2020年10月組織行為學自考真題及答案

2020年10月組織行為學自考真題及答案第一部分選擇題一、單項選擇題(在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出)A.個體行為B.內(nèi)部驅(qū)動力C.內(nèi)部特征D.群體環(huán)境2、內(nèi)在意識向外部行動的轉(zhuǎn)化，這是。A.認識過程B.情感過程C.意志過程D.知覺過程3、新華生主義最具代表性的人物是。A.托爾曼B.斯金納C.赫爾D.亞當斯4、態(tài)度ABC模型中的C指的是B.態(tài)度行為意向成分C.態(tài)度情感成分D.態(tài)度行為成分5、要使動機強度保持在一個恒定且較高的水平上，有效的方法是 0A.延長目標導向行為過程且目標定高B.縮短目標導向行為過程且目標定低C.縮短目標導向行為過程且目標定高D.使目標導向行為和目標行為循環(huán)交替6、個體根據(jù)興趣和需要，有意識地把知覺對象優(yōu)先從背景中區(qū)分出來并進行組織、加工和整合，這個特性是知覺的。A.整體性B.恒常性C.理解性7、人們在知覺的過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象，這種知覺偏差是。A.刻板效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.心理定勢D.投射效應(yīng)8、為完成某項指定任務(wù)或項目而在一起工作的群體是。A.命令型群體B.利益型群體C.任務(wù)型群體D.友誼型群體A.下行溝通B.上行溝通C.平行溝通A.環(huán)式B.輪式C.鏈式A.價值觀共識化B.高素質(zhì)的員工D.充分授權(quán)12、個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行為是。A.責任分攤行為B.情緒認同行為C.協(xié)同行為D.從眾行為A.遷就B.協(xié)作C.競爭A.水平分化B.垂直分化C.空間分化D.組織間分化A.卡斯特B.伍德沃德C.羅森茨韋克象展示給社會，從而產(chǎn)生強烈的影響，這體現(xiàn)的是組織文化的 oA.導向功能B.創(chuàng)新功能C.凝聚功能D.輻射功能A.組織價值觀B.組織意識形態(tài)C.組織文化制度D.組織文化網(wǎng)絡(luò)18、下列不能夠激發(fā)組織成員自主學習動機的因素是。B.組織獎勵C.歸因傾向D.成就動機19、集中研究領(lǐng)導工作作風和行為對領(lǐng)導有A.領(lǐng)導特性理論B.領(lǐng)導情景理論C.領(lǐng)導行為理論D.領(lǐng)導作風理論共同進行決策的領(lǐng)導方式屬于。A.命令型領(lǐng)導方式B.說服型領(lǐng)導方式C.參與型領(lǐng)導方式D.授權(quán)型領(lǐng)導方式A.領(lǐng)導生命周期理論B.管理方格理論C.路徑—目標理論D.費德勒權(quán)變模型22、在馬斯洛需求層次理論中，起中間過渡作用的層級是A.生理的需要B.安全的需要C.社交的需要B.外激勵C.正激勵D.負激勵24、X理論把人看成是。A.人—人相關(guān)關(guān)系的研究B.職業(yè)選拔與職業(yè)培訓研究C.動作—時間的研究D.合格員工的挑選和培訓研究(在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其A.感情承諾B.持續(xù)承諾D.價值承諾E.社會承諾A.扁平化的溝通流程B.互動化的溝通活動C.透明化的溝通模式D.溝通對象個性化E.溝通趨于電子化A.提高員工的參與度和責任感B.增強員工的滿意感C.提高員工的技術(shù)、決策和人際協(xié)調(diào)能力D.增強組織的靈活性E.促進組織范圍內(nèi)的溝通A.共同愿景B.創(chuàng)造性個體C.不斷學習D.網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)B.社會學C.社會心理學D.人類學E.政治學第二部分非選擇題(每小題3分，共15分)(每小題6分，共30分)(每小題10分，共20分)第一部分選擇題種函數(shù)關(guān)系。這種模式表明，個體的行為是個體自身與所處環(huán)境的函數(shù)，也就是說，個體的行為取決于個體的內(nèi)在需要與周圍環(huán)境相互作解析]意志，是指個體自覺地確定目的，根據(jù)目的調(diào)節(jié)、支配行動，并努力克服困難，實現(xiàn)預定目標的心理過程。如果說個體對事物的認識活動是外部刺激向內(nèi)部意志的轉(zhuǎn)化，那么意志活動就是內(nèi)在意識向外部行動的轉(zhuǎn)化。只有實現(xiàn)這一過程的轉(zhuǎn)化，個體心理活動才能支配解析]新華生主義又被稱為新行為主義，是20世紀30年代由愛德華.家在華生行為主義的基礎(chǔ)上進行改造，加入了中間變量用到其他學習領(lǐng)域，因此他成為新華生主義最具代表性的人物。[解析]態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，這三者合稱為態(tài)度的ABC模型。其中，C是指態(tài)度行為意使目標導向行為和目標行為循環(huán)交替。解析]知覺的選擇性，是指個體根據(jù)興趣和需要，有意識地把知覺對象優(yōu)先從背景中區(qū)分出來并進行組織、加工、整合的特性。知覺的選擇性受到主觀因素與客觀因素的影響，其中主觀因素包括知覺的需要與動機、興趣和愛好、過去的知識經(jīng)驗及客觀因素對個體的意義等。出發(fā)，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象。暈輪效應(yīng)是在掌握較少有關(guān)知覺對象信息的前提下做出了整體性判斷結(jié)果，其特點是以偏解析]任務(wù)型群體，是指為完成某項指定任務(wù)或項目而在一起工作的群體。它也是由組織結(jié)構(gòu)決定的，由來自組織各個部門、各個層次的人員組成。比如籌備大型會議而成立的一個會務(wù)組，下設(shè)文秘處、接待處、宣傳處、醫(yī)療處、保安處等，該會務(wù)組吸收了辦公室、公關(guān)部、保安部等部門的人員參加。解析]上行溝通，是指由下級向上級的信息傳遞。上行溝通的內(nèi)容一般是下級的工作匯報、定期的工作總結(jié)、申訴、建議和意見等。組織中上行溝通的媒介包括口頭匯報、交談、書面總結(jié)、座談會、意見書解析]全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)，是一種開放式的溝通網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，其中的每一個成員之間都有一定的聯(lián)系。這種溝通網(wǎng)絡(luò)一方面有助于群體成員之間進行思想交流、共同參與決策，有助于組織集思廣益、有效改善組織決策失誤的發(fā)生率；另一方面能很好地調(diào)動群體成員的積極性與參與性，靈活適應(yīng)工作的變化。但是，這種溝通網(wǎng)絡(luò)渠道過多，易造成混亂狀態(tài)，在浪費時間的同時還影響工作效率。解析]價值觀共識化，是一個共同愿景的問題，即在執(zhí)行授權(quán)的過程中，團隊有一個共同努力的方向，它是團隊成員發(fā)自內(nèi)心的意愿。這種意愿不是抽象的東西，而是具體的、能夠激發(fā)所有成員為之奉獻的任務(wù)、事業(yè)或使命，能創(chuàng)造出巨大的凝聚力。共同的目標與價值觀是團隊之魂，是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。解析]從眾行為又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行解析]當一個人在沖突的過程中為了最大限度地獲得個人利益而不惜犧牲他人的利益時，其采用的就是競爭的做法。例如，在工作中試圖以犧牲他人的目標來實現(xiàn)自己的目標。解析]水平分化，是指同層級部門的細分程度。組織需要擁有專業(yè)技能的人才種類越多，則其內(nèi)部同層級部門就越多，水平分化程度也就越高，這樣的組織很容易產(chǎn)生協(xié)調(diào)上的問題。解析]在系統(tǒng)理論中，陣容強大、影響最為深遠的是權(quán)變系統(tǒng)理論。該學派的代表人物有伍德沃德、斯托克、卡斯特和羅森茨韋克等。該學派認為，一個組織與其他組織的關(guān)系以及與環(huán)境的關(guān)系依賴于具體[解析]組織文化的積極功能有：導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、調(diào)適能力和創(chuàng)新功能。其中，組織的輻射功能，是指組織文化不僅對組織內(nèi)部產(chǎn)生強烈的影響，而且通過產(chǎn)品和員工的傳播，會把組織的經(jīng)營理念、組織精神和組織形象展示于社會，對社會產(chǎn)生強烈的影響。解析]組織文化制度是組織文化創(chuàng)新的載體，組織文化創(chuàng)新是組織文化制度創(chuàng)新的動力和源泉。組織文化制度創(chuàng)新主要包括漸進式創(chuàng)新和突變式創(chuàng)新兩種形式。解析]自主學習的動機一般是內(nèi)在的、自我激發(fā)的，催發(fā)這種動機的因素主要包括自我效能感、歸因傾向、成就動機、目標定向等。[解析]領(lǐng)導理論可分為三類：①領(lǐng)導特性理論，是對西方研究領(lǐng)導者素質(zhì)的成果的統(tǒng)稱，集中回答這樣的問題：領(lǐng)導者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?怎樣正確挑選領(lǐng)導者?②領(lǐng)導行為理論，集中研究領(lǐng)導的工作作風和行為對領(lǐng)導有效性的影響。③領(lǐng)導情景理論，又稱情境理論、因地制宜理論。該理論認為，領(lǐng)導的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。[解析]領(lǐng)導生命周期理論將領(lǐng)導方式分為四種類型：①命令型領(lǐng)導方式(高工作低關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，由領(lǐng)導者進行角色分類，并告知下屬做什么、如何做、何時做、何地做。它強調(diào)指導性行為，通常采用單向溝通方式。②說服型領(lǐng)導方式(高工作高關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者既提供指導性行為，又提供支持性行為。③參與型領(lǐng)導方式(低工作高關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者極少進行命令，而是與下屬共同進行決策，領(lǐng)導者的主要作用就是促進工作的開展和溝通。④授權(quán)型領(lǐng)導方式(低工作低關(guān)系)。在這種領(lǐng)導方式下，領(lǐng)導者幾乎不提供指導或支持，通過授權(quán)鼓勵下屬自主做好工作。解析]領(lǐng)導情景理論又稱情境理論、因地制宜理論，該理論認為，領(lǐng)導的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。領(lǐng)導情景理論包括費德勒權(quán)變模型、路徑—目標理論、領(lǐng)導生命周期理論等。而管理方格理論屬于領(lǐng)導行為理論。解析]馬斯洛需要層次理論認為，生理的需要和安全的需要屬于低級需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，社交的需要起著中間過渡作用。人的需要次序由低至高逐級發(fā)展，自我實現(xiàn)的需要是人類需要發(fā)展的頂峰。一個健全的人受“發(fā)揮和實現(xiàn)自量”這種需要的激勵，自我實現(xiàn)的人是有高度感受能力的社會人，其在很大程度上能自我鞭策。解析]內(nèi)激勵是由內(nèi)酬引發(fā)的、源于工作任務(wù)本身的激勵。內(nèi)酬強調(diào)工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。就是懶惰的，都盡可能逃避工作；②多數(shù)人都是胸無大志，不愿負任何責任，甘愿受別人的指揮和領(lǐng)導；③多數(shù)人的個人目標和組織的目標是相互矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)榱诉_到組織的目標而努力工作；④多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作；⑤人大致可以分為兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己的感情沖動進而成為管理者。解析]工業(yè)心理學的早期階段，僅限于工業(yè)個體心理學的研究，考慮的面比較狹窄。20世紀20年代，美國著名心理學家梅奧主持“霍桑試體理論之上的社會心理學研究真正起步，使學術(shù)界對工作中的社會環(huán)境、人際關(guān)系、管理者與被管理者的相互關(guān)系、組織機構(gòu)本身的社會性等因素對人們心理和行為的影響有了足夠的重視。學術(shù)界開始對企業(yè)中人的心理與行為進行綜合探索，并形成了研究人與人相互關(guān)系的工業(yè)社會心理學，加強了研究的深度和廣度，從而為組織行為學的誕解析]組織承諾的三因素包括：①感情承諾，是指員工對組織的感情依賴、認同和投入。員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要工會考慮到跳槽的成本而不愿意離職的態(tài)度和行為，這可能是因為離工因為長期受到社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾，是員解析]網(wǎng)絡(luò)時代的溝通特征包括以下幾點：①扁平化的溝通流程?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來伴隨著信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的出現(xiàn)，使得同一層級和相同等主要表現(xiàn)在組織內(nèi)部工作人員與相關(guān)工作之間的開放。③互動化的溝通活動。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的溝通活動真正實現(xiàn)了管理者一直追求的雙向互動。④溝通對象個性化。傳統(tǒng)媒體如廣播、電視等，其目標受眾是一群人，可以按照經(jīng)濟、社會、市場、興趣等諸多方面進行有效細分。⑤溝通趨于電子化。以互聯(lián)網(wǎng)為代表的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展和普及推廣，已經(jīng)對人們的生活方式、行為方式和社會方式產(chǎn)[解析]團隊工作方式的好處有：①對個人發(fā)展來講，首先，工作團隊能夠提高員工的參與程度和責任感，使工作更有趣，因而有助于提高能夠滿足員工的社會需求，工作在合作氛圍中的員工能夠更好地應(yīng)對培訓不可分割，因此團隊工作提高了員工的技術(shù)、決策能力和人際協(xié)調(diào)能力。②對于組織來說，首先，團隊工作節(jié)省了人力，降低了成的技能范圍；再次，由于對團隊目標和任務(wù)的共同承諾，增加了團隊成員的協(xié)同活動，使組織在減員的情況下仍可保持和提高生產(chǎn)率；最后，團隊不僅要求成員加強內(nèi)部的相互交流，而且不同團隊之間也是[解析]組織行為學是一門應(yīng)用型的行為科學，它是在多門學科的基礎(chǔ)上建立起來的，對它有主要貢獻的學科包括心理學、社會學、社會心第二部分非選擇題析、判斷并推論其原理的過程。即根據(jù)人的外部特征及內(nèi)在心理狀態(tài)對其舉止進行解釋與推測，是人們對自己或他人行為結(jié)果之所以如此聲言語溝通。其中，有聲言語溝通，是指通過語音來傳達信息。語音一般包括說話的速度、語氣、音質(zhì)、音量及音調(diào)等。語音本身不是語言，但是能表達出微妙的語言內(nèi)容，能夠為有聲語言增添豐富的感情色彩。無聲言語一般又稱為非自然言語或態(tài)勢言語，可以分為表情言語、動作言語及體態(tài)言語。實踐證明，無聲言語所傳達的信息的意義的相互理解、容納和協(xié)調(diào)，即群體內(nèi)成員間的心理流和心理面處于一織，是指通過培養(yǎng)整個組織的學習氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。學習型組織是一個持續(xù)創(chuàng)新、不斷進步的組織。在這培養(yǎng)自身全新的、具有前瞻視野的開闊思維方式，全力實現(xiàn)共同志的心理測量量表或精密的、測量儀器來測量被試者是使個體行為量化的主要工具。常用的心理測驗有康測驗、傾向性測驗等。心理測驗與個體的真實狀況之間會存在一定的差異，但可以進行必要的控制和差異衡量，以信度和效度來表明測礎(chǔ)上，結(jié)合實踐中的管理，提出了著名的Y理論，其主要觀點如下：們有意愿去做；工作也可能是一種懲罰，有人想要逃避并且不愿意工作。這一般要取決于控制條件。當周圍環(huán)境和條件比較好時，運用體唯一手段。因為人們有一種表現(xiàn)自我才能和發(fā)揮自己潛力的欲望，所更加富有成果。這二者之間并不存在必然的矛盾。若給予適當?shù)臋C這些外部因素包括組織的整體戰(zhàn)略、職權(quán)結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、資源、員工錄用過程、績效評估和獎勵體系、組織文化及工作物理環(huán)境等，具組織的整體戰(zhàn)略通常由組織的高級管理層制定，它規(guī)定著組織的目標及實現(xiàn)這些目標的手段。組織戰(zhàn)略可能引導組織朝著不同方向發(fā)展。在任何時候，組織所追求的戰(zhàn)略都會影響組織中各種工作群體的行為。反過來，組織的高級管理層也以此來確定如何給工作群體分配每個組織都有其職權(quán)結(jié)構(gòu)，它規(guī)定著誰向誰匯報工作，誰有權(quán)做出決策，哪些決策權(quán)力可以下放給個體或群體。職權(quán)結(jié)構(gòu)通常決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導者和群組織通常會制定規(guī)則、程序、政策、工作說明書及其他形式的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。公司的工作群體能夠獨立制定行為標準的余地很有限，組織對所有員工施加的正式規(guī)則越多，群體成員的行為就有些組織規(guī)模較大，而且利潤豐厚、資源豐富，其員工擁有現(xiàn)代化的設(shè)備、高質(zhì)量的工具來完成任務(wù)；而有些組織資源有限，那么其工作群體所擁有的資源也就比較有限。工作群體能夠做什么,在很大程度上取決于資源條件。組織給工作群體分配組織在員工錄用過程中所使用的標準，決定了該組織工作群體中成員組織的績效評估方式，以及組織所給予獎勵的行為，都會影響群體成員的行為。每個組織都有其規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，大多數(shù)員工在進入組織幾個月后就能了解這些規(guī)定。這些規(guī)章制度是組織文化群體所在的工作物理環(huán)境也對群體行為有重要影響。如果員工的辦公空間相距較近，相互沒有間隔物，而直接上司又在相距較遠的封閉辦公室中，顯而易見，員工之間進行相互對話或傳播流言就容易多許多人存在著潛在的放肆傾向，公開表現(xiàn)出來的戰(zhàn)爭、棒球賽、斗牛、打架等向我們提供了有力的證據(jù)。許多人常常把組織當作表現(xiàn)沖金、材料和勞動力而不斷進行斗爭。管理當局不得不根據(jù)它們對組織貢獻的大小來分配資源，當各個群體在爭取得到這些有限資源的份額組織中之所以發(fā)生大量沖突，是因為各個小群體的價值和利益不一致。工會與管理當局之間的沖突就是很好的例子，他們往往就增加工資的能力問題而發(fā)生爭執(zhí)，工會方面認為，既然公司的利潤和銷售額增加了工資將減少每一股份的收入，這就使得公司很難有吸引潛在股群體間沖突的出現(xiàn)有時是因為不同的群體有不同的任務(wù)，這些任務(wù)本來就是彼此對立的。例如，制造部門和財務(wù)部門之間的沖突。制造部門往往為了更高的產(chǎn)品質(zhì)量和更短的交貨期而希望有更多的預算支沖突有時是由于人的貪婪和對權(quán)力的追逐而引起的。在不同的文化背景下，或多或少都有一些人有較強的權(quán)力欲望，希望能夠獲得支配組織中的各個部門由于對不斷發(fā)展中的任務(wù)該由誰來負責存在不同看法，從而出現(xiàn)群體間沖突。實際上，幾乎沒有一個組織廣泛地采用變革是組織中重要的壓力源，也是群體間沖突的重要原因之一。例如，兼并和合并往往帶來群體之間的沖突，當一個組合被合并到另一一個組織的特性、個性或氣氛常常是造成群體間沖突的根源。例如，上層管理人員之間激烈、頻繁的沖突會造成一種氣氛，使組織中物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習慣文化、精神意識文化四個層①權(quán)力距離，即在一個組織當中(包括家庭、學校和社區(qū)中),權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導的獨裁程度，以及一個社會在多大程度上可以接受組織中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)中可以理解為員工和管理者之間織結(jié)構(gòu)，其中的每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力為自己謀取利益。在個人主義的社會中，人際關(guān)系松散，人人各自照顧自會中，人們從一出生開始就與強大而又具有③男性度與女性度，即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標準。對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信、好勝；而女性社會④不確定性避免，即成員對于不確定的或未知的情況所感覺到的恐慌程度。這種不確定性給人們造成的恐慌表現(xiàn)為精神緊張或期盼未來的可預見性。相對而言，在不確定性避免程度高的社會當中，人們更注重情感，有一種高度的緊迫感和進取心；而在不確定性避免程度低⑤長期取向與短期取向。長期取向的價值觀注重節(jié)約與堅定；短期取向的價值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會責任，注重短期利益?；舴蛩固沟抡J為，文化價值觀對于管理中的領(lǐng)導方式、組織機構(gòu)和激勵內(nèi)容會產(chǎn)驗、才能和氣質(zhì)等因素的基礎(chǔ)上逐步形成的、創(chuàng)造性地運用各種領(lǐng)導策略、資源、方法和原則以有效實現(xiàn)組織目標的技能和技巧。領(lǐng)導藝領(lǐng)導藝術(shù)具有很強的實踐性，以一定的領(lǐng)導科學知識為基礎(chǔ)，同時領(lǐng)導目標就無法實現(xiàn)，領(lǐng)導藝術(shù)也失去了它應(yīng)有的本質(zhì)。但是領(lǐng)導藝術(shù)不是原則的簡單演繹，更不是任意妄為，而是原則性與靈活性的高度統(tǒng)一。只有在堅持原則的基礎(chǔ)上，采取靈活多變的措施，才可以稱領(lǐng)導者在實踐活動中總是需要運用一定的知識和經(jīng)驗，這些知識和經(jīng)驗是無數(shù)人通過實踐證明的科學方法，這些方法具有共性和普遍性。但是由于個人素質(zhì)、閱歷、知識結(jié)構(gòu)等不同，故在領(lǐng)導實踐中具領(lǐng)導藝術(shù)不是對已有方法的機械、簡單運用，而是在堅持規(guī)范性原則的基礎(chǔ)上體現(xiàn)一種豐富多彩、構(gòu)思新穎、風格獨特的技藝，即創(chuàng)造性。正因為這種創(chuàng)造性，才使得領(lǐng)導方法不斷更新、豐富和發(fā)展，領(lǐng)模糊性是指對事物之間的關(guān)系難以用定量的方法描述或單純用定性藝術(shù)也不例外。但領(lǐng)導藝術(shù)的模糊性不是糊涂性，它僅僅是對不需要清楚的不苛求清楚，不必須量化的不苛求定量而已，模糊的背后仍然蘊含著客觀規(guī)律的科學性和條理性，絕非無原則、無規(guī)矩地任意妄①對未來不確定性的焦慮。模糊和不確定性是使人們產(chǎn)生焦慮的重要原因，員工常常對自己的能力產(chǎn)生懷疑，認為變革是對自己的一種威脅。企業(yè)的變革常常伴隨著技術(shù)變革、人員變革，每一次變革都對企業(yè)內(nèi)的員工提出了更高的要求。先進生產(chǎn)線的引進、辦公自動化的建立、新技術(shù)的應(yīng)用都要求員工不斷提高自己的知識和能力，以適應(yīng)②習慣。變革意味著習慣的改變，意味著重新適應(yīng)一系列的新條件，建立一系列的新行為方式。當組織面臨變力。組織中的員工都存在于特定的群體之中，