甄選與面試技巧

甄選與面試技巧面試的目的與應聘者交換有關咨詢對人及對事之觀點處世態(tài)度個人的咨詢個人與工作的匹配讓對方得到所需要的資料吸引合適條件的對象，影響應聘者幫助雙方做成最恰當?shù)倪x拔與決定：雙贏提綱一、人員甄選基礎準備面試評估結束面試提供資訊考核實施開場白二、人員甄選六步驟三、課堂演練人員甄選的基本條件能融合于企業(yè)文化（配合公司）能滿足專業(yè)需求（配合崗位）能滿足個人價值觀（配合個人）行為原因分層模型會做，能做知道為什么要做做什么事重要的什么是應該做的生來就是做這種事我為什么要做每個人過去的行為是預測未來工作表現(xiàn)的最佳指標素質的分類、定義與行為成就特征成就導向、主動性、關注秩序助人特征人際理解、客戶-服務導向影響特征影響力、組織意識、關系建立管理特征領導能力、合作精神、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力認知特征演繹、歸納思維、信息收集個性特征自信、堅韌、靈活性、誠實正直三類典型人員素質模型研發(fā)技術思維能力成就導向團隊合作學習能力堅韌性主動性市場銷售影響力關系建立人際理解信息搜集堅韌性組織意識技術支持客戶服務導向堅韌性邏輯思維影響力責任感秩序性學習能力提綱一、人員甄選基礎準備面試評估結束面試提供資訊考核實施開場白二、人員甄選六步驟三、課堂演練了解任職要求了解任職者應具備的素質、能力每一個主管應熟悉任職群體，分析員工流失和不勝任工作的原因，了解勝任員工個性和素質特征需求A職位篩選標準一A職位篩選標準二A職位篩選標準三面試準備：資料的篩選與面試重點的確定簡歷分析：問題點1、個人經(jīng)歷的起止時間反映學歷，經(jīng)歷是否連貫。2、專業(yè)和學歷反映教育背景是否足夠擔任本職工作。3、工作單位和職責反映能力和經(jīng)驗是否勝任。4、單位轉換是否相關合理，過去經(jīng)歷的職務、責任是否合理側重反映工作穩(wěn)定性。5、薪資是否穩(wěn)健增加，反映工作能力和業(yè)績。6、經(jīng)歷不屬實或前后矛盾反映誠信程度。面試準備：資料的篩選與面試重點的確定面試重點的確定：資料審閱中的缺失信息或信息中的矛盾或疑點顯示應聘人核心技能與經(jīng)驗的經(jīng)歷新職位需求的核心素質與技能宏觀的思維與把握能力、管理能力操作層的某個細節(jié)性價比與職位調整的依據(jù)面試準備：設計問題提綱面試問題的設計：維繞面試重點設計面試問題疑點部分設計呼應澄清注意系統(tǒng)完整：知識（背后的思想）、技能（操作細節(jié)）、經(jīng)驗（程序性積累）、態(tài)度與價值觀進行深層挖掘：素質與動機提綱一、人員甄選基礎準備面試評估結束面試提供資訊考核實施開場白二、人員甄選六步驟三、課堂演練人員甄選六步驟—開場白提綱一、人員甄選基礎準備面試評估結束面試提供資訊考核實施開場白二、人員甄選六步驟三、課堂演練面試溝通溝通STAR面試方法STAR面試法注意事項在應聘者詳細講完工作故事前，不讓其轉向別的事件引導其講述過去發(fā)生的真實事件，而非對事物的看法、假定事件或抽象的觀點探求細節(jié)、刨根問題。對于描述過于簡單或缺省部分，通過追問，引導其講出完整的事件的細節(jié)問清楚“我們”是指誰追問應聘者行為背后的思想問話技巧問話技巧：信息完整性問話技巧漸進性：層層深入開放性：多用開放式，需確認的關鍵問題用澄清式

策略性：有計劃不隨意觀察與聆聽面試六忌首見效應：第一印象占主導地位暈輪效應：被某個突出素質所吸引，而忽略其它？投射效應：考官以自我愛好評價他人。類比效應：考官將應聘者與自己認識的人類比而獲得認知。反差效應：考官將前后應聘的人對比而決定取舍。誘導效應：考官受前次面試意見的影響。提綱一、人員甄選基礎準備面試評估結束面試提供資訊考核實施開場白二、人員甄選六步驟三、課堂演練提供資訊公司情況工作詳情有意錄?。赫f明工作的優(yōu)越性無意錄?。罕粍踊卮鹛峋V一、人員甄選基礎準備面試評估結束面試提供資訊考核實施開場白二、人員甄選六步驟三、課堂演練結束面試再度表示感謝不當面拒絕告知通知方式處理應聘者施