素質(zhì)測評的基礎(chǔ)假設(shè)和基本原理

第三章

素質(zhì)測評的根底假設(shè)和根本原理主講教師：董帥

人員素質(zhì)測評的概念第一節(jié)素質(zhì)測評的根底假設(shè)第二節(jié)素質(zhì)測評理論分析第三節(jié)素質(zhì)測評的主要原那么第四節(jié)素質(zhì)測評的主要理論來源第五節(jié)素質(zhì)測評的模式第六節(jié)素質(zhì)測評待解決的幾個問題第一節(jié)素質(zhì)測評的根底假設(shè)第二節(jié)素質(zhì)測評理論分析一、人員配置理論人員配置理論經(jīng)驗原型，是根據(jù)經(jīng)驗的方法把人和事進(jìn)行配對，并通過配對效果判斷人員是否具有處理該項事物的素質(zhì)。測評原型，是依據(jù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化等科學(xué)方法對人員進(jìn)行科學(xué)化素質(zhì)測評的模式?！惨弧?經(jīng)驗原型適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務(wù)少、人力資源管理者比較穩(wěn)定的組織。特點：隨意性和盲目性弊端：?過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗?效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織?因為人力資源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性〔二〕 測評原型特點：量化和標(biāo)準(zhǔn)化適用范圍：較大規(guī)模的組織優(yōu)點：?以量化和標(biāo)準(zhǔn)化為主要手段，更容易做到人事相宜。?效率高、效果好，適用于規(guī)模較大的組織。?易保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性。二、角色要求三、素質(zhì)差異個體素質(zhì)差異的存在是素質(zhì)測評的前提。美國約翰.霍萊特，職業(yè)興趣傾向測試，素質(zhì)類型特征與職業(yè)：現(xiàn)實主義型或感覺思維型調(diào)查研究型或直覺思維型藝術(shù)型或直覺情感型社會型或感覺情感型創(chuàng)新型或直覺思維型常規(guī)型或感覺思維型四、認(rèn)知理論人員素質(zhì)指標(biāo)測評法即將勝任某個崗位所要求的人員素質(zhì)進(jìn)行分項細(xì)化，以指標(biāo)的方式來判斷人員是否具備勝任該崗位所需的素質(zhì)。職業(yè)能力、職業(yè)人格、職業(yè)興趣三大主指標(biāo)及其數(shù)十個子指標(biāo)。職業(yè)能力測試包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能、個人的綜合素質(zhì)職業(yè)人格包括實用性格特征A、實用性格特征B、卡特爾16種人格因素、氣質(zhì)職業(yè)興趣包括員工工作動力、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)心理、事業(yè)驅(qū)策力五、管理優(yōu)化人員素質(zhì)測評應(yīng)向優(yōu)化資源管理與動態(tài)調(diào)控的方向開展，應(yīng)把人員素質(zhì)測評為一種重要手段貫穿于整個的組織管理過程之中。人員素質(zhì)測評有助于在組織管理過程中實現(xiàn)人員的優(yōu)化組合。人員素質(zhì)測評能促進(jìn)和提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平。人員素質(zhì)測評可以幫助組織制定出最正確可行性的人力資源戰(zhàn)略措施。六、開發(fā)提高〔一〕推進(jìn)人員素質(zhì)測評的內(nèi)在動力：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求?！捕程岣呷藛T素質(zhì)測評效用的六大原那么：1.要素有用原那么2.能位對應(yīng)原那么3.互補(bǔ)增值原那么4.動態(tài)適應(yīng)原那么5.彈性冗余原那么6.氣質(zhì)絕對原那么第三節(jié)素質(zhì)測評的主要原那么主觀測評與客觀測評相結(jié)合的原那么定性測評與定量測評相結(jié)合的原那么靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原那么精確測評與模糊測評相結(jié)合的原那么素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合的原那么要素測評與行為測評相結(jié)合的原那么分項測評與綜合測評相結(jié)合的原那么素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合的原那么第四節(jié)素質(zhì)測評的主要理論來源一

、心理學(xué)二、系統(tǒng)論三

、數(shù)學(xué)第五節(jié)素質(zhì)測評的模式根本模式：黑箱模式p68第六節(jié)素質(zhì)測評待解決的幾個問題一、獲取信息上的問題：

信息獲取途徑的限制信息內(nèi)容的虛假性二、操作技術(shù)上的問題：信息量化的困難施測者主觀性的消極影響

科學(xué)性技術(shù)手段的缺乏三、結(jié)果應(yīng)用上的問題：

精確化程度不夠預(yù)測性功能較弱第三章練習(xí)題一、名詞解釋職業(yè)；地位；角色；工作角色；二、填空題(可出選擇題)1．個人素質(zhì)差異表現(xiàn)為兩個方面，一是個性

差異，如

、

和

及其組合；二是個體的

差異，如

、

、

、

、

及

等；2．以人員配置所憑借的方法為標(biāo)準(zhǔn)，大致可將人員配置原型劃分為

和

；3．人員配置的經(jīng)驗原型的主要特征是

和

；4．以經(jīng)驗原型為指導(dǎo)進(jìn)行人員配置，一般采用兩種方法：一是，二是；5．在經(jīng)驗原型中，、是人員配置的核心；6．人員配置的測評原型最顯著的兩大特征是和；7．美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰·霍萊特認(rèn)為人的個性素質(zhì)根本類型有六種：、、、、、；8．人員素質(zhì)測評的必要條件是、與的客觀存在，充分條件是對個體素質(zhì)與的探索；9．、、三大主指標(biāo)及其數(shù)十個子指標(biāo)，是當(dāng)前比較流行的人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系；10．職業(yè)能力測試子指標(biāo)包括、、；11．職業(yè)人格子指標(biāo)包括、、、；12．職業(yè)興趣子指標(biāo)包括、、、；13．人員素質(zhì)測評應(yīng)向與的方向開展，應(yīng)把人員素質(zhì)測評作為一種重要手段貫穿于整個的組織管理過程之中；14．借助，可以充分發(fā)揮素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)與管理中的優(yōu)化作用；15．行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評對個體差異的揭示，按；按；16.著名的心理學(xué)家馬斯洛理論把需求分成、、、、五類；17．提高人員素質(zhì)測評效用的六大原那么：、、、、、；18．人員素質(zhì)測評的八個主要原那么是：、、、、、、、；19．人員素質(zhì)測評的主要理論依據(jù)有、、等學(xué)科的知識；20．個性心理品質(zhì)中的能力特征的兩個方面是指和；21．人員素質(zhì)測評所使用的各類人員的素質(zhì)量表，是由、、、、五個方面的素質(zhì)組成的一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它包括分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)等；22．模糊數(shù)學(xué)被廣泛應(yīng)用于、、、等具有模糊現(xiàn)象的學(xué)科中；23．1965年美國控制論專家、加利福尼亞大學(xué)教授，對大量不確切現(xiàn)象進(jìn)行了認(rèn)真的分析，提出了原理；24．查德的模糊集合論原理用二句話概括就是、；25．查德借助經(jīng)典數(shù)學(xué)這一工具，創(chuàng)立了用來定量表示模糊概念的模糊數(shù)學(xué)；26．當(dāng)刺激情景是以文字或圖形設(shè)計呈現(xiàn)時，測評即是形式；當(dāng)刺激情景是經(jīng)過精心設(shè)計，