【中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析13000字(論文)】_第1頁(yè)
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中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄一、引言 4二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性分析 4(一)概念界定 41、中小民營(yíng)企業(yè) 42、人力資源 43、人力資源管理 5(二)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn) 51、規(guī)模小 52、缺乏健全而完善的組織體系 53、用人機(jī)制靈活、多元化 54、注重人才的選拔與培養(yǎng) 6(三)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性 61、人力資源管理是沖破自身發(fā)展束縛的重要因素 62、人力資源管理是中小型民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 6三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 7(一)人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 7(二)人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足 7(三)員工的薪酬福利與社會(huì)保障制度不完善 8(四)完備的人力資源管理體系尚未形成 8(五)人力資源管理理念的實(shí)施缺乏可行途徑 9(六)企業(yè)文化缺失 9四、美國(guó)日本人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及啟示 10(一)美國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理分析 101、市場(chǎng)是人力資源配置的主要手段 102、分工明確的制度化管理 103、不拘一格降人才,人力晉升空間大 114、激勵(lì)手段以物質(zhì)刺激為主,勞資關(guān)系對(duì)抗性強(qiáng) 11(二)日本中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理分析 111、重視培訓(xùn)與輪崗的人才培養(yǎng)方式 112、注重員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感 113、靈活多樣的用工形式 124、以人為本的管理方式 12五、完善我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 12(一)建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系 121、知識(shí)培訓(xùn) 132、技能培訓(xùn) 133、態(tài)度培訓(xùn) 13(二)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 141、企業(yè)管理民主化,提高員工的參與 142、創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系 143、及時(shí)給予符合的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 144、出讓部分股權(quán) 14(三)營(yíng)建中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化 151、將企業(yè)文化融入企業(yè)的人才選拔中 152、加強(qiáng)新員工對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)同的培訓(xùn) 153、在企業(yè)績(jī)效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化 15(四)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃 16(五)建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系 17六、總結(jié) 17參考文獻(xiàn) 18一、引言改革開(kāi)放以來(lái),在我國(guó)政府政策的鼓勵(lì)下,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)以自身強(qiáng)大的生命力取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。如今,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要地位,為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是,不可否認(rèn),我國(guó)目前的民營(yíng)企業(yè)整體發(fā)展水平普遍不高,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中往往顯得無(wú)所適從。大部分的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理觀念比較傳統(tǒng),在招人、用人等各個(gè)方面均存在一定的問(wèn)題。因此,如何改進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,構(gòu)建與該企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相匹配的人力資源管理體系成為當(dāng)前函待解決的一個(gè)重要研究課題。二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性分析(一)概念界定1、中小民營(yíng)企業(yè)目前我國(guó)學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)的劃分有兩種較普遍的說(shuō)法,一是認(rèn)為所有的非國(guó)有企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè),這種劃分方法借鑒國(guó)外學(xué)者的通用做法,即認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)為非國(guó)有企業(yè)。另一種說(shuō)法則認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)即為非公有制企業(yè),也就是通常所說(shuō)的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)。目前,我國(guó)的多數(shù)學(xué)者主要從民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模以及其在市場(chǎng)中的地位來(lái)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行界定的,他們認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的大企業(yè)、行業(yè)市場(chǎng)中處于主導(dǎo)地位的企業(yè)而言,經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小、市場(chǎng)地位較弱的民營(yíng)企業(yè)統(tǒng)一稱為中小民營(yíng)企業(yè)。具體來(lái)說(shuō),目前通用的方法是從企業(yè)員工人數(shù)和銷(xiāo)售收入方面進(jìn)行界定:中小企業(yè)主要是指有企業(yè)員工人數(shù)在200人以下、企業(yè)年銷(xiāo)售額低于3億元人民幣的企業(yè)。2、人力資源人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和,它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo),是一種無(wú)形的國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性,是一種能動(dòng)的智力資源,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用越來(lái)越明顯。戴爾·卡耐基說(shuō)過(guò)“假如我的企業(yè)被燒掉了,但是把人留住,我20年后還是鋼鐵大王。”這充分說(shuō)明人是企業(yè)生存的第一資源。人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無(wú)法取代的。3、人力資源管理人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái),歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程,人力資源管理對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展極為重要。(二)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)本身具有規(guī)模小、管理層次少、決策速度快、員工數(shù)量少等特點(diǎn),這也決定了中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理區(qū)別于大企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn):1、規(guī)模小中小民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量及資產(chǎn)擁有額度等方面均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)。而且中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性較大企業(yè)差。中小民營(yíng)企業(yè)雖有“船小好調(diào)頭”的優(yōu)勢(shì),但其應(yīng)對(duì)“大風(fēng)大浪”的能力較弱。因此。對(duì)于員工而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展更具風(fēng)險(xiǎn)。2、缺乏健全而完善的組織體系人際關(guān)系在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有自己的用工體系與管理體系,其管理水平往往停留在傳統(tǒng)的“人治”階段,因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響,其領(lǐng)導(dǎo)方式是韋伯所說(shuō)的“權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)”,極易出項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)大包大攬、獨(dú)斷專行的情況。加之,員工人數(shù)少,管理層次少,一線經(jīng)理與員工關(guān)系密切,彼此之間的聯(lián)系多、了解也多,企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來(lái)維持,這稱為人格化管理。3、用人機(jī)制靈活、多元化中小民營(yíng)企業(yè)一般而言都具有明晰的產(chǎn)權(quán),這便賦予中小民營(yíng)企業(yè)的管理者在決策時(shí)有更大的自主性,能盡量減少外部的干預(yù)。靈活的用人機(jī)制,使得中小民營(yíng)企業(yè)能根據(jù)自身對(duì)人才的需要及員工的要求制定針對(duì)性強(qiáng)的用人原則。靈活多元的薪酬辦法也使中小民營(yíng)企業(yè)能據(jù)員工的表現(xiàn),決定薪酬發(fā)放。另外,非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)也是中小民營(yíng)企業(yè)福利的一大特點(diǎn)。最后,中小民營(yíng)企業(yè)給予員工的主動(dòng)性要強(qiáng)于大企業(yè),有利于保持員工的工作熱情,提高他們的自身成就效能。4、注重人才的選拔與培養(yǎng)人才是中小民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。合適的人才對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。而人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。招聘合適的人才,是中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。因此,在人才選擇時(shí)一定要選擇既能滿足企業(yè)需求,又能對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感于歸屬感的人才。當(dāng)然這對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。總之,中小民營(yíng)企業(yè)在用人上不要好高鶩遠(yuǎn)、中小民營(yíng)企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備,企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位,并能忠誠(chéng)工作的員工。因此,中小民營(yíng)企業(yè)不要追求天才,只有“適才”才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(三)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性1、人力資源管理是沖破自身發(fā)展束縛的重要因素中小型民營(yíng)企業(yè)中有很多非常成功的例子,這些企業(yè)雖然規(guī)模不大,但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地,有些甚至占有相對(duì)比較重要的位置,具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力??纱藭r(shí)他們所固有的許多問(wèn)題往往會(huì)暴露出來(lái),阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,甚至危及企業(yè)的生存,演繹著中小型民營(yíng)企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸是什么呢?又應(yīng)該怎么樣突破這個(gè)瓶頸呢?在諸多的問(wèn)題中,人是關(guān)鍵。解決好人力資源管理問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),資本很重要,但運(yùn)用資本的人更重要。2、人力資源管理是中小型民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時(shí)代,企業(yè)面對(duì)資源全球化的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理就成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,因?yàn)楦哔|(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的三要素,而三者可以說(shuō)都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個(gè)資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件,面對(duì)有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的形勢(shì)下,中小型民營(yíng)企業(yè)在解決其他問(wèn)題的同時(shí),一定要做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作,它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題當(dāng)前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平,較10年前雖已有很大的提高。但由于中小民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)與弱點(diǎn),如規(guī)模小、資金不足、難以吸引人才、技術(shù)力量薄弱、管理體系不完備等因素,使得中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的水平依然難以進(jìn)一步提高,進(jìn)而限制了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人才的引進(jìn)、培養(yǎng),員工的培訓(xùn)與提高,企業(yè)文化的營(yíng)造、提高員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感方面,仍缺乏有效的改進(jìn)措施。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的管理,在經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中,仍主要存在以下一些問(wèn)題:(一)人力資源缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃正所謂“十年樹(shù)木,百年樹(shù)人”,人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必需得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,是指從短期、中期、長(zhǎng)期三個(gè)時(shí)段來(lái)合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過(guò)招聘、引進(jìn)等方式實(shí)現(xiàn);中期人才獲取則要注重對(duì)人才的培養(yǎng)與從基層選拔;長(zhǎng)期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制,以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。從我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來(lái)看,它們獲取才人的方式多屬短期,缺乏在人才開(kāi)發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見(jiàn)性與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性,嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)80%以上,這是中小民營(yíng)企業(yè)本身發(fā)展的問(wèn)題,而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才規(guī)劃無(wú)疑是一個(gè)重要因素。(二)人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足難以吸引高素質(zhì)人才是我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的一大瓶頸。中小民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢(shì),使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利,降低了對(duì)人才的吸引力,且中小民營(yíng)企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛,地域性強(qiáng),使得很難引進(jìn)高素質(zhì)人才。但是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進(jìn)步、提高。因而,為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)既有利于企業(yè)本身的發(fā)展,也能提供員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。但在我們中小民營(yíng)企業(yè)中,能給員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)還不到總數(shù)的5%。總之,中小民營(yíng)企業(yè)由于自身的弱點(diǎn),本就難以引進(jìn)高素質(zhì)人才,加之企業(yè)自身有忽視對(duì)員工的教育培訓(xùn),使得企業(yè)難以提升發(fā)展的層次。中小民營(yíng)企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少,而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度,制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘,尤其是企業(yè)家的培育緩慢。(三)員工的薪酬福利與社會(huì)保障制度不完善資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位,這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。企業(yè)的薪酬福利與社會(huì)保障制度,是員工長(zhǎng)期為企業(yè)效力的保障,因此也是人力資源管理的重要方面。就我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言,薪酬福利水平較低,員工基本的社會(huì)保障制度缺失,據(jù)社會(huì)保障部相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明,2009年我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的還不到30%。我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義,企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小,人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn),使得人心不穩(wěn),大量?jī)?yōu)秀人才流失。(四)完備的人力資源管理體系尚未形成一個(gè)完備的人力資源管理體系應(yīng)包括:人才計(jì)劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)估與溝通、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系幾大部分。目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)不但人力資源管理框架體系尚未建立起來(lái),就連許多單項(xiàng)的人力資源管理的功能也不完善,這使得人力資源管理體系中的各部分之間難以形成有機(jī)整體,進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理的整體效能難以發(fā)揮。雖然先進(jìn)的人力資源管理體系在其實(shí)際應(yīng)用中效果是顯著的,但對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個(gè)難題。首先一個(gè)原因是我國(guó)這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點(diǎn)較低,人力資源管理工作的基礎(chǔ)十分薄弱,在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學(xué)的人力資源管理體系無(wú)異于“對(duì)久病之人下猛藥”,這樣不僅不可能使病人痊愈,甚至?xí)巡∪酥苯油葡蛩劳龌蛩劳龅倪吘?。在中醫(yī)學(xué)領(lǐng)域,對(duì)待久病之人的方法是調(diào)理,即采取養(yǎng)、治結(jié)合的循序漸進(jìn)的治療方法,在用藥方面不僅要求對(duì)癥下藥,而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外,中小民企企業(yè)規(guī)模較小,包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對(duì)稀缺,初期投入能力也相對(duì)較弱,抗風(fēng)險(xiǎn)能力低。在這樣的情況下,如何尋找突破口,使科學(xué)的人力資源管理體系得以順利落實(shí)是整個(gè)工作成敗的關(guān)鍵。(五)人力資源管理理念的實(shí)施缺乏可行途徑我國(guó)許多中小民營(yíng)企業(yè)的管理人員已經(jīng)掌握了相關(guān)現(xiàn)代人力管理理論與思想,但如何將先進(jìn)的人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為與我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的制度和技術(shù)手段,仍是一大問(wèn)題。由于缺乏制度的保障與建立正規(guī)人力資源管理制度的客觀環(huán)境,實(shí)際上我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個(gè)尷尬的局面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ),但企業(yè)人力資源管理的實(shí)際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。缺乏理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的路徑,使得人力資源管理理論變得空洞,因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員,甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法,使人力資源部門(mén)在某種意義上,成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè),往往隨便安排一位技術(shù)人員,或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂“人力資源管理”。嚴(yán)格來(lái)說(shuō),目前中國(guó)尚沒(méi)有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊(duì)伍。(六)企業(yè)文化缺失企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生存與發(fā)展過(guò)程中所形成的,為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形資產(chǎn),更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。大量研究表明,企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動(dòng)關(guān)系,良好的企業(yè)文化能促進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。但是我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差,平均壽命在10年以下,很難形成自己的企業(yè)文化。因此,無(wú)論是從企業(yè)自身的建設(shè),還是促進(jìn)人力資源管理水平的提高,積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化,已經(jīng)成為了我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理大多以家屬成員為核心,而對(duì)于外來(lái)成員,很難獲得相應(yīng)機(jī)會(huì),因而也就難以對(duì)企業(yè)有歸屬感。在市場(chǎng)機(jī)制尚不健全,企業(yè)之間的外部交易無(wú)規(guī)則可循,企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個(gè)人之間的交易時(shí),一旦員工掌管業(yè)務(wù),與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系,他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個(gè)人之間的往來(lái),必然存在交易過(guò)程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對(duì)稱問(wèn)題,具體經(jīng)辦人員徇私舞弊,謀取個(gè)人私利的行為不可避免。以上所述六大問(wèn)題,僅是我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面比較典型的問(wèn)題。總之,我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的在人力資源管理方面存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題,亟需制定相應(yīng)解決措施,以推動(dòng)管理水平的不斷提高。四、美國(guó)日本人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)及啟示中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題是一個(gè)國(guó)際性的問(wèn)題,對(duì)此國(guó)外如美國(guó)、日本、德國(guó)均有一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)與成熟的管理模式。通過(guò)分析這些國(guó)家中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn),有助于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不斷完善。因此,本節(jié)以美國(guó)、日本兩國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理為例,分析其人力資源管理,希望從中獲得對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)管理有益的啟示。(一)美國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理分析美國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式主要形成與20世紀(jì)初期,其具有較高的規(guī)范化程度、制度性強(qiáng),管理具有明顯的剛性原則,缺乏對(duì)員工本身的關(guān)懷,其管理模式屬于管理技術(shù)型。這種人力資源管理模式具有以下特點(diǎn):1、市場(chǎng)是人力資源配置的主要手段外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是美國(guó)人力資源配置的主要來(lái)源。美國(guó)企業(yè)在組織上具有開(kāi)發(fā)行,它們充分利用市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用,企業(yè)所需的任何人才都可以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘得來(lái)。而企業(yè)過(guò)剩的人員,也可以自由進(jìn)入人才市場(chǎng)參與新的人才流動(dòng)。2、分工明確的制度化管理美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。詳細(xì)的崗位說(shuō)明,幾乎是美國(guó)所有中小民營(yíng)企業(yè)所必備的,這對(duì)員工工作指導(dǎo)性更強(qiáng),降低了工作難度,縮短了工作適應(yīng)期,但不利于員工主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。3、不拘一格降人才,人力晉升空間大美國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中,員工的能力是管理層最為看重的。只要是人才,無(wú)論起點(diǎn)如何,都有被重用的機(jī)會(huì),員工晉升空間較大,因而工作熱情高漲,但由于其對(duì)員工工作年限與資歷的忽視,致使員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。4、激勵(lì)手段以物質(zhì)刺激為主,勞資關(guān)系對(duì)抗性強(qiáng)心理學(xué)上刺激是促進(jìn)相應(yīng)行為出現(xiàn)的必要手段,而常用的刺激方式主要有物質(zhì)刺激與非物質(zhì)刺激兩種。美國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中外部的物質(zhì)刺激是其主要的激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式太過(guò)剛性化,企業(yè)在順境時(shí)其效果比較明顯,一旦身處逆境企業(yè)要想通過(guò),降低報(bào)酬等方式來(lái)度過(guò)難關(guān),將會(huì)遭到員工的極力反對(duì)。這種激勵(lì)方式下所形成的勞資關(guān)系也比較緊張,罷工事件時(shí)有發(fā)生??傊?,美國(guó)這種人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度的作用,對(duì)人的重視不夠。(二)日本中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理分析日本的人力資源管理模式與美國(guó)相比,可謂正好彌補(bǔ)了其不足之處,成為了人力資源管理的典范。日本的人力資源管理模式可概括為以下四個(gè)特點(diǎn):1、重視培訓(xùn)與輪崗的人才培養(yǎng)方式企業(yè)將人才招聘進(jìn)來(lái)后,隨即展開(kāi)新員工的教育培訓(xùn),之后再安排工作崗位。日本中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)具有三方面的特點(diǎn):其一,注重培養(yǎng)全能符合型人才;其二,培訓(xùn)方式以在崗培訓(xùn)為主,脫崗培訓(xùn)為輔;其三,老員工對(duì)新員工的榜樣作用明顯。2、注重員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)度。因此,其人力資源管理設(shè)計(jì)圍繞著這兩方面開(kāi)展,重視以情感來(lái)維系企業(yè)與員工間的關(guān)系。企業(yè)通過(guò)建立企業(yè)年金與終身雇傭制的方式,使員工將自己的命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)結(jié)合在一起。3、靈活多樣的用工形式與日本大企業(yè)相比,中小民營(yíng)企業(yè)的用工形式更為靈活多樣。首先,中小民營(yíng)企業(yè)在員工招募上更富彈性。日本大企業(yè)人才招聘的主要來(lái)源是大學(xué),然后在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)。而中小民營(yíng)企業(yè)的人才招聘來(lái)源更多,既有大學(xué)畢業(yè)生,也吸納那些跳槽有技術(shù)專長(zhǎng)的員工,同時(shí)也注重自身的人才培養(yǎng)。其二,多元化的用工方式。日本中小民營(yíng)企業(yè)的用工方式有:正式職工、合同工及臨時(shí)工三種。4、以人為本的管理方式日本中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方式也經(jīng)歷了一個(gè)由家長(zhǎng)式的“經(jīng)驗(yàn)管理”到“科學(xué)管理”再到“人本管理”的轉(zhuǎn)變過(guò)程。在這三種不同的管理方式之下,員工作為人力資源的重要性被不斷地提高。目前日本中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理以和諧的人際關(guān)系為基礎(chǔ),重視富有彈性的制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義,側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制,企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰,灌輸價(jià)值觀念,潛移默化地影響員工的行為,使其自覺(jué)地與企業(yè)的目標(biāo)和要求保持一致。日本中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理方式,強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念,在具體管理中也高度重視員工作為人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。這種人力資源管理模式可供建構(gòu)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式借鑒。五、完善我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策完備的人力資源管理體系包括多方面的內(nèi)容,我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)根據(jù)其自身特點(diǎn)在建立基本的人力資源管理體系框架時(shí),應(yīng)以人才招聘、薪酬管理及績(jī)效管理為主體部分,但若要提升完善中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的體系,還必須建立規(guī)范員工教育培訓(xùn)體系、科學(xué)激勵(lì)機(jī)制及發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。(一)建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系員工教育培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要,采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng),其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí),開(kāi)拓技能,改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為,使企業(yè)適應(yīng)新的要求,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù),從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的教育培訓(xùn),有利于提員工的工作技能,進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力;有利于員工自身的發(fā)展,以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要;有利于員工的綜合素質(zhì)。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展必須要建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。為了確保培訓(xùn)投資的成本能對(duì)員工與企業(yè)的績(jī)效提高有最大的貢獻(xiàn),中小民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)就必須有一套系統(tǒng)性的方法。該方法主要應(yīng)包含四個(gè)階段:(1)需求評(píng)估;(2)計(jì)劃設(shè)計(jì);(3)培訓(xùn)執(zhí)行;(4)評(píng)估效果。一個(gè)實(shí)用的教育培訓(xùn)模式對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)具有重要借鑒意義。企業(yè)的教育培訓(xùn)有多種形式,中小民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn),靈活運(yùn)用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、替補(bǔ)培訓(xùn)等形式,圍繞知識(shí)、技能、態(tài)度三大主題,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。1、知識(shí)培訓(xùn)這是企業(yè)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)方面。通過(guò)知識(shí)培訓(xùn)主要讓員工掌握三方面的知識(shí):一般性知識(shí),解決“是什么”的問(wèn)題;功能性知識(shí),解決“為什么”的問(wèn)題;操作性知識(shí),解決“怎么辦”的問(wèn)題。一般性知識(shí)與功能性知識(shí)是對(duì)工作崗位熟悉的前提,而操作性知識(shí)則是具體的工作技能。對(duì)于新進(jìn)得員工而言,這三方面的知識(shí)都是必須要具有的。但就中小民營(yíng)企業(yè)員工特點(diǎn)而言,知識(shí)培訓(xùn)時(shí)應(yīng)側(cè)重對(duì)于操作性知識(shí)的培訓(xùn)。因?yàn)椋瑢?shí)際操作技能才是大多數(shù)中小民營(yíng)型企業(yè)員工的核心能力,所以要加強(qiáng)這方面的知識(shí)引導(dǎo)。2、技能培訓(xùn)這個(gè)階段重點(diǎn)關(guān)注員工將知識(shí)與技能結(jié)合起來(lái)的能力。技能培訓(xùn)包括:工作崗位所需的基本技能,熟悉工作生產(chǎn)和管理的技能,及時(shí)應(yīng)對(duì)、處理問(wèn)題的技能。技能培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工實(shí)際解決問(wèn)題的能力,通過(guò)不斷地操作、實(shí)際完成培訓(xùn)目標(biāo)。中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)通常以在崗培訓(xùn)的形式實(shí)行,企業(yè)可以通過(guò)有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的老員工帶新員工的方式進(jìn)行技能培訓(xùn),這樣針對(duì)性更強(qiáng),效果更明顯。3、態(tài)度培訓(xùn)態(tài)度決定成敗。員工良好的態(tài)度是提高工作能力和績(jī)效的前提。企業(yè)通過(guò)態(tài)度培訓(xùn)可以幫助員工正確理解企業(yè)文化,并迅速地融入到企業(yè)氛圍中去。態(tài)度培訓(xùn)的主要任務(wù)是培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度,形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸宿。態(tài)度培訓(xùn)對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,必須到高度重視。(二)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制所謂激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī),使其有進(jìn)行或者保持相應(yīng)行為的強(qiáng)烈愿望。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō),科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性;有利于員工的成長(zhǎng);有利于企業(yè)形成積極向上的氛圍。但是目前我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)“激勵(lì)”的認(rèn)識(shí)還不準(zhǔn)確,存在著諸如,不能區(qū)分“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”的關(guān)系;激勵(lì)手段單一;不明確激勵(lì)對(duì)象等問(wèn)題。心理學(xué)對(duì)關(guān)于激勵(lì)理論可以分為,內(nèi)容激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論、行為改造理論。本文根據(jù)各個(gè)理論的特點(diǎn)以及與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)度,分別介紹內(nèi)容激勵(lì)的“需要層次”理論和過(guò)程激勵(lì)的“期望理論”,以為探討中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)手段奠定理論基礎(chǔ)。根據(jù)以上激勵(lì)理論,提出以下中小民營(yíng)企業(yè)可行的激勵(lì)措施:1、企業(yè)管理民主化,提高員工的參與這是最重要的精神激勵(lì)措施,讓那些業(yè)務(wù)優(yōu)秀,追求上進(jìn)的員工,參與到管理中來(lái),對(duì)企業(yè)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn),并給予足夠重視,即使意見(jiàn)不被采納也要對(duì)繼續(xù)讓其參與決策。這樣有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,可以滿足其尊重與自我現(xiàn)實(shí)的需要,從而激發(fā)更大的工作熱情。2、創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系中小民營(yíng)企業(yè)規(guī)模不大,員工之間彼此接觸較多,比較熟悉。因此,企業(yè)管理者要努力讓員工間保持良好的人際關(guān)系,讓他們形成為工作的共同努力的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員同進(jìn)退、同榮辱,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。3、及時(shí)給予符合的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)的多數(shù)員工而言,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重要性大于精神獎(jiǎng)勵(lì)。因此,企業(yè)不能吝惜錢(qián)財(cái),對(duì)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的員工,要及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量不一定要很大,只要能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷,便能產(chǎn)出激勵(lì)的效果。4、出讓部分股權(quán)對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),在資金與物質(zhì)上不能給予員工足夠的獎(jiǎng)勵(lì),但可以設(shè)置合理的股權(quán)機(jī)構(gòu),出讓給優(yōu)秀員工一部分股權(quán)。這樣可以將骨干員工的命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)結(jié)合起來(lái),使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。(三)營(yíng)建中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理中有著非常重要的作用。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)而言,營(yíng)造自己的企業(yè)文化,不但有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,對(duì)于企業(yè)人力資源管理也有著重要的促進(jìn)作用。因此,本節(jié)主要探討中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)于其提高人力資源管理水平的作用。企業(yè)文化與人類資源管理間存在著互動(dòng)性的關(guān)系。一方面,企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理有促進(jìn)作用;另一方面,人力資源管理也能傳承并促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。鑒于本文研究的主題,這里將重點(diǎn)探討企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用。中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中可以充分利用企業(yè)文化的促進(jìn)作用,具體而言可以采取以下措施:1、將企業(yè)文化融入企業(yè)的人才選拔中這樣可以獲得與企業(yè)發(fā)展理念與價(jià)值觀念最符合的人才。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同是其融入集體的前提,因此企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要把企業(yè)文化的核心融入其中,考察應(yīng)聘者的工作能力是還要考察其價(jià)值觀,使其能在企業(yè)中發(fā)揮更大作用。2、加強(qiáng)新員工對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)同的培訓(xùn)對(duì)于新員工首先要注重對(duì)其觀念的培訓(xùn),讓他們理解并認(rèn)同企業(yè)的文化內(nèi)涵。當(dāng)企業(yè)文化融入到員工的價(jià)值觀中時(shí),他們才會(huì)將企業(yè)的目標(biāo)視為自己的奮斗目標(biāo)。因此,企業(yè)要通過(guò)培訓(xùn),讓職工了解企業(yè)文化的內(nèi)涵和精髓,明確個(gè)人在企業(yè)中應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,規(guī)范自己的工作行為,不斷改造世界觀和個(gè)人價(jià)值觀,樹(shù)立與企業(yè)同舟共濟(jì)、共同發(fā)展的觀念,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感,促使員工接受企業(yè)文化,為企業(yè)培養(yǎng)出技術(shù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。通過(guò)培訓(xùn),促使員工思想道德素質(zhì)不斷提升,對(duì)提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力等方面都有非常大的推動(dòng)和促進(jìn)作用,從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了基礎(chǔ)。3、在企業(yè)績(jī)效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系,最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接,確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為,這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化,使企業(yè)文化深入人心,又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù),優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果??傊肆Y源管理與企業(yè)文化兩者之間相互影響、互相促進(jìn)、相得益彰。中小民營(yíng)企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于提高人力資源管理水平的促進(jìn)作用,積極低進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),使企業(yè)文化與人力資源管理同步發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力,確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步、健康、持續(xù)發(fā)展。(四)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。作出科學(xué)人力資源規(guī)劃的根本原則是堅(jiān)持以人為本,即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。首先,作出合理預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘)的依據(jù);要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)崗位數(shù)及空缺崗位,工作崗位的具體性質(zhì)以及所需的人員素質(zhì),反對(duì)盲目招聘高級(jí)人才,否則會(huì)形成高人才、低配置現(xiàn)象,造成人才的極度浪費(fèi),對(duì)員工和企業(yè)都有損失。其次,結(jié)合員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力進(jìn)行科學(xué)安置?,F(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成;而潛在能力則主要是一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作,可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力;而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作,則要更多地考慮潛在能力。只有將合適的人置于合適的工作崗位才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置,有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求,最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制訂必要的人力資源政策和措施。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),促進(jìn)員工不斷發(fā)展。針對(duì)環(huán)境、觀念和需要的改變,企業(yè)要在尊重員工的前提下,幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì),使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這實(shí)際上就是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,使他們能夠越來(lái)越接近自己希望的那種樣子,越來(lái)越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),表面來(lái)看,注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排,事實(shí)上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退,企業(yè)沒(méi)有個(gè)人的發(fā)展,也就不能得到更大的發(fā)展。(五)建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺(tái)。但以上工作只能達(dá)到"保和平"的目的,如果想"建家園",還必須建立起一套人力資源開(kāi)發(fā)體系。正如我們前面所提到的,人力資源必須開(kāi)發(fā)出來(lái),才能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分為三大部分:未發(fā)育的人力資源(智力水平、知識(shí)技能未能達(dá)到要求的人群);未利用的人力資源(學(xué)非所用,用非所長(zhǎng)的人);已開(kāi)發(fā)的人力資源(正在發(fā)揮作用的人),一個(gè)合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次,并通過(guò)精心設(shè)計(jì)的有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)及激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)前兩種層次向最后一種的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者要有全面資源管理的思想,對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰,才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié),再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系,并通過(guò)這一體系,將公司政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng):基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績(jī)效考核、職業(yè)規(guī)劃、評(píng)價(jià)中心等模塊。它不僅可以提高人力資源管理部門(mén)的工作效率,還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程,并為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃、通過(guò)合理的招聘技術(shù)與測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)選擇合適的人才、通過(guò)工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系來(lái)提升組織與個(gè)人績(jī)效、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時(shí)地了解員工的各種狀況等。這些都是人力資源管理信息系統(tǒng)能為我們做的工作。借助現(xiàn)代化的分析和測(cè)評(píng)手段為人力資源管理服務(wù),這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢(shì)。六、總結(jié)改革開(kāi)放二十多年,在中國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,出現(xiàn)了一股耀眼的新勢(shì)力,它不是改革開(kāi)發(fā)前十年的國(guó)有企業(yè),也不是改革開(kāi)放后十年時(shí)的合資或外商獨(dú)資企業(yè),而是近幾年民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展,成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。特別是第十六屆全國(guó)代表大會(huì)關(guān)于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式,促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展,實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)”的精神,為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是,在任何時(shí)候都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存,當(dāng)今時(shí)代,企業(yè)的綜合實(shí)力是以人力資源為核心的競(jìng)爭(zhēng),它已經(jīng)成為企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。特別是中小民營(yíng)型民營(yíng)企業(yè),雖然經(jīng)受了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)血與火的洗禮,現(xiàn)在正處于快速發(fā)展的階段,但其發(fā)展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點(diǎn),尤其是在人力資源競(jìng)爭(zhēng)上受到了極大的挑戰(zhàn)。適當(dāng)從當(dāng)前環(huán)境出發(fā),學(xué)習(xí)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),抓住機(jī)遇,管理好人這個(gè)根本因素,必定迎來(lái)中小民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)

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