高級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習題卷4)

試卷科目：高級經(jīng)濟師考試人力資源管理高級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習題卷4)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共83題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.若勞動者根據(jù)期望總工資收入來決定是否流動，可以預(yù)期一般情況下()A)工資較高的單位員工流動率較低B)工資較低的單位員工流動率較高C)工資較高的單位員工流動率較高D)工資較低的單位員工流動率較低答案:A解析:[單選題]2.在總需求膨脹的情況下，政府應(yīng)實行()。A)擴張性的財政政策B)擴張性的貨幣政策C)降低稅率D)減少轉(zhuǎn)移支付答案:D解析:[單選題]3.()是知識經(jīng)濟時代的第一經(jīng)濟發(fā)展要素。A)勞動資本B)物質(zhì)資本C)人力資本D)貨幣資本答案:C解析:[單選題]4.向企業(yè)開征社會保障稅，會()A)降低工人的工資所得，增加就業(yè)B)降低工人的工資所得，減少就業(yè)C)增加工人的工資所得，增加就業(yè)D)增加工人的工資所得，減少就業(yè)答案:B解析:[單選題]5.用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動者工資。A)100%B)150%C)200%D)300%答案:C解析:用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。[單選題]6.關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是（）。A)企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者B)這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C)較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供D)可以脫離外部勞動力市場而存在答案:A解析:本題考點為內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)。BC錯誤。內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動力市場保持適度一致。D錯誤。[單選題]7.以下屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中，培訓的特點的是（）A)壓力比較大，人力資源的招募職能必須補充組織成長和發(fā)展過程中所需要的各類人才。B)全方位、多類型的，需要為組織不斷培養(yǎng)和輸送具有各種不同知識和技能員工C)同時關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過程，更為注重結(jié)果D)強調(diào)內(nèi)部晉升，從外部招募和錄用低級別職位的員工，不斷地把員工一步一步培養(yǎng)到中高層管理職位答案:B解析:培訓：全方位、多類型的，需要為組織不斷培養(yǎng)和輸送具有各種不同知識和技能員工。[單選題]8.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿（）年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A)15B)20C)25D)30答案:A解析:參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。[單選題]9.勞動經(jīng)濟學是經(jīng)濟學的重要分支，是一門研究()的學問。A)勞動生產(chǎn)率B)勞動的人C)勞動資料D)勞動要素答案:B解析:[單選題]10.關(guān)于人力資本投資模型的說法，錯誤的是（）。A)人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益之和B)在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現(xiàn)率C)利率越高，相同人力資本投資收益的實際價值越小D)內(nèi)部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大答案:A解析:人力資本投資的重點在于它的未來導向性，其成本則發(fā)生在目前，則需要對目前的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行比較的。A錯誤。[單選題]11.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是()。A)知識B)動機C)技能D)注意力答案:C解析:技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。每個崗位都有完成工作所需要的具體的操作活動，如汽車駕駛、車床操作、打字、電腦操作等。[單選題]12.反映產(chǎn)業(yè)政策對就業(yè)結(jié)構(gòu)以及就業(yè)水平影響的指標是產(chǎn)業(yè)的()。A)供給彈性B)需求彈性C)工資彈性D)就業(yè)彈性答案:D解析:[單選題]13.關(guān)于投射測驗的說法，正確的是()。A)投射測驗常被用于測量智力B)投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫C)投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題D)投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)答案:D解析:投射法，是指由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。投射方法可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。[單選題]14.密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為()。A)文化與變革的服務(wù)者B)戰(zhàn)略設(shè)計師C)業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D)可信任的參與者答案:D解析:2007年密歇根大學尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)略設(shè)計師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導者的核心要素。[單選題]15.在卡特爾人格特質(zhì)分類中，（）指個體的自由與激進，高分表示敢于批判，低分表示保守與尊重傳統(tǒng)。A)樂群性B)敢為性C)實驗性D)自律性答案:C解析:本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。實驗性指個體的自由與激進，高分代表敢于批判，低分代表保守與尊重傳統(tǒng)。[單選題]16.（）是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。A)工作投入度B)工作滿意度C)工作態(tài)度D)組織承諾答案:D解析:組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度；它是員工對組織的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向；組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。組織承諾是預(yù)測員工離職率最有效的指標之一；[單選題]17.在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（）。A)智力B)特殊能力C)動機D)職業(yè)能力答案:C解析:投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。[單選題]18.勞動合同變更的情形不包括（）。A)雙方協(xié)商一致B)法定情形變更C)依照勞動合同約定或規(guī)章變更D)勞動者或企業(yè)單方面變更答案:D解析:勞動合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動合同約定或規(guī)章變更。D說法錯誤。[單選題]19.（）是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試。A)心理運動能力測試B)身體能力測試C)特殊認知能力測試D)一般認知能力測試答案:B解析:本題考查身體能力測試。身體能力測試則是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試。[單選題]20.職位特征方法運用于職位設(shè)計時，賦予員工在質(zhì)量達不到要求時停止生產(chǎn)的權(quán)力屬于（）A)職位擴大化B)職位豐富化C)自我管理工作團隊D)靈活的工作時間安排答案:B解析:職位豐富化的思想強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)。舉例：賦予員工在質(zhì)量達不到要求時停止生產(chǎn)的權(quán)力，還可以讓每位員工同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項任務(wù)，而不是將這些任務(wù)分解給若干名員工。[單選題]21.與教育水平較低的雇員相比，接受過正規(guī)教育較多以及在職培訓較多的雇員()。A)能獲得較低的工資率B)總收入較低C)一年中工作的時間較多D)工作機會較少答案:C解析:[單選題]22.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是()。A)工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B)工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導致長期勞動力需求數(shù)量的增加C)工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導致長期勞動力需求數(shù)量的增加D)在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)答案:A解析:勞動力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價格以及可利用的生產(chǎn)技術(shù)等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業(yè)愿意雇用的勞動力數(shù)量。無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長期來看，工資率變化對于勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會更大一些。[單選題]23.組織設(shè)計的特征因素不包含（）A)專業(yè)化程度B)人員分布C)分工形式D)集權(quán)程度答案:B解析:組織設(shè)計的特征因素包含：集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)。故B說法錯誤。[單選題]24.根據(jù)路徑-目標理論，相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對（）更為滿意。A)指導式領(lǐng)導B)支持型領(lǐng)導C)參與式領(lǐng)導D)成就取向式領(lǐng)導答案:C解析:[單選題]25.通過測評一個人的成就需要來分派工作和職位，體現(xiàn)的激勵理論是（）。A)需要層次理論B)三重需要理論C)期望理淪D)ERG理論答案:B解析:麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要；三重需要理論認為，在對員工實施激勵時，需要考慮員工這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。[單選題]26.()時是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。A)組織結(jié)構(gòu)性失衡B)相對的人力資源過剩C)絕對的人力資源過剩D)人力資源的供給不足答案:D解析:企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平衡。人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期，要增加新的人員補充。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。[單選題]27.在知識經(jīng)濟時代，就業(yè)最重要的一個條件是()A)健康的身體B)忠實于雇主C)身懷一技之長D)具有知識和不斷創(chuàng)新的能力答案:D解析:[單選題]28.人力資源和社會保險行政復議是由()引起的。A)實現(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利、義務(wù)產(chǎn)生分歧B)支付勞動者工資報酬C)勞動者經(jīng)濟補償D)行政處罰答案:A解析:人力資源和社會保險行政爭議是指人力資源社會保障行政部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與行政管理相對人之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利、履行勞動和社會保險義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。從現(xiàn)行法律規(guī)定看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復查、行政復議和行政訴訟。[單選題]29.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過（）個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A)1B)2C)3D)4答案:A解析:雙方協(xié)議變更：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。[單選題]30.下列關(guān)于強化理淪的說法正確的是()。A)強化理論是典型的動機激勵理論B)強化理論認為行為的動機是行為的主要驅(qū)動因素C)強化理論主要考慮的是人的內(nèi)在心態(tài)，不考慮行為本身及其結(jié)果D)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻并不是行為的唯一控制因素答案:D解析:強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。該理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。強化理論并不是典型的動機激勵理論。[單選題]31.某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、的書面問卷。這種人格測試的方法屬于（）。A)投射法B)自陳量表法C)評價量表法D)標桿法答案:B解析:本題的考點為人格測試的方法。根據(jù)?求職者基于自身感受實事求是地填答?可得出自陳量表法。[單選題]32.（）是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)人企共贏等目標任務(wù)推動下逐漸形成并得到發(fā)展的。A)員工關(guān)系B)勞動關(guān)系C)勞資關(guān)系D)勞務(wù)關(guān)系答案:A解析:員工關(guān)系是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)人企共贏等目標任務(wù)推動下逐漸形成并得到發(fā)展的。[單選題]33.在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大的競爭戰(zhàn)略是()。A)成長戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D)客戶中心戰(zhàn)略答案:C解析:成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，即成本最低戰(zhàn)略，在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。[單選題]34.高層管理者通過（）隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進度。A)戰(zhàn)略地圖B)人力資源計分卡C)平衡記分卡D)數(shù)字儀表盤答案:D解析:數(shù)字儀表盤：在計算機桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動進展到的階段以及前進的方向，高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進度。[單選題]35.關(guān)于晉升競賽的說法，不正確的有（）。A)晉升競賽獲勝者與失敗者會共享獎金，只不過獲勝者得到的比例更大B)若其他條件相同，晉升競賽獲勝者能得到的獎勵越多，在競賽中就會越努力C)晉升競賽通常出現(xiàn)在內(nèi)部勞動力市場存在的情況下D)在晉升競賽中要盡可能減少運氣等不確定因素對競賽結(jié)果產(chǎn)生的影響答案:A解析:得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬，A錯誤。[單選題]36.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。A)用人單位使用非全日制用工勞動者應(yīng)當按月支付勞動薪酬B)非全日制用工勞動者的小時計酬標準可以低于當?shù)刈畹托r工資標準C)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D)非全日制用工終止用工時，用人單位應(yīng)當向勞動者支付終止用工經(jīng)濟補償答案:C解析:用人單位使用非全日制用工勞動者勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日，選項A錯誤；小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，選項B錯誤；非全日制用工終止用工時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償，選項D錯誤。[單選題]37.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行了（）的法律規(guī)定。A)公開式B)競爭式C)授權(quán)式D)獨立式答案:C解析:在調(diào)整適用范圍方面，堅持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項社會保險制度中，基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋各類勞動者，工傷、失業(yè)、生育保險覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會保險體系。此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行了授權(quán)式、開放性的法律規(guī)定。[單選題]38.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是()。A)是一種動態(tài)的預(yù)測方法B)能夠反映人力擁有量的未來變化C)多用于短期人力擁有量預(yù)測D)常用于長期人力擁有量預(yù)測答案:C解析:人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量的未來變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。[單選題]39.下列關(guān)于知識測試的說法中，錯誤的是（）。A)知識測試就是我們通常所說的考試B)知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型C)社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試D)知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試答案:D解析:本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。所以D選項錯誤。[單選題]40.員工援助計劃的組成不包括（）。A)處理造成問題的外部壓力源B)處理外部壓力所造成的反應(yīng)C)進行員工壓力談話D)改變個體自身的弱點答案:C解析:員工援助計劃的組成包括處理造成問題的外部壓力源、處理外部壓力所造成的反應(yīng)、改變個體自身的弱點。[單選題]41.關(guān)于人力資源說法錯誤的是（）A)人力資源既可以指人，也可以指能力B)人力資源不可能脫離人而單獨存在C)人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面D)人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量答案:D解析:人力資源的內(nèi)涵①人力資源既可以指人，也可以指能力。人是人力資源的載體，人力資源不可能脫離人而單獨存在②人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義③人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面④人力資源的重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。[單選題]42.減少小道消息的負面影響的方法不包括（）。A)明確公開進行重要決策的時間表B)解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為C)有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準確的信息，為組織服務(wù)D)私下討論最壞的情況答案:D解析:減少小道消息的負面影響的方法，①明確公開進行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為③強調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩④公開討論最壞的情況，這比聽憑人們自己胡思亂想要好一些⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準確的信息，為組織服務(wù)。[單選題]43.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)設(shè)立分支機構(gòu)的，應(yīng)當自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起（）日內(nèi)，書面報告分支機構(gòu)所在地人力資源社會保障行政部門。A)15B)20C)30D)10答案:A解析:經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)設(shè)立分支機構(gòu)的，應(yīng)當自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書面報告分支機構(gòu)所在地人力資源社會保障行政部門。[單選題]44.以?勞動合同?為基本手段的市場機制，主要表現(xiàn)在（）。A)企業(yè)和勞動者協(xié)商一致、訂立勞動合同的方式B)實行勞動力的統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑C)固定工的用工方式逐漸成型D)按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理答案:A解析:以?勞動合同?為基本手段的市場機制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①企業(yè)和勞動者協(xié)商一致、訂立勞動合同的方式，成為勞動力市場資源配置的主要手段，勞動力供求關(guān)系尊重市場規(guī)律，尊重當事人選擇；②政府重點在于加強對最低工資標準、法定工作時間、特別勞動保護等勞動基準方面的政策制定，并運用勞動監(jiān)察、行政檢查等手段確保用人單位執(zhí)行；③企業(yè)代表與勞動者代表圍繞勞動報酬、工作時間、保險福利等事項，進行集體協(xié)商，訂立集體合同。[單選題]45.勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括()。A)內(nèi)容合法B)向勞動者公示C)經(jīng)民主程序制定D)向勞動保障部門請示答案:D解析:勞動規(guī)章制度指由用人單位依法制定的規(guī)范相關(guān)勞動關(guān)系的建立、運行的內(nèi)部規(guī)則。勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應(yīng)滿足三個條件：①內(nèi)容合法，不違背有關(guān)法律法規(guī)及政策；②經(jīng)過民主程序制定；③要向勞動者公示。[單選題]46.績效管理循環(huán)環(huán)節(jié)的第一步是（）A)績效計劃B)績效輔導C)績效反饋D)績效評價答案:A解析:績效管理循環(huán)環(huán)節(jié)的第一步是績效計劃。[單選題]47.為保障勞動者權(quán)益，《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》列明了勞動者所享有的各項職業(yè)衛(wèi)生保護權(quán)利，不包括（）。A)獲得職業(yè)衛(wèi)生教育、培訓B)獲得職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診療、康復等職業(yè)病防治服務(wù)C)拒絕違章指揮和強令進行沒有職業(yè)中毒危害防護措施的作業(yè)D)禁止女職工從事礦山井下作業(yè)答案:D解析:為保障勞動者權(quán)益，《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》列明了勞動者所享有的各項職業(yè)衛(wèi)生保護權(quán)利，包括：①獲得職業(yè)衛(wèi)生教育、培訓；②獲得職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診療、康復等職業(yè)病防治服務(wù)；③了解工作場所產(chǎn)生或者可能產(chǎn)生的職業(yè)中毒危害因素、危害后果和應(yīng)當采取的職業(yè)中毒危害防護措施；④要求用人單位提供符合防治職業(yè)病要求的職業(yè)中毒危害防護設(shè)施和個人使用的職業(yè)中毒危害防護用品，改善工作條件；⑤對違反職業(yè)病防治法律、法規(guī)，危及生命、健康的行為提出批評、檢舉和控告；⑥拒絕違章指揮和強令進行沒有職業(yè)中毒危害防護措施的作業(yè)；⑦參與用人單位職業(yè)衛(wèi)生工作的民主管理，對職業(yè)病防治工作提出意見和建議等。[單選題]48.收益分享計劃有的優(yōu)點不包括（）A)激勵性更強B)獎勵支付周期更短C)收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)D)適用范圍更廣答案:D解析:收益分享計劃有這樣三個突出的優(yōu)點：①它不是要分享利潤的一個固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標達成聯(lián)系在一起的。由于這些指標比利潤指標更容易被員工看成是他們自己所能夠控制的，因此，收益分享計劃的激勵性更強。②收益分享計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短，也更為頻繁。③收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，因為這些作為收益分享基礎(chǔ)的收益是組織過去無法獲取或者節(jié)約的錢[單選題]49.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）。A)訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂朆)觀察法適用于以腦力勞動為主的工作C)問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高D)工作日志法可以提供完整的工作圖景答案:D解析:本題考查工作分析方法的內(nèi)容。工作日志法可以提供完整的工作圖景，但無法提供長期的工作信息。掌握?人力資源管理?知識點。[單選題]50.制作招募廣告時，通常應(yīng)當遵循的原則不包括（）。A)能夠引起求職者的注意B)激起求職者對空缺職位的興趣C)盡量節(jié)約成本D)喚起求職者去求職的愿望答案:C解析:C說法錯誤，符合題意。[單選題]51.中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到（），個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。A)20%B)10%C)30%D)15%答案:A解析:中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。[單選題]52.組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容不包括（）A)職能結(jié)構(gòu)B)職權(quán)結(jié)構(gòu)C)職位結(jié)構(gòu)D)層次結(jié)構(gòu)答案:C解析:組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。[單選題]53.公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的?產(chǎn)出?是指()。A)工作經(jīng)驗B)工作報酬C)工作績效D)工作承諾答案:B解析:亞當斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分，即員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。[單選題]54.根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性越低。A)最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B)其他要素對勞動力的替代越困難C)其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D)其他要素對勞動力的替代越容易答案:B解析:根據(jù)派生需求定理，ACD是勞動力需求的自身工資彈性越高的情況，B正確。[單選題]55.公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是()。A)晉升規(guī)劃B)配備規(guī)劃C)職業(yè)規(guī)劃D)繼任規(guī)劃答案:D解析:戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容有：①晉升規(guī)劃；②補充規(guī)劃；③培訓開發(fā)規(guī)劃；④配備規(guī)劃；⑤繼任規(guī)劃；⑥職業(yè)規(guī)劃。其中，繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。[單選題]56.以下關(guān)于績效評價的行為法說法錯誤的是（）A)關(guān)鍵事件法又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法B)評語法中員工的直接上級具有向員工提供詳細績效反饋信息的潛在可能C)圖尺度評價法中，評價者將會針對員工在一系列個人特征或勝任素質(zhì)上的表現(xiàn)對員工進行評價D)行為核查清單會列舉了代表需要被評價的個人特征或勝任素質(zhì)的各項指標答案:A解析:評語法又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法，顧名思義，就是要求員工的直接主管人員為員工寫一份評語。在這份評語中要具體描述員工的優(yōu)點和缺點，同時向他們提出相關(guān)的改進建議[單選題]57.關(guān)于組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層的關(guān)系，下列論述錯誤的是()。A)制度層是組織文化的核心B)精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)C)制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)D)物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)答案:A解析:組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設(shè)也就無從談起。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。[單選題]58.問卷調(diào)查法的優(yōu)點包括（）。A)問卷調(diào)查法很少單獨使用B)可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C)員工對問卷內(nèi)容的理解不存在差異D)設(shè)計問卷并進行測算的技術(shù)要求很高答案:B解析:D屬于缺點。A不屬于優(yōu)點。C說法錯誤。B正確。[單選題]59.在界定員工的績效并制定相關(guān)的績效標準時，不能遺漏任何重要的績效項目是指員工個人績效的哪一個基本特征（）A)績效必須是可衡量的或可評估的B)績效具有多因性的特征C)績效還具備多維性D)績效是靜態(tài)的答案:C解析:績效還具備多維性：在界定員工的績效并制定相關(guān)的績效標準時，不能遺漏任何重要的績效項目。否則，就很容易出現(xiàn)員工重視被考核的績效維度，而忽視不考核的績效維度的現(xiàn)象[單選題]60.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的參保范圍不包括（）。A)城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工B)實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職C)社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位D)退休返聘人員答案:D解析:城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險主要覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工、社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位，無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。[單選題]61.關(guān)于績效輔導的說法，不正確的是（）。A)績效輔導是管理者與其下屬共同參與的一個持續(xù)性互動過程B)績效輔導和績效計劃是一回事C)績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題D)績效輔導是整個績效管理循環(huán)中持續(xù)時間最長的一個階段答案:B解析:績效輔導和績效計劃含義不同，B錯誤。故答案為B。[單選題]62.關(guān)于工作投入度個人方面的因素，說法錯誤的有（）。A)有主動性人格特征的員工，工作投入度水平較高B)責任心高的員工，工作投入度水平也較高C)有樂觀、積極情緒特征的員工，工作投入度水平相對較高D)工作挑戰(zhàn)性適中，工作投入度高答案:D解析:工作挑戰(zhàn)性屬于工作方面的因素。故D說法錯誤。[單選題]63.首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是（）。A)評價量表法B)自陳量表法C)投射法D)行為事件訪談法答案:A解析:本題考查人格測試的方法-評價量表法；首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是評價量表法。[單選題]64.對于商場的經(jīng)理來說，他最重要的技能是()。A)概念技能B)管理技能C)技術(shù)技能D)人際技能答案:A解析:領(lǐng)導者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。在越高的管理職位上，概念技能的作用也就越重要。對于高層管理者來說，概念技能是最為重要的。因此要在工作中增加概念技能的比例。[單選題]65.（）是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。A)加點B)加班C)延長工作時間D)更改作息制度答案:B解析:加班是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。[單選題]66.在短期中，該公司的勞動力需求曲線應(yīng)該是()。A)水平形狀的B)由左上方向右下方傾斜C)由左下方向右上方傾斜D)與勞動力的邊際收益曲線重合答案:D解析:當產(chǎn)品市場是競爭性的時候，單個企業(yè)無論生產(chǎn)多少產(chǎn)品都可以按照相同的價格在市場上出售，勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量乘以單位產(chǎn)品價格。在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線。因為邊際收益曲線同時表示在每種可能的工資率下，企業(yè)所需雇用的勞動力數(shù)量。另外，因為工資率與企業(yè)愿意雇用的人數(shù)，即勞動力需求之間存在一種負相關(guān)的關(guān)系，因而勞動力需求曲線應(yīng)是下傾的，即斜率為負。這就是說，競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的下降部分。[單選題]67.資本價格上升的替代效應(yīng)使勞動力需求（）。A)增加B)減少C)先增加，后減少D)先減少，后增加答案:A解析:資本價格上升的替代效應(yīng)使勞動力需求增加。[單選題]68.按工作分析的方法分，職位分析問卷法屬于()。A)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法B)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法C)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法D)通用工作信息收集方法答案:B解析:現(xiàn)代的工作分析方法中以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①職位分析問卷法；②工作要素法；③臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)；④能力要求法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法有：①關(guān)鍵事件法；②管理職位分析問卷法；③功能性工作分析方法；④工作任務(wù)清單分析法。[單選題]69.關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是()。A)管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜程度B)管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系C)管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復雜程度D)管理幅度與管理層次是相互制約的答案:D解析:管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，其表明組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜程度。管理幅度是指一名領(lǐng)導者直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量，其表明組織結(jié)構(gòu)的橫向復雜程度。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切：首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系；其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。[單選題]70.按照羅伯特·豪斯所確定的領(lǐng)導行為類型，如果一個領(lǐng)導主動征求并采納下屬的意見，則這個領(lǐng)導屬于()領(lǐng)導。A)指導式B)支持型C)參與式D)成就取向式答案:C解析:選項A，指導式領(lǐng)導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；選項B，支持型領(lǐng)導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；選項D，成就取向式領(lǐng)導設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。[單選題]71.市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的是（）。A)向右上傾斜的勞動力供給曲線B)垂直形狀的勞動力供給曲線C)向右下傾斜的勞動力供給曲線D)水平形狀的勞動力供給曲線答案:B解析:本題表述的是垂直形狀的勞動力供給曲線的特點。垂直形狀的市場勞動力供給曲線，這種市場勞動力供給曲線反映的是市場工資率變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。[單選題]72.現(xiàn)代大量的實證研究表明()是經(jīng)濟增長的源泉。A)資本積累的快慢B)技術(shù)進步C)制度創(chuàng)新D)人力資本答案:D解析:[單選題]73.關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的說法，錯誤的是()。A)魅力型領(lǐng)導可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感B)當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導的效果會得到進一步的強化C)魅力是一種特質(zhì)，具備這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型領(lǐng)導風格D)魅力型領(lǐng)導者也具有非道德特征答案:C解析:C項，魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。A項，由于魅力型領(lǐng)導者對其追隨者產(chǎn)生影響，因而魅力型領(lǐng)導者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感。B項，最新研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導者的效果將會得到進一步強化。D項，魅力型領(lǐng)導者并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。[單選題]74.員工開發(fā)的主要方法不包括（）A)正規(guī)教育法B)評價法C)工作實踐體驗法D)標桿法答案:D解析:標桿法屬于評價工具。[單選題]75.關(guān)于明茨伯格的決策最終確定方案的選擇方法的表述，錯誤的是()。A)在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進行判斷B)在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進行分析C)認知到問題或機會的產(chǎn)生，進行診斷D)在一組決策者成員之間相互權(quán)衡答案:C解析:根據(jù)明茨伯格的觀點，在決策過程的選擇階段，應(yīng)確定最終方案。一般有三種選擇方法：①在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進行判斷；②在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進行分析；③在一組決策者成員之間相互權(quán)衡。[單選題]76.下列對教育的社會收益的表述不正確的是()。A)可以提高整個國家和社會的福利水平B)起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出C)有助于提高政策決策過程的數(shù)量和費用D)提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率答案:C解析:教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益主要表現(xiàn)在：①教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預(yù)防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出；③較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；④父母的教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；⑤教育水平的提高有助于提高整個社會道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。[單選題]77.我國在統(tǒng)計失業(yè)率時，所應(yīng)用的指標是（）。A)國民失業(yè)率B)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率C)城市失業(yè)率D)城鄉(xiāng)失業(yè)率答案:B解析:本題考查中國的失業(yè)率統(tǒng)計問題。我國在統(tǒng)計失業(yè)率時，所應(yīng)用的指標是城鎮(zhèn)登記失業(yè)率。掌握?失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場存量-流量模型,勞動經(jīng)濟學?知識點。[單選題]78.（）是有計劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感A)組織變革B)組織發(fā)展C)組織設(shè)計D)組織文化答案:B解析:組織發(fā)展含義：有計劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感。[單選題]79.影響勞動力供給數(shù)量的因素不包括（）。A)勞動力參與率B)人口總量C)勞動者周平均工作時間D)勞動者的身體狀況答案:D解析:本題考查勞動力供給總量。勞動力數(shù)量主要受到人口總量、勞動力參與率及勞動者的周平均工作時間三個因素的影響；選項D屬于勞動者質(zhì)量的表現(xiàn)因素。[單選題]80.伯恩斯認為領(lǐng)導關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，是他的（）理論。A)交易型領(lǐng)導理論B)改變型領(lǐng)導理論C)魅力型領(lǐng)導理論D)權(quán)變理論答案:A解析:伯恩斯把領(lǐng)導分為兩種類型：①交易型；②改變型。其中，交易型領(lǐng)導強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。[單選題]81.我國現(xiàn)行勞動關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)中，（）是在勞動關(guān)系調(diào)整中居于基礎(chǔ)性地位，是保障勞動者基本權(quán)益的底線。A)勞動基準B)勞動合同C)集體合同D)勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制答案:A解析:勞動基準主要包括國家在工資、工時、福利、休息休假、女職工和未成年工保護、勞動安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標準，在勞動關(guān)系調(diào)整中居于基礎(chǔ)性地位，是保障勞動者基本權(quán)益的底線。勞動合同制度是我國勞動關(guān)系調(diào)整的最基礎(chǔ)的機制，A正確。[單選題]82.現(xiàn)代管理學之父是（）。A)杰伊?巴尼B)約翰?康芒斯C)彼得?德魯克D)西奧多?舒爾茨答案:C解析:本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源。現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克明確提出了知識型工作者的概念，并且提出了資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值的五要素論。[單選題]83.關(guān)鍵績效指標法的核心工作，是()。A)收集信息B)建立關(guān)鍵績效指標體系C)對員工的各指標打分D)反饋答案:B解析:關(guān)鍵績效指標法的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為各個層次的可量化或可行為化的指標和標準，以增強組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標體系。第2部分：多項選擇題，共17題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]84.不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的原因有()。A)熟練勞動力所占比重B)技術(shù)經(jīng)濟特點C)發(fā)展階段D)工會化程度E)地理位置答案:ABCDE解析:[多選題]85.組織文化是一種規(guī)范，它控制的內(nèi)容包括()。A)行為B)價值觀C)工作態(tài)度D)工作環(huán)境E)薪酬福利答案:ABC解析:組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。簡單地說，組織文化就是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。[多選題]86.人力資源管理者的服務(wù)職能包括()。A)培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系B)分派適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ鰿)幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系D)協(xié)助直線管理者處理員工任用、培訓、評估、激勵、晉升等各項事項E)協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施答案:CDE解析:人力資源管理者的服務(wù)職能包括兩個方面：①作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施；②人力資源管理者要為直線管理者提供人力資源管理方面的支持，包括協(xié)助直線管理者處理員工的任用、培訓、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。[多選題]87.與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標主要包括（）。A)工作滿意度B)工作投入度C)組織承諾D)工作態(tài)度E)工作激勵答案:ABC解析:與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾(又稱組織忠誠度)。[多選題]88.二戰(zhàn)后，各國自然失業(yè)率上升，經(jīng)濟學家對此提出的解釋是()A)勞動力結(jié)構(gòu)變化B)工資剛性程度增強C)失業(yè)保險影響D)結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加E)資本主義世界已腐朽沒落答案:ABCD解析:[多選題]89.關(guān)于評價培訓的方法的陳述，正確的有()。A)控制實驗法是最常用的評價方法B)控制實驗法適合評價管理技能培訓開發(fā)C)控制實驗法是評價培訓開發(fā)效果最好的方法D)問卷形式進行的培訓開發(fā)評價調(diào)查是評價培訓開發(fā)效果最好的方法E)控制實驗法可以確定員工績效的改善確實是由培訓與開發(fā)所引起的答案:CE解析:常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法是問卷調(diào)查?法?？刂茖嶒灧ㄊ窃u估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。但該方法并不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動，如管理技能培訓與開發(fā)等。[多選題]90.影響勞動力供求的經(jīng)濟因素有()。A)勞動力與資本比率B)工資C)勞動的邊際產(chǎn)品D)勞動力供求體制E)人口的數(shù)量與質(zhì)量答案:ABC解析:[多選題]91.相對節(jié)省資金，但是對操作者的專業(yè)程度或經(jīng)驗要求較高，是選擇()作為工作分析實施主體的特點。A)企業(yè)內(nèi)部人力資源部門B)企業(yè)內(nèi)各部門C)公司管理高層D)咨詢機構(gòu)E)獵頭公司答案:AB解析:工作分析實施主體有三種選擇，即企業(yè)內(nèi)人力資源部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機構(gòu)。選擇企業(yè)內(nèi)人力資源部門的優(yōu)點在于節(jié)省成本及對企業(yè)更加了解；選擇企業(yè)內(nèi)各部門的優(yōu)點在于其非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；選擇咨詢機構(gòu)作為工作分析實施主體耗費資金，且對企業(yè)