組織行為學(xué)個(gè)體行為

第二章管理中的個(gè)體行為因素第一節(jié)個(gè)體行為根底分析一、能力1、能力的概念個(gè)人順利完成某種工作或活動(dòng)所必備的心理特征，反映了個(gè)體在某一工作或活動(dòng)中完成各種任務(wù)的可能性。2、能力的分類心理能力和體質(zhì)能力心理能力：即從事心理活動(dòng)所需要的能力。一般認(rèn)為，心理能力7個(gè)維度,包括計(jì)算、語言理解、表達(dá)、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力。維度描述工作范例算術(shù)快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力會(huì)計(jì)、保險(xiǎn)精算師、數(shù)學(xué)家語言理解、表達(dá)理解讀到和聽到的內(nèi)容，能清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想企業(yè)管理者、社會(huì)工作者、推銷員知覺速度迅速而準(zhǔn)確地辨別視覺上異同的能力事故處理者歸納推理鑒定一個(gè)問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力市場(chǎng)調(diào)查員、律師、偵探演繹推理運(yùn)用邏輯評(píng)估一項(xiàng)爭(zhēng)論價(jià)值的能力哲學(xué)家、軟件程序員、主管空間視知覺當(dāng)物體空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力建筑師、裝飾工程師記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售員體質(zhì)能力：如反映速度，靈巧性〔平衡性，協(xié)調(diào)性〕能力等，對(duì)于那些技能要求較少而標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的工作或?qū)ι眢w素質(zhì)要求較高的活動(dòng)來說，體質(zhì)能力十分重要。力量因素動(dòng)態(tài)力量在一段時(shí)間內(nèi)重復(fù)或持續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力軀干力量運(yùn)用軀干部肌肉尤其是腹部肌肉以達(dá)到一定肌肉強(qiáng)度的能力靜態(tài)力量產(chǎn)生阻止外部物體力量的能力爆發(fā)力在一項(xiàng)或一系列爆發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生最大能量的能力靈活性因素廣度靈活性盡可能遠(yuǎn)地移動(dòng)軀干和背部肌肉的能力動(dòng)態(tài)靈活性進(jìn)行快速、重復(fù)的關(guān)節(jié)活動(dòng)的能力其他因素軀體協(xié)調(diào)性軀體不同部分進(jìn)行同時(shí)活動(dòng)時(shí)相互協(xié)調(diào)的能力平衡性受到外力威脅時(shí)，依然保持軀體平衡的能力耐力當(dāng)需要延長(zhǎng)努力時(shí)間時(shí)，保持最高持續(xù)性的能力3、能力的形成天資〔遺傳因素〕包括智力天資和體力天資。學(xué)習(xí)〔后天因素〕培訓(xùn)：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的根本條件。經(jīng)驗(yàn)：社會(huì)實(shí)踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面開展和完善。4、能力的特點(diǎn)大量的研究說明，人的能力符合正態(tài)分布。如下圖：5、能力與管理〔1〕人員選聘與能力標(biāo)準(zhǔn)，要求二者相互匹配。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于該工作本身對(duì)能力的要求。例如，建筑工人需要很強(qiáng)的平衡能力，飛行員需要很強(qiáng)的空間視知覺能力。如果能力與工作匹配不良，那么會(huì)影響個(gè)人及整個(gè)組織的工作績(jī)效。例如一個(gè)人的能力達(dá)不到工作的要求，那么無論他的態(tài)度多么好，如何努力，最終績(jī)效仍會(huì)很低。而一個(gè)人的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作的要求，雖然他的工作績(jī)效不會(huì)低，但組織會(huì)缺乏效率，且該員工的滿意度也會(huì)降低。

〔2〕能力與培訓(xùn)培訓(xùn)作為后天因素和非智力因素，在開發(fā)人的能力過程中，有著不可無視的重要作用?！?〕能力與組織環(huán)境組織環(huán)境是人才成長(zhǎng)和能力開發(fā)的土壤和根底條件，應(yīng)當(dāng)引起社會(huì)和管理者的高度重。二、人格〔個(gè)性〕及其心理特征1、人格的定義人格是指一個(gè)人在先天素質(zhì)的根底上，在一定的社會(huì)歷史條件下，通過社會(huì)實(shí)踐所形成和開展的比較穩(wěn)定的心理特征的綜合?？偤托裕禾N(yùn)涵了人的各種心理特征〔如氣質(zhì)、性格、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等〕穩(wěn)定性：人的人格形成有一個(gè)過程。一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的穩(wěn)定性。差異性：人與人之間人格特征存在明顯的差異。2、人格的形成與開展人格環(huán)境文化家庭生活經(jīng)歷情景遺傳人格形成的主要決定因素遺傳因素：遺傳指的是那些受胚胎決定的因素。如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，研究者發(fā)現(xiàn)，50%的人格差異來自于遺傳，而30%的娛樂和業(yè)余興趣方面的差異來自于遺傳。環(huán)境因素：如成長(zhǎng)的文化背景、早年的生活條件；家庭、朋友和社會(huì)群體的標(biāo)準(zhǔn)等。環(huán)境對(duì)個(gè)體人格的影響，主要是指家庭、社會(huì)和個(gè)體周圍人群的行為舉止對(duì)一個(gè)人性格形成造成的影響，在早期主要是指家庭父母，以后是學(xué)校和朋友，再后來是組織環(huán)境。情境：一般來說，個(gè)體的人格是穩(wěn)定和持久的，但在不同的情境下會(huì)有所改變。你了解自己?jiǎn)幔?、DISC性格分析19世紀(jì)瑞典心理學(xué)家、哲學(xué)家卡爾·榮格〔CarlJung〕傾其畢生精力，投入在人的行為研究上。經(jīng)過數(shù)十年的統(tǒng)計(jì)分析，提出了DISC人類行為理論。這套理論對(duì)后來的心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類行為學(xué)產(chǎn)生了極大的影響。美國(guó)國(guó)防部甚至在一戰(zhàn)、二戰(zhàn)期間使用這套理論進(jìn)行軍官的行為分類與管理。主動(dòng)、外向、步調(diào)快、果斷慎思、內(nèi)向、步調(diào)慢、內(nèi)斂含蓄表情熱烈、容易沖動(dòng)、易于表露感情有條不紊、按部就班、不夸張、被動(dòng)喜支配控制、重視工作成果、強(qiáng)調(diào)邏輯、喜歡挑戰(zhàn)喜歡助人、重視感受關(guān)系、具同理心、隨和提問者、掌握決定、期望影響他人、喜挑戰(zhàn)冒險(xiǎn)、創(chuàng)新創(chuàng)意多、表達(dá)能力強(qiáng)多為答復(fù)以下問題者、聽從他人、配合決定、傾聽能力強(qiáng)主動(dòng)、外向、步調(diào)快、果斷慎思、內(nèi)向、步調(diào)慢、內(nèi)斂含蓄喜支配控制、重視工作成果、強(qiáng)調(diào)邏輯、喜歡挑戰(zhàn)喜歡助人、重視感受關(guān)系、具同理心、隨和老虎孔雀貓頭鷹無尾熊DICS支配型D渴望獲得肯定與贊賞，期望支配/掌控/改變情境，為自己訂下高的成就標(biāo)準(zhǔn)，并致力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。影響型I渴望被社會(huì)接納與認(rèn)同，喜歡說服影響別人，喜歡與人建立良好關(guān)系，喜歡友善的環(huán)境，重視自由、靈活與彈性。穩(wěn)健型S渴望穩(wěn)定與安全，固守原則，樂于提供他人支持，期望做出符合他人期望的行為。分析型C要求有邏輯、精確；認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)質(zhì)量的管控嚴(yán)格，致力把事做好，實(shí)踐承諾。不同風(fēng)格類型人的需求與期望三、主要人格特質(zhì)對(duì)組織行為的影響1、控制點(diǎn)下面兩句話，你比較相信何者：命運(yùn)由我掌控命運(yùn)是命中注定的英雄創(chuàng)造時(shí)代時(shí)代創(chuàng)造英雄外控者相信個(gè)人行為的結(jié)果受到環(huán)境因素的限制，如運(yùn)氣、命運(yùn)內(nèi)控者相信個(gè)人行為的結(jié)果主要受到個(gè)人的控制。每個(gè)人該為自己的行為/生命負(fù)責(zé)內(nèi)外控主要是指?jìng)€(gè)人自認(rèn)為對(duì)其行為結(jié)果〔命運(yùn)〕的控制程度。對(duì)命運(yùn)自主性較強(qiáng)者為內(nèi)控者，聽天由命者為外控者。內(nèi)控型：傾向?qū)⑹虑榈慕Y(jié)果歸因于自身因素，認(rèn)為工作努力與成果間存在著高度的關(guān)聯(lián)，他們有較高的工作滿足感，較外控型者能夠面對(duì)及解決壓力。外控型：傾向?qū)⑹虑榈慕Y(jié)果歸諸于外在的影響，他們對(duì)工作滿足或壓力的因應(yīng)反響較內(nèi)控型差。有關(guān)內(nèi)外控之相關(guān)研究結(jié)果：內(nèi)控者呈現(xiàn)出較高的工作動(dòng)機(jī)；內(nèi)控者對(duì)于努力會(huì)獲致績(jī)效，有較強(qiáng)的期望。當(dāng)工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬結(jié)合時(shí)，內(nèi)控者會(huì)展現(xiàn)較高的績(jī)效表現(xiàn)；在工作滿足與績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)系強(qiáng)度上，內(nèi)控者大于外控者。2、馬基雅維里主義高馬基雅維里主義者重視實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)?！爸灰械猛ǎ筒捎盟曔@是馬基雅維里主義者一貫的思想準(zhǔn)那么。研究結(jié)果：高馬基雅維里主義者比低馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。高馬基雅維里主義者在以下幾個(gè)方面工作成效顯著：當(dāng)他們與別人面對(duì)面直接交往，而不是間接地相互作用時(shí)；當(dāng)情境中要求的規(guī)那么與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時(shí)；情緒卷入與獲得成功無關(guān)時(shí)；對(duì)于需要談判技能的工作和成功能帶來實(shí)質(zhì)效益的工作。3、自尊自尊是個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的一般性認(rèn)識(shí)。自尊心強(qiáng)的人對(duì)自己有一個(gè)積極的認(rèn)識(shí)。他們認(rèn)識(shí)到自己有缺點(diǎn)，同時(shí)也有優(yōu)點(diǎn)，并相信自己的優(yōu)點(diǎn)比缺點(diǎn)更重要。自尊心弱的人對(duì)自己的看法是消極的。他們更強(qiáng)烈地受到別人對(duì)自己看法的影響，恭維那些給他們積極評(píng)價(jià)的人，貶低那些給他們消極反響的人。研究結(jié)果：自尊與成功預(yù)期成直接正相關(guān)，自尊心強(qiáng)的人相信自己擁有工作成功所必須的大多數(shù)能力，與自尊心弱的人相比，自尊心強(qiáng)的人不太喜歡選擇那些傳統(tǒng)性的工作，他們會(huì)尋找那些職位高一些的工作。自尊心強(qiáng)的人組成的團(tuán)隊(duì)，比自尊心弱的人組成的團(tuán)隊(duì)更有可能獲得成功。自尊心弱的人對(duì)外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評(píng)估。因此，他們更樂于贊同他人的觀點(diǎn)，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度來看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡送的立場(chǎng)上。4、自我監(jiān)控指的是根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同的行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；低自我監(jiān)控者那么不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。研究結(jié)果：高自我監(jiān)控者更易得到職業(yè)提升，因?yàn)樗麄兺ㄟ^滿足別人的預(yù)期來完成工作任務(wù)。高自我監(jiān)控者在管理崗位上更為成功，因?yàn)樗髠€(gè)體扮演多重甚至相互沖突的角色。高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更樂于接受團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)、組織文化和來自管理監(jiān)控方面的反響；而自我監(jiān)控能力弱的人，那么更執(zhí)著個(gè)體內(nèi)部的行事方針。高自我監(jiān)控者熱心于參加各種團(tuán)隊(duì)，因?yàn)樗麄兙哂谐洚?dāng)各種角色的靈活能力。5、冒險(xiǎn)性人們冒險(xiǎn)意愿各不相同。這種接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性對(duì)管理者作決策所用的時(shí)間以及作決策之前需要的信息量都有影響。研究說明：高冒險(xiǎn)者比低冒險(xiǎn)者決策更為迅速，在做出選擇時(shí)使用的信息量也更少。對(duì)于一名股票經(jīng)紀(jì)人來說，高冒險(xiǎn)傾向性可能會(huì)導(dǎo)致更高業(yè)績(jī)，因?yàn)檫@類工作需要迅速?zèng)Q策；相反，這種人格特質(zhì)那么可能成為一名從事審計(jì)工作的財(cái)會(huì)人員的主要障礙。6、A型人格A型人格總是不斷驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己努力的其他人或事進(jìn)行攻擊。

A型人格表現(xiàn)為：

(a)節(jié)奏快

(b)爭(zhēng)強(qiáng)好勝

(c)追求同時(shí)做好和處理多件事物

(d)無法處理休閑時(shí)光

(e)著眼于數(shù)字與數(shù)量反之那么為B型人格:不會(huì)因時(shí)間急迫而心生不耐。除非必要，不會(huì)輕易展現(xiàn)自己的成就。追求快樂、放松和休閑，不為表現(xiàn)優(yōu)越感。不會(huì)因放松而感到罪惡。研究結(jié)果：A型人格者工作較認(rèn)真，表現(xiàn)也較佳；喜歡具有困難與挑戰(zhàn)性的工作；但較不具有耐心與細(xì)心，此會(huì)影響其工作的表現(xiàn)較差，故他們較不適合從事需要復(fù)雜判斷程序的工作。A型人無耐心，無法忍受工作被拖延，喜歡單獨(dú)行動(dòng)且脾氣急躁，容易與同事間發(fā)生摩擦。在組織中，最優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格，但高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員卻常常是B型人格。因?yàn)锳型人格傾向于放棄對(duì)質(zhì)量的追求，而僅僅追求數(shù)量，然而在組織中晉升常常授予那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。四、學(xué)習(xí)1、學(xué)習(xí)的定義由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。行為的變化說明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，學(xué)習(xí)是行為的改變。學(xué)習(xí)包含著變化；這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的；我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。如果個(gè)體僅僅在思維或態(tài)度上發(fā)生了變化，而行為未發(fā)生相應(yīng)變化，那么不能稱為學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)可以通過觀察或直接經(jīng)驗(yàn)得到，也可以通過間接經(jīng)驗(yàn)得到〔如通過閱讀而獲得〕。2、學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射理論由俄國(guó)生理學(xué)家巴普洛夫提出。他的研究主要是教會(huì)狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反響。習(xí)得條件反射包括了建構(gòu)條件刺激物與無條件刺激物之間的聯(lián)系。將這種具有吸引力的刺激物與中性刺激物相結(jié)合，中性刺激物會(huì)變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的，然而，大多數(shù)行為都是主動(dòng)出現(xiàn)而不是被誘導(dǎo)出來的。操作條件反射理論該理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為，而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向。也就是說，強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出了操作條件反射的概念。他指出，在具體的行為之后創(chuàng)設(shè)令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極強(qiáng)化，那么最有可能重復(fù)這種令人滿足的行為。比方，如果獎(jiǎng)勵(lì)緊跟在恰當(dāng)?shù)姆错懼?，?huì)最為有效。如果行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或受到懲罰，那么不太可能被重復(fù)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展，也就是說，它也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，但它同時(shí)還成認(rèn)了觀察學(xué)習(xí)的存在以及在學(xué)習(xí)中知覺的重要性。人們根據(jù)自己對(duì)客觀結(jié)果的感知和定義作出反響，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身作出反響。典范的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。人們發(fā)現(xiàn)典范對(duì)個(gè)體的影響方面包括4個(gè)過程。1.注意過程2.保持過程3.動(dòng)力復(fù)制過程4.強(qiáng)化過程3、塑造：一項(xiàng)管理工具管理者通過逐步指導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)的方式來塑造個(gè)體，這一過程被稱為塑造行為。塑造行為的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和無視當(dāng)一種反響伴隨著愉快事件時(shí)，稱之為積極強(qiáng)化；當(dāng)一種反響伴隨著中止或逃離不愉快事件時(shí)，稱之為消極強(qiáng)化。懲罰是指為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。消除任何能夠維持行為的強(qiáng)化物那么稱為無視。積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)。他們強(qiáng)化了反響，增加了其重復(fù)的可能性。懲罰和無視也導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，但它們是削弱了行為，并減少了其發(fā)生的頻率。強(qiáng)化程序：連續(xù)的和間斷的連續(xù)強(qiáng)化程序是指每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。而在間斷強(qiáng)化程序中，并不是對(duì)每一次理想行為都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化又分為比率強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種。比率強(qiáng)化程序取決于被試做出反響的數(shù)量。當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個(gè)體才得到強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化那么取決于上次強(qiáng)化過后所經(jīng)歷的時(shí)間，個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。研究結(jié)果說明，與連續(xù)方式相比，個(gè)體在間斷強(qiáng)化中傾向于更不愿意放棄活動(dòng)。強(qiáng)化還可以劃分為固定強(qiáng)化和可變強(qiáng)化兩種。如果每隔一定的固定時(shí)間給予一次強(qiáng)化，這種方式為固定時(shí)距程序。這種類型的關(guān)鍵變量是時(shí)間，而且必須持續(xù)進(jìn)行。如果獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)時(shí)間分配，但強(qiáng)化的時(shí)間卻是不可預(yù)測(cè)的，這種方式稱為可變時(shí)距程序。當(dāng)個(gè)體反響到達(dá)了一個(gè)固定固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)，稱之為固定比率程序強(qiáng)化。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體的行為發(fā)生變化時(shí)，這種方式稱之為可變比率程序強(qiáng)化。固定時(shí)距固定比率可變時(shí)距可變比率時(shí)距比率固定可變強(qiáng)化程序與行為連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，在這種程序下強(qiáng)化物一旦消失，行為傾向于迅速衰減。連續(xù)強(qiáng)化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反響。相反，間斷強(qiáng)化程序不容易產(chǎn)生過早的滿足感，因?yàn)樗⒉皇敲恳淮畏错懼蠖加袕?qiáng)化，這種方式適合于穩(wěn)定的或高頻率的反響?？勺兂绦騼A向于比固定程序?qū)е赂叩目?jī)效水平。一些具體應(yīng)用使用抽彩法降低缺勤率健康工資與病假工資員工訓(xùn)導(dǎo)開發(fā)培訓(xùn)方案建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制自我管理第二節(jié)知覺與管理一、知覺的概念知覺是在感覺的根底上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對(duì)事物整體與全面的認(rèn)識(shí)，知覺和感覺的關(guān)系與區(qū)別是：感覺：指人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的反映。知覺：指人腦對(duì)客觀事物整體的反映。即對(duì)客觀事物賦于意義并做出解釋。感覺是知覺的根底，是專一器官分析的結(jié)果。

知覺是感覺的深化，是幾種器官綜合分析產(chǎn)生的結(jié)果。知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為根底。人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為根底的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為根底。二、影響知覺的因素--知覺者--知覺對(duì)象--情境知覺情境因素時(shí)間工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境知覺者因素態(tài)度動(dòng)機(jī)興趣經(jīng)驗(yàn)期望知覺對(duì)象因素新奇運(yùn)動(dòng)聲音大小背景臨近三、社會(huì)知覺與歸因1、社會(huì)知覺的含義指人對(duì)社會(huì)對(duì)象〔包括個(gè)體、社會(huì)群體乃至大型社會(huì)組織〕的知覺。在組織行為學(xué)中，它是研究人際關(guān)系的根底。2、社會(huì)知覺與知覺的關(guān)系知覺是社會(huì)知覺的根底，社會(huì)知覺是知覺的一局部。社會(huì)知覺是對(duì)人的知覺，它不僅僅停留在知覺的外表上，而會(huì)深化產(chǎn)生歸因問題。3、社會(huì)知覺中的歸因問題歸因的概念指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測(cè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、意圖和屬性。正確的歸因是了解人、分析人的行為的根底，是組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之一。歸因理論歸因理論認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。內(nèi)因行為指那些個(gè)體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；外因行為那么是由外部原因引起的，也就是說，個(gè)體因?yàn)榍榫骋蛩囟黄刃袆?dòng)。歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即區(qū)別性、一致性和一貫性區(qū)別性一致性一貫性個(gè)體的行為外部?jī)?nèi)部低高觀察解釋歸因外部?jī)?nèi)部低高內(nèi)部外部低高歸因理論社會(huì)知覺中的各種偏見第一印象作用〔首因效應(yīng)〕由于人們?cè)谛睦砩洗嬖谡J(rèn)知上的惰性，所以在對(duì)待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指對(duì)自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會(huì)改變?nèi)说目捶?。期望效?yīng)人們的期望影響了與他人交往的方式，也稱皮革馬利翁效應(yīng)。管理者對(duì)員工的期望，既會(huì)影響其對(duì)員工的行為，也會(huì)影響該員工的反響。比照效應(yīng)我們對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)并不是孤立的，而是常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。投射將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。投射使人們傾向于按照自己是什么樣的來知覺他人，而不是按照被觀察的他人的真實(shí)情況進(jìn)行知覺?？贪逵∠螽?dāng)根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為根底判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。選擇性知覺指?jìng)€(gè)人選擇那些支持自己觀點(diǎn)的信息的傾向。個(gè)體常常會(huì)忽略那些使他們覺得不舒服或者威脅到他們觀點(diǎn)的信息。暈輪效應(yīng)〔以點(diǎn)蓋面〕一種以點(diǎn)蓋面的思想方法，以他人的某一特征如智力或外貌為根底，而形成一個(gè)總體印象。研究說明在下面情況下暈輪效應(yīng)最有可能出現(xiàn)：當(dāng)被知覺的特質(zhì)在行為界定上十分模糊時(shí)；當(dāng)這些特質(zhì)隱含著道德意義時(shí)；當(dāng)知覺者根據(jù)自己有限的經(jīng)歷來判斷特質(zhì)時(shí)。知覺在組織中的應(yīng)用聘用面試

人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)利用知覺偏見，給管理者留下良好印象?？?jī)效期望

根據(jù)心理學(xué)中的皮革馬利翁效應(yīng)，管理者對(duì)其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出?？梢哉f，組織的績(jī)效在一定程度上取決于管理者的知覺和期望值。員工努力個(gè)體在組織中的未來常常不僅取決于工作績(jī)效本身，在很多組織中，員工的努力水平也是一項(xiàng)重要因素。員工忠誠(chéng)在一些組織中，如果有消息說明一名員工在了解公司之外的其他聘用時(shí)機(jī)，該員工可能會(huì)被標(biāo)上不忠誠(chéng)的標(biāo)簽，并失去未來開展的時(shí)機(jī)。對(duì)高層管理決策提出質(zhì)疑的員工可能被一些人視為不忠誠(chéng)，卻被其他人視為關(guān)心和關(guān)注。揭發(fā)者常常被管理層視為惹事生非者。第三節(jié)價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度一、價(jià)值觀1、價(jià)值觀的定義價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)事物的總的看法和評(píng)價(jià)尺度。它代表了一系列根本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。這個(gè)定義包含著判斷的成分，這些成分反映了一個(gè)人關(guān)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的觀念。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩個(gè)屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的。強(qiáng)度屬性說明其重要程度。價(jià)值觀通常影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。2、價(jià)值觀的形成一局部來自遺傳大局部主要受家庭、學(xué)校教育、民族文化、朋友以及其他環(huán)境因素的影響。價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。3、價(jià)值觀的分類奧爾波特的分類奧爾波特及其助手對(duì)價(jià)值觀的分類是該領(lǐng)域中最早的嘗試之一。他們劃分了6種價(jià)值觀類型：理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。這類人經(jīng)常尋找事物的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，盡量不考慮事物的美或效用。他們的主要目標(biāo)就是把知識(shí)系統(tǒng)化和條理化。經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。這類人是實(shí)用主義者，完全按照商人通行的原那么辦事，他們主要關(guān)注生產(chǎn)商品、提供效勞和積累財(cái)富。審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。這類人通常喜歡象征華美和權(quán)力的漂亮勛章，反對(duì)壓制個(gè)人思想的政治活動(dòng)。社會(huì)型：強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛。這類人善良、富有同情心和利他傾向，他們把愛本身看作人際關(guān)系的惟一適宜的形式。政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。這類人不一定是政治家，但在任何需要有權(quán)力價(jià)值才能獲得成功的職業(yè)或工作上會(huì)做得很好。宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。這類人想方設(shè)法把自己與對(duì)宇宙整體的信仰聯(lián)系起來。其中有些人試圖與外界的現(xiàn)實(shí)生活脫離關(guān)系〔如寺廟里的和尚〕；另一些人那么通過宗教活動(dòng)進(jìn)行自我克制和反省。奧爾波特發(fā)現(xiàn)，不同的工作環(huán)境下這6種價(jià)值觀對(duì)人有不同的重要性。例如科學(xué)家重視理論，采購(gòu)代理商重視經(jīng)濟(jì)價(jià)值，藝術(shù)家關(guān)注審美，社會(huì)工作者注重社交的價(jià)值，政治家偏愛政治，牧師那么重視宗教活動(dòng)。羅克奇的分類羅克奇區(qū)分了兩種類型的價(jià)值觀：終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀。終極價(jià)值觀代表所要到達(dá)的目標(biāo)或者存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀反映了到達(dá)目標(biāo)的手段，即它們代表了為到達(dá)某種終極狀態(tài)而采用的可接受的行為。研究發(fā)現(xiàn)：價(jià)值觀在不同人群中有很大差異，當(dāng)相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價(jià)值觀。群體的價(jià)值觀較為穩(wěn)定，但個(gè)體的價(jià)值觀卻變化很大。4、工作價(jià)值觀工作價(jià)值觀影響個(gè)體對(duì)正確與錯(cuò)誤的判斷，并進(jìn)而影響個(gè)體的工作行為。與個(gè)體相關(guān)的四種工作價(jià)值觀是成就、關(guān)心他人、老實(shí)和公平。成就是對(duì)個(gè)人事業(yè)進(jìn)步的關(guān)心，表達(dá)在努力工作，尋找開展新技能的時(shí)機(jī)等行為上。關(guān)心他人反映在富有同情心的行為上，如鼓勵(lì)其他員工，幫助他人攻克難題等。老實(shí)是指準(zhǔn)確地提供信息，并且不肯為了個(gè)人的利益而誤導(dǎo)他人。公平那么強(qiáng)調(diào)公正無私，并能夠考慮不同的觀點(diǎn)。個(gè)體可根據(jù)這些價(jià)值觀在自己工作和生活中的重要性，對(duì)它們進(jìn)行排序。了解自己的價(jià)值觀是否和組織的價(jià)值觀相吻合。二、態(tài)度1、態(tài)度的定義態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)社會(huì)事物所持有的心理傾向。包括判斷、評(píng)價(jià)和行為傾向。它是心理學(xué)中一個(gè)重要的概念。2、態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：認(rèn)知成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解，是由個(gè)體所持有的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)或信息組成。它是態(tài)度形成的根底。情感成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。〔如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等〕它是態(tài)度形成的核心。意向成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象行動(dòng)方式的傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。3、態(tài)度的來源影響態(tài)度的兩個(gè)主要因素：直接經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)學(xué)習(xí)對(duì)人或事物的直接經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)個(gè)人的態(tài)度產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響。如一個(gè)學(xué)生喜歡物理，或討厭語文，很可能是他從學(xué)習(xí)這些科目的直接經(jīng)驗(yàn)中形成的態(tài)度。在社會(huì)學(xué)習(xí)中，家庭、同齡人群以及文化等，都以非直接的方式塑造了個(gè)體的態(tài)度。真正的社會(huì)學(xué)習(xí)是通過典范來學(xué)習(xí)。與價(jià)值觀不同，一個(gè)人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的。4、態(tài)度的類型工作滿意度：指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作參與：工作參與測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作參與程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。研究發(fā)現(xiàn)，工作參與程度高與缺勤率低和流動(dòng)率低相聯(lián)系。組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。所以，高工作參與意味著一個(gè)人對(duì)特定工作的認(rèn)同，高組織承諾那么意味著對(duì)于所在組織的認(rèn)同。研究說明，組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。5、態(tài)度與一致性研究結(jié)論：人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)采取措施以回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。要做到這一點(diǎn)，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一種適宜的理由。認(rèn)知失調(diào)理論如果知道了某人對(duì)某種事物的態(tài)度，我們就可以根據(jù)一致性原理來預(yù)測(cè)出這個(gè)人的行為嗎？50年代后期，列昂.費(fèi)斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)理論。這個(gè)理論試圖揭示態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。認(rèn)知失調(diào)指任何的不一致，如個(gè)體可能感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不一致。費(fèi)斯廷格認(rèn)為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。所以，個(gè)體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。費(fèi)斯廷格認(rèn)為降低不協(xié)調(diào)的愿望由3個(gè)因素決定：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；個(gè)人認(rèn)為他對(duì)于這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對(duì)而言不太重要，那么改變這種不平衡的壓力就比較低。假設(shè)一名公司管理者王經(jīng)理堅(jiān)信任何公司都不應(yīng)該污染空氣和水。不幸的是，由于工作的需要，王經(jīng)理處在一個(gè)矛盾的位置上：為了公司的利益所制定的決策違背了他對(duì)于污染的態(tài)度。他知道將公司的廢棄物倒入當(dāng)?shù)氐暮恿髦心苁顾墓精@得最高的經(jīng)濟(jì)效益，他該怎么辦？個(gè)體認(rèn)為他們對(duì)認(rèn)知因素的影響程度影響到他們對(duì)不協(xié)調(diào)做出反響的方式。如果他們認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是一種不可控制的結(jié)果—他們沒有選擇的余地--他們就不太可能去改變態(tài)度。例如，如果不協(xié)調(diào)產(chǎn)生的行為是老板指令的結(jié)果，這種減少不協(xié)調(diào)的壓力就將比由于個(gè)人自發(fā)的行為所帶來的不協(xié)調(diào)要小。盡管失調(diào)存在，但它可以被合理化或被辯白。獎(jiǎng)賞也影響個(gè)體試圖減少不協(xié)調(diào)的動(dòng)機(jī)。當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎(jiǎng)賞時(shí)，可以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度。獎(jiǎng)賞通過增加個(gè)體平衡的一致性來起到減少不協(xié)調(diào)的作用。6、態(tài)度調(diào)查典型的態(tài)度調(diào)查給員工們呈現(xiàn)出一系列陳述或問題。理想情況是這樣的，針對(duì)管理層希望了解的具體信息而專門設(shè)計(jì)這些工程。通過把個(gè)人問卷中對(duì)每一個(gè)條目答復(fù)的分?jǐn)?shù)相加可以得到一個(gè)人的態(tài)度分?jǐn)?shù)，以這些分?jǐn)?shù)為根底還可以得到工作群體、部門、整個(gè)組織的平均數(shù)。定期使用態(tài)度調(diào)查能夠?yàn)楣芾碚咛峁╆P(guān)于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價(jià)值的反響信息。管理層認(rèn)為客觀公正的政策和實(shí)踐可能被大多數(shù)員工或者其中一局部員工認(rèn)為是不公正的。這些誤解會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織和工作的消極態(tài)度，這對(duì)管理層十分重要。因?yàn)閱T工的行為是建立在他們知覺根底上的，而不是建立在事實(shí)之上。

改變客觀事實(shí)事實(shí)是人們認(rèn)知因素形成的根底，也是態(tài)度改變的根底。參與和接觸參與能增加人們對(duì)工作的了解，消除偏見，促進(jìn)