【K酒店員工薪酬激勵(lì)體系調(diào)查探究（附問(wèn)卷）12000字（論文）】

K酒店員工薪酬激勵(lì)體系調(diào)研分析報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u13516摘要 第四章K酒店薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題K酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展在周圍同行業(yè)中已具有一定的規(guī)模穩(wěn)定性，經(jīng)營(yíng)管理也形成了具有自己特色的薪酬管理體系，這種管理體系能否適應(yīng)酒店的未來(lái)發(fā)展，是非常值得研究的。本文關(guān)注的是酒店對(duì)員工的薪酬激勵(lì)能否達(dá)到成效、激勵(lì)員工的工作熱情使之保質(zhì)保量完成酒店的工作以及是否滿意酒店目前的薪酬激勵(lì)體系，展開(kāi)了一系列深入的調(diào)查和分析，認(rèn)為目前K酒店在員工薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題如下：第一節(jié)薪酬激勵(lì)手段單一K酒店薪酬激勵(lì)手段中，僅包含工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金和五險(xiǎn)一金，屬于較為常規(guī)的激勵(lì)手段，缺乏更多形式的福利內(nèi)容，諸如過(guò)節(jié)費(fèi)、節(jié)日禮品、高溫津貼以及取暖津貼、補(bǔ)充商業(yè)健康保險(xiǎn)、健康體檢等，且根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查K酒店的工資水平并沒(méi)有達(dá)到員工的期望水平，相比于其他行業(yè)或者同行不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力以及吸引力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，如果員工低層次薪資報(bào)酬生理需要很難被滿足，那么為酒店盡心服務(wù)陪企業(yè)一塊兒成長(zhǎng)的高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要就更難滿足。從而這會(huì)大大降低員工的忠誠(chéng)度、無(wú)法明顯提高員工的工作幸福感，使得員工對(duì)公司的薪酬體系產(chǎn)生不滿情緒或者消極情緒，不利于員工崗位價(jià)值的最大化，也不利于公司儲(chǔ)備人才實(shí)現(xiàn)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第二節(jié)薪酬激勵(lì)缺乏透明度K酒店往往對(duì)員工薪酬包括獎(jiǎng)金、績(jī)效在內(nèi)的重要激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行保密，這樣就導(dǎo)致了“模糊薪酬制度”。亞當(dāng)斯的公平理論表明，員工通過(guò)與同事比較自己的薪酬會(huì)有一種相對(duì)公平或不公平的感覺(jué)。秘密的工資支付只會(huì)讓員工產(chǎn)生好奇心，四處窺探。他們往往會(huì)高估了別人的工資，認(rèn)為自己的工資太低，這樣就導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。如果同事的工資高但業(yè)務(wù)水平不如自己，心里自然會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。影響員工之間的互相協(xié)作，不利于酒店的健康發(fā)展。薪酬分配的過(guò)程和結(jié)果的信息應(yīng)該及時(shí)公布給員工，這樣也能顯露公司重視什么樣的行為和績(jī)效，鼓勵(lì)大家應(yīng)該朝著什么樣的方向發(fā)展。如果員工看不到自己的行為與自己的績(jī)效和薪酬之間的關(guān)聯(lián)，薪酬激勵(lì)體系就形同擺設(shè)起不到鼓舞大家的作用。第三節(jié)績(jī)效激勵(lì)目標(biāo)不明確雖然K酒店實(shí)行績(jī)效工資制度的目標(biāo)是將員工的收入水平與自己的工作表現(xiàn)與酒店的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，但規(guī)定工作目標(biāo)的績(jī)效管理制度不明確，員工實(shí)現(xiàn)多少指標(biāo)，完成到何種程度沒(méi)有詳細(xì)說(shuō)明，而且酒店員工往往是一人多崗，沒(méi)有對(duì)總體的績(jī)效目標(biāo)形成明文規(guī)定，只是籠統(tǒng)地在員工之間形成多勞多得的意識(shí)，員工的績(jī)效水平得不到充分的肯定。酒店的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境得不到績(jī)效管理體系的有力支撐，滿足不了員工的內(nèi)部公平和公平分配的要求，就會(huì)使員工對(duì)績(jī)效激勵(lì)制度產(chǎn)生不滿情緒，因此在激勵(lì)方面所起的作用不言而喻。根據(jù)雙因素理論可以看出，酒店要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的工作狀態(tài)，激勵(lì)因素就要充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。尤其是酒店的核心人員，他們是酒店快速發(fā)展的重要資源。如果酒店的薪酬體系對(duì)這部分人不夠重視，不能使他們到滿意，那么酒店想要實(shí)現(xiàn)宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)也只是紙上談兵，嚴(yán)重可能還會(huì)對(duì)酒店造成不可估量的損失。第五章K酒店薪酬激勵(lì)體系完善措施通過(guò)發(fā)現(xiàn)上一章K酒店現(xiàn)行薪酬激勵(lì)出現(xiàn)的問(wèn)題，可以看出需要對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，才能使得員工的薪酬激勵(lì)作用最大化，因此本章對(duì)K酒店薪酬激勵(lì)體系提出如下的優(yōu)化設(shè)計(jì)對(duì)策。第一節(jié)薪酬激勵(lì)手段多樣化提高補(bǔ)貼或津貼的多樣性可以在一定程度上提高員工的薪酬總額，同時(shí)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。增加員工補(bǔ)貼的內(nèi)容有助于提高員工的積極性，吸引新員工，留住老員工。對(duì)于K酒店的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，通過(guò)增加資歷補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、加班費(fèi)等補(bǔ)助形式，可以增加員工黏性，提高員工主觀能動(dòng)性。補(bǔ)助金通常與員工的工作性質(zhì)聯(lián)系較弱，例如學(xué)歷水平、資格證書等不管在什么崗位工作都可以獲得一定的福利工資。津貼主要根據(jù)崗位屬性對(duì)部分員工的的額外支出進(jìn)行補(bǔ)充的一種福利工資，根據(jù)員工對(duì)崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值來(lái)確定，K酒店可以根據(jù)各個(gè)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)設(shè)置像交通費(fèi)、差旅費(fèi)、話費(fèi)津貼、伙食津貼等各種形式的津貼。交通費(fèi)、差旅費(fèi)屬于促成營(yíng)銷必需的成本支出，也是滿足員工的安全需要以及歸屬需要的重要保障措施，話費(fèi)津貼、伙食津貼則能很好地體現(xiàn)酒店對(duì)員工的關(guān)懷，也能夠滿足員工的尊重需要。低階需要的滿足是高階需要滿足的基礎(chǔ)，補(bǔ)助津貼的多樣性滿足了員工的需要，不僅能提高員工的服務(wù)水平還能夠提高員工對(duì)酒店的滿意度。第二節(jié)提高薪酬激勵(lì)透明度K酒店應(yīng)盡量公開(kāi)薪酬包含的信息，加強(qiáng)薪酬信息的溝通。員工的基本工資可以在員工內(nèi)部實(shí)行保密制度，但像獎(jiǎng)金、績(jī)效這樣具有非常激勵(lì)效果的薪酬內(nèi)容可以公開(kāi)發(fā)放給員工，或者設(shè)計(jì)榮譽(yù)墻對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行展示宣傳，必要時(shí)還可以設(shè)定月度或季度表彰大會(huì)，充分肯定員工對(duì)酒店所做的貢獻(xiàn)，形成模范帶頭作用，激勵(lì)全體員工一起為酒店做出更大的貢獻(xiàn)，取得更高的效益。薪酬信息的透明度、薪酬開(kāi)放程度可以基于K酒店偏好和鼓勵(lì)的績(jī)效因素，實(shí)行開(kāi)放的薪酬等級(jí)制度，表明工作崗位的級(jí)別、各崗位的薪酬、各薪酬等級(jí)的起薪和最高薪酬。管理者向員工傳達(dá)正確的薪酬信息時(shí)，也應(yīng)該向員工清楚地解釋包括獎(jiǎng)金、績(jī)效等薪酬信息的條件，這樣就可以減少員工的錯(cuò)誤猜測(cè)。員工對(duì)公司薪酬有正確的認(rèn)識(shí)，了解各崗位、各項(xiàng)工作薪酬決定的依據(jù)和合理性，才能營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高員工的工作積極性。第三節(jié)明確績(jī)效激勵(lì)目標(biāo)K酒店員工對(duì)酒店的績(jī)效激勵(lì)不滿意主要體現(xiàn)在酒店在制定考核指標(biāo)時(shí)考慮不全，考核所用到的指標(biāo)中定性指標(biāo)太多定量指標(biāo)太少。要提升酒店的績(jī)效激勵(lì)效果，就需要明確績(jī)效激勵(lì)的目標(biāo)?？?jī)效激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定可以遵循彼得德魯克的SMART原則，制定員工的績(jī)效目標(biāo)要符合績(jī)效考核的具體性、績(jī)效指標(biāo)的可度量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性并且有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的時(shí)限。首先，Ｋ酒店的績(jī)效目標(biāo)可以根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到各部門每個(gè)階段的目標(biāo)任務(wù)上來(lái)，然后再精確到員工每個(gè)階段的目標(biāo)任務(wù)上來(lái)，引導(dǎo)員工為酒店共同目標(biāo)而努力工作。其次，設(shè)計(jì)績(jī)效激勵(lì)目標(biāo)要根據(jù)定量和定性兩個(gè)方面對(duì)酒店員工進(jìn)行績(jī)效考核，例如員工每日完成的客房數(shù)量、客房人員對(duì)公共區(qū)域的保潔也可以按照一定面積折合成房間的數(shù)量，銷售部門對(duì)酒店銷售量的貢獻(xiàn)，同時(shí)注意根據(jù)工作強(qiáng)度和困難程度設(shè)置考核指標(biāo)的權(quán)重。績(jī)效考核時(shí)要注意多部門多經(jīng)理協(xié)同考核避免考核人員的主觀影響?？己私Y(jié)果應(yīng)及時(shí)傳達(dá)給員工，讓員工能認(rèn)識(shí)到自己在工作中存在的不足，及時(shí)彌補(bǔ)自己的不足糾正自己的錯(cuò)誤。第四節(jié)實(shí)施寬帶薪酬的方法寬帶薪酬的設(shè)計(jì)可根據(jù)Ｋ酒店的實(shí)際情況分為以下六步進(jìn)行寬帶薪酬的設(shè)計(jì)：首先，要結(jié)合K酒店的發(fā)展策略明確薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。在設(shè)計(jì)寬帶薪酬制度之前，要明確酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，詳細(xì)闡述酒店的核心價(jià)值觀。其次，是可行性分析。要結(jié)合酒店的運(yùn)營(yíng)情況，分析寬帶薪酬實(shí)施的優(yōu)缺點(diǎn)。然后還要開(kāi)展酒店同行業(yè)的薪酬調(diào)查。在確定寬帶薪酬的合規(guī)性后，開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)研工作，分析不同崗位的市場(chǎng)薪酬水平，保證所提供薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)酒店各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值進(jìn)行框架設(shè)計(jì)。此外，要確定寬帶薪酬水平。崗位價(jià)值分析完成后，把市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和崗位價(jià)值結(jié)合起來(lái)確定薪酬范圍，然后再根據(jù)薪酬范圍形成多個(gè)薪酬等級(jí)。更深層次上講，寬帶還應(yīng)包含關(guān)于具體薪酬水平和相應(yīng)條件的信息，以便以后寬帶薪酬能夠適用。接著，確定薪金變動(dòng)范圍。明確寬帶薪酬浮動(dòng)的上下限。最后，動(dòng)態(tài)調(diào)整寬帶報(bào)酬。結(jié)合寬帶薪酬優(yōu)化薪酬體系，增強(qiáng)寬帶薪酬的適用性[]。寬帶薪酬對(duì)于扁平化的組織結(jié)構(gòu)比較實(shí)用，由于K酒店的組織結(jié)構(gòu)屬于扁平化形式，薪酬水平較低，無(wú)法突出起到薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，所以可以利用寬帶薪酬對(duì)員工薪酬進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)，激發(fā)酒店員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。第六章結(jié)論在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，有人才能有發(fā)展的機(jī)會(huì)，人力資源是酒店在同行中脫穎而出的關(guān)鍵因素?？茖W(xué)有效的薪酬激勵(lì)可以提高酒店的人力資源管理能力，降低離職率，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。不完善的薪酬激勵(lì)體系不僅會(huì)引起員工心理上的不滿情緒，還會(huì)削弱酒店的整體競(jìng)爭(zhēng)力，制約其發(fā)展。本文以K酒店薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀為研究對(duì)象，梳理了國(guó)內(nèi)外薪酬激勵(lì)的有關(guān)論述，在明確界定薪酬與激勵(lì)的內(nèi)涵和功能、薪酬激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，針對(duì)K酒店現(xiàn)有薪酬激勵(lì)存在薪酬激勵(lì)手段單一、薪酬激勵(lì)制度部完善、缺乏透明度等問(wèn)題，從酒店和員工利益最大化的目標(biāo)和原則出發(fā)，提出了增加薪酬激勵(lì)多樣性、明確績(jī)效激勵(lì)目標(biāo)、實(shí)施寬帶薪酬、提高薪酬激勵(lì)透明度等解決方案。分析K酒店的薪酬激勵(lì)，不僅可以降低K酒店員工的流失率，還可以激勵(lì)員工充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。本文的亮點(diǎn)在于：本文通過(guò)馬斯洛的需求層理論、公平理論、雙因素理論以及寬帶薪酬理論出發(fā)，針對(duì)酒店的薪酬激勵(lì)方法單一，薪酬激勵(lì)透明度低、績(jī)效激勵(lì)不科學(xué)這些實(shí)際情況，從酒店整體利益出發(fā)，在薪酬總成本可控的前提下，提出了增強(qiáng)薪酬激勵(lì)手段多樣性、明確績(jī)效激勵(lì)目標(biāo)、實(shí)施寬帶薪酬、提高薪酬激勵(lì)透明度的解決對(duì)策。以此提高K酒店的薪酬水平以及核心競(jìng)爭(zhēng)力，解決酒店員工流失率高、滿意度低等問(wèn)題。由于客觀原因，本文也存在一定的不足之處，主要體現(xiàn)在：一是由于時(shí)間緊迫，K酒店員工薪酬滿意度問(wèn)卷調(diào)查時(shí)未能收集到更多的數(shù)據(jù)樣本，問(wèn)卷參與人數(shù)較少，樣本數(shù)較少，得出的結(jié)論缺乏說(shuō)服力。二是以K酒店為例作為代表性說(shuō)明，對(duì)酒店行業(yè)薪酬激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀和最新發(fā)展趨勢(shì)沒(méi)有更好的了解和分析，也沒(méi)有提出更具前瞻性和建設(shè)性的意見(jiàn)。三是鑒于本人有限的能力和經(jīng)驗(yàn)，謹(jǐn)希望通過(guò)此篇對(duì)Ｋ酒店目前薪酬激勵(lì)問(wèn)題的分析，提出的解決辦法能對(duì)該酒店今后的發(fā)展提供幫助。參考文獻(xiàn)[1]薛麗.A酒店薪酬激勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].山西大學(xué)碩士學(xué)位論文.2020:13.[2]鳳元杰.文獻(xiàn)信息檢索[M].北京:科學(xué)出版社,2010:19-21.[3]薛麗.A酒店薪酬激勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].山西大學(xué)碩士學(xué)位論文.2020:6.[4]朱研.昆明市Z區(qū)稅務(wù)局基層公務(wù)員研究激勵(lì)機(jī)制研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2020:8.[5]宋文軍.酒店企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016,(03):157.[6]馮國(guó)華.酒店人力資源管理中的績(jī)效考核分析[J].才智,2016,(32):272.[7]楊大波.北京AM酒店薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué)碩士學(xué)位論文.2018:23.[8]張?jiān)?杜海玲.我國(guó)連鎖經(jīng)濟(jì)型酒店薪酬制度管理對(duì)策分析[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào),2016,(01):115-116.[9]謝新.酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立[J].旅游縱覽,2015,(06):94-95.[10]薛麗.A酒店薪酬激勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].山西大學(xué)碩士學(xué)位論文.2020:33.[11]張燕紅．高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[J]．經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,2016,(6):116-120.[12]周澤將，馬靜,胡劉芬．高管薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償效應(yīng)研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2018,12):152-169.[13]朱翔宇．X銀行濟(jì)南分行公司客戶經(jīng)理薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué)碩士學(xué)位論文.2013:9[14]高躍.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].時(shí)代金融,2020,(08):57-58.[15]呂娜娜.菏澤HP大酒店員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安建筑科技大學(xué)碩士學(xué)位論文.2020:35.[16]中衛(wèi)ZT大酒店員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)碩士學(xué)位論文.202:44.[17]陳潔丹．基于激勵(lì)與保健因素的酒店薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)[J]．中國(guó)市場(chǎng),2017,(25):120-122.[18]武興彥.CQ飯店薪酬體系研究與再設(shè)計(jì)[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大碩士學(xué)位論文,2019:37-38.[19]曾月征.員工薪酬管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019,888(3):98-99.[20]張旖.基于降低人員流失的企業(yè)薪酬優(yōu)化對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2017,(2):109-110.[21]呂娜娜.菏澤HP大酒店員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安建筑科技大學(xué)碩士學(xué)位論文.2020:53.[22]劉典君.北戴河華貿(mào)喜來(lái)登酒店員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].燕山大學(xué)碩士學(xué)位論文.2019:47.附錄一K酒店員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查尊敬的女士先生：您好！非常感謝您的參與，本次問(wèn)卷旨在調(diào)查K酒店員工的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，請(qǐng)確?？陀^準(zhǔn)確地填寫問(wèn)卷。您的所有信息將嚴(yán)格保密，本次調(diào)查絕不會(huì)給您的日常工作和家人帶來(lái)任何性質(zhì)的不良影響和麻煩，調(diào)查也采用不記名的方式，再次感謝您的支持和配合！一、基本情況1.您的性別是？（）①男②女2.您的年齡是？（）①30歲及以下②31歲一40歲③41歲一50歲④51歲及以上3．您目前的最高學(xué)歷（）①初中以下②高中③中專④大專⑤本科及以上您目前所在部門是：①前廳部②餐飲部③工程部④安保部⑤財(cái)務(wù)部⑥客房部⑦銷售部⑧人資部5．您目前在酒店的工作年限是（）①1年以內(nèi)②1-3年③3-5年④5年及以上二、薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查6.您目前的月工資總額是多少？（）①2500元-3000元②3000元-3500元③3500元-4000元④4000元以上7.您對(duì)酒店現(xiàn)有的薪酬水平滿意嗎？（）①不滿意②一般③基本滿意④滿意8.您目前維持基本生活需要的花費(fèi)每年在（）①1萬(wàn)元以下②1萬(wàn)-3萬(wàn)元③3-5萬(wàn)元④5萬(wàn)以