態(tài)度及其改變(精華版)復(fù)習(xí)課程

態(tài)度及其改變一、什么是態(tài)度

態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡要么不喜歡。態(tài)度包括認(rèn)識、情感、行為等三個成分。

與工作相聯(lián)系的態(tài)度主要有三種，即工作滿意度（jobsatisfaction）、工作參與（jobinvolement）、組織承諾（organizationalcommitment）。工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。工作參與是指個體在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾是指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。態(tài)度的構(gòu)成成分認(rèn)知成分觀念或信念、贊成或反對、同一不同意。歧視是錯誤的

情感成分情緒與感受。愛與恨，喜歡與不喜歡。我不喜歡領(lǐng)導(dǎo)，因為領(lǐng)導(dǎo)歧視女性行為成分行為意向。我不想見領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度的形成順從：在社會影響下，外顯行為與他人一致。沒有深刻的認(rèn)識和情感，比較表面化，受外部控制。在1974年對美國中學(xué)高年級的一次調(diào)查中，對“喜歡哪個黨?”這樣的問題，孩子們的回答里70％與父母一致。認(rèn)同：喜歡某人或某物體，內(nèi)心樂于與他人一致，采取相同的表現(xiàn)。較多的情緒情感參與，是主動過程，外界獎懲不再影響態(tài)度。內(nèi)化：將自己的信念與外界事物的情感認(rèn)同聯(lián)系起來，并使之成為人格的一部分。態(tài)度的類型工作滿足（工作態(tài)度）jobsatisfaction員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作投入jobinvolvement心理上對工作認(rèn)同，并將工作績效視為個人價值觀的反映。組織承諾organizationalcommitment員工接受組織和組織目標(biāo)，并希望保持自己作為該組織之成員的身份。妻子生怪病，丈夫沒有錢買醫(yī)生的藥，是否去偷醫(yī)生的藥。母親心臟病突然發(fā)作，您用汽車送母親去醫(yī)院，遇到紅綠燈，闖過去，還是等綠燈。即將到來的火車行駛在a鐵軌上，六個小孩正在a鐵軌上玩耍，沒有注意火車；同時一個小孩在b鐵軌上玩耍，也沒有注意火車，此時您無法提示他們，您可以操作道岔，您如何作出選擇。態(tài)度和行為的一致性態(tài)度和行為的一致性人們會自動地在各種態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間尋求一致性。君子動口不動手有仇不報非君子態(tài)度、行為具體性、針對性社會壓力既可以使態(tài)度與行為保持一致，也可能使態(tài)度與行為分離。長期經(jīng)驗使協(xié)調(diào)態(tài)度行為的重要變量二、態(tài)度改變的理論（一）費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論是社會心理學(xué)家費斯汀格（L.Festinger）于1957年提出的。費斯汀格認(rèn)為，認(rèn)知不協(xié)調(diào)的基本單位是認(rèn)知，它是個體對環(huán)境、他人及自身行為的看法、信念、知識和態(tài)度。它可以分為兩類，第一類是有關(guān)行為的，第二類是有關(guān)環(huán)境的。而認(rèn)知結(jié)構(gòu)是由諸多基本的認(rèn)知元素構(gòu)成，認(rèn)知結(jié)構(gòu)的狀態(tài)也就自然取決于這些基本的認(rèn)知元素相互間的關(guān)系。費斯汀格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：（1）不相關(guān)。（2）協(xié)調(diào)。（3）不協(xié)調(diào)。在費斯汀格看來，認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論研究只是認(rèn)知元素間的后兩類關(guān)系，并且把注意力重點放在不協(xié)調(diào)關(guān)系上。在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問題上，費斯汀格提出了三種途徑：（1）改變行為。（2）改變態(tài)度。（3）引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。舉例元素A：員工應(yīng)該準(zhǔn)時上下班元素B：我準(zhǔn)時上下班元素C：他經(jīng)常遲到、早退A－B：協(xié)調(diào)關(guān)系；A－C：不協(xié)調(diào)關(guān)系；B－C：不相關(guān)

如果認(rèn)知元素失調(diào)，人的內(nèi)心就會焦慮和不安，會主動使自己解除或減輕這種失調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知結(jié)構(gòu)平衡。主要方法：（1）改變某一認(rèn)知元素，使它與其他認(rèn)知元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。例如：A－C不協(xié)調(diào)，更改A或者C

（2）增加新的認(rèn)知元素，加強(qiáng)協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。如“應(yīng)推行在家辦公制度”（3）強(qiáng)調(diào)某一元素的重要性或者降低某一元素的強(qiáng)度。如“員工必須按時上下班，否則會得到嚴(yán)厲的懲罰”或者“他很少遲到、早退”

（二）海德的認(rèn)知平衡理論這是海德（F.Hider）于1958年提出的。海德認(rèn)為，我們的認(rèn)知對象包括世界上各種人、事、物、概念等，這些對象有的互不相關(guān)，有的互相聯(lián)結(jié)。海德將構(gòu)成一體兩對象的關(guān)系稱為單元（unit）；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)一個單元內(nèi)兩對象的看法一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個人（P）對某一認(rèn)知對象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。平衡結(jié)構(gòu)的四種模式

OPX＋＋＋（1）P喜歡O，O喜歡X，于是P也喜歡X；（2）P喜歡O，O不喜歡X，于是P也不喜歡X；（3）P不喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（4）P不喜歡O，O喜歡X，于是P不喜歡X；

OPX＋－－

OPX－－＋

OPX－＋－不平衡結(jié)構(gòu)的四種模式（1）P喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（2）P喜歡O，O喜歡X，P則不喜歡X；（3）P不喜歡O，O喜歡X，但P也喜歡X；（4）P不喜歡O，O不喜歡X，P也不喜歡X(負(fù)相關(guān))三者相乘為正，則三者處于平衡狀態(tài)，否則不平衡，此時會產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使恢復(fù)平衡。

OPX＋－＋OPX＋＋－OPX－＋＋OPX－－－

舉例說明這種三角關(guān)系。今有認(rèn)知主體P（女青年），態(tài)度對象為O（男青年，為P的男朋友），X（男青年O自愿當(dāng)清潔工）。對此，可能存在三種情況：P對O與X皆持贊成態(tài)度，這是一種平衡狀態(tài)；P對O與X皆持不贊成態(tài)度，這也是一種平衡狀態(tài)；P對O持贊成態(tài)度，對X持不贊成態(tài)度，這就造成了不平衡狀態(tài)。

在第三種情況下，P要達(dá)到平衡的解決辦法為：P改變對O的看法，認(rèn)為O很老實，肯干；P改變對X的看法，認(rèn)為X（清潔工）也是工作的需要；P勸說O，不要去做清潔工。由上可見，不平衡狀態(tài)會導(dǎo)致認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的各種變化，所以，態(tài)度可以憑借這種不平衡的關(guān)系而形成和改變。

平衡理論的用途：使人們以“最小努力原則”來預(yù)計不平衡所產(chǎn)生的效應(yīng)，使個體盡可能少地改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡結(jié)構(gòu)。（三）凱爾曼的態(tài)度改變與形成三階段論

心理學(xué)家凱爾曼提出態(tài)度的形成過程有三個階段：服從、同化和內(nèi)化。服從（順從）：一個人從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點（是個體在遭受外部壓力的情況下造成的）同化：自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度和他人的態(tài)度相近。內(nèi)化：一個人從內(nèi)心深處相信和接受他人的新觀點，從而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。（把他人的新觀點、新思想接納入自己的價值體系，使之成為自己態(tài)度體系中的一個有機(jī)組成部分）

（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論心理學(xué)家墨菲進(jìn)行了對黑人態(tài)度的研究被試者：白人，隨機(jī)分為試驗組和控制組之前，兩組人對種族歧視的態(tài)度大體相同。試驗組：看宣傳黑人成熟的電影、電視和畫報。試驗組對黑人的態(tài)度發(fā)生顯著改變。（1）溝通者溝通者是信息的來源，他本人所具有的能力、風(fēng)度、可信性和人格魅力等特點可以影響人們對信息的接受程度。（2）溝通過程在溝通的過程中，組織工作的特點、信息表達(dá)的方式等因素都會影響溝通的效果。（3）溝通對象溝通對象的特點，如獨立性、智力水平、自尊心、自信心以及原有的態(tài)度等，都會對態(tài)度的變化構(gòu)成影響。（五）預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論別人的預(yù)見以及由此而采取的對待方式會影響個人心理。稱贊和鼓勵會誘發(fā)個體上進(jìn)的動機(jī)；經(jīng)常受指責(zé)、歧視，會導(dǎo)致個體消極、自暴自棄。員工的行為＝f（管理者的期望×對待方式）皮格馬利翁效應(yīng)遠(yuǎn)古神話，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟復(fù)活了。羅森塔爾效應(yīng)1968年，美國心理學(xué)家羅森塔爾來到一所小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗”。然后，他們以肯定和贊許的口吻將那些有“優(yōu)異發(fā)展可能”的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，名單上的學(xué)生成績有了顯著進(jìn)步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。當(dāng)然，所有的學(xué)生都不知道“發(fā)展測驗”的結(jié)果。實際上，這是心理學(xué)家進(jìn)行的一次期望心理實驗。他們提供的名單純粹是隨機(jī)抽取的。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學(xué)生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情和期望仍然通過眼神、鼓勵的語言等傳遞給了學(xué)生，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學(xué)生也潛移默化地受到影響，變得更加自信、奮發(fā)向上，他們在行動上不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進(jìn)步。這個令人贊嘆不已的實驗，后來被譽(yù)為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。斯尼奈的奇跡美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。黑人斯尼奈原來是某一藥物計算中心的清潔工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。斯尼奈重新審視自己，并按照目標(biāo)制訂了計劃。結(jié)果該清潔工真的成了計算機(jī)專家，實現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度

轉(zhuǎn)變員工態(tài)度是指管理人員把員工消極的態(tài)度轉(zhuǎn)變成積極的態(tài)度，或者把較強(qiáng)的消極情緒轉(zhuǎn)化為較弱的消極情緒。（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素1、外部因素（1）人際影響員工以他人作為參照系來對照自己的行為權(quán)威的上級、關(guān)系密切的同事，以及企業(yè)中非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)。（2）企業(yè)內(nèi)部的信息溝通企業(yè)內(nèi)部的信息溝通對改變員工態(tài)度結(jié)構(gòu)中的認(rèn)知成分具有重要影響。（3）企業(yè)文化的影響企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部形成的獨特的文化現(xiàn)象、價值觀念、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣、作風(fēng)、價值準(zhǔn)則、道德觀念和生產(chǎn)觀念。可以通過培育企業(yè)文化來改變員工的態(tài)度。2、內(nèi)部因素（1）員工的認(rèn)知原先的態(tài)度認(rèn)知越深刻，態(tài)度轉(zhuǎn)變就越難。有意念未行動－－容易改變有意念有行動－－較難改變有意念公開表態(tài)－－抗拒性大，極難改變（2）員工的需要如果新的態(tài)度對象能夠滿足員工需要，并能消除行為內(nèi)驅(qū)力引起的緊張狀態(tài)，情感上容易接受。

（3）員工的個性心理特征氣質(zhì)和性格對員工態(tài)度轉(zhuǎn)變有重要影響。膽汁質(zhì)、多血質(zhì)：容易轉(zhuǎn)變粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)：轉(zhuǎn)變較難外向比內(nèi)向易轉(zhuǎn)變。高自尊者難被說服。高智力者也難以說服。自信心強(qiáng)者難被說服年輕人也容易改變自己的態(tài)度和觀點。

（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法與員工建立和保持溝通是成功改變員工態(tài)度的關(guān)鍵。1、宣傳法借助一定的手段，把信息傳遞給員工，改變原有態(tài)度以形成新態(tài)度的方法。單向宣傳只講有利或不利的一面雙向宣傳既講有利又講不利（被認(rèn)為更公正）

文化程度高者，雙向宣傳有效；文化程度低者，單向宣傳容易改變其態(tài)度。當(dāng)員工與管理層的觀點一致，或者對問題不熟悉時，單向宣傳效果更好；如果員工與管理層的觀點不同，對問題又比較熟悉，雙向宣傳效果好。適度的恐懼喚起有助于改變員工的態(tài)度。（可采用中等強(qiáng)度的恐懼）（1）權(quán)威效應(yīng)權(quán)威效應(yīng)是指因宣傳者的威望而產(chǎn)生的使受宣傳者無保留地接受宣傳信息和觀點的影響力與效果。

（2）名片效應(yīng)在交際中，如果表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性。恰當(dāng)?shù)厥褂谩靶睦砻?，可以盡快促成人際關(guān)系的建立。

里根迎合選民的手法就變化多端，富有吸引力。在向一群意大利血統(tǒng)的美國人講話時，他說：“每當(dāng)我想到意大利人的家庭時，我總是想起溫暖的廚房，以及更為溫暖的愛。有這么一家住在一套稍嫌狹小的公寓房間里，但已決定遷到鄉(xiāng)下一座大房子里去。一位朋友問這家一個12歲的兒子托尼：‘喜歡你的新居嗎？’孩子回答說：‘我們喜歡，我有了自己的房間。我的兄弟也有了他自己的房間。我的姐妹們都有了自己的房間。只是可憐的媽媽，她還是和爸爸住一個房間’。這個笑話明顯地拉近了他與當(dāng)選民的心理距離，有效地推銷了他的形象。他所使用的，就是一種名片效應(yīng)。

有一位求職青年，應(yīng)聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最后，他又抱著一線希望到一家公司應(yīng)聘，在此之前，他先打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發(fā)現(xiàn)這個公司老總以前也有與自己相似的經(jīng)歷，于是他加獲珍寶，在應(yīng)聘時，他就與老總暢談自己的求職經(jīng)歷，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業(yè)務(wù)經(jīng)理。這就是所謂的名片效應(yīng)。也即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關(guān)系。在這里，有意識、有目的地向?qū)Ψ剿砻鞯膽B(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。

（3）自己人效應(yīng)宣傳者與宣傳對象之間任何相似之處都會增強(qiáng)宣傳效果。相似之處會使人產(chǎn)生認(rèn)同取向，把對方看作“自己人”，從而縮短心理距離。

為矯正中學(xué)生早戀傾向，有位教師在一次講座的開場白是這樣的：“記得自己年輕時，班上有一位異性，不知怎么搞的，我老是會想到她，在上課時也會禁不住看她一眼?！比缓螅@位教師指出這是青春期性萌動的正常反應(yīng)，再接著談自己對早戀的看法。這樣的效果就比較好，中學(xué)生們會覺得親切可信，從而對這位教師的建議愿意聽取采納。

馮玉祥將軍在他的“丘八詩”中號召士兵：“重層壓迫均推倒，要使平等現(xiàn)五洲?！彼麩釔垠w貼士兵，關(guān)心他們的生活，曾親自為傷兵嘗湯藥，擦身搓背，甚至和士兵一樣吃粗茶淡飯。所以，士兵們都感到馮將軍沒有架子，與自己處于平等地位，因而都尊重和聽他的話，有什么想不通的事都愿意找他說。2、員工參與法員工通過參與活動與他人進(jìn)行交往，從中得到啟發(fā)和教育，轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。角色扮演法警察與司機(jī)3、組織規(guī)范法利用群體規(guī)范的強(qiáng)制力、約束力，或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段等，迫使員工了解管理者發(fā)出的信息，促使其態(tài)度轉(zhuǎn)變。

1、父子二人看到一輛十分豪華的進(jìn)口轎車。兒子不屑地對他的父親說：“坐這種車的人，肚子里一定沒有學(xué)問！”父親則輕描淡寫地回答：“說這種話的人，口袋里一定沒有錢！”

2、晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：“一定是媽媽打破的?！薄澳阍趺粗?？”“她沒有罵人?！?/p>

3、同樣是小學(xué)三年級的學(xué)生，他們將來的志愿同是當(dāng)小丑。中國老師斥之為：“胸?zé)o大志，孺子不可教也！”外國老師則會說：“愿你把歡笑帶給全世界！”

5、妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：“慢些、小心！火太大了。趕快把魚翻過來、油放太多了！”妻子脫口而出：“我懂得怎樣炒菜?！闭煞蚱届o地答道：“我只是要讓你知道，我在開車時，你在旁邊喋喋不休，我的感覺如何……”

四、員工態(tài)度的調(diào)查1.問卷法2.面談法3.行為觀察法近年來隨著科技的發(fā)展，許多企業(yè)使用新技術(shù)和新方法進(jìn)行員工問卷調(diào)查，表4-7對多種員工態(tài)度調(diào)查方法作了比較。表4-7員工態(tài)度調(diào)查方法比較方法特點優(yōu)點缺點小組面談員工用自己的話表達(dá)感覺，調(diào)查者通過提問了解員工要表達(dá)的意思。尤其適用于探測性的了解問題的深度和廣度，對問題的感覺和感覺的深度；也用于問卷設(shè)計的初稿階段和為了澄清某些問題而進(jìn)行的問卷調(diào)查結(jié)果的追蹤。所獲信息可能不能準(zhǔn)確反映被調(diào)查群的整體態(tài)度；如果被調(diào)查群差異較大，需要組織數(shù)個面談小組。電腦調(diào)查員工使用電腦或電話回答問題有趣；高參與率；可查出員工回答的自相矛盾的問題并加以解決。只能調(diào)查那些能接觸并使用電腦或網(wǎng)絡(luò)的人?；与娫捳{(diào)查員工撥通一個800號碼，由一個事先錄好的電話錄音指導(dǎo)員工就相應(yīng)問題按相應(yīng)的電話鍵作為回答。然后，員工有機(jī)會錄下自己的評論意見。數(shù)據(jù)收集快捷方便；可避免單個數(shù)據(jù)輸入時需要的開銷和錯誤；。無法控制員工撥打電話的次數(shù)。內(nèi)向電話調(diào)查員工撥通一個800號碼，由一個問訊者回答電話，提問調(diào)查問題，并將數(shù)據(jù)輸入電腦。速度快，準(zhǔn)確度高。無法控制員工撥打電話的次數(shù)；需要足夠的問訊者；數(shù)據(jù)收集的人力成本高。外向電話調(diào)查問訊者給員工打電話進(jìn)行調(diào)查。高參與率；可以控制被調(diào)查者的參與次數(shù)；能夠測量特殊的員工群體；效率高，。有些員工不接電話或不能接電話；保密度低；數(shù)據(jù)收集的人力成本高。觀察法調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察。準(zhǔn)確度