【S公司銷售人員的薪酬激勵探究文獻綜述2400字】

XXIS公司銷售人員的薪酬激勵研究國內(nèi)外文獻綜述1.國外研究現(xiàn)狀W.G,Benne（2018）表示，要想切實提升企業(yè)員工的工作積極性與工作效率，從而使其能夠在工作期間更加投入，切實發(fā)揮企業(yè)員工的價值與作用，促進整個企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升，進而提升該企業(yè)的工作質(zhì)量與成效。就需要對現(xiàn)有的激勵機制進行完善。RachelCroson（2017）通過分析相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，可變薪酬的實施不僅能夠激勵員工工作士氣，還能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率[6]。很多工作經(jīng)驗豐富且專業(yè)技能水平較高的員工能夠收貨更豐厚的薪酬，相對于那些缺少相關(guān)技能的員工，他們更愿意長期留在自己的崗位，這在很大程度實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)勝劣汰。RajshreeAgarwam(2013)提出，企業(yè)應(yīng)該更多地考慮到員工薪酬方面，如薪酬水平和薪酬制度，同時要及時根據(jù)員工給出的薪酬制度反饋進行總價評價并加以優(yōu)化。DespresCharles(2015)等人指出，薪酬體系必要五個關(guān)鍵因素，分別是薪酬的標準、標準程度、支付標準、薪酬評價立足點、貨幣激勵和非貨幣激勵。GrahamLitle(2016)發(fā)現(xiàn)影響著激勵的四個必要因素，他們分別是員工的工作投入感、金錢報酬、良好的工作氣氛和授權(quán)。ScottA.Snell(2011)提出對核心人才的激勵應(yīng)該注重注重風險回報和長期激勵，如員工持股、股票期權(quán)等方式，并且提供帶薪休假、住房等較高的福利，同時建立以知識、資歷為基礎(chǔ)的勝任力薪酬體系[7]。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀劉昕(2018)提出薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一部分，它是企業(yè)走向成功的重要基石。孫文斌(2016)提出國有企業(yè)的薪酬水平普遍比較低，薪酬激勵對于國有企業(yè)員工來講起不了太明顯的作用。在這樣的情況下，企業(yè)做不到與員工進行有效的薪酬方面的溝通，了解員工實際需求，那么企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)缺少公平性的現(xiàn)象。謝森(2019)提出企業(yè)在指定薪酬體系的過程中不但要考慮到自身所處的環(huán)境，更應(yīng)該考慮到企業(yè)未來的發(fā)展。他認為薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理必不可少的一部分。萇建強(2014)提出薪酬水平一方面能夠體現(xiàn)員工的勞動價值，另一方面影響員工的日常生活水準[8]?？着婧蛯O晶霞(2011)提出，企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，要充分考慮到技能等級間薪酬的差距，而且不同崗位的技能等級的標準不同，這影響到工資率的達成。侯成義(2016)提出工作自主、薪酬福利、工作環(huán)境、個人發(fā)展和工作成就是建立員工激勵因素的五個公因子。張雷（2017）認為，在實施激勵方案時，應(yīng)依據(jù)員工情況，將長期和短期激勵相結(jié)合。在對基層員工實施激勵政策時，管理方案應(yīng)體現(xiàn)出人性化，利用有效地激勵制度，提高員工的積極性以及主動性，提升員工的工作敬業(yè)程度。張勇?。?013）認為薪酬策略應(yīng)著眼于一般性和長期性，并應(yīng)為業(yè)務(wù)績效和組織變革發(fā)揮重要的支持作用。謝森（2011）認為，薪酬決策是環(huán)境機遇和風險、公司長期發(fā)展目標和指令的綜合考慮。這是最科學的薪酬決策模型。同時，他認為薪資策略在薪資決策模型中起著至關(guān)重要的作用，而管理公司薪資對于公司的戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。于群（2013）認為國外成功的薪酬方案有借鑒意義，但如果國有企業(yè)要套用的話，還要結(jié)合社會因素和傳統(tǒng)文化。王海等（2013）發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在薪酬管理上有幾個較為嚴重的問題，比如福利占薪酬比例低、薪酬分配不公平以及管理層和員工薪酬差距過大等，完善薪酬體系、加強薪酬交流是必須采取的措施。王莉（2013）認為私營公司工資管理的最重要問題是工資不是基于完美的績效評估。各個公司的工資競爭力各不相同，而且大多數(shù)都不牢固。因此，應(yīng)改進績效考核以改善薪資待遇。3.研究述評近些年，我國社會經(jīng)濟發(fā)展速度不斷提升，中小企業(yè)得到快速發(fā)展，但需注意的是，中小企業(yè)市場競爭力較弱，增長較為緩慢[9]。我國對中小企業(yè)發(fā)展的重視不斷提升，利用各類相關(guān)政策，提高企業(yè)的發(fā)展水平，改善績效管理質(zhì)量，為企業(yè)現(xiàn)代化管理提高重要動力。參考文獻：[1]李欣.淺析企業(yè)內(nèi)部人才管理之潛在人才定點審核[J].時代周刊，2017:（9）：14.[2]趙亮.基于現(xiàn)代員工文化的員工管理研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016:（9）：21-23.[3]王磊.現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意程度管理手冊[J].現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展,2018:（7）：2-4.[4]劉謀.基于非薪酬因素的員工績效管理——以XG公司為例[J].湘潭大學，2017:（8）：1-12.4[5]張新峰.現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意程度管理的策略、方法與實踐[J].員工文化,2017:（3）：3-6.[6]王昌畫.國內(nèi)外企業(yè)員工績效管理[J].企業(yè)文化，2018:（5）：2.[7]張雷.國內(nèi)外企業(yè)員工工作績效與工作情緒管理實踐[J].浙江大學學報，2017:（9）：5-6.[8]牛偉.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人才管理問題與對策研究[J].華南理工大學，2018:（1）：11-12.[9]張國鋒.A公司內(nèi)部員工選擇與評價研究[J].中國海洋大學，2018:（4）：6-7..[10]趙麗華.BF公司的內(nèi)部人才晉升與發(fā)展管理研究[J].寧夏大學，2017:（8）：10-11.[11]王佩英.論企業(yè)內(nèi)部人員激勵機制的選擇與管理[J].中國管理信息化，2018:（10）：2-4.[12]趙倩.W能源公司人才績效管理優(yōu)化研究[J].中外企業(yè)家，2017:（4）：1-3.[13]馬國民.企業(yè)進行員工內(nèi)部管理中存在的問題與對策[J].山東師范大學學報，2018:（2）：14-15.[14]張偉.現(xiàn)代企業(yè)人才管理的探索研究[J].中外企業(yè)家，2017:（8）：7-8.[15]劉培培．企業(yè)員工績效管理分析[J]．現(xiàn)代企業(yè)管理，2017:（3）：12-13.[16]張偉.國內(nèi)外企業(yè)內(nèi)部人才激勵機制研究[J].企業(yè)發(fā)展，2017:（6）：2-4.[17]鮑二行.企業(yè)員工控制[M]南京師范大學出版社2006:（11）：9-10.[18]劉楠.TL員工流失的原因及其解決[M]吉林:東北大學出版社,2009:（12）：9.[19]W.G,Benne,K.D.Chin,[J].ThePlanningofChange.Winston.2018：（12）:P24一26[20]Mandy.Thepromotionmechanismandtrainingplanoftalentsinmodernenterprises[J].EnterpriseDevelopment.2016:（11）：12-13.[21]鞏俊偉.企業(yè)人力資源薪酬管理的問題與對策分析[J].中國商論，2020（9）：116-117.[22]吳曉華.探討國有企業(yè)人力資源薪酬管理機制的改善建議[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（13）：74-75.[23]張惠芬.簡析薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中國商論，2020（10）：123-124.[24]申琳.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制研究[J].人力資源管理，2017（7）：134-135[25]寧蕾.基于崗位價值的企業(yè)薪酬管理工作探究[J].人才資源開發(fā)，2020（8）：72-73.[26]劉雪.企業(yè)人力資源薪酬管理的重點及優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（10）：81-82.[27]文躍然.薪酬管理原理[M].上海:復旦大學出版社,2015:213-235.[29]宋培林.薪酬管理——理論·操作·案例[M].北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易