營銷網(wǎng)絡(luò)培訓工作指南

營銷網(wǎng)絡(luò)培訓

工作指南Ⅰ

——培訓體系建立1/27/20241管理大師杜拉克曾將一個經(jīng)理人對企業(yè)的貢獻分為三個層次：第一層是直接創(chuàng)造利潤，比如讓推銷員賣自己的產(chǎn)品，這是最基礎(chǔ)的一個工作。第二層就是進行研發(fā)、改進技術(shù)、改進產(chǎn)品或改善服務(wù)，這是更具遠期效果的一個層次。最高層次就是培養(yǎng)人才，這是最具遠期效果、最具戰(zhàn)略性的貢獻。企業(yè)的未來發(fā)展就是靠今天的人才。人才是企業(yè)的第一資源，也是最重要的資源。優(yōu)秀的培訓人員將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻。1/27/20242在此，我們將培訓人員定位于培訓經(jīng)理人——一個對公司培訓工作整體負責的人員，一個公司人力資源開發(fā)最關(guān)鍵的人員。本教材分為三個部分：“培訓體系的建立”、“培訓計劃的制定”、“培訓實施與評估”，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和實戰(zhàn)運用三個角度對培訓經(jīng)理人的工作內(nèi)容和方法進行介紹。真誠的希望本教材能夠給您帶來幫助！1/27/20243第一章培訓經(jīng)理的角色和職責

步入二十一世紀，員工已成為公司最重要的資產(chǎn)，公司需要不斷的通過培訓讓這些“資產(chǎn)”增值。作為培訓經(jīng)理，所要做的工作不再是“送員工出去學習”這么簡單，而是要從戰(zhàn)略的角度思考如何造就人才、如何提高和發(fā)展員工素質(zhì)，提升企業(yè)競爭力。1/27/20244一、什么是培訓1、定義廣義：培訓可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。狹義：培訓是為提高人民實際工作能力而實施的有組織、有計劃的介入行為。

培訓就是通過改變受訓人員的知識、技能、態(tài)度，從而提高其思想水平及行為能力，以使其有相當?shù)哪芰θヌ幚憩F(xiàn)時擔當?shù)墓ぷ?，甚至準備迎接將來工作上的新挑?zhàn)。1/27/202452、培訓三要素“培訓三要素”1/27/20246知識培訓：是員工得到持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。我們在許小所學到的知識，大部分屬于此類。技能培訓：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值。員工的工作技能是企業(yè)產(chǎn)生效益、獲得發(fā)展的根本源泉，因而技能培訓也是企業(yè)培訓中的重要環(huán)節(jié)。1/27/20247態(tài)度培訓：員工具備了扎實的理論和過硬的技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財閥，而是損失。而有積極態(tài)度的員工，即使在知識和技能上暫時存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效的去學習和提升自我，從而成為企業(yè)所需要的人才。因此，態(tài)度培訓是企業(yè)必須持之以恒的進行的核心重點。1/27/202483、培訓與教育的區(qū)別教育區(qū)別點培訓知識是通過教而學會的知識知識主要是被發(fā)現(xiàn)而不是傳授以教師為中心中心以學員為中心關(guān)注可測評行為行為關(guān)注行為，更關(guān)注態(tài)度注重明確的行為目標，強調(diào)信息獲取目標更強調(diào)人際技能的掌握（學習如何學習）關(guān)注理論學習內(nèi)容涉及人的技能，如決策、批評式思維、人際關(guān)系等以學科為中心，一般采用講課的方式，學員主動參與少方法更個性化、多樣化，注意與環(huán)境的融合，更強調(diào)發(fā)揮學員參與的積極性1/27/20249二、培訓的重要性1、企業(yè)的需要理由一：培訓可以提升企業(yè)競爭力理由二：培訓是高回報的投資理由三：培訓是解決問題的有效措施1/27/2024102、員工需要培訓理由一：不培訓就會被淘汰理由二：未來求職的競爭，是學習能力的競爭1/27/2024113、什么時候需要培訓公司方面的變化組織架構(gòu)或制度重組要建立和凝固公司文化推行新的獎勵制度購買新的工具公司推行自動化公司發(fā)展新科技業(yè)務(wù)急速擴張需要加強與外商合作公司發(fā)現(xiàn)雇員不足對公司缺乏信賴欠缺溝通感覺職業(yè)前途不明朗對新事物抱消極態(tài)度不合作對專業(yè)/先進知識不了解對舊職員未能銜接外語水平不足1/27/2024124、最需要培訓的九種情況情況一：企業(yè)需要改進工作業(yè)績情況二：加強生產(chǎn)安全情況三：提升和晉級情況四：開拓新市場和新業(yè)務(wù)情況五：招募新員工情況六：需要解決某個問題情況七：引進新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序情況八：頒布新的法規(guī)情況九：實行組織變革1/27/202413三、培訓經(jīng)理擔任的角色管理者維護變化培訓者提供者創(chuàng)新者顧問1/27/2024141、不同培訓角色的具體職能1）戰(zhàn)略促進制定與組織目標和組織戰(zhàn)略相關(guān)的培訓目標和戰(zhàn)略開發(fā)并合理運用培訓資源推動培訓文化的建設(shè)建設(shè)開放式的培訓信息系統(tǒng)推動組織文化的發(fā)展為部門提供培訓支援開發(fā)超前的培訓供應(yīng)系統(tǒng)主持培訓組織評估建設(shè)并管理培訓組織1/27/2024152）培訓實施實施培訓需求調(diào)查制定培訓目標和計劃組織培訓計劃的執(zhí)行全程評估培訓活動提供培訓信息具體分配培訓資源的使用參與組織的培訓評估配合講師的課程實現(xiàn)1/27/2024163）培訓配合學員了解培訓需求配合培訓需求進行培訓課程開發(fā)配合課程實現(xiàn)的技術(shù)開發(fā)配合培訓計劃實施培訓課程對學員的成長給予鼓勵和肯定培訓形式的開發(fā)和在實踐中的應(yīng)用在線培訓咨詢1/27/2024172、培訓文化決定培訓經(jīng)理的角色文化階段培訓經(jīng)理的角色培訓文化淡薄階段培訓實施者培訓文化發(fā)展階段既是戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者培訓文化成熟階段戰(zhàn)略促進者1/27/202418四、培訓經(jīng)理的職責培訓經(jīng)理的職責培訓體系建立培訓文化建設(shè)培訓政策與制度制定培訓資源的建立1/27/202419第二章企業(yè)培訓體系的建立

在培訓日益成為系統(tǒng)工程的今天，培訓已不再是支離破碎、毫無章法的行為。要想提高培訓的有效性，就必須要有強大健全的體系支撐。作為培訓經(jīng)理，首要的職責就是建立完善的企業(yè)培訓體系。1/27/202420一、有效企業(yè)培訓體系的特點1、以企業(yè)戰(zhàn)略為導向2、著眼于企業(yè)核心需求3、多層次全方位的4、充分考慮員工自我發(fā)展的需要1/27/202421二、有效企業(yè)培訓體系的基本原則1、理論聯(lián)系實際、學以致用2、全員培訓與重點提高3、因材施教4、講求實效5、激勵1/27/202422三、如何創(chuàng)建企業(yè)培訓體系培訓需求分析培訓目標確定培訓方案確定培訓實施培訓效果評估1/27/2024231、培訓需求產(chǎn)生的原因當“期望狀態(tài)”與“目前狀態(tài)”出現(xiàn)差距，產(chǎn)生“狀態(tài)缺口”，企業(yè)要努力縮小這一“缺口”，就形成了培訓。1/27/2024241）誰有培訓需求組織需求

組織需求是基于企業(yè)需求，分析雇員所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力。要實現(xiàn)企業(yè)的反站目標和規(guī)劃，提高各個部門的工作績效，解決實際工作中存在的問題，就要對員工進行相應(yīng)的培訓。這一需求是自上而下的。1/27/202425個人需求

個人需求是雇員個人為了增強自身競爭能力，進行自我充電的需求。這一需求是自發(fā)的，自下而上的。為此，企業(yè)應(yīng)該為雇員提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，了解雇員的想法，并讓雇員知道公司的政策、策略和計劃。幫助個人通過各種途徑和手段達成其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而激發(fā)雇員參加培訓的積極性。1/27/2024262）分析培訓需求的方法觀察法第三者觀察，研究者作為旁觀者，觀察并發(fā)現(xiàn)培訓需求，一般適用于易于發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象，難以進行深入的了解。

參與觀察，適用于了解比較隱蔽，難以觀察和調(diào)查的情況，它是指研究者身臨其境的參與到具體部門中去，發(fā)現(xiàn)問題和需求，它要求研究者完全融入該環(huán)境，不能因研究者的加入而影響該部門的日常工作。1/27/202427問卷調(diào)查法封閉式問卷，可作為第三者觀察法的進一步深入研究，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題和需求，進一步細化。開放式問卷，讓受訪者自由的發(fā)表意見和想法，常常會發(fā)現(xiàn)新需求。1/27/202428訪談法集體座談，可針對具體問題，組織一組受訪者進行座談，讓他們暢所欲言，了解其需求。個人訪談，要選擇那些我們所關(guān)注的問題中的關(guān)鍵性任務(wù)展開。訪談中需要一定的技巧，讓受訪者充分發(fā)言，保證信息的充分性。1/27/202429培訓需求的分析不是一次性的，而應(yīng)滾動進行，并進行動態(tài)比較，把握需求動態(tài)；它還是培訓效果評估的基礎(chǔ)。1/27/2024302、培訓目標的確定不是所有的問題都可以通過培訓解決，因此，設(shè)立目標要客觀，不要期望過高。一維：僅考察培訓成果，確定預(yù)期狀態(tài)。多維：考察培訓效率，要考慮成本、時間與收益的關(guān)系，確定一個相對效果作為目標。1/27/2024313、培訓方案的確定培訓計劃的內(nèi)容培訓機構(gòu)的選擇培訓對象的確定培訓方式的選擇培訓內(nèi)容的確定1/27/202432確定培訓內(nèi)容一般性培訓，如公司理念、行業(yè)現(xiàn)狀、公司制度等。

專業(yè)培訓，如財務(wù)會計培訓、營銷培訓、生產(chǎn)技術(shù)培訓等。橫向培訓，如銷售人員也應(yīng)了解產(chǎn)平技術(shù)知識。管理培訓，提升中高層管理人員的管理水平、管理能力和管理效果。1/27/202433選擇培訓方式培訓方式：提供課程培訓、在崗培訓、報銷學費和自主參加研討會等。培訓方法：授課法、視聽技術(shù)法、案例研究法、角色扮演法、游戲法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓法、研討法、自學等。1/27/202434四、培訓實施培訓實施硬環(huán)境軟環(huán)境場所、食宿、設(shè)備、資料等全員支持、參與培訓員的素質(zhì)培訓制度和管理1/27/2024355、培訓效果評估1/27/202436一維評估多維評估在投入的成本和時間一定的情況下，考察培訓的絕對效果考察培訓的相對效果將培訓后的狀況進行比較，狀況得到改進，達到甚至超過預(yù)期水平（圖一）則效果理想。反之，沒有達到預(yù)期目標，培訓效果則不理想，但并不以為狀況沒有得到改進，也可能改進了工作效率，在一定程度上解決了存在的問題（圖二）。

其方法有成本-效益比較法、時間-效果比較法、成本-效益-時間比較法等。是用比較后的相對效果來判斷培訓的效果，若達到了培訓效率目標，則效果好，反之，就不好。培訓并不能解決所有的問題，即便是效果較好的培訓，也可能只在一定程度上解決了存在的問題，這主要由培訓目標決定。所謂“達到目標”本身就不是絕對的，且難以測量，這就給評估造成了困難。1/27/202437甄別需求確立目標確定方向培訓機構(gòu)培訓層次培訓方式培訓內(nèi)容培訓實施效果評估培訓體系流程圖1/27/202438第三章企業(yè)培訓文化的建設(shè)培訓文化是企業(yè)文化的一部分，什么樣的公司就有什么樣的培訓，什么樣的培訓造就什么樣的員工。1/27/202439一、如何獲得企業(yè)高層的支持1、領(lǐng)導不支持培訓的原因原因一：過去的培訓發(fā)展結(jié)果不夠清楚原因二：缺乏針對投資報酬率的說明原因三：培訓發(fā)展的費用/成本逐年升高原因四：培訓發(fā)展與企業(yè)需求的連接不緊密原因五：面對越來越大的成本與生產(chǎn)力的壓力1/27/2024402、如何提高領(lǐng)導對培訓的重視程度角色轉(zhuǎn)換：把自己轉(zhuǎn)型成內(nèi)部績效顧問領(lǐng)導不支持的原因原因一：過去的培訓發(fā)展結(jié)果不清楚原因二：缺乏針對投資報酬率的說明解決之道把自己轉(zhuǎn)換成內(nèi)部績效顧問1/27/202441忠告領(lǐng)導：培訓成本與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系員工培訓不足高事故率工傷低效率次品、廢品產(chǎn)品質(zhì)量下降顧客投訴公司信譽下降……1/27/202442管理者培訓不足與最新管理技術(shù)脫節(jié)決策能力低下對市場信息的閉塞……1/27/202443領(lǐng)導不支持的原因原因三：培訓發(fā)展的費用/成本逐年升高原因四：面對越來越大的自成本與生產(chǎn)力的壓力解決之道忠告領(lǐng)導培訓成本與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系1/27/202444培訓的十大好處：出人才、多出人才、多出好人才；得到更高昂的士氣和戰(zhàn)斗力；減少員工流動率和流失率；更有效、更容易的督導員工；最大程度的降低成本；塑造更完美的企業(yè)文化；強化員工敬業(yè)精神；保證顧客最大滿意；有利于超越競爭對手；形成更好的企業(yè)形象和實現(xiàn)更大的經(jīng)濟效益。1/27/202445搞好調(diào)查：將個人培訓需求與企業(yè)發(fā)展緊密相連領(lǐng)導不支持的原因解決之道原因五：培訓發(fā)展與企業(yè)需求的聯(lián)系不緊密搞好員工培訓需求調(diào)查1/27/202446二、如何與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)溝通1、目前存在的問題

要想在企業(yè)內(nèi)營造濃厚的培訓文化氛圍，必須取得各個部門經(jīng)理的大力支持。2、讓每位經(jīng)理知道培訓是他們的工作

理由一：一個再好的培訓人員也沒有足夠的經(jīng)驗和能力去判斷公司所有雇員到底缺少什么，或則需要接受什么樣的培訓，這些信息必須來源于部門經(jīng)理。1/27/202447理由二：在職培訓會占用工作時間，只有部門經(jīng)理才知道安排員工什么時候參加培訓是合適的。理由三：只有部門經(jīng)理最有條件觀察員工受訓后態(tài)度和行為的改變，評估培訓的效果。1/27/2024483、可采用的方法方法一：將培訓工作寫進部門經(jīng)理的工作職責例：培訓人員承擔的責任部門經(jīng)理承擔的責任負責向部門經(jīng)理提供一套甄別員工培訓需求的方法在職輔導員工，協(xié)助提升部屬的工作能力提升根據(jù)培訓需求，確定培訓課程通過績效溝通，結(jié)合員工崗位能力要求判斷部屬能力的優(yōu)缺點，協(xié)助其擬訂培訓、學習計劃負責培訓課程實施將本部門員工培訓需求正確傳遞給培訓部提供一套有效的評估方法協(xié)助培訓部門跟蹤部屬培訓后的效果與調(diào)整業(yè)績改進計劃1/27/202449方法二：把培訓工作成效作為部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容之一

通過此方法，培訓工作不僅成了經(jīng)理們所要承擔的職責，而且還與他們的績效掛鉤，直接影響他們的晉升、調(diào)薪等。1/27/202450三、如何贏得員工的配合過多占用休息時間盡量以尊重員工私生活、休閑生活為原則培訓不是員工所需要結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織目標，確定給員工最需要的培訓1/27/202451培訓方式沉悶乏味根據(jù)培訓內(nèi)容，引如靈活多樣的培訓方式，以能更好的闡明講課內(nèi)容和調(diào)動員工參與度為選擇標準培訓后缺乏實踐機會為員工創(chuàng)造將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的機會。如培訓的內(nèi)容在工作中暫時不能運用，可暫時不考慮開展此類培訓，避免資源浪費1/27/202452缺乏獎勵機制可以利用企業(yè)內(nèi)刊宣傳培訓的重要性；給培訓學員辦法證書；組織員工討論培訓心得，檢驗其培訓效果1/27/202453第四章培訓政策與制度的制定健全的培訓政策為培訓工作指明方向，完善的培訓制度為培訓工作提供指導，兩者完美的結(jié)合，才能確保培訓工作在企業(yè)的順利開展、取得實效。1/27/202454一、培訓政策培訓政策就是為企業(yè)培訓建立的一個完善有效并有權(quán)威的指導性框架，使培訓沿著正確方向和軌道前進，避免培訓工作走彎路，從而保證培訓能夠發(fā)揮更大的作用。為了保證培訓戰(zhàn)略的觀測實施，企業(yè)一定要有明確清晰的培訓政策。只有在政策支持的大框架內(nèi)，才會建立有效的培訓體系。1/27/202455

從上圖可看出，培訓政策的制定處在中間環(huán)節(jié)，起著銜接前后工作的重要作用，是企業(yè)管理者高屋建瓴為企業(yè)培訓搭建的一個框架，指明前進方向。步驟1制定培訓戰(zhàn)略步驟3建立培訓體系步驟2制定培訓政策1/27/2024561、培訓政策制定的基本理念企業(yè)成功取決于內(nèi)部成員有效的旅行自己的職責；企業(yè)要以人為本，因此，必須成為一個人力開發(fā)組織；把時間和資金用語人力資源開發(fā)是最明智的做法；企業(yè)員工應(yīng)對自己的發(fā)展負責；企業(yè)有責任為員工職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng)造條件。1/27/2024572、培訓政策的主要內(nèi)容

每個企業(yè)的培訓政策都會根據(jù)實際情況不同而各具特色，先介紹目前撲片會提到的兩塊內(nèi)容，供大家參考。一、學習每人每年不少于多少時間學習按不同級別、部門劃分數(shù)字按公司發(fā)展速度每年調(diào)整制定每人每年培訓最高資助費用每年指定公司的百分比作為培訓費用二、授課每一位經(jīng)理都有責任當導師指定當導師的時間每年不低于若干小時被邀請做導師的經(jīng)理必須接受導師培訓按每年當導師的時間和質(zhì)量給予獎勵，并作為工作表現(xiàn)評估1/27/202458二、培訓制度的制定

要想冊地貫徹企業(yè)培訓政策，必須有一定制度作為保障。制度一：培訓保證制度制度二：培訓考評制度制度三：培訓質(zhì)量跟蹤制度制度四：培訓檔案管理制度1/27/2024591、培訓保證制度培訓保證制度培訓計劃制度培訓上崗制度培訓獎勵制度時間保證制度經(jīng)費單列制度1/27/2024602、培訓考評制度

可通過360度考評，從不同角度來考核，全方位、正確的考核員工的工作業(yè)績。優(yōu)：集中多個角度反饋信息，減少了偏見對考核結(jié)果的影響。劣：比較麻煩，受眾較多的情況下不易于操作。注意：使用這種方法考核受訓者時，要注意考核的時間。一般在培訓結(jié)束后一個月進行，時間太短則看不出變化。1/27/2024613、培訓質(zhì)量跟蹤制度可采用以下方法普查法

包括員工自查、互查及主管部門發(fā)表意見抽樣調(diào)查放

由培訓部隨機從員工中抽區(qū)人員按照一定標準進行質(zhì)量調(diào)查問卷調(diào)查法1/27/2024624、培訓檔案管理制度

便于決定今后的培訓以及為人力資源部進行人員考核、晉升、獎懲提供重要依據(jù)。培訓部工作檔案受訓者的培訓檔案與培訓相關(guān)的檔案1/27/202463第五章建立廣泛的培訓資源作為培訓經(jīng)理，經(jīng)常遇到的問題是，不缺乏好的設(shè)想，但很難實習那或?qū)崿F(xiàn)的結(jié)果與預(yù)期目標差距很大。培訓經(jīng)理要鄉(xiāng)實現(xiàn)自己的宏圖偉略，就必須突破資源缺乏的瓶頸。1/27/202464一、加強與外部合作交流企業(yè)培訓主要形式內(nèi)訓外訓不是指在企業(yè)內(nèi)部進行的培訓，而指企業(yè)有自己的培訓中心和培訓隊伍，可自主舉辦的培訓不是指在企業(yè)外部舉行的培訓，而是指企業(yè)通過社會上的培訓機構(gòu)來實施培訓1/27/2024651、如何選擇一個好的培訓機構(gòu)向不同培訓機構(gòu)索要信息；考察培訓機構(gòu)的信譽‘考察培訓教材，查閱其資料來源、版權(quán)及語言水平；考察其課程開發(fā)能力；是否有專職講師；了解講師情況；培訓結(jié)束后是否提供評估和跟蹤服務(wù)。1/27/2024662、如何選擇一個好的培訓課程流行的，不一定是好的找準自己的需求尋找課程的路徑

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