【廚房電器企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題探析：以帥康電氣為例8000字】

廚房電器制造企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題研究—以寧波帥康電氣為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21301摘要 618756一引言 65927二現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)相關(guān)概述 69864（一）激勵(lì)機(jī)制概念 68252（二）激勵(lì)理論 726967三寧波帥康電氣管理中員工激勵(lì)現(xiàn)狀 817490（一）寧波帥康電氣簡(jiǎn)介 816446（二）薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 84949（三）考核激勵(lì)現(xiàn)狀 1015665四寧波帥康電氣管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 1112071（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位 1125244（二）考核激勵(lì)不完善 1318640（三）對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃 146662五寧波帥康電氣管理中員工激勵(lì)的對(duì)策建議 1525939（一）完善員工薪酬體系建設(shè) 154350（二）完善考核激勵(lì) 1712196（三）健全員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃 1826272結(jié)論 2123134參考文獻(xiàn) 22摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，激勵(lì)制度是人力資源管理的工具。激勵(lì)制度是企業(yè)治理制度的核心，在改善現(xiàn)代企業(yè)治理和促進(jìn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新方面發(fā)揮著重要作用。與此同時(shí)，各組織可以幫助加強(qiáng)內(nèi)部工作人員的一致性，提高管理效率，并加強(qiáng)內(nèi)部部門(mén)和每個(gè)科相同的管理流程的權(quán)力和責(zé)任的一致性。本文以寧波帥康電氣為例，分析了企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，并提出了提高員工激勵(lì)有效性的最佳措施。關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；企業(yè)治理機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)制度一引言隨著企業(yè)科學(xué)管理理論的不斷深化以及企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷變化，建立健全的激勵(lì)制度是企業(yè)管理的必要條件。企業(yè)員工流失的根源只不過(guò)是缺乏效率或缺乏激勵(lì)環(huán)境。近年來(lái)，我國(guó)高度重視激勵(lì)理論和實(shí)際實(shí)施激勵(lì)。因此，有必要改善中國(guó)企業(yè)的員工管理(張琳娜,李雨萌,王佳,2022)。目前，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展體制保障的重要組成部分。因此，有必要研究激勵(lì)制度在管理應(yīng)用程序方面的有效性，以確保企業(yè)人力資源管理的有效運(yùn)作，提高企業(yè)效率，充分有效地利用現(xiàn)有資源提高效率，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和健康(趙瑞霞,劉紫琳,2021)。二現(xiàn)代企業(yè)管理中員工激勵(lì)相關(guān)概述（一）激勵(lì)機(jī)制概念大眾意義上的激勵(lì)指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。（二）激勵(lì)理論1、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。并且，這五種需要是由低到高的等級(jí)關(guān)系?？梢酝ㄟ^(guò)圖2-1體現(xiàn)出來(lái)(陳建偉,周云)。圖2-1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，只有部分滿足了低層次的需求，高層次的需求才能成為行為的重要決定因素。這七件事是分階段完成的，當(dāng)下一層的需求基本得到滿足時(shí)，追求下一層的需求就是行動(dòng)的動(dòng)力(孫雅靜,吳博文,鄭曉,2017)。然而，這種需求的逐漸增加并不遵循“全部”或“無(wú)”，事實(shí)上，在正常情況下，社會(huì)上大多數(shù)人的基本需求都得到了部分滿足。2、赫茲伯格的雙因素理論激勵(lì)1959年，美國(guó)行為學(xué)家赫斯伯格提出了雙因素理論，又稱保健因素理論。這是赫茨伯格對(duì)許多調(diào)查參與者的訪談，目的是收集他們對(duì)自己的工作不滿不滿的原因以及他們對(duì)自己工作的不滿(馮小凱,朱婷婷,2019)。雙因素理論認(rèn)為，在激勵(lì)人們時(shí)，人們對(duì)工作的滿意度的因素被稱為激勵(lì)因素;人們可能對(duì)工作不滿意的因素被稱為保健因素。有兩種不同的因素。他們彼此獨(dú)立，同時(shí)以不同的方式影響人們的行為(沈新宇,彭艷紅,曾云)。三寧波帥康電氣管理中員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）寧波帥康電氣簡(jiǎn)介寧波帥康電氣公司是我國(guó)廚房電器制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚房電器制造領(lǐng)域多年，寧波帥康電氣在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家廚房電器制造企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)廚房電器制造企業(yè)500強(qiáng)”。寧波帥康電氣的發(fā)展是我國(guó)廚房電器制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)廚房電器制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀寧波帥康電氣員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+浮動(dòng)工資組成，其中固定工資占比80%，浮動(dòng)工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入職時(shí)間及崗位進(jìn)行核定的。其明細(xì)如下：圖3-1寧波帥康電氣員工薪酬結(jié)構(gòu)比例表3-1寧波帥康電氣固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資根據(jù)入司時(shí)間進(jìn)行核定，對(duì)應(yīng)入司月份，每增加1年之后的次月開(kāi)始享受。100元/年崗位工資各部門(mén)間有所不同，但同部門(mén)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。供銷部，2500元/月技術(shù)部，2500元/月財(cái)務(wù)部，2300元/月綜合部，2200元/月各部各級(jí)的工資制度。廚房電器制造業(yè)務(wù)部門(mén)(供應(yīng)、營(yíng)銷和技術(shù)部門(mén))的水平相對(duì)較高，這可能會(huì)更好地激勵(lì)廚房電器制造業(yè)務(wù)部門(mén)的熱情，并反映寧波帥康電氣公司對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)注。年薪每年增加100元，確認(rèn)寧波帥康電氣老員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，并幫助提高員工對(duì)帥康電器廚房電器制造公司的忠誠(chéng)?？紤]到匯率通脹和其他社會(huì)環(huán)境因素，寧波帥康電氣每年增加員工的基本工資，浮動(dòng)利率為5%。寧波帥康電氣的員工的月薪可能會(huì)增加100元-150元，這在一定程度上降低了通脹和其他壓力因素。浮動(dòng)工資是固定工資的補(bǔ)充，可以更好地刺激寧波帥康電氣員工(許三陽(yáng),韓鵬飛,鄒晶)。浮動(dòng)工資目前分為兩類主要是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，補(bǔ)貼每月加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼和通信補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金如全勤獎(jiǎng)金、月度評(píng)估獎(jiǎng)金、一次性臨時(shí)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和杰出者具體項(xiàng)目如下:表3-2寧波帥康電氣浮動(dòng)工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資類別浮動(dòng)工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼類加班補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼100元/月100元/月100元/月獎(jiǎng)金類全勤獎(jiǎng)月考核獎(jiǎng)一次性臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)200元/月業(yè)績(jī)的20%由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個(gè)月基本薪資1000元~2000元/年從寧波帥康電氣薪酬制度的角度來(lái)看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結(jié)合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時(shí)，可變薪酬將考慮獎(jiǎng)金類型，如全勤獎(jiǎng)金、評(píng)估獎(jiǎng)金和臨時(shí)獎(jiǎng)金，從而鼓勵(lì)帥康電器廚房電器制造員工達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（三）考核激勵(lì)現(xiàn)狀當(dāng)前，寧波帥康電氣的績(jī)效評(píng)估主要包括兩種員工評(píng)估和團(tuán)隊(duì)評(píng)估:評(píng)估方法包括每日評(píng)估、每月評(píng)估和年度評(píng)估。其中，每天的績(jī)效評(píng)估主要與評(píng)估過(guò)程中的出勤率有關(guān)(崔麗華,謝遠(yuǎn)航,湯小雨,2022)。寧波帥康電氣公司制定了一項(xiàng)更詳細(xì)的定量標(biāo)準(zhǔn)，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與帥康電器廚房電器制造公司的全部出勤率聯(lián)系起來(lái)，并將其分為兩類:合格和不合格，如下表所示。表3-3寧波帥康電氣出勤績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次考核條件考核標(biāo)準(zhǔn)合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席--此外，寧波帥康電氣還以團(tuán)隊(duì)評(píng)估的形式建立了月度評(píng)估。這是評(píng)估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。整體而言，寧波帥康電氣業(yè)務(wù)部門(mén)(供應(yīng)和營(yíng)銷部門(mén)及生產(chǎn)部門(mén))的性能是整個(gè)寧波帥康電氣廚房電器制造企業(yè)(例如安全部門(mén)、集成辦公室和財(cái)務(wù)部門(mén))根據(jù)客戶滿意度的獲得公平的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。只要每月表現(xiàn)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)，所有員工都將獲得相同的評(píng)級(jí)級(jí)別(鄧?guó)欀?胡芳菲,潘俊)。這種評(píng)估模式可為企業(yè)營(yíng)造一種和諧、穩(wěn)定和統(tǒng)一的氛圍，使所有員工都能圍繞一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作，從而促進(jìn)寧波帥康電氣部門(mén)之間的協(xié)同合作。從形式的角度評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì),除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外,寧波帥康電氣公司將收集大家的意見(jiàn)的形式評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是確定的條件下,獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容將定期改變結(jié)合現(xiàn)實(shí),調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性(葛春燕,范彥斌,2019)。在簽署協(xié)議,突破關(guān)鍵客戶和銷售等寧波帥康電氣公司本月超過(guò)預(yù)期的情況下利潤(rùn)高,獎(jiǎng)金將在隔離項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)形式,商務(wù)旅行有你喜歡的獎(jiǎng)勵(lì)方式,如在公司的其他員工也會(huì)不同程度的獎(jiǎng)勵(lì),比如聚餐,下午茶,精致的禮物,等,創(chuàng)造一個(gè)更加輕松的工作氛圍。四寧波帥康電氣管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位1、薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工與普通員工薪資界限模糊寧波帥康電氣對(duì)員工和普通員工實(shí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中，薪酬無(wú)疑是最直觀的激勵(lì)方式，但要從寧波帥康電氣的整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的角度來(lái)考慮，每個(gè)帥康電器員工的基本工資差別都不大(袁琳琳,盧慧娟,賀明)。雖然每年都會(huì)有少量的提高標(biāo)準(zhǔn)，但只有隨著工齡的增長(zhǎng)和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對(duì)于寧波帥康電氣員工的晉升，寧波帥康電氣企業(yè)只能提供少量的崗位，而專業(yè)技術(shù)崗位上的員工由于工作性質(zhì)的原因，可能會(huì)長(zhǎng)期處于同一水平。這種知識(shí)的員工數(shù)量較大,不能晉升很長(zhǎng)一段時(shí)間難以調(diào)動(dòng)寧波帥康電氣知識(shí)員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對(duì)工作的熱情,但是也會(huì)產(chǎn)生“干得好與干得不好一個(gè)樣”思想。對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，在權(quán)力金字塔上的位置更少。而中層領(lǐng)導(dǎo)提升的空間也會(huì)越來(lái)越有限，達(dá)到一定水平后必然不變(張瑞華,徐一鳴,何雨薇,2020)。寧波帥康電氣忽視職工的知識(shí)的本質(zhì)工作,工作,水平的差異,工作能力,用“一刀切”的工資系統(tǒng),短時(shí)間內(nèi)可能不會(huì)有多大影響,但長(zhǎng)期實(shí)踐將寧波帥康電氣的知識(shí)員工的一部分,是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn),而另一部分會(huì)滿足于現(xiàn)狀,偷懶,不支持寧波帥康電氣企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。2、福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié)，激勵(lì)效果受影響福利方面，寧波帥康電氣對(duì)加班補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分。對(duì)個(gè)人或特殊的公共工作、接待工作不給予補(bǔ)貼，使得寧波帥康電氣的員工不愿意主動(dòng)承擔(dān)或增加公司發(fā)展的額外工作安排和費(fèi)用(主動(dòng)墊付)。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)小型初創(chuàng)廚房電器制造公司的員工對(duì)公司的福利不滿意。員工福利普遍存在利益共享、與工作職能和績(jī)效缺乏一定程度的相關(guān)性等弊端(林鴻飛,馬春燕)。一些寧波帥康電氣公司領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)偦竟べY，并在總額不變的情況下，設(shè)置福利項(xiàng)目的名稱來(lái)支付。因此，福利成為了寧波帥康電氣領(lǐng)導(dǎo)者為了節(jié)約成本而采取的高調(diào)舉措，其價(jià)值并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。此外，福利計(jì)劃也是一廂情愿的想法，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際需要。現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，而且還挫傷了員工的積極性。（二）考核激勵(lì)不完善1、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確在寧波帥康電氣績(jī)效評(píng)估體系中，寧波帥康電氣企業(yè)績(jī)效考核包括三個(gè)部分:個(gè)人考勤評(píng)估、每月團(tuán)隊(duì)評(píng)估和年度個(gè)人考勤?？?jī)效評(píng)估體系最初是建立的。但是，企業(yè)寧波帥康電氣績(jī)效評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有完善，存在獎(jiǎng)勵(lì)制度不明確、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)搭便車、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確等問(wèn)題。第一，寧波帥康電氣的臨時(shí)激勵(lì)機(jī)制是不明確的。管理人員根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和對(duì)特定事件的了解來(lái)確定公司的臨時(shí)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，寧波帥康電氣的經(jīng)理將完全決定臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的日期、數(shù)量和級(jí)別。臨時(shí)薪酬條例沒(méi)有明確的制度，這并不能促進(jìn)其充分發(fā)揮促進(jìn)作用。其次，月度考核是團(tuán)隊(duì)考核，與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān)。因此，帥康電器廚房電器制造員工很容易“搭便車”(陳思楠,周玉蘭,孫繼)。同時(shí)，月度考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要與業(yè)務(wù)部門(mén)相關(guān)，給寧波帥康電氣廚房電器制造業(yè)務(wù)部門(mén)帶來(lái)了很大的壓力，但獎(jiǎng)金沒(méi)有明顯的差別，很容易挫傷員工的工作積極性。2、考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限除了評(píng)估員工之外，有效的績(jī)效評(píng)估還必須注重評(píng)估結(jié)果反饋，并幫助員工。寧波帥康電氣的實(shí)際績(jī)效評(píng)估，寧波帥康電氣的績(jī)效評(píng)估缺少反饋機(jī)制和合理的談判機(jī)制(王佳琦,劉偉,2021)。評(píng)估結(jié)果僅包括支付工資和獎(jiǎng)金，不包括晉升、升級(jí)或其他機(jī)制。因此，除了工資和薪酬之外，績(jī)效考核的價(jià)值是有限的。只需將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，無(wú)需詳細(xì)的解釋和分析。寧波帥康電氣員工不知道哪些領(lǐng)域進(jìn)展順利，哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)，這并不能促進(jìn)他們未來(lái)的增長(zhǎng)。寧波帥康電氣雖然要求員工簽字確認(rèn)工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無(wú)法知道工資變化的細(xì)節(jié)和原因(吳婷婷,鄭彥峰,馮佳)。除了相對(duì)明確的獎(jiǎng)懲出勤和表現(xiàn),寧波帥康電氣往往不清楚員工的評(píng)價(jià),沒(méi)有足夠的與員工溝通,也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質(zhì)量,這并不有利于提高員工的能力和性能。（三）對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃首先，責(zé)任感和使命感并不牢固。根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人們的物質(zhì)需求可以滿足時(shí)，他們就有了追求精神需求的欲望。企業(yè)文化是企業(yè)的文化價(jià)值，是員工成長(zhǎng)與寧波帥康電氣企業(yè)整體發(fā)展的重要聯(lián)系。創(chuàng)造責(zé)任感與使命的企業(yè)文化，就是要提升員工的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)員工的積極性和主觀能動(dòng)性(朱紅霞,沈新晨,彭建,2022)。通過(guò)實(shí)地調(diào)查和研究，我們可以確定寧波帥康電氣還需要采取額外措施來(lái)提高其企業(yè)文化。公司沒(méi)有將培養(yǎng)和提升企業(yè)文化融入日常工作和重要日程，帥康電器員工對(duì)帥康電器廚房電器制造公司的重大事務(wù)和發(fā)展計(jì)劃一無(wú)所知。因?yàn)椴粔蚓珶?企業(yè)文化,加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),責(zé)任感,使命感和歸屬感建立方面相對(duì)薄弱,調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工覺(jué)得工作內(nèi)容相對(duì)單一,團(tuán)隊(duì)整體缺乏活力,凝聚力不夠,執(zhí)行力差,雖然個(gè)別表現(xiàn)突出,但心是無(wú)法做的,我不知道如何改變現(xiàn)狀,隨著時(shí)間的推移，員工的積極性被削弱，在很大程度上阻礙了員工的發(fā)展，并進(jìn)一步提高了公司的績(jī)效。其次，寧波帥康電氣員工培訓(xùn)制度不健全。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，為了避免被時(shí)代淘汰，即使是基礎(chǔ)良好、技能較強(qiáng)的寧波帥康電氣員工，也需要在工作過(guò)程中注入新鮮血液，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。要做到這一點(diǎn)，培訓(xùn)是人們進(jìn)入職場(chǎng)的一個(gè)重要途徑(許曉宇,韓鑫怡,鄒麗莎)。盡管寧波帥康電氣在員工培訓(xùn)的知識(shí)取向也也有在職培訓(xùn),但這些培訓(xùn)參與度低,針對(duì)性不強(qiáng),這樣通常雖然一般帥康電器廚房電器制造員工的培訓(xùn)技能和質(zhì)量可以提高,但對(duì)專業(yè)技術(shù)要求更高的知識(shí)員工,但是不能滿足需求的知識(shí)更新。五寧波帥康電氣管理中員工激勵(lì)的對(duì)策建議（一）完善員工薪酬體系建設(shè)1、完善員工薪酬等級(jí)通過(guò)對(duì)寧波帥康電氣員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，寧波帥康電氣公司員工大致分為管理崗位、技術(shù)崗位和技術(shù)崗位。員工認(rèn)為他們目前的薪酬水平低于同行和同職位的員工，5%到10%的漲幅太小。因此，有必要首先對(duì)寧波帥康電氣員工按職責(zé)進(jìn)行分類，制定符合目標(biāo)的薪酬政策，保證激勵(lì)效果。表5-1寧波帥康電氣員工分類表高層寧波帥康電氣管理經(jīng)濟(jì)類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)技術(shù)型員工研發(fā)部主任、高級(jí)工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀(jì)部主任、紀(jì)檢監(jiān)察主任中層經(jīng)濟(jì)管理類員工寧波帥康電氣財(cái)務(wù)部主任、營(yíng)銷部主任寧波帥康電氣技術(shù)型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀(jì)部副主任、紀(jì)檢監(jiān)察副主任基層經(jīng)濟(jì)管理類員工寧波帥康電氣財(cái)務(wù)、營(yíng)銷員工寧波帥康電氣技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察部員工通過(guò)對(duì)寧波帥康電氣員工的分類，可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。在薪酬條款的制定上，可以考慮“崗位薪酬”，針對(duì)寧波帥康電氣的不同崗位、不同內(nèi)容的員工設(shè)置不同的薪酬體系。(1)寧波帥康電氣公司對(duì)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行“年工資+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，比原來(lái)僅適用于總經(jīng)理級(jí)的年工資制度更適用。為企業(yè)高層提供了長(zhǎng)期的保護(hù)，促使他們從企業(yè)的角度思考企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。(2)寧波帥康電氣公司具體的管理實(shí)施者以及中層技術(shù)人員，他們大多掌握公司的核心技術(shù)，而且技術(shù)含量高。兩者的共同特點(diǎn)是工作的結(jié)果都是直觀的。對(duì)于這類員工，可以采取“固定工資+技能工資+年終獎(jiǎng)”的組合方式。固定工資和技能工資是根據(jù)中層員工的專業(yè)技能水平和公司內(nèi)部評(píng)級(jí)來(lái)確定的。(3)基層管理人員和技術(shù)人員。作為生產(chǎn)型和服務(wù)型的基層管理者以及技術(shù)人員，關(guān)系著帥康電器廚房電器制造公司一線工人能否保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效。發(fā)薪制可以參考中層員工發(fā)薪制，可以針對(duì)寧波帥康電氣的不同崗位、不同專業(yè)技能水平設(shè)置固定工資和技能工資。2、完善員工福利政策赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，對(duì)于員工的激勵(lì)，不僅要做好保健因素，還要做好激勵(lì)因素，保健與激勵(lì)是相輔相成的。也就是說(shuō)，我們不僅要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，還要對(duì)他們進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。第一，豐富物質(zhì)福利。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原有的福利政策多為基本福利政策，不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視程度，難以激發(fā)或吸引員工。只有做好自己的福利工作，才能充分展示企業(yè)在這方面的優(yōu)勢(shì)。由于寧波帥康電氣公司位于經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，周邊設(shè)施不完善，住宿也不是很方便。一些有家室的寧波帥康電氣員工不得不住在員工宿舍，宿舍非常擁擠。公司可以考慮以滿足特定需求的員工住房補(bǔ)貼,住房設(shè)立一個(gè)特別基金,也是建立一個(gè)寧波帥康電氣員工住房補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,根據(jù)等級(jí)和服務(wù)年限的員工確定多少錢(qián)可以為員工提供每月的抵押貸款限制,為了緩解員工的壓力由于住房問(wèn)題。（二）完善考核激勵(lì)1、建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是模式化的，也不應(yīng)該是龐大而全面的。缺陷評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)系統(tǒng)本身是一種致命的打擊,但針對(duì)寧波帥康電氣這樣的小公司,不需要最好的最標(biāo)準(zhǔn)的性能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),只需要做到:最適合當(dāng)前帥康電器廚房電器制造公司發(fā)展需求,促進(jìn)公司操作,最大化員工的積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)和寧波帥康電氣公司的總體目標(biāo)和完美的配合(陳建偉,周云)。根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的以過(guò)程為導(dǎo)向或以結(jié)果為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作描述中的工作職責(zé)為基礎(chǔ)，以客觀結(jié)果為導(dǎo)向。取消受主觀因素影響較大的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)避免對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的表述含糊不清。評(píng)分設(shè)置應(yīng)更多地采用選擇性評(píng)分和梯度，而不是區(qū)間評(píng)分機(jī)制，以避免集中效應(yīng)和主觀評(píng)分。2、考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制從標(biāo)準(zhǔn)的制定、過(guò)程的實(shí)施、結(jié)果的應(yīng)用、反饋機(jī)制的建立等方面綜合考慮績(jī)效考核。結(jié)合公司實(shí)際情況，建議寧波帥康電氣從加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用和建立有效的反饋機(jī)制兩個(gè)方面入手。首先,加強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用程序而言,公司寧波帥康電氣不應(yīng)該只把它作為工資支付標(biāo)準(zhǔn)的,但也要結(jié)合員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展充分發(fā)揮激勵(lì)作用,這有利于建立一個(gè)積極的態(tài)度不斷進(jìn)步在員工和寧波帥康電氣企業(yè)的健康發(fā)展。評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以多樣化,不僅限于金錢(qián),并且可以反映在證書(shū)和公開(kāi)表彰,等,提高員工的榮譽(yù)感,并作為寧波帥康電氣員工獲得培訓(xùn)資格的基礎(chǔ),升職,加薪和其他優(yōu)惠條件,如各種利益在未來(lái)工作(孫雅靜,吳博文,鄭曉,2020)。考核本身的作用是對(duì)二者進(jìn)行激勵(lì)和約束。在員工晉升標(biāo)準(zhǔn)方面，如年度考核不合格，5年內(nèi)不得晉升中高級(jí)管理人員等，以激勵(lì)員工為未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作。（三）健全員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃1、完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng)在當(dāng)今科技高度發(fā)達(dá)的社會(huì)，員工比普通員工更有能力和學(xué)習(xí)意識(shí)。他們習(xí)慣于規(guī)范學(xué)習(xí)，愿意接受新的知識(shí)和事物。培訓(xùn)可以激發(fā)員工的求知欲。它可以很大程度上調(diào)整員工的自主性，使寧波帥康電氣的員工能夠在短時(shí)間內(nèi)迅速掌握新技術(shù)和新技能。從調(diào)查中,寧波帥康電氣知識(shí)員工培訓(xùn)制度并非完美無(wú)缺,培訓(xùn)措施并不足以激勵(lì)知識(shí)員工,所以在設(shè)計(jì)和整體規(guī)劃、訓(xùn)練方法和內(nèi)容的不同位置,合理利用現(xiàn)有的資源,優(yōu)化配置,因此最佳的訓(xùn)練效果。設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)寧波帥康電氣的員工的實(shí)際情況，制定符合他們的培訓(xùn)目標(biāo)。所以應(yīng)當(dāng)深入調(diào)查他的發(fā)展特點(diǎn)和意愿;然后，根據(jù)績(jī)效考核的情況，比較差異，找出原因。最后，考慮現(xiàn)有的需求和職位的需求。結(jié)合這三個(gè)點(diǎn),找到合適的員工的培訓(xùn),和工作匹配的職業(yè)培訓(xùn),這不僅符合個(gè)人需求的知識(shí)工人的自我發(fā)展,但也鼓勵(lì)寧波帥康電氣員工提高他們的工作效率,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為了避免寧波帥康電氣人才流失的情況，人力資源部門(mén)應(yīng)該為寧波帥康電氣員工在加入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線規(guī)劃，溝通他們的職業(yè)成就和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。寧波帥康電