非人力資源的人力資源管理-如何做一個合格的面試官

如何成為一個優(yōu)秀的面試官非人系列溫馨提示：如果您參與多,那么認識多；如果您嘗試多,那么收獲多【問題】你怎么看待人力資源部的工作？為什么要學習HRMforNo-HR？故事分享：七人分粥

有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，但他們常?；ハ喙?，扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制訂這樣一個制度，是每個領導需要考慮的問題。分享：我們從故事中領會到了什么？前言

招聘是所有管理活動中最重要的環(huán)節(jié)之一，因為我們幾乎無法去改變一個人，我們只能選對人。————彼得德魯克現(xiàn)代管理學之父

前言選什么樣的人？？前言內(nèi)層特征更重要有亮點好過萬金油缺點與信心并存潛力股

〔一〕成功招聘及其價值在適宜的時間使用適宜的方式找到適宜的人放到適宜的崗位。保證業(yè)務正常運行樹立良好的企業(yè)形象節(jié)省人力更替及培養(yǎng)成本降低人才流失率招聘的重要性〔二〕失敗的招聘招錯人，錯過適宜的人或不按照標準的流程開展招聘活動，都是失敗的招聘。損害顯性損害（元）隱性損害直接成本間接成本

明細人均招聘費用≥500薪酬福利≥20000新員工培訓成本≥1000在崗培訓成本≥3000招聘人員勞務費用均攤≥1000不適崗對效率產(chǎn)生的影響≥6000崗位空缺對業(yè)績產(chǎn)生的影響≥15000其它增加的管理費用≥1000工作差錯、士氣低落團隊業(yè)績下降、客戶滿意度下降、品牌形象受損、公司信息外泄小計≥24500≥23000……總計≥47500

假設：招聘一個月薪為4000元的專員，因為不適宜，在試用了三個月后解雇。

招聘的重要性優(yōu)秀面試官的素質(zhì)優(yōu)秀面試官需具備哪些素質(zhì)？良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正；熟知公司的企業(yè)文化、價值觀、用人理念，了解公司組織狀況及職位的要求；具備相關的專業(yè)知識；面對各類應聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的進程公正、客觀地評價應聘者，不受應聘者的外表、性格或背景等各項主觀感受的影響；能介紹公司情況要客觀真實，不作虛假承諾，不得泄漏公司機密；面試要點與技巧面試明線面試準備職位分析簡歷審閱面試實施導入階段正式面試階段面試結(jié)束階段面試總結(jié)撰寫評估報告面試暗線職場禮儀察言觀色提問聆聽與記錄答疑面試環(huán)境面試環(huán)境應安靜、舒適、明亮，以小會議室為佳1、面試場地2、面試座位面試官與應聘者的座位高度盡量一致面試官與應聘者的位置不能形成對抗之勢面試要點與技巧面試要點與技巧儀容儀表標準著職業(yè)正裝接待應聘者熱情禮貌、面帶微笑面試過程中坐姿端正，無不雅的肢體動作面試過程嚴禁吸煙，嚼口香糖中途不得隨意外出或接打面試需要注意的問題面試要點與技巧面試時間與階段要點序號面試階段時間分配內(nèi)容控制要點1開場白2分鐘暖場、營造輕松氣氛面試官介紹姓名和部門；隨意交談（如天氣、交通等）令求職者放松2背景回顧3分鐘自我簡介、背景回顧和自我評價請應聘者簡短描述自己的基本情況和自我評價（包含每段經(jīng)歷的職位、職責、項目業(yè)績、離職原因、自我評價等）3問題確認5分鐘針對簡歷和自我簡介中需要明確和展開的問題進行提問。確認職位在原公司架構中的位置與工作職責；回答提問是否清晰明確、符合邏輯、抓住要點，最終業(yè)績完成情況。4關鍵行為面試20分鐘通過過往關鍵行為的描述了解其工作能力經(jīng)驗、素質(zhì)、行為特點等。（后一張單獨解釋）5意向/匹配5分鐘了解求職動機與方向、工作/管理風格、適應性、穩(wěn)定性等。針對候選人的風格、喜好以判斷求職意向與適應性進行提問。6面試互動5分鐘介紹公司、職位、項目等情況，回答應聘者提問。介紹公司并回答候選人問題，如公司/項目介紹，崗位情況等。

合計40分鐘

備注：核心崗位的面試時間不得低于40分鐘，基層崗位可根據(jù)實際情況進行調(diào)節(jié)，原那么上不得少于15分鐘。對于不太適宜的候選人，出于尊重候選人與維護新城的品牌形象，原那么上面試時間也不得少于10分鐘。面試要點與技巧關鍵行為面試-STAR模型名稱說明目的情

景（situation）問題或任務背景

任務（task）需要完成的目標任務、解決的問題及期限、完成標準了解對任務目標和完成標準的掌握程度行動（action）1.接到任務后怎么辦（思路方案、心態(tài)和工作步驟）；2.行動中所遇問題及應對。了解工作執(zhí)行力和解決問題能力結(jié)果（result）結(jié)果、影響和反思了解行為有效性和適當性面試要點與技巧STAR提問VS其他提問舉例能力STAR問題舉例理論性問題舉例引導性問題舉例解決問題能力請講一個您最近在工作中遇到的問題（專業(yè)類）。您是如何解決的？您是怎樣解決工作過程中產(chǎn)生的問題？您能解決工作出現(xiàn)的問題么？適應能力請講一個您必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例，當時情況怎樣？結(jié)果怎樣？如果您按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，您會感覺怎樣？如果您在短時間內(nèi)更換多個工作崗位，您會介意么？團隊協(xié)調(diào)能力作為一個部門負責人，您處理過最棘手的員工矛盾案例？您是如何處理，最終結(jié)果如何？您如何對付難以管理的員工？您擅長解決沖突矛盾嗎？面試要點與技巧STAR提問-深層探究〔剝洋蔥法〕你當時想到達的目的?你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何到達你想要的目的？采取了哪些具體行動？還有誰參與？如何分工？在這期間是否有變化您通過這件事情的收獲是什么？今后遇到這問題您開展工作的思路是什么？面試要點與技巧特殊面試方法-壓力面試你認為你剛剛的答復正確么？你為什么這么肯定？如果我們認為您不勝任這個崗位？您會怎么辦？您難道沒有和領導或同事溝通怎么解決這個問題？〔觀察其抗壓能力〕最后告知應聘者，剛剛有些失禮是面試需要，非常感謝他的配合。面試要點與技巧面試選拔技巧“問”以交流溝通的態(tài)度提問，切忌審問求職者避免以“Yes”or“NO”進行回答的問題，多問開放性問題記錄重要信息，確認為關鍵能力素質(zhì)收集到了足夠的行為證據(jù)探求細節(jié)、刨根問底，在一個事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移“聽”用筆簡單記下關鍵點保持目光接觸——表示您仍感興趣不斷提醒自己面試的目標，而不是在聽對方講故事、聊閑天對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明“觀”保持適當?shù)哪抗饨涣鳎瑴p低應聘人的緊張注意觀察應聘者的肢體語言切忌以貌取人面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏。“控”面試官應當重復、解釋或強調(diào)問題的重點發(fā)現(xiàn)之前的問題問的不夠恰當，對問題可以進行修改問題的回答過于簡單的時候，可以繼續(xù)把問題引申出去當候選人緊張或氣氛尷尬時，保障面試順利進行，可暫時跳過相關問題面試要點與技巧面試節(jié)奏控制重述修改引申跳過1、控制面試節(jié)奏和方向2、針對不用應聘者的應對策略羞怯緊張型運用點頭、微笑等動作，創(chuàng)造輕松的氣氛過分健談型有禮貌打斷應聘者，轉(zhuǎn)變話題言不達意型有禮貌地打斷應聘者，告知應聘者你需要了解的真正問題啰嗦型啰嗦型提示應聘者分步驟來回答問題面試要點與技巧面試過程中常見錯誤1、面試環(huán)境/場地1、被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅2、中間打進來的或員工會使面試中斷2、面試禮儀常見錯誤衣著不整抖腳，坐在椅子上搖晃面試中轉(zhuǎn)筆面試中頻繁接聽、看隨意走動、離開，甚至中場休息面試要點與技巧面試過程中常見錯誤3、面試官獨白溫馨提示：有效的面試，面試官：聽=2:84、無情的拒絕或與應聘者發(fā)生爭執(zhí)溫馨提示：應用委婉的方式拒絕，應尊重應聘者，同時保持企業(yè)形象面試要點與技巧面試過程中常見錯誤5、隨意打斷、承諾6、交流內(nèi)容過于分散溫馨提示：面試官不應任意打斷應聘者的陳述，如需要掌控面試，應用委婉的方式進行引導。同時不要承諾辦不到的事溫馨提示：面試是次有目的的交流，應緊緊圍繞職位的任職要求來談。面試要點與技巧面試過程中常見錯誤7、“四不要〞q首映效應——勿以貌取人雖然一個人的外貌、服飾搭配、舉止等都會不同程度地顯露應聘者的職位匹配信息，但是人有高矮胖瘦，只要應聘者衣著得，勿讓名牌服裝、苗條身材來影響對應聘者的判斷，所以面試官不要被應聘者的第一印象所干擾。呆板形象——輕易定論呆板形象反映了共性，比方說，“北方人豪爽，南方人細膩〞，“出售人員善談，研制人員遲鈍〞，“男人心粗，女性心細〞等。它有利于敏捷從總體上把握人的概貌，但呆板形象也有很死板、不靈敏的缺陷，抹殺人的特性，并不適用于同類中的每一小我，是面試官的大忌。q像我效應——同類人誤差當應聘者與招聘官有某些共性時，招聘官會自然而然地表達出對應聘者必定程度的偏心，共性越多，偏心程度也就越深。如原籍、畢業(yè)校園、喜好、專長、宗教信仰等都有可以存在相似的狀況。輕易表露錄用意向/

輕易做判斷