領(lǐng)英：中國HR職場進階報告

中國HR職場進階報告01/HR職業(yè)現(xiàn)狀HR從業(yè)者行業(yè)分布及從業(yè)年限HR各職能分布HR職級比例分析03/不同性別HR從業(yè)開展?fàn)顩r職場女性HR需“向前一步〞行業(yè)越傳統(tǒng)，男性HR越多女性HR愛薪酬，男性HR擅培訓(xùn)男性HR更積極提升學(xué)歷02/不同年齡HR從業(yè)開展?fàn)顩rHR整體“80后〞最多90后新生代——初起80后主力軍——奮進80前先行者——成熟04/HR行業(yè)競爭狀況HR跳槽速度逐漸放緩娛樂行業(yè)HR跳槽最頻繁高科技行業(yè)成HR跳槽首選8個行業(yè)對HR跨行業(yè)吸引力大目錄05/HR職場進階TIPSP3P8P14P20P31核心發(fā)現(xiàn)近五年，HR跳槽速度整體放緩，跳槽人數(shù)占比逐年降低。預(yù)計在經(jīng)濟“新常態(tài)〞的大背景下，HR在選擇改善型工作變動時將更加趨于保守。在所有行業(yè)中，高科技〔含互聯(lián)網(wǎng)〕行業(yè)中的大型企業(yè)成為HR跳槽的首選地。因此，用跳槽來實現(xiàn)進階也需看準(zhǔn)目標(biāo)。人力資源領(lǐng)域女性數(shù)量幾乎是男性的三倍，但研究說明，向高層的晉升中，男性表現(xiàn)更好。女性HR的突破點在于職能選擇、教育水平提升、職場心態(tài)調(diào)整等。不同年齡段的HR有不同的職業(yè)選擇?！?0后〞HR更喜歡具有挑戰(zhàn)性的獵頭、招聘工作，“80前〞HR擅長目光更長遠的規(guī)劃、咨詢工作，懂得在不同階段發(fā)揮所長十分重要。HR想要尋求職場進階，需防止對年齡、性別等因素的過度考慮，在工作變動時抓準(zhǔn)行業(yè)與時機。在HR自我修煉中，對職業(yè)的熱愛必不可少，還需要高瞻遠矚與腳踏實地并重，并且能夠深刻地理解業(yè)務(wù)。跳 槽 放 緩熱 門 行 業(yè)女 性 瓶 頸年 齡 差 異HR進階三要素HR職業(yè)現(xiàn)狀01.

HR行業(yè)者行業(yè)分布和從業(yè)年限領(lǐng)英在中國擁有共計14萬的HR從業(yè)者，他們分布于17個核心行業(yè)中，平均從業(yè)年限為7.7年。各行業(yè)HR從業(yè)者人數(shù)占比 HR人才平均從業(yè)年限01/

HR職業(yè)現(xiàn)狀制造業(yè)HR的從業(yè)年限最高，到達9.1年。相反，互聯(lián)網(wǎng)作為比較年輕的行業(yè)，HR的平均從業(yè)年限僅為5.6年。專業(yè)效勞、制造業(yè)、高科技、金融、互聯(lián)網(wǎng)五個行業(yè)的HR共占HR總體人數(shù)的66%。專業(yè)效勞占比最高為23%，制造業(yè)占比第二為16%。34%11%7.8%8%各行業(yè)HR從業(yè)者人數(shù)占比其它行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高科技金融16%專業(yè)效勞23%制造業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高科技金融專業(yè)效勞制造業(yè)平均5.68.17.67.39.17.7P.

4HR各職能分布HR在從事的職能上，集中在勞動關(guān)系、招聘、培訓(xùn)和HRBP的較多，共占比84%。薪酬績效和規(guī)劃職能的HR人數(shù)最少?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)中，HRBP方向人數(shù)占比最大到達28%，可見該行業(yè)的人才工作與業(yè)務(wù)配合更為緊密；專業(yè)效勞行業(yè)中，招聘(25%)和咨詢(17%)人數(shù)高于平均占比，該行業(yè)包含很多招聘外包或HR咨詢的效勞提供商。HR從業(yè)者各職能人數(shù)分布占比01/

HR職業(yè)現(xiàn)狀8%2%42%4%20%14%2%7%HRBP規(guī)劃勞動關(guān)系 獵頭 培訓(xùn) 薪酬&績效互聯(lián)網(wǎng) 高科技 金融 專業(yè)效勞 制造業(yè)數(shù)據(jù)來源：LinkedIn人才大數(shù)據(jù)HR從業(yè)者樣本Base：N=~140,000P.

5招聘咨詢平均HR職級比例分析人力資源領(lǐng)域的金字塔型人才結(jié)構(gòu)中，普遍認為高層：中層：基層的比例為1：3：6是較為健康的理想狀態(tài)。而在HR的職級分布中，50.2%

的從業(yè)者為基層的初級職員，44.1%為中層的高級職員及經(jīng)理，高層的總監(jiān)及以上職級僅為5.7%左右。可見，更多的HR停留在中層的職級，在進一步的晉升中遇到了瓶頸。5.7%

總監(jiān)及以上10%

高層44.1%

高級職員及經(jīng)理30%

中層60%

基層金字塔形人才結(jié)構(gòu)50.2%

初級職員HR職級分布01/

HR職業(yè)現(xiàn)狀P.

6HR中層進階三大考慮因素01/

HR職業(yè)現(xiàn)狀高層年輕化，長江后浪推前浪？女性主導(dǎo)的行業(yè)，性別是否影響成功？人才市場競爭劇烈，該往何處走？P.

7不同年齡HR從業(yè)者特征02.

HR整體“80后〞最多從HR從業(yè)者的年齡分布上可以看出，人力資源行業(yè)是一個較為年輕的行業(yè)，65%的HR年齡處于27到36歲之間，也就是大家日常所說的“80后〞群體。排名第二的是“26歲以下〞的“90后〞人群，占比18%。比照職級分布，37歲以上的HR占比17%，但職級能到達總監(jiān)及以上的HR占比僅為5.7%。HR各年齡段人數(shù)02/

不同年齡HR從業(yè)者特征47歲以上2%26歲以下18%27-36歲65%37-46歲15%P.

9媒體法律90后新生代－－初起02/

不同年齡HR從業(yè)者特征26%74%學(xué)歷狀況本科 研究生mba從事職能排名前五：獵頭 招聘咨詢績效培訓(xùn)6%26%68%P.

10性別比例從事行業(yè)排名前五：高科技 制造業(yè)效勞業(yè)建筑 金融80后主力軍－－奮進本科 研究生MBA從事職能排名前五：HRBP 招聘 咨詢薪酬勞動關(guān)系80后HR的職場人力資源領(lǐng)域的主力軍，從性別上看，在這個階段，女性依然是80后HR的主導(dǎo)。但相比初入職場的90后HR，作為主力的80

后HR，在整體學(xué)歷水平上都有所提升。此外，高科技、制造業(yè)、建筑、金融等入行門檻相對更高的行業(yè)成為80后HR的首選行業(yè)。隨著80后HR入行資歷及對業(yè)務(wù)了解程度的提升，他們越來越擅長和喜歡HRBP、咨詢等具體工作。性別比例 學(xué)歷狀況1%11%P.

1102/

不同年齡HR從業(yè)者特征25%75%33%55%博士從事行業(yè)排名前五：醫(yī)療 制造業(yè)農(nóng)業(yè) 消費品法律80前先行者－－成熟MBA從事職能排名前五：規(guī)劃 績效勞動關(guān)系培訓(xùn)薪酬80年代以前出生的HR的是職場上最有資歷的一批人，他們?nèi)胄袝r間早，精通本職工作，且更有可能擔(dān)任管理者的職位。從他們的背景中可以發(fā)現(xiàn)，這個階段的HR男性比例大大提升。同時，該階段的HR學(xué)歷水平也在持續(xù)提升，但相比重視研究性的博士學(xué)歷來說，更多HR在學(xué)歷提升上會選擇更培養(yǎng)商業(yè)素質(zhì)和管理能力的MBA學(xué)歷。80前HR從事的行業(yè)前五名幾乎都是比較傳統(tǒng)的行業(yè)，但從職能上可以發(fā)現(xiàn)，多年的職場經(jīng)歷讓他們能夠站在更宏觀、更有高度的位置思考和規(guī)劃，也擅于處理年輕人較難應(yīng)付的勞動關(guān)系。性別比例 學(xué)歷狀況3%20%42%P.

1202/

不同年齡HR從業(yè)者特征38%62%本科 研究生博士35%高層年輕化，長江后浪推前浪？02/

不同年齡HR從業(yè)者特征互聯(lián)網(wǎng)時代下的年輕人，擁有更開闊的視野，更多的實踐時機，他們可以更快速地學(xué)習(xí)知識和積累經(jīng)驗，這是企業(yè)高層逐漸年輕化的一大原因。從人力資源領(lǐng)域上看，事實上隨著年齡的增長，HR整體的學(xué)歷水平也在不斷提升；同時，每個年齡段的HR，他們更多從事的行業(yè)與擅長的職能都很不相同。因此，HR的職場進階，年齡的限制其實并不大，更多在于長久的工作中，是否能夠不斷地自我學(xué)習(xí)與提升，深入了解行業(yè)，尋找自己擅長的職能并從中有所領(lǐng)悟，更高效地積累經(jīng)驗。“不同年齡的HR在職能選擇上會有轉(zhuǎn)變，我理解這種〞P.13〞轉(zhuǎn)變是生理成熟帶來的。就像一個小孩子，對于成果的期待是很急迫的，去游樂園前一天晚上會沖動得睡不著覺。隨著年齡的增長，人們對結(jié)果變得更有耐心了，甚至希望做更多的努力通過多一點時間，讓結(jié)果來得更大一些。我認為年齡并不是選擇HR職能的一個重要因素，重“要的是HR自己在嘗試了很多崗位后發(fā)現(xiàn)自己適合什么。有一些HR在招聘上做得很好，但是在一些需要打入公司業(yè)務(wù)的崗位上就顯得不那么得心應(yīng)手，例如HRBP或者組織開展等。我鼓勵HR們應(yīng)該多一些嘗試，找到自己適合的職能。佟磊愛奇藝人力行政副總裁郭閱泰康資產(chǎn)人力資源負責(zé)人不同性別HR從業(yè)開展?fàn)顩r03.

職場女HR需“向前一步〞在中國HR從業(yè)者中，女性HR的平均占比為74.8%，幾乎是男性的三倍，可見人力資源行業(yè)是一個女性主導(dǎo)的行業(yè)。然而，隨著職級的遞增，女性HR的比例逐漸降低，到總監(jiān)及以上級別時，女性比例降至60.3%。由此可見，雖然人力資源行業(yè)以女性從業(yè)者為主體，但在向高層進階的過程中，需更加“向前一步〞。HR各職級性別占比03/不同性別HR從業(yè)開展?fàn)顩r平均初級職員總監(jiān)及以上高級職員及經(jīng)理25.2%74.8%21.8%78.2%26.8%60.3%73.2%39.7%總監(jiān)及以上級別時，P.

15女性比例降至60.3%

行業(yè)越傳統(tǒng)，男HR越多03/不同性別HR從業(yè)開展?fàn)顩r81.4%74.8%64.6%18.6%25.2%35.4%HR行業(yè)現(xiàn)狀性別占比女 男P.

16藝醫(yī)媒法消娛制高交服建平企非金政教農(nóng)術(shù)療體律費樂造科通務(wù)筑均業(yè)營融府育業(yè)品業(yè)技服利務(wù)女HR愛薪酬，男HR擅培訓(xùn)從各個細分職能上看，薪酬是女性HR占比最高的職能，女性比例高達81.7%，其次是HRBP和勞動關(guān)系，這些職能中，女性更能發(fā)揮細心、擅于溝通的特質(zhì)。相反，在培訓(xùn)、咨詢、規(guī)劃職能中，男性HR占比相較其它職能更高，可見男性更擅于系統(tǒng)地積累知識技能，承擔(dān)戰(zhàn)略性的工作。03/不同性別HR從業(yè)開展?fàn)顩r81.7%65.0%HR職能現(xiàn)狀性別占比女 男18.3%35.0%P.

17薪酬HRBP勞動關(guān)系招聘獵頭績效咨詢規(guī)劃培訓(xùn)男HR更積極提升學(xué)歷在教育背景上，女性HR占比隨受教育程度的升高而遞減。在最高學(xué)歷為本科及碩士的HR中，女性占比在75%左右，但當(dāng)學(xué)歷水平不斷提升時，女性的比例逐漸降低。在擁有博士學(xué)歷的HR中，男性與女性的比例幾乎持平。由此可見，人力資源行業(yè)里，男性更加積極提升自己的教育水平，助力職業(yè)的開展。HR教育背景現(xiàn)狀性別占比48.4%35.2%25.1%03/不同性別HR從業(yè)開展?fàn)顩r75.7%MBA研究生本科24.3%74.9%64.8%博士51.6%P.

18郭爽摩拜單車人力資源總監(jiān)郭閱泰康資產(chǎn)人力資源負責(zé)人女性主導(dǎo)的行業(yè)，性別是否影響成功？人力資源領(lǐng)域雖然女性從業(yè)者數(shù)量更多，但在不同行業(yè)與不同職能里，男女HR的占比會有一定的浮動。從職場進階的角度看，整體來說，男性在晉升中表現(xiàn)更好，女性更需要“向前一步〞。在職場中，男性HR積極、冷靜，更能夠持續(xù)性的成長，往往在職場中能夠厚積薄發(fā)，踏上管理層的臺階；而女性擅于溝通、觀察力與同理心強，這些也是人力資源從業(yè)者的必備素質(zhì)，更應(yīng)該保持與發(fā)揮，并更積極主動地尋求進一步的職業(yè)開展。03/不同性別HR從業(yè)開展?fàn)顩r一些觀點認為女性在職場上的進階是有阻礙的，很多“地方不如男性，比方推動組織變革的能力等。我認為P.

19女性在職場唯一的限制就是“自我設(shè)限〞。如果女性認為自己不能像男性一樣做開疆辟土的事情，那么我們可能就真的止步于此了。作為HR，女性是有優(yōu)勢的——溫度。當(dāng)你不專業(yè)的“時候沒有能力幫助別人，但是當(dāng)你沒有溫度的時候就沒有時機幫助別人。然而女性HR想要在職場上獲得晉升也同樣需要克服一些問題，比方說情緒化。〞〞HR行業(yè)競爭狀況04.

HR跳槽速度逐漸放緩從數(shù)據(jù)上可以看出，在2021年-2021年間，HR行業(yè)跳槽人數(shù)占比逐年下降，從2021年的23.7%下降至2021年的15.4%，下降趨勢明顯。行業(yè)人才的跳槽率與國家的經(jīng)濟開展呈正相關(guān)關(guān)系。而當(dāng)中國經(jīng)濟開展進入“新常態(tài)〞，經(jīng)濟增速放緩時，HR從業(yè)者在選擇改善型工作變動時趨于保守，公司間人才流動速度放緩。同時這也揭示了HR從業(yè)者面臨著不斷增加的就業(yè)壓力。04/

HR行業(yè)競爭狀況18.5%19.2%15.4%20212021202120212021連續(xù)五年HR行業(yè)跳槽人數(shù)占比〔2021-2021年〕當(dāng)年跳槽人數(shù)占從業(yè)總?cè)藬?shù)比例23.7%P.

2120.0%娛樂行業(yè)HR跳槽最頻繁HR過去五年平均更換工作的次數(shù)為1.8次。從行業(yè)上看，娛樂業(yè)的HR換工作最為頻繁，到達2.3次。相反，建筑行業(yè)的HR最為穩(wěn)定，僅為1.6次。04/

HR行業(yè)競爭狀況教育政府消費品醫(yī)療金融高科技農(nóng)業(yè)媒體制造業(yè)非營利交通服務(wù)法律建筑1.61.501.000.500.002.002.50娛樂企業(yè)服務(wù)過去五年換工作的次數(shù)2.31.8P.

22高科技行業(yè)成HR跳槽首選總體上看，HR們跳槽去向的前十名公司中，高科技〔含互聯(lián)網(wǎng)〕行業(yè)的大型企業(yè)偏多。究其原因，首先從行業(yè)上看，高科技〔含互聯(lián)網(wǎng)〕行業(yè)正是欣欣向榮的朝陽產(chǎn)業(yè)，對人才的吸引力大。其次，行業(yè)中的大型企業(yè)往往對人才有較大的需求，同時也有條件為HR們提供很好的職業(yè)開展路徑。從細分行業(yè)上看，標(biāo)注紫色的公司雖因為企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特性等未在總體排名上名列前茅，但也都是行業(yè)內(nèi)的熱門跳槽目標(biāo)。04/

HR行業(yè)競爭狀況P.

23總樣本互聯(lián)網(wǎng)高科技行業(yè)金融專業(yè)服務(wù)制造業(yè)IBM阿里巴巴IBM普華永道埃森哲通用電氣華為百度華為宜信科銳國際施耐德電氣蘋果騰訊蘋果渣打銀行哈德森博世中國阿里巴巴亞馬遜聯(lián)想?yún)R豐銀行瀚納仕福特汽車制造百度去哪兒網(wǎng)微軟萬達集團任仕達卡特彼勒騰訊滴滴出行文思海輝瑞士聯(lián)合銀行美世華晨寶馬聯(lián)想奇虎360SAP星展銀行德勤咨詢捷普電子微軟京東商城戴爾復(fù)星集團怡安翰威特通用汽車亞馬遜美團阿爾卡特安永北京外企人力資源服務(wù)有限公司江森自控通用電氣網(wǎng)易英特爾花旗銀行米高蒲志西門子平均 12%19%高科技 10%金融 12%14%制造業(yè) 6%34%41%32%32%39%26%25%21%28%26%24%29%28%18%30%30%23%39%互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)效勞跨行業(yè)跳槽時長0-3年4-7年8-10年10年以上HR轉(zhuǎn)行時機，存行業(yè)差異34%的HR會選擇在工作4到7年之間嘗試跨行業(yè)的跳槽，占比排名所有時間段的第一位。沒有在此時間段跳槽的HR，那么更容易在本行業(yè)工作十年后再轉(zhuǎn)變行業(yè)。值得注意的是，平均水平下，工作不到三年就跨行業(yè)跳槽的HR僅為12%。高科技、金融和專業(yè)效勞行業(yè)HR跨行業(yè)跳槽時長根本符合平均規(guī)律。然而：?互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作3年以下跨行業(yè)跳槽的比例顯著高于平均水平，到達19%，說明該行業(yè)活潑度高、流動性強。?與之相反，制造業(yè)工作3年以下跨行業(yè)跳槽比例顯著低于平均比例，僅為6%，說明該行業(yè)較為穩(wěn)定、注重積累。04/

HR行業(yè)競爭狀況P.

248個行業(yè)對HR跨行業(yè)吸引力大跨行業(yè)人才吸引力指數(shù)能夠直觀地反映出，該行業(yè)對跨行業(yè)跳槽的HR從業(yè)者的吸引情況。在16個核心行業(yè)中，共有8個行業(yè)的人才吸引力指數(shù)大于1，其中金融行業(yè)對跨行業(yè)跳槽的人才吸引力最大，企業(yè)效勞行業(yè)的人才凈流失情況最嚴重。04/

HR行業(yè)競爭狀況1.471.411.241.191.171.161.111.050.930.880.830.770.740.700.650.611.601.401.201.000.800.600.400.200.00跨行業(yè)HR從業(yè)人才吸引力指數(shù)*在這份數(shù)據(jù)報告中，行業(yè)HR人才吸引力指數(shù)定義為，在指定期間內(nèi)，該行業(yè)HR凈流入／該行業(yè)人才凈流出。當(dāng)指數(shù)大于1時，該行業(yè)HR人才凈流入大于凈流出，對HR具有較高的吸引力和人才保存能力；反之，當(dāng)指數(shù)小于1時，該行業(yè)HR人才凈流出大于凈流入,不利于HR人才保存。P.

25金融行業(yè)HR流動分析從整體上看，42.3%HR跨行業(yè)流入到了金融行業(yè)，而金融行業(yè)的HR在流動上更傾向于流向本行業(yè)，僅有33.3%的HR外流到其它行業(yè)，這說明金融行業(yè)自身吸引力極強。此外，在跨行業(yè)流向其它行業(yè)的HR里，流向企業(yè)效勞、高科技和制造業(yè)行業(yè)的更多，說明這幾個行業(yè)對金融行業(yè)HR也頗具吸引力。04/

HR行業(yè)競爭狀況流出金融行業(yè)

金融 企業(yè)效勞高科技 制造業(yè) 消費品 其它流入金融行業(yè)

金融 企業(yè)效勞高科技 制造業(yè) 消費品 其它跨行業(yè)流入

42.3%跨行業(yè)流出

33.3%P.

2666.7%8.8% 8.0%

5.2% 7.8%3.5%57.7%13.5% 8.8% 5.8% 10.6%3.6%流出企業(yè)效勞行業(yè)企業(yè)效勞高科技 制造業(yè) 金融 消費品 其它流入企業(yè)效勞行業(yè)企業(yè)效勞高科技 制造業(yè) 金融 消費品 其它企業(yè)效勞行業(yè)HR流動分析企業(yè)效勞行業(yè)的整體HR跨行業(yè)吸引力指數(shù)為0.61，相對吸引力較低。五年里，40.2%的HR外流到其它行業(yè)，而僅有29.1%的HR從其它行業(yè)流向企業(yè)效勞行業(yè)。在跨行業(yè)流動上，高科技、制造業(yè)和金融為企業(yè)效勞HR的主要流入及流出地；04/

HR行業(yè)競爭狀況跨行業(yè)流入

29.1%跨行業(yè)流出

40.2%P.

2759.8%11.8% 7.8%

5.0%5.0%

10.6%70.9%3.3%7.2%

5.7% 3.1%

9.8%流出制造業(yè)

制造業(yè) 高科技 企業(yè)效勞消費品 醫(yī)療 其它流入制造業(yè)

制造業(yè) 企業(yè)效勞高科技 消費品 醫(yī)療 其它制造業(yè)HR流動分析對于制造業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)整體HR跨行業(yè)流入流出的比例較為均衡。但從細分行業(yè)流動狀況上看，與制造業(yè)在跨行業(yè)流動上比較頻繁的行業(yè)為企業(yè)效勞、高科技、消費品行業(yè)。其中，企業(yè)效勞流向制造業(yè)的較多，而制造業(yè)流出到高科技、企業(yè)效勞行業(yè)的較多。04/

HR行業(yè)競爭狀況跨行業(yè)流入

32.5%跨行業(yè)流出

30.2%P.

2869.8%6.7%

6.2%

5.1% 9.0%3.2%67.5%9.8% 6.6%

4.6% 9.0%2.5%流出高科技行業(yè)

高科技 企業(yè)效勞制造業(yè) 金融 消費品 其它流入高科技行業(yè)

高科技 企業(yè)效勞制造業(yè) 消費品 金融 其它高科技行業(yè)HR流動分析高科技行業(yè)的HR跨行業(yè)整體流入多于流出，對其它行業(yè)HR較有吸引力，本行業(yè)HR也更樂于在本行業(yè)跳槽。流入高科技行業(yè)的HR來源行業(yè)前三名為企業(yè)效勞、制造業(yè)、消費品行業(yè)；相反，高科技行業(yè)的HR也更容易流向企業(yè)效勞、制造業(yè)和金融行業(yè)。04/

HR行業(yè)競爭狀況跨行業(yè)流入

34.6%跨行業(yè)流出

30.0%P.

2970.0%7.6%4.1%6.6%8.0%65.4%3.4%13.7% 6.0% 3.0%

8.5%郭閱泰康資產(chǎn)人力資源負責(zé)人人才市場競爭劇烈，該往何處走？人力資源領(lǐng)域的競爭狀況如何？連續(xù)五年，HR的跳槽人數(shù)占比下降趨勢明顯，HR從業(yè)者在選擇改善型工作變動時趨于保守，公司間人才流動速度放緩。這一方面與國家經(jīng)濟“新常態(tài)〞的大背景相關(guān)，就業(yè)壓力增大。但與此同時，想修煉成為資深的人力資源專家，當(dāng)下也是靜下心來，自我積累的好時機。如果已經(jīng)想要尋找更能夠展現(xiàn)價值的行業(yè)與企業(yè)，高科技〔含互聯(lián)網(wǎng)〕行業(yè)目前是HR的跳槽首選，IBM、華為、蘋果等知名高科技企業(yè)以及互聯(lián)網(wǎng)中的BAT“三巨頭〞依然最為熱門。HR從業(yè)者們需要做的就是看準(zhǔn)時機，抓住心儀的Offer。04/

HR行業(yè)競爭狀況我曾經(jīng)在不同企業(yè)做過HR，當(dāng)一個企業(yè)的業(yè)務(wù)在走“下坡路時，HR其實很難做扭轉(zhuǎn)乾坤的事。相反HR更P.

30善于錦上添花。身處一個業(yè)務(wù)蒸蒸日上的企業(yè)，我覺的HR能干的事情太多了。外企更注重HR的專業(yè)性，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司對HR的?！皹I(yè)性和靈活性都有更高的要求，需要HR管理者在混亂的組織形態(tài)中找到發(fā)力點，運用組合解決方案支持業(yè)務(wù)的快速增長，不拘泥方法，更注重實效。郭爽摩拜單車人力資源總監(jiān)〞〞HR職場進階TIPS05.

熱愛并認可自己的企業(yè)和職能在我們的采訪和調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，成功的HR高管們總是對自己的企業(yè)和HR這個職能充滿熱愛和認可。這份熱愛和認可是他們能夠持續(xù)不斷的完善自我，在職場獲得進階的原動力。05/

HR職場進階TIPS“視頻行業(yè)從某種程度上來說是中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的未來，因為視頻行業(yè)可以覆蓋所有年齡段的網(wǎng)P.

32民。我認為這個行業(yè)的前景是非常光明的。愛奇藝現(xiàn)在的開展勢頭非常好，我們的人才分為內(nèi)讓1+1>2。我作為HR也是非常享受這樣的工作。〞“做HR特別有意思的一點是，好多決策站在今天的時點是分不出對錯的，好似投資一樣。有人告訴我一件事情是錯的，我如果對未來有信心，依然可以慢慢地用事物的開展來悄悄地影響他。泰康資產(chǎn)是個在專業(yè)上放權(quán)，在創(chuàng)新上支持與包容的平臺。在這里隨著業(yè)務(wù)的開展，與公司一起優(yōu)化老問題，解決新問題，探索未知領(lǐng)域是一件很有樂趣的事情。〞“摩拜以產(chǎn)品為驅(qū)動的價值理念，將人和城市相連接的人文精神，還有摩拜才華橫溢的團隊非常打動我。這是個蓬勃開展的公司，也很年輕，這家公司的商業(yè)模式?jīng)Q定了他的價值鏈條。我們的價值鏈條上既有硬件的產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)，也有線上的產(chǎn)品研發(fā)，既有國內(nèi)的城市運營，也有海外的城市拓展。因此，HR團隊要面對的挑戰(zhàn)很多，在這里工作的每一天都充滿了新鮮感，在過程中能夠支持業(yè)務(wù)并成就每一個個體，我會覺得有意思，也很酷。郭閱泰康資產(chǎn)人力資源負責(zé)人郭爽摩拜單車人力資源總監(jiān)佟磊愛奇藝人力行政副總裁〞預(yù)見到未來的問題，提前著手準(zhǔn)備。在處理一些問題的時候，HR也不能總是局限在自己的范疇之內(nèi)，要用開放的思維尋找更創(chuàng)新的方式來解決問題。“HR的工作是非常有挑戰(zhàn)性的。首先HR要求執(zhí)行層面精益求精，比如處理員工的入職離職、薪酬和檔案。這些事情做對了是應(yīng)該的，但是一旦出現(xiàn)錯誤就會有很大的麻煩。同時，HR