員工素質(zhì)模型研究

員工素質(zhì)模型研究人力資源管理研究第五講?主要內(nèi)容第一局部：素質(zhì)研究第二局部：素質(zhì)與績效關(guān)系研究第三局部：素質(zhì)模型建立第四局部：素質(zhì)模型舉例第五局部：素質(zhì)模型案例研究第一局部素質(zhì)研究?素質(zhì)的提出

——為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個人績效的因素？個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？選對人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)歷積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)歷。選錯人的代價企業(yè)的代價：人員招聘本錢、培訓(xùn)開發(fā)本錢、人員流動本錢、組織績效低員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)開展前景的迷惘、個人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀選對人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出鋒利問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不管是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反響麥克利蘭〔C.〕,??,1973年傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征〞，就是“素質(zhì)〞——“素質(zhì)〞的提出，1993年“素質(zhì)〞是為到達(dá)或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機(jī)〔〕、特質(zhì)〔〕、技能〔〕、自我形象〔〕、社會角色〔〕、所擁有的知識〔〕等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或出色的績效表現(xiàn)?！八刭|(zhì)〞的提出美國薪酬協(xié)會〔〕：個體為到達(dá)成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的?！?993〕：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反響其行為及績效表現(xiàn)的好壞。“素質(zhì)〞的提出素質(zhì)〔〕是驅(qū)發(fā)動工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征?！八刭|(zhì)”定義對“素質(zhì)〞定義的解析素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差異最終表達(dá)在工作績效上下的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。對“素質(zhì)〞定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和根底是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團(tuán)隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團(tuán)隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與開展環(huán)境而展開。對“素質(zhì)〞定義的解析績效的不同源于素質(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進(jìn)展識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。素質(zhì)的提出

——概念的總結(jié)/強(qiáng)調(diào)組織的特點與工作的特征工作勝任力：強(qiáng)調(diào)個體特征素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干素質(zhì)的構(gòu)成要素

——哪些是決定個人績效的因素構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？素質(zhì)的構(gòu)成要素

——哪些是決定個人績效的因素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型技能：指構(gòu)造化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)歷型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)視下的工作狀態(tài)。動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好〔如成就、親和、影響力〕，它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上〞知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下〞的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。表象潛層素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)知識/技能促進(jìn)團(tuán)隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識自我認(rèn)知/社會角色客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位個性/動機(jī)成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相比照較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能局部那么較難于評價和培養(yǎng)，花費(fèi)的本錢較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在構(gòu)造在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢〞的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人的腦局部工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機(jī)與能力開展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動機(jī)強(qiáng)低能力高大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運(yùn)動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖

分析推理量化想象邏輯規(guī)劃批判勇于冒險實際莽撞喜歡數(shù)字打破成規(guī)有金錢觀念喜歡驚奇的事物能掌握世事運(yùn)作好奇心重/愛玩能采取防微杜漸對他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感建立程序喜歡教導(dǎo)別人完成工作喜歡觸摸可以依賴喜歡支持別人有組織能力善于表達(dá)干凈利落感情豐富知道時機(jī)愛講話善于規(guī)劃善感ABDC理智的本體實驗的本體感覺的本體護(hù)衛(wèi)的本體左腦型右腦型邊緣型大腦型邏輯整體的分析直覺的以事實為準(zhǔn)聯(lián)貫的量化綜合的組織人際關(guān)系按部就班以感覺為準(zhǔn)事先規(guī)劃動覺仔細(xì)周密感情豐富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD四個不同的本體全腦模型大腦優(yōu)勢剖面棋格圖ABCD概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)行為上的表現(xiàn)范例如何利用全腦模型:

某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)幾種錯配的情況ABCDABCDABCDABCD護(hù)士平均圖形病理師平均圖形人事錯配的護(hù)士人事錯配的病理師第二局部素質(zhì)與績效關(guān)系研究?素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？安達(dá)信模型意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例素質(zhì)動機(jī)

試圖表現(xiàn)得更出色。個性

很外向而且是團(tuán)隊的一份子。自我形象

認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊有所貢獻(xiàn)。行為

能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價值觀

認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。高績效與素質(zhì)特征〔華為公司〕類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗較強(qiáng)的個人成就感個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)）個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表素質(zhì)與績效

——個人、團(tuán)隊、組織

（知識，技能&才干）

（團(tuán)隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊績效組織績效素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成組織的核心能力與員工的核心專長與技能

構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)模型核心能力核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）組織目標(biāo)實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯開展

核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；要求員工達(dá)到的水平。在組織中尋找機(jī)會，發(fā)揮我的專長與技能：調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價值觀；發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能；規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。素質(zhì)模型核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）第三局部素質(zhì)模型構(gòu)建?素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性建立素質(zhì)模型的流程與方法構(gòu)建素質(zhì)模型根本原理區(qū)分出色者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷及相應(yīng)層次的可操作的體系。素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略準(zhǔn)備〔確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組〕收集數(shù)據(jù)〔用或其他方法〕數(shù)據(jù)分析一般性操作步驟全面的建模方法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程分析和確定的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對前一步驟地檢驗與確認(rèn)整理訪談記錄編寫訪談報告一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進(jìn)展這樣投入的。一般可以通過收集分析組織構(gòu)造圖、戰(zhàn)略方案執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)展訪談的方式進(jìn)展。素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)那么，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)歷，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃?biāo)準(zhǔn)除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進(jìn)展評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。素質(zhì)研究與開發(fā)3、任務(wù)要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。1〕任務(wù)要項能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？2〕那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項？3〕該任務(wù)要項對于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會產(chǎn)生什么后果？4〕如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項，該職位還能招募到適宜的員工嗎？素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談〔〕：采用構(gòu)造化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)展訪談，并比照分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。

行為事件訪談訪談的主要特點在于要求被訪對象〔即特定職位的任職者〕詳細(xì)描述他們在顧客效勞、團(tuán)隊合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的假設(shè)干〔通常為2-3個〕成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與開掘其動機(jī)、個性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)〞特征，最后通過歸并組合標(biāo)識，形成素質(zhì)模型。獲得每個事例的完整信息當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲磉_(dá)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點具體〔〕可觀察()情境()結(jié)果()關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事件訪談法的工具

工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。基于工作分析的訪談由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較編碼()：將所收集到的“故事〞細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為類別和等級，即歸納出色者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級形成素質(zhì)辭典分析和確定的過程素質(zhì)的編碼與提取能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)展方案、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。定期向員工反響他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地鼓勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)其他分析和確定的方法專家會議法：邀請組織內(nèi)、外的專家〔包括客戶〕，進(jìn)展能力模式分析成立專案小組進(jìn)展行為事件訪談分析工作能力資料驗證能力模式二、以素質(zhì)辭典為根本元素的素質(zhì)模型素質(zhì)辭典是什么?如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)要項分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。成就導(dǎo)向的級別定義(1)

A.6A.8進(jìn)行成本—收益分析。基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。堅韌不拔。直面挫折，采取持久的行動，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險。面對未來的不確定性，在采取行動（例如如，進(jìn)行市場調(diào)研）使風(fēng)險最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？冃Ц倪M(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對整個系統(tǒng)或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。A.0關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著。沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級、花費(fèi)的時間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3

A.目標(biāo)的設(shè)定

行為描述級別成就導(dǎo)向的級別定義(2)C.主動程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）影響一個大型組織的績效。

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。

影響一個部門的績效。

B.2影響至少兩個人的績效。例如，組織一個小型的工作會議。影響個體績效。通過時間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。影響一個工作團(tuán)隊的績效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊績效。例如，組織一個中等規(guī)模的研討會。影響一個中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。

B.6B.7B.4B.1B.3B.5

B.影響的范圍

（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）行為描述級別對工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.1對組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.2對行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。C.3C.4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動。例如，蘋果電腦公司改變了整個個人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。沒有任何創(chuàng)新。

C.0素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典舉例成就導(dǎo)向〔〕成就導(dǎo)向說明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或到達(dá)一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。這個績效標(biāo)準(zhǔn)可能是個人過去的業(yè)績〔以便努力改進(jìn)〕；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)〔只論結(jié)果〕；也可能是比他人做得更好的業(yè)績〔表達(dá)競爭性〕；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過的事〔表達(dá)創(chuàng)新性〕。具有成就動機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司市場部廣告籌劃員：“我計算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費(fèi)用確實為我們吸引來了顧客。做廣告確實可以提高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑……〞某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會議時，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個月當(dāng)中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬……〞具有成就動機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司研發(fā)工程師：“去我成為整個技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎的獲得者。公司之所以頒這個獎給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個工程……但是我自己并不這么認(rèn)為，因為我常常在想，一個已經(jīng)研發(fā)出來的成果對公司是很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站而已……〞某工廠車間操作工：“我每天都要完成至少300件的任務(wù)，才會覺得這一天的事情做完了。其實廠里給我們每個人定的任務(wù)量是每天250-280件……通常我每天都會將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高……〞二、素質(zhì)模型評估與確認(rèn)與任職者及其上級確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。選取標(biāo)桿企業(yè)，對素質(zhì)模型進(jìn)展評估與確認(rèn)。確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡單，最多包括4-6項素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。素質(zhì)模型三、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對接？企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。1、素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實施潛能評價歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動；目標(biāo)驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。2、素質(zhì)模型與勝任力評價了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。在職者檔案過往履歷工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求***Lever2***Lever1***Lever3專業(yè)能力測評工具選擇情景測試專業(yè)試題測試專業(yè)機(jī)構(gòu)測試個人檔案

關(guān)鍵行為訪談法

能力測評結(jié)果層級1層級2層級3層級4能力一能力二能力三能力四能力五能力差距!崗位能力要求實際能力測評結(jié)果示例素質(zhì)模型與勝任力評價根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對任職者進(jìn)展測評的素質(zhì)要項。涉及相應(yīng)案例及活動。在評價中心技術(shù)的設(shè)計過程中，確定每一案例、討論或扮演活動對應(yīng)于評價哪些因素是關(guān)鍵的。在具體實施潛能評價時，專業(yè)人員觀察被評者的語言、動作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被評者的行為與對應(yīng)素質(zhì)層級之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評者的素質(zhì)特征。專業(yè)人員根據(jù)被評者在每項活動中的具體行為表現(xiàn)，歸納整理出被評者的勝任力評價結(jié)果，并撰寫出相應(yīng)的評價報告。依據(jù)勝任力評價結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距——能力差距，開展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進(jìn)展相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開發(fā)。3、基于素質(zhì)的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對未來績效的指引作用來實施招聘甄選。基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為根底，也是那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標(biāo)

確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換。明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時項目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實施招聘甄選計劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u價工具作出甄選決策第四局部素質(zhì)模型舉例?素質(zhì)模型舉例技術(shù)人員通用素質(zhì)模型企業(yè)家通用素質(zhì)模型專業(yè)支持效勞人員的素質(zhì)模型銷售人員通用素質(zhì)模型新一代管理者的素質(zhì)模型新一代管理者的角色提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持員工服務(wù)提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐變革的推動者提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢專家（顧問）將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略伙伴結(jié)果行為角色新一代管理者的素質(zhì)構(gòu)造戰(zhàn)略貢獻(xiàn)實施員工管理學(xué)習(xí)開發(fā)組織設(shè)計測量/獎勵個人魅力人際能力溝通獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識價值鏈核心價值觀勞工關(guān)系技術(shù)文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場導(dǎo)向1管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心業(yè)務(wù)伙伴價值創(chuàng)造職能型專家1管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴價值創(chuàng)造職能型專家組織設(shè)計招聘甄選激勵預(yù)報酬危機(jī)、沖突處理.學(xué)習(xí)員工關(guān)