2023年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法筆試歷年高頻考試題含答案

住在富人區(qū)的她2023年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法筆試歷年高頻考試題含答案題目一二三四五六總分得分卷I一.綜合檢測(cè)題(共25題)1.從我國(guó)的實(shí)際情況來看，在測(cè)評(píng)的運(yùn)用范圍方面，（）是人才測(cè)評(píng)的最主要應(yīng)用。A.員工招錄、人員選拔晉升和內(nèi)部調(diào)配B.招聘錄用、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)開發(fā)C.招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績(jī)效考核D.員工績(jī)效考核和確定薪酬獎(jiǎng)懲中、員工招錄和內(nèi)部調(diào)配、選拔晉升2.（）是個(gè)體或組織勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合。A.素質(zhì)模型B.梯型模型C.冰山模型D.洋蔥模型3.（）的存在，產(chǎn)生了心理測(cè)量的需要。A.個(gè)別差異B.分析測(cè)評(píng)結(jié)果C.報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果D.環(huán)境差異4.在面試中，被試者可以針對(duì)自己的回答做出進(jìn)一步的說明或者更正，這可以充分體現(xiàn)面試的（）作用。A.面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考查出來的素質(zhì)B.面試可以彌補(bǔ)筆試的失誤C.面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛D.面試和其他方式比較，更靈活5.在勝任力金字塔模型中，開發(fā)難度最大的是（）。A.態(tài)度和人格特征B.知識(shí)和技能C.行為和態(tài)度D.人格特征和自我意識(shí)6.下列人員中，不能擔(dān)任面試主考官的是（）。A.新員工B.人事處長(zhǎng)C.面試技術(shù)專家D.專業(yè)人員7.在以下選項(xiàng)中，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)的是（）。A.選拔性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.堅(jiān)定性測(cè)評(píng)8.根據(jù)（）可將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三類。A.組織環(huán)境和文化氛圍B.可觀察性、潛在性等特征C.個(gè)體在工作中的不同職位D.勝任力的區(qū)分度9.下列有關(guān)面試的組織與實(shí)施程序的描述，準(zhǔn)確的是（）。A.告訴被試者應(yīng)該怎樣回答問題B.采取評(píng)判表的形式使各個(gè)考官的評(píng)判成績(jī)有所區(qū)別C.不需要對(duì)面試主考官進(jìn)行培訓(xùn)D.給每個(gè)主考官提供一份擬聘崗位的職位說明書10.在以下關(guān)于等級(jí)式標(biāo)度的論述中，不正確的是（）。A.等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系B.等級(jí)之間的距離過大，會(huì)造成區(qū)分度較差C.等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，考評(píng)效果最差D.這種標(biāo)度應(yīng)該使用具有明確等級(jí)順序的字詞11.（）首先用各種測(cè)驗(yàn)測(cè)量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，直接應(yīng)用于實(shí)際。A.卡特爾B.馮特C.高爾頓D.愛德華12.在以下選項(xiàng)中，那一項(xiàng)不適合采用投射技術(shù)？（）A.不適合直接提問B.不宜暴露研究的真正目的C.為了透出被試者的內(nèi)心思想情感D.為了測(cè)定被試者在特定刺激下的反應(yīng)13.每個(gè)人素質(zhì)都有核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等，這體現(xiàn)了素質(zhì)的（）。A.可分解性B.綜合性C.層次性與相對(duì)性D.實(shí)在性與具體性14.在基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)中，如果從勝任力理論考查，（）問題是能夠有效進(jìn)行勝任力甄別的提問方式。A.素質(zhì)測(cè)評(píng)式B.情景模擬式C.行為描述式D.行為觀察式15.面試的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，除了（）。A.面試能夠彌補(bǔ)筆試的失誤B.面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)較為廣泛C.面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考察出來的素質(zhì)D.與其他測(cè)評(píng)方式相比，面試更為程序化和規(guī)范化16.經(jīng)過我國(guó)有關(guān)專家試用認(rèn)為（）有較高的信度和效度。A.卡特爾16因素問卷測(cè)驗(yàn)B.愛德華個(gè)性問卷C.羅特內(nèi)外個(gè)性問卷測(cè)驗(yàn)D.明尼蘇達(dá)多相個(gè)性調(diào)查表17.根據(jù)投射的具體方式來分類，哪種類型的投射技術(shù)“要求被測(cè)者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩(shī)歌、論文、圖畫等，從中獲取素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息？”（）A.聯(lián)想投射B.構(gòu)造投射C.完成投射D.表演投射18.在人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告中，按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再做進(jìn)一步綜合的報(bào)告形式是（）。A.分項(xiàng)報(bào)告B.直接報(bào)告C.原始報(bào)告D.總體報(bào)告19.在以下關(guān)于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)基本作用的論述中，不正確的是（）。A.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的結(jié)果B.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段C.人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的效果檢驗(yàn)的“尺度”D.建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果20.在以下關(guān)于勝任力概念的論述中，不正確的是（）。A.勝任力是可測(cè)量和開發(fā)的個(gè)體特征B.勝任力能夠?qū)⒏呖?jī)效者和一般績(jī)效者區(qū)分開來C.勝任力既有潛在的個(gè)體特征也有外顯的個(gè)體特性D.不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中動(dòng)態(tài)的、無法描述的、能預(yù)測(cè)高績(jī)效的那部分行為21.在以下選項(xiàng)中，不屬于創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的是（）。A.貝內(nèi)特理解測(cè)驗(yàn)B.南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)C.托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)D.威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)22.在以下關(guān)于求職申請(qǐng)表的論述中，不正確的是（）。A.求職申請(qǐng)表是招聘初選的依據(jù)B.求職申請(qǐng)表有助于降低招聘成本C.求職申請(qǐng)表有助于提高招聘效率D.求職申請(qǐng)表無法獲得求職者勝任力方面的消息23.明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)是屬于（）測(cè)驗(yàn)。A.操作能力測(cè)驗(yàn)B.機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)C.文書能力測(cè)驗(yàn)D.運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)24.評(píng)價(jià)中心的主要目的是針對(duì)管理人員的管理素質(zhì)和潛能的（）。A.預(yù)測(cè)B.評(píng)定C.診斷D.考核25.相對(duì)于其他報(bào)告來講，信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但是可比性差，同時(shí)對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告人員的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)要求很高的測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告是（）。A.評(píng)語(yǔ)報(bào)告B.分?jǐn)?shù)報(bào)告C.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)D.等級(jí)報(bào)告卷I參考答案一.綜合檢測(cè)題1.參考答案：A解析：人才測(cè)評(píng)在人力資源領(lǐng)域應(yīng)用最多的是員工招錄，其次是人員選拔晉升，再次是內(nèi)部調(diào)配?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用2.參考答案：A解析：勝任力結(jié)構(gòu)模型：又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。考點(diǎn)：勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用,勝任力理論的價(jià)值與應(yīng)用3.參考答案：A解析：個(gè)體的行為相互之間存在個(gè)別差異是心理測(cè)量需要產(chǎn)生的基礎(chǔ)。通過對(duì)個(gè)體行為差異的測(cè)量可評(píng)價(jià)其素質(zhì)差異?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)驗(yàn)4.參考答案：D解析：選項(xiàng)D被試者可對(duì)自己的回答做出進(jìn)一步說明和更正表明面試中雙向溝通的靈活性。考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,面試方法5.參考答案：A解析：該模型主要分為三個(gè)層次：頂部是先天具備的和后天開發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中部是可以通過學(xué)習(xí)、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識(shí)和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征?？键c(diǎn)：勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用,勝任力理論比較6.參考答案：A解析：新員工尚不了解公司的人力資源規(guī)劃和具體的招聘策略，不適合擔(dān)任考官?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,面試方法7.參考答案：A解析：選拔性測(cè)評(píng)具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，確定性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型8.參考答案：B解析：（1）根據(jù)研究對(duì)象的工作崗位層次分為不同崗位層級(jí)的勝任力。（2）從構(gòu)成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識(shí)、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等。（3）根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間勝任力和核心層勝任力三大類?？键c(diǎn)：勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用,勝任力理論比較9.參考答案：D解析：選項(xiàng)A面試是對(duì)被試者考核與選拔的過程，不應(yīng)過多引導(dǎo)或直接告訴其如何回答問題；選項(xiàng)B采取評(píng)判表的形式可以使各個(gè)考官的評(píng)判成績(jī)趨于一致；選項(xiàng)C在面試實(shí)施前應(yīng)對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是對(duì)用人部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,面試方法10.參考答案：C解析：等距太大了，有可能犯“省略過度”的錯(cuò)誤，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗，區(qū)分度差；太小了，有可能使測(cè)評(píng)操作繁瑣，判斷過細(xì)，不好把握操作。研究表明，等級(jí)數(shù)超過9，人們難以把握評(píng)判，等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系概述11.參考答案：A解析：選項(xiàng)B：1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特在萊比錫建立了心理學(xué)史上第一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異，這種差異的存在引起了心理測(cè)量的需要；選項(xiàng)A：1894年，卡特爾首先用各種測(cè)驗(yàn)測(cè)量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，直接應(yīng)用于實(shí)際；選項(xiàng)C英國(guó)生物學(xué)家和心理學(xué)家高爾頓是倡導(dǎo)測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)的主要人物。這雖然不是正式的心理測(cè)驗(yàn)，但可視為心理測(cè)驗(yàn)的開端。高爾頓也是評(píng)定量表和問卷法應(yīng)用的先驅(qū)，另一個(gè)重要貢獻(xiàn)是他還為心理測(cè)驗(yàn)奠定了統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)；選項(xiàng)D愛德華的主要貢獻(xiàn)是開發(fā)了個(gè)人興趣量表。考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)驗(yàn)12.參考答案：D解析：投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段，當(dāng)不宜直接提問或研究的真正目的不宜暴露時(shí)，往往采用投射技術(shù)。選項(xiàng)D強(qiáng)調(diào)的特定刺激屬于生理學(xué)測(cè)評(píng)的范疇。考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)驗(yàn)13.參考答案：C解析：（1）綜合性：人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個(gè)能素質(zhì)有機(jī)結(jié)合而構(gòu)成的獨(dú)一無二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。（2）可分解性：我們可以從素質(zhì)表現(xiàn)的媒介中逐一地去認(rèn)識(shí)單個(gè)的素質(zhì)，然后再去把握整體的素質(zhì)。（3）層次性與相對(duì)性：素質(zhì)具有層次性，即核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)。考點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念14.參考答案：C解析：行為描述式問題基于考察關(guān)鍵勝任特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者素質(zhì)，區(qū)分績(jī)優(yōu)與績(jī)?cè)u(píng)，是勝任力甄別的有效方式?？键c(diǎn)：勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用,勝任力理論的價(jià)值與應(yīng)用15.參考答案：D解析：從結(jié)構(gòu)化面試到半結(jié)構(gòu)化面試到隨意面試，面試操作的規(guī)范化程度逐漸降低，因此并不是所有的面試都是較為程序化和規(guī)范化的?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,面試方法16.參考答案：A解析：卡特爾16因素問卷測(cè)驗(yàn)具有良好的信度和效度，是國(guó)際上最具影響力的心理量表之一。該量表重測(cè)信度較高（1981年測(cè)試表明，最高的信度系數(shù)為0.92）；在效度方面，測(cè)試結(jié)果表明16種因素之間的相關(guān)較低，表明各因素之間是獨(dú)立的?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)驗(yàn)17.參考答案：B解析：（1）聯(lián)想投射。在這種投射中要求被測(cè)者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。（2）構(gòu)造投射。在這種投射中被測(cè)者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩(shī)歌、論文、圖畫等，從中獲取素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息。（3）完成投射。這種投射一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。它要求被測(cè)者用自己的話將句子補(bǔ)充完整，從所補(bǔ)充的詞語(yǔ)中即可獲得有關(guān)素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息。（4）選擇排列投射。在這種投射中，一般要求被測(cè)者對(duì)投射進(jìn)行挑選、歸類或排列。例如，給被測(cè)評(píng)者一些玩具，讓他自由排列、歸類，然后從所作的行為中獲取品德測(cè)評(píng)信息。（5）表演投射。一般讓被測(cè)者自由地扮演某種戲劇的角色或者自由自在做某種游戲。被測(cè)者在扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內(nèi)情表露出來，從中可獲取品德測(cè)評(píng)信息。（6）他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射。（7）逆境對(duì)話投射?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)驗(yàn)18.參考答案：A解析：分析報(bào)告與綜合報(bào)告是一組相對(duì)的概念，不再做進(jìn)一步綜合的報(bào)告形式即為分析報(bào)告?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告的類型19.參考答案：A解析：人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用與運(yùn)用原則20.參考答案：D解析：勝任力只是其中穩(wěn)定的、可以描述的能預(yù)測(cè)高績(jī)效行為的那部分行為。考點(diǎn)：勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用,勝任力研究起源與發(fā)展21.參考答案：A解析：貝內(nèi)特理解測(cè)驗(yàn)屬于學(xué)習(xí)能力測(cè)驗(yàn)?？键c(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)驗(yàn)22.參考答案：D解析：求職申請(qǐng)表可以反映求職者的技能、知識(shí)和特質(zhì)等信息，這些信息都屬于勝任力方面的信息?？键c(diǎn)：勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用,勝任力理論的價(jià)值與應(yīng)用23.參考答案：C解析：明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)是比較著名的文書能力測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)分測(cè)驗(yàn)各有200題。第一個(gè)分測(cè)驗(yàn)時(shí)數(shù)目校對(duì)。每一對(duì)數(shù)字從3～12位不等，其中有些相同，有些不同，要生比異同，把不同的找出來；第二個(gè)分測(cè)驗(yàn)是人名校對(duì)，也是要求把不同的找出來。這種測(cè)驗(yàn)并不難，但要求迅速正確。主要是測(cè)評(píng)知覺的廣度、速度與正確性。因此，對(duì)于文書工作，數(shù)字、