有效配置人力資源管理階段〔20世紀30—70年代〕特點一：將“人〞視為資源，一種生產(chǎn)要素特點二：強調(diào)開發(fā)與鼓勵人力資本管理階段〔20世紀80年代以后〕特點一：將“人〞視為人力資本的物質(zhì)載體特點二：強調(diào)員工的自我開展、自我管理和自我釋放潛能1/15/2024第二節(jié)公共部門人力資源管理的角色與職能三、公共部門人力資源管理的核心價值取向社會公平、組織效率、政府責任四、公共部門人力資源管理的目標與職能定位目標：挑選、組織和鼓勵公共部門的人力資源，科學(xué)決策和高效完成工作任務(wù)，達成公共組織的工作目標。職能定位：宏觀、中觀、微觀各層次公共部門人力資源管理的職能定位各有不同P14表1-81/15/2024五、公共部門人力資源管理者的角色定位與勝任素質(zhì)模型〔一〕公共部門人力資源管理者的角色定位戴維·沃爾里奇描述了企業(yè)人力資源管理者需要掌握的四大類技能。第一，掌握業(yè)務(wù)。第二，掌握人力資源。第三，個人信譽。第四，掌握變革。P15依據(jù)學(xué)者麥格蘭根的研究，人力資源管理專業(yè)人員的知識和能力可分為4類35項，分別是：技術(shù)知能；組織知能；人際關(guān)系知能；知識知能。羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪分析了公共部門人力資源管理者的角色定位，他們把公共部門人力資源管理管理者的角色分為：技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家、斡旋者。1/15/2024〔二〕公共部門人力資源管理者崗位勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型〞，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上局部〞和深藏的“冰山以下局部〞。其中，“冰山以上局部〞包括根本知識、根本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的局部，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和開展。而“冰山以下局部〞包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的局部。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。五、公共部門人力資源管理者的角色定位與勝任素質(zhì)模型1/15/2024〔二〕公共部門人力資源管理者崗位勝任素質(zhì)模型2、西方公共部門人力資源管理人員的能力素質(zhì)模型〔BARS〕行為錨定等級量表法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法是由美國學(xué)者史密斯〔〕和德爾(L.Kendall)于二十世紀六十年代提出。是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評方法。該方法將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。1/15/2024行為錨定等級量表法〔BARS〕圖例考核內(nèi)容基本能力考核項目知識說明是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)知識和實際業(yè)務(wù)知識評定ABCDE108642業(yè)務(wù)能力工作態(tài)度理解力是否能充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需要上級反復(fù)指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級的意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機應(yīng)變，恰當處理ABCDE108642表達力是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達力（口頭、文字），能否進行一般聯(lián)絡(luò)、說明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外人員交涉時，是否具備使雙方誠服接受同意或達成協(xié)議的能力ABCDE108642紀律性是否嚴格遵守工作單位規(guī)章，有否早退、缺勤等，是否嚴格遵守工作匯報制度，按時進行工作報告ABCDE108642協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié)助上級、同事做好工作ABCDE108642積極性責任感對分配的任務(wù)是否不講條件，主動積極，盡量多做工作，主動進行改進，向困難挑戰(zhàn)ABCDE108642評價標準A非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B優(yōu)秀，滿足需求C基本滿足需求D略有不足E不滿足需求分數(shù)換算：A：64分以上B：48-63分C：47分以下合計分數(shù)評語考核人簽字1/15/2024〔二〕公共部門人力資源管理者崗位勝任素質(zhì)模型3、我國公共部門人力資源管理人員的能力素質(zhì)模型中國內(nèi)地目前為公務(wù)員提供的勝任模型還是通用型的，設(shè)計的公務(wù)員勝任素質(zhì)主要屬于技能范疇。以原國家人事部制定的《國家公務(wù)員通用能力標準框架〔試行〕》為例，所提出的九項能力是：政治鑒別能力、依法行政能力、公共效勞能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。但對于如何培訓(xùn)提升這些能力、通過什么手段考核測量這些能力的大小等具體問題論述不多。1/15/2024六、公共部門人力資源管理的根本原那么1．系統(tǒng)優(yōu)化的原那么2．以人為本的原那么3．德才并舉的原那么4．適才適用的原那么5．使用與開發(fā)并重的原那么6．鼓勵、競爭的原那么1/15/2024七、公共部門人力資源管理的任務(wù)建立制度識人與選人育人用人鼓勵人留人1/15/2024第三節(jié)公共部門人力資源管理理論框架1、恩賜制亦稱恩賜官職制或封建委任制，是君主和貴族將官職賞賜給下屬的任官制度。它是封建君主制度下普遍存在的一種任官現(xiàn)象。在君主制度下，官職、爵位是君主的私產(chǎn)，君主掌握著任用官職的權(quán)力，可以憑自己的主觀好惡任用下屬官吏。西方國家，如英國，在封建社會中一直實行恩賜制。在等級君主制下，國王以恩賜的方式分封大小諸侯，君主和各諸侯以恩賜的方式任命自己的下屬官吏。在君主專制制下，國王集立法權(quán)和行政權(quán)于一身，政府各級官吏由國王及其樞密大臣親自任免。資產(chǎn)階級革命勝利后，國王及其樞密大臣在很長一段時間里，仍保有任免政府官吏的實權(quán)，即所謂“恩賜官職〞權(quán)。18世紀80年代后，雖然規(guī)定文官錄用要先由各部門負責人或高級官員推薦，再由國王、首相任命，但最后決定權(quán)仍然掌握在國王和首相手里。直至19世紀中葉實行文官制度之后，恩賜制才被廢除。中國歷史上也長期存在恩賜制。從先秦時期起，重要官吏由君主直接任命。進入封建社會后，這種現(xiàn)象一直存在著，如在秦漢時期宰相、將軍以下的官職，由皇帝隨時任命；在魏晉時期的九品中正制和隋唐以后的科舉考試制度下，皇帝和大臣仍有例外的賞賜。在恩賜制下，用人唯親，賣官鬻爵，吏治腐敗，效率低下的現(xiàn)象十分普遍。相關(guān)概念1/15/2024政黨分贓制〔spoilssystem〕，又稱政黨分肥制。就是競爭獲勝的政黨，將行政職位分配給本黨主要骨干的做法。美國在實行文官制度以前選拔政府行政人員的制度，始于1829年。此制允許在總統(tǒng)選舉中獲勝的政黨將各級行政官職分配給本黨成員，不必以學(xué)歷、能力、經(jīng)驗為依據(jù)。1887年被功績制代替，但至今仍未完全絕跡。這種做法的目的是很明確的，首先它是對本黨干部做出奉獻的賞賜，否那么黨務(wù)人員將沒有動力為政黨效勞。其次，政黨通過讓本黨主要領(lǐng)導(dǎo)成員占據(jù)主要行政職位，到達了控制行政體系和國家機關(guān)的目的。最后，本黨干部占據(jù)國家機關(guān)的重要職位，在政黨執(zhí)政期間，極大地加強了本黨的各方面實力，更加穩(wěn)固了政黨的合法統(tǒng)治地位。由于政黨分贓制任人唯親，不問其是否勝任，其官員隨所屬政黨的勝敗而進退，因此造成用人不當，行政效率低下，政府浪費嚴重，官吏貪污舞弊，黨派傾軋，政爭劇烈。每一次選舉后便發(fā)生一次人事大變更，使行政管理混亂，政治不穩(wěn)定。這種弊端使美國公眾愈來愈不滿，迫切要求改革這種官吏制度。美國國會于1883年通過彭德爾頓法，實行功績制，政黨分贓制廢止。隨著經(jīng)濟和社會的開展，政黨分贓制已陸續(xù)被各國否認，但其影響仍時有出現(xiàn)。相關(guān)概念2、分贓制1/15/2024文官的一種編制與等級排序方法。文官制是國家對政府部門中的文職人員的分類、考試錄用、考核、獎懲、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、解職以及管理機構(gòu)作系統(tǒng)規(guī)定的規(guī)章制度和管理體制?，F(xiàn)代文官制度實質(zhì)是一種較為完善和標準的人事管理制度。中國古代文官制度為三公九卿，即丞相、太尉、御史大夫，根本架構(gòu)自秦朝一直沿用到西晉，直到隋文帝創(chuàng)立“三省六部制〞，三公：皇帝之下設(shè)三公：丞相，丞相為百官之首，承受皇帝之命，輔助皇帝處理全國政事；太尉，掌管軍事的最高官吏；御史大夫，主要管理記事，其地位相當于副丞相，主要職責是管理圖籍、奏章，監(jiān)察文武百官。御史大夫下設(shè)御史中丞，掌管圖書秘籍，同時監(jiān)察文武官吏；侍御史，掌管文書；監(jiān)御史，中央派到地方各郡負責監(jiān)督郡守的御史?？婆e制是中國封建社會通過考試選拔官吏的一種重要選官制度，它始創(chuàng)于隋，經(jīng)唐、宋之后逐步完善?？婆e制于十八世紀對歐洲的文官制度產(chǎn)生了積極影響，并由英國在世界上率先放棄賜官制，首創(chuàng)了近代文官制度。通常以1870年6月4日英政府公布的正式確立公開競爭考試制度的樞密令，作為英國文官制度正式建立的標志。它的形成和建立，局部滿足了新興工業(yè)資產(chǎn)階級要求國家機器適應(yīng)和保護生產(chǎn)力開展的愿望，所以很快為資本主義各國所采用。加拿大和美國在英國的影響下，分別于1882年和1883年建立自己的文官制度。德國、法國、日本長期保存封建官僚制度，第二次世界大戰(zhàn)后，才真正確立現(xiàn)代文官制度?，F(xiàn)代中國又學(xué)習(xí)西方的文官制度建立了公務(wù)員考試制度。相關(guān)概念

3、文官制1/15/2024第三節(jié)公共部門人力資源管理理論框架一、核心價值觀公平公正原那么、管理效率原那么二、人員鼓勵理論〔一〕“經(jīng)濟人〞假設(shè)與X理論“經(jīng)濟人〞假設(shè)：〔代表人物：泰勒、麥格雷戈〕人的一切行為都是為了謀取個人利益，最大限度地滿足自身的經(jīng)濟利益，勞動者工作的動機是為了獲取經(jīng)濟報酬〔1〕人性懶惰，不求上進，不愿負責任，寧愿聽命于人?！?〕人是經(jīng)濟人，把自己的利益看得高于一切，追求個人經(jīng)濟利益最大化是其本能?！?〕人生來以我為中心，漠視組織需要?！?〕人缺乏理性，易受他人影響1/15/2024X理論為指導(dǎo)思想的管理方式〔1〕管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物諸生產(chǎn)要素的運用?！?〕管理者的角色是家長，是指揮者和督導(dǎo)者，管理者對員工的工作要加以指導(dǎo)、控制并糾正其不適當?shù)男袨椋怪辖M織要求?！?〕管理者把人視為物，無視人的自身特點和精神需求，把經(jīng)濟手段當作鼓勵人們工作的最主要手段?！?〕嚴格管理制度和法規(guī)，運用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴密的控制來保證組織目標的實現(xiàn)?！?〕采用“葫蘿卜加大棒〞的管理方法來實施管理。1/15/2024〔二〕“社會人〞假設(shè)與Y理論“社會人〞假設(shè)的根本思想：〔代表人物：馬斯洛Maslow)〔1〕社會需要激發(fā)人的工作積極性。物質(zhì)鼓勵雖對人的積極性有影響，但責任感、成就感、尊重感和認同感等社會性因素對人的積極性的影響更大?！?〕影響員工工作效率的最主要因素是人際關(guān)系。工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個社會群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。〔3〕非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量?！?〕人們最期望領(lǐng)導(dǎo)能成認并滿足他們的社會需要。1/15/2024提出者：馬斯洛，美國心理學(xué)家,人本主義心理學(xué)創(chuàng)始人代表作：《人類動機理論》1943年主要內(nèi)容：把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為5個層次馬斯洛的需要層次理論1/15/2024馬斯洛認為，需要產(chǎn)生動機，在假設(shè)干個需要中間，總有一個最強型的需要起主導(dǎo)作用，叫做主導(dǎo)需要；假設(shè)干個動機中間，總有一個動機強度最大，稱為優(yōu)勢動機，主導(dǎo)需要產(chǎn)生的優(yōu)勢動機是人們行為產(chǎn)生的直接原因。通過調(diào)查研究，掌握本組織人員的需要層次和需要結(jié)構(gòu)，是做好人力資源管理工作的根底和前提。1986年，中華全國總工會所做的“全國職工隊伍情況調(diào)查〞說明，我國職工隊伍中需要結(jié)構(gòu)分別為：生存需要占33%，平安需要占20%，社交需要占7%，尊重需要占20%，自我實現(xiàn)需要占15%。數(shù)據(jù)調(diào)查大學(xué)生的需要結(jié)構(gòu)？1/15/2024Y理論的根本觀點〔1〕人并非生性懶惰，也并非天生不喜歡工作，人是愿意為他人和社會做奉獻的。〔2〕沒有人喜歡外來控制和懲罰，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和處分并不是使人朝著組織目標努力的方法。〔3〕一般人在適當?shù)墓膭钕?，不但能接受而且愿意承擔責任，逃避責任并非人的天性，而是?jīng)驗的結(jié)果?！?〕個人和組織目標可以融而為一。〔5〕一般人都有相當高的解決問題的能力和想像力。1/15/2024

〔1〕人的行為管理的任務(wù)在于創(chuàng)造使人能充分發(fā)揮個人才能的工作環(huán)境，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時達成自己的個人目標，以實現(xiàn)組織目標與個人目標的統(tǒng)一?！?〕應(yīng)給員工更多的信任、更多的責任和自主權(quán)，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定，相信他們能自覺地完成任務(wù)?！?〕外部的控制、操縱、說服、獎罰，絕不是促進人們努力做的唯一方法，管理者的角色是輔助者、訓(xùn)練者和提供幫助的人。以Y理論為指導(dǎo)思想的管理方式1/15/2024〔三〕“文化人〞假設(shè)與—Z理論“文化人〞的假設(shè)于20世紀80年代由美國日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)等人提出?！拔幕栓暭僭O(shè)的根本思想是:人是文化的人，人的價值觀、行為方式無不打著深深的文化烙印，由企業(yè)職工及其特有的文化傳統(tǒng)、文化心態(tài)、文化水準而形成的企業(yè)整體文化素質(zhì)，對于一個企業(yè)的生存和開展具有無可替代的重大作用，因此企業(yè)管理要注重培育企業(yè)文化，真正地發(fā)揮勞動者內(nèi)在的勞動熱情和智慧，充分實現(xiàn)勞動者的自身價值。1/15/2024“文化人〞假設(shè)提出的背景是二戰(zhàn)后，日本由原來的戰(zhàn)敗國，經(jīng)過短短的二三十年開展成為世界上的經(jīng)濟強國，甚至對先進管理理論的“輸出國〞美國也產(chǎn)生了很大的沖擊。于是美國的經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家開始研究日本“經(jīng)濟奇跡〞的奧秘，這些學(xué)者把目光集中在美日的文化差異上，并有了驚人的發(fā)現(xiàn)，相繼出版了一系列的企業(yè)文化書籍，如《追求卓越》等。而其中威廉·大內(nèi)的《Ｚ理論》一書，最引人注目。威廉·大內(nèi)認為，日本企業(yè)之所以取得成功，并非僅僅得益于現(xiàn)代化的技術(shù)，而是在于日本企業(yè)特有的文化傳統(tǒng)和文化素質(zhì)，在于日本企業(yè)實行了一種與西方迥然不同的新的管理模式，他們把企業(yè)看作為一個“命運共同體〞，強調(diào)“微妙性、親密感、信任感〞。為了進一步闡述他的觀點，他列出了三種企業(yè)管理模式，即以“A型〞代表美國的企業(yè)管理模式；以“J型〞代表日本的企業(yè)管理模式；以“Z型〞代表接近“J型〞的美國企業(yè)管理新模式。他對“A型〞和“J型〞管理模式進行了多視角的、多方面的比較。而這些差異存在的原因是“文化背景不同〞。大內(nèi)因此提出，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式，即“Z理論型〞的管理方式。1/15/2024Z理論的根本觀點〔1〕實行穩(wěn)定的雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運。〔2〕建立并實施員工長期考核和晉升制度?！?〕培養(yǎng)員工正直、善良的品行，實行崗位輪換制度，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)