分析教師的人力資源管理

第11頁共11頁分析教師的人力資源管理摘要：某某小學人力資源管理應該把重心放在教師人力資源能力的構(gòu)建上。把人力資源開發(fā)引入教育領(lǐng)域，意味著對教師的管理觀念從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理進行轉(zhuǎn)變。特別把對教師人力資源的研究領(lǐng)域擴大到農(nóng)村小學，通過農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)現(xiàn)象分析，找出制約因素并提出相應建議，實現(xiàn)農(nóng)村小學教師人力資源的科學管理，對于農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)具有較強的理論意義與實踐意義。具體內(nèi)容有：改進教師管理體制和制度；提高教師素質(zhì)與知識結(jié)構(gòu)；能留住合格的教師；吸引潛在的合格的應聘者和吸收優(yōu)秀分子進入學校工作；激勵教師更好地工作并能挖掘出其潛能和創(chuàng)造性。關(guān)鍵詞：某某小學；規(guī)劃；招聘；培訓；績效；薪酬；勞動關(guān)系某某小學人力資源規(guī)劃某某小學人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對某某小學資源狀況及某某小學人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到某某小學未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和詳細的計劃，以保證某某小學教學目標的順利實現(xiàn)。為了更好地促進教師的專業(yè)發(fā)展，某某小學要創(chuàng)建學習化組織，即尊重學習、崇尚教學和為理解而教的組織來確定某某小學的管理體系。通過共同規(guī)劃、教研小組、同行指導和研究，使教師專業(yè)發(fā)展成為教師日常工作的一部分。1、要加強同事之間、某某小學與其他學校之間的交流合作，互相學習，取長補短。2、要加強某某小學與中學以及其他教育機構(gòu)的聯(lián)系，組織教師發(fā)展專業(yè)的新形式，如教師學術(shù)會、小學——中學合作伙伴、超越學校范圍的學習網(wǎng)絡(luò)等，及時吸收先進的研究成果，轉(zhuǎn)變教育觀念，更新教學方法，提高教育質(zhì)量，并在學習與實踐中不斷提升教師自身的專業(yè)素質(zhì)。3、某某小學要消除科層體制，重新分配資源，投資政策向一線教師的教學和專業(yè)發(fā)展傾斜。挑選、培訓并留住善于了解教和學及能夠領(lǐng)導高效能學習的教師。要保證教育質(zhì)量及教師教育的質(zhì)量，并提高整個教師隊伍的素質(zhì)。1、要樹立全面、發(fā)展的教師素質(zhì)觀。2、要完善教師考核標準，樹立正確的教育觀，以考核定獎懲促發(fā)展。3、要將教師作為人力資源納入全程管理系統(tǒng)，使教師素質(zhì)的管理從進入教師培育系統(tǒng)到具備教師資格，再到成為合格教師、優(yōu)秀教師，形成一個完整的組織系統(tǒng)。4、要結(jié)合學習化組織的特點，加強教師之間、教師與專家之間、教師與管理者之間的交流與對話，從而使考核與管理的過程成為一個協(xié)商、構(gòu)建與共同發(fā)展的過程。（三）確定某某小學近期和長期發(fā)展目標，做好準備工作，為目標的實現(xiàn)提供可行分析。制定某某小學近期發(fā)展和長期發(fā)展目標，包括在政策職能定位和預算支出額在確定的情況下，教學應完成的工作任務(wù)與著重發(fā)展的教學目標等等。（四）制定具體的教育目標和策劃具體的教學措施，使目標得以實現(xiàn)并使教學措施得到不斷完善。某某小學人力資源規(guī)劃的過程要在教學目標的實現(xiàn)過程和教學過程中互動確定有針對性的培訓內(nèi)容。另外培訓內(nèi)容既要滿足教師的培訓需求，又要符合本專業(yè)的業(yè)務(wù)能力要求。采用考核、評估、獎懲等方法對教師進行激勵，提高培訓后的工作效率。2、將教師的自身發(fā)展、學校發(fā)展目標和教學目標結(jié)合起來，做到組織開發(fā)與個人開發(fā)結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變教師“不求無功，但求無過”的心理，讓教師們積極的掌握新知識、掌握新技術(shù)、樹立心理念、不斷提高個人能力素養(yǎng)的提升。（二）實行學校約聘制學校約聘制是與市場相結(jié)合的的管理制度，用業(yè)務(wù)的形式來處理學校臨時聘用教師的關(guān)系。臨時聘用的教師人員包括音樂專業(yè)、英語專業(yè)、繪畫專業(yè)等等專業(yè)人才。同時注意一下幾個要點：1、要根據(jù)學?？陀^情況和市場變化，確定臨時聘用教師的薪酬，同時保證正式教師的薪酬合符國家標準，還要防止學校聘用的薪酬虛高。2、要確定聘用教師的數(shù)量和規(guī)模，防止學校造成新的人力資源浪費。3、明確學校約聘制教師的職責與權(quán)利，做到權(quán)利和職責相平衡。4、加強相關(guān)制度的建立，完善學校聘用制度的操作細節(jié)?？傊?，學校應根據(jù)每個人的實際能力確定合理的職責權(quán)限，做到人盡其才，物盡其用，并激發(fā)教師的潛力，把教師的人力資源做到最優(yōu)化。四、績效管理某某小學要提高教學的工作效率，就必須要有一套完整的適用于某某小學的績效管理體系和教學績效評估辦法，以下是根據(jù)某某小學實際情況作出的具體辦法和評分標準。教師教學月常規(guī)工作量化考核評估（100分） 教師教學月常規(guī)工作評估項目包括六部份，即：周工作量（周任課時）、備課（教案或?qū)W案）、教（上課）、改（作業(yè)批改）、考（月檢測）、出勤。(一)周工作量（30分）根據(jù)相關(guān)文件精神，某某小學各學段各學科周課時按以下最低標準衡定基本工作量。學校在執(zhí)行時可根據(jù)本單位實際適當增加課時量。1、學校行政人員兼課：凡享受專業(yè)技術(shù)職稱工資的行政人員，原則上應予兼課，無重大行政事務(wù)影響而未兼課者，扣除一半量化分，兼課量不足者，按比例扣分。2、跨學科任教：執(zhí)教考試科目2個學科者，每周另折合加工作量1課時；執(zhí)教3個學科者，每周另折合加工作量2課時；執(zhí)教4個學科者，每周另折合加工作量3課時；執(zhí)教考試科目兼音、體、美、信息、通用技術(shù)等非統(tǒng)考科目者，按實際總課時數(shù)計算周工作量，不另行折合課時增加計算工作量。3、周任課時數(shù)不足者，按實際執(zhí)教課時占基本標準的比例扣分；實際任課時數(shù)不足，另加其它多項兼職工作的，由學校行政會議根據(jù)本校實際各崗位工作量大小研究決定折合工作量累加，總分不超過15分。4、超工作量：以學?？傉n程量除以專任教師（除行政人員兼課數(shù)）所得的平均數(shù)，測算個體教師是否超工作量。超出平均工作量20%以上者，超出課時部分，根據(jù)實際在獎勵性績效工資（活的部分）中適度核算予以補貼。（二）備課（15分）要做到十備：即備課程標準、備教材、備學生、備教法、備提問、備語言、備板書、備導入、備小結(jié)、備后記，突出一個“細”字。每月學校組織的月檢測占用1—2課時，可不寫教案，但試卷講評須編寫講評要點和質(zhì)量分析材料。（三）上課（20分）上課做到技能嫻熟、用語規(guī)范、板書規(guī)整、方法恰當，注重探究與師生互動，關(guān)注學生情感表現(xiàn)，滲透道德情感教育、法制教育，能自制教具與多媒體輔助教學，課堂教學突出一個“新”字。上課當月有下列情況之一者，每次扣2分。1、上課不帶教案和教教科書2、上課課題于授課內(nèi)容不相符3、體罰或變相體罰學生4、排斥差生不讓其上課5、上課不使用普通話者6、課堂上接打電話7、酒后進入課堂8、課堂上吸煙9、無故坐著上課或打瞌睡10、隨意離堂或放羊式教學（四）改（批改作業(yè)10分）作業(yè)要精選精編，內(nèi)容涉及面廣，題量適當，題型多樣，充分調(diào)動學生學習積極性，激勵學生積極探究，激發(fā)學生學習興趣，教師要及時予以認真批改，講評到位，做到有收必批、有錯必糾、有練必評，教師的評價意見要中肯，評語要富有激勵性和啟發(fā)性。（五）考（月測試15分）嚴把檢測關(guān)，應采取多元、發(fā)展、綜合性等作為評價依據(jù)，以學生實際為主，不出偏題怪題，突出一個“適”字。語文、數(shù)學、英語、以課時進行月檢測，半期考試由學校統(tǒng)一布署算作一次月檢測。全學期月檢測進行四次，月檢測有試卷講評且有質(zhì)量檢測分析單一材料、記分冊或成績記載備查印證，每次月檢測分。（六）出勤（10分）1、滿勤10分（法定婚、喪、產(chǎn)假外）2、上課事假1節(jié)扣減0.5分3、曠課1節(jié)扣減4分4、一般病假1節(jié)扣0.2分（重病住院不扣減，以病歷和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院以上證明及依據(jù)審批為依據(jù)）5、職工大會或教研會（或活動）事假1次扣0.2分按此標準當月扣完為止。五、薪酬福利管理教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，教師薪酬制度設(shè)計將直接影響到教師積極性和主動性的發(fā)揮，從而對教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。把薪酬看作是對績效的回報,這一看法與社會呼吁教育承擔更多的責任和義務(wù)是一致的，也是一般人能夠理解和接受的。因此,在對教師的工作績效作出評價之后,人力資源管理者的工作就是進行薪酬管理。薪酬是涉及工作內(nèi)在品質(zhì)的教師從工作本身所獲得的東西，包括參與決策程序、增加工作自主權(quán)、增加職責、分配富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提供個人成長機會和提供豐富多彩的活動等。一方面，在宏觀上影響著某某小學教師的供給和流動，另一方面，在微觀上影響某某小學教師的努力程度。然而，長期以來，某某小學的低效率卻一直受到廣泛的批評和極大的關(guān)注。某某小學要想提高升學率和競爭力，很大程度上依賴于學校的人力資源開發(fā)與管理的策略，而學校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是教師的激勵機制建設(shè)?？茖W合理的教師薪酬設(shè)計可以吸引優(yōu)秀教師并激勵教師高效率的工作，從而發(fā)揮其提高教育質(zhì)量的作用。教師薪酬管理系統(tǒng)是整個某某小學激勵機制的核心，是學校吸引、激勵、發(fā)展與留住優(yōu)秀教師的最有力的工具，通過設(shè)計具有內(nèi)部一致性、外部競爭性和激勵性的薪酬體系，為學校實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激勵制度已成為教育人力資源管理領(lǐng)域所研究的重要課題，而且變得越來越有價值。某某小學教師的月薪大多數(shù)在1000-2000元之間，某某小學教師薪酬水平與其他縣區(qū)差異是我們有目共睹的事實。薪酬待遇低是某某小學教師社會地位低的重要標志。收入低、物價高,致使一些教師從事第二職業(yè)以維持生計。（一）以上問題，某某小學可以通過績效獎金管理的方式來解決并與下列條件相銜接進行管理。1、所有關(guān)鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會發(fā)生改變的人的參與，這是成功地改革教師薪酬的主要原則。教師和管理者、學校董事會以及公眾都應該參與開發(fā)、設(shè)計和實施的過程。2、相關(guān)人員對好的教學效果的標準達成一致。3、全面的評價制度包含學生成就、家長滿意度、教室和管理者的技能、知識和績效的測量。4、充分的財政支持。缺乏資金和缺乏長期的財政支持是以往的教育薪酬改革失敗的關(guān)鍵原因。5、持續(xù)的專業(yè)發(fā)展投資是以知識和技能為基礎(chǔ)的工資制度的關(guān)鍵。6、沒有定額。7、良好的教師工作環(huán)境。8、成熟的管理。9、成熟的員工。（二）以上幾點是解決某某小學教師薪酬問題的關(guān)鍵，但也要注意以下幾點：1、絕大多數(shù)的績效計劃都通過確定一小部分“最好”或“優(yōu)秀”教師的百分比來使教師產(chǎn)生競爭，而這與絕大多數(shù)的有效學校所倡導的合作文化是不一致的,因此它破壞而不是增強學校的績效。2、增值法和分析技術(shù)可以用于評價個體教師對于學生在某段時間內(nèi)的學習促進的影響，然而，問題在于并不是所有的學科都有測驗分數(shù)，這就要求要有多重的績效工資計劃?！皟?yōu)秀的”或者“最好的”的標準不能夠被清楚地界定，因此，績效工資不能達到激勵的目標，本質(zhì)上變成一種無用的組織要素。3、對于“最好的”的定義和之后的選擇滿足于這個標準的教師的程序通常是有缺陷的。4、學區(qū)和政府幾乎不能為這樣的方案提供穩(wěn)定的撥款，這種財政上的限制決定了績效方案不能作為政府或?qū)W區(qū)教育方案的關(guān)鍵性要素。績效獎金通常為個體的高績效提供額外的工資。它被追加到基本工資中或者作為獎金單獨發(fā)放。其中，獎金為個體持續(xù)地提高績效提供了更有力的激勵?？冃匠甑某晒εc否很大程度上依賴于學校的校長和教師識別和定義“好的績效”的能力，也就是說，績效評價是其中的關(guān)鍵問題。想要做好某某小學薪酬福利管理工作，就得抓住績效評價這個關(guān)鍵問題。六、勞動關(guān)系教師的勞動關(guān)系一直是我國教師聘任制實施后教師與學校關(guān)系的焦點，勞動關(guān)系的形成，主要基于雙方書面或事實上的勞動合同，勞動關(guān)系的主體是用人單位和勞動者，這里指的是學校與教師。在教師聘任制上，正規(guī)教師是國家機關(guān)確認的，人事更加穩(wěn)定，個人保障也更加充分。另一種則是臨時聘用制的代課教師，人事不穩(wěn)定，沒有確切的個人保障。如何做好兩種形式下的勞動關(guān)系，應該注意以下幾點：（一）要加強教師勞動關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別，例如設(shè)立小學代課教師轉(zhuǎn)崗等勞動關(guān)系領(lǐng)導小組，從而把優(yōu)秀的代課教師納入學校的教學正規(guī)編制中。（二）要嚴肅處理好教師勞動關(guān)系的工作紀律，要嚴格貫徹執(zhí)行上級的政策規(guī)定和工作要求，把兩種教師的工作關(guān)系做到公平、公正、公開。（三）要及時掌握相關(guān)代課教師的思想動態(tài)，做好思想政治教育和矛盾化解工作，維護學校正常教學秩序。此外，在某某小學教育體制中，還存在著很大一部分的代課老師，此問題在我國其他地區(qū)同樣存在，如何處理好這些勞動關(guān)系，還需要國家制定具體有效的政策措施。這樣才能