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三茅問答《三茅問答《HR經(jīng)典案例匯總》PAGEPAGE1/54目錄案例1:特種作業(yè)人員離職,要求離職體檢,合理嗎? 4案例2:退休返聘員工,能否享受帶薪年休假? 4案例3:員工休了年休假,是否還有全勤獎(jiǎng)? 4案例4:員工早退下班遇車禍,算不算工傷? 5案例5:員工入職一個(gè)月后拒絕簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)應(yīng)怎么辦? 5案例6:冒名員工在工作中受傷,算不算工傷? 5案例7:對鐘點(diǎn)工約定試用期,合理嗎? 6案例8:應(yīng)發(fā)工資與實(shí)發(fā)工資,支付二倍工資以哪個(gè)為基數(shù)? 6案例9:代簽的勞動(dòng)合同是否有效? 7案例10:簽了合同但未上班,是否存在勞動(dòng)關(guān)系? 7案例11:初級崗位編制不夠,人員配置怎么做? 7案例12:核心員工離職,離職管理怎么做? 8案例13:內(nèi)部競選生產(chǎn)總監(jiān),流程怎么設(shè)計(jì)? 8案例14:校園招聘,如何評估應(yīng)屆生的匹配性? 9案例15:初創(chuàng)期公司,管理不完善,績效考核怎么做? 9案例16:公司組織外部培訓(xùn),培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何選擇?(簡單) 10案例17:新員工入職后試用期即離職,如何做好入職管理? 10案例18:企業(yè)如何建立員工人事檔案? 11案例19:研發(fā)部門推行績效考核,為什么效果不佳? 11案例20:生產(chǎn)線普工調(diào)薪怎么做,提高員工的滿意度? 11案例21:員工跟人資對著干,這個(gè)事情大家怎么看?要如何去處理比較好呢? 12案例22:績效考核在人員優(yōu)化時(shí)的運(yùn)用? 12案例23:高管越級交叉管理導(dǎo)致主管人員離職,怎么辦? 13案例24:綜合型的項(xiàng)目經(jīng)理,簡歷應(yīng)該怎么選? 13案例25:實(shí)際發(fā)放工資和社保繳費(fèi)工資不一樣,怎么規(guī)避這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)呢? 14案例26:管理人員能力不足,培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做? 14案例27:如何提高面試邀約的成功率? 14案例28:歲末年初,如何做好人員招聘計(jì)劃? 15案例29:因增設(shè)總監(jiān)而被動(dòng)降職,算不算調(diào)崗? 15案例30:招聘人力資源部經(jīng)理,面試程序怎么設(shè)計(jì)? 16案例31:離職短信能否作為證據(jù)使用? 16案例32:勞動(dòng)者提出辭職后能否反悔撤銷? 16案例33:HR與求職者如何化解矛盾? 17案例34:辭職信:HR應(yīng)當(dāng)注意什么? 18案例35:單位團(tuán)年飯后溺死溫泉算工傷嗎? 18案例36:職工書面聲明放棄社保有法律效力嗎? 18案例37:社??梢栽谕獾卣掖砉締幔?19案例38:招聘人員無法提供離職證明,怎么辦? 19案例39:本群下午案例討論: 20TOC\o"1-1"\h\z\u案例40:招聘學(xué)生的綜合素質(zhì)最重要嗎? 20案例41:企業(yè)文化建設(shè),怎么入手? 20案例42:管理人員能力不足,培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做? 21案例43:本群下午案例討論:培訓(xùn)出現(xiàn)了什么問題? 21案例44:部門年度績效,述職管理怎么做? 22案例45:績效考核目標(biāo)設(shè)定,需要溝通嗎? 22案例46:校園招聘,學(xué)生違約怎么辦? 23案例47:試用期管理中的勞動(dòng)合同變更風(fēng)險(xiǎn) 23案例48:"救火式"招聘,渠道怎么選擇? 24案例49:如何正確理解"可以適當(dāng)延長醫(yī)療期"? 24案例50:合同順延到期未續(xù)簽,職工索要賠雙薪,合法嗎? 25案例51:公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法? 25案例52:"三期"女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行? 26案例53:流產(chǎn)休假算入醫(yī)療期內(nèi),合法嗎? 案例54:多次醫(yī)療期該如何計(jì)算? 案例55:享特殊疾病醫(yī)療期是否要?jiǎng)趧?dòng)能力鑒定? 案例56:如何處理職工醫(yī)療期和待遇? 28案例57:女職工"三期"內(nèi)的績效考核,涉及調(diào)崗調(diào)薪,怎么辦? 29案例58:群10:00案例討論:年度考核末位者,調(diào)崗又降薪合法嗎? 30案例59:用人單位提前辦理離職手續(xù),是否違法? 30案例60:派遣公司約定單位解除合同即終止合同,是否合法嗎? 31案例61:勞動(dòng)合同只約定試用期,勞動(dòng)合同是否有效? 31案例62:員工隱瞞結(jié)婚信息被辭退,公司做法合適嗎? 32案例63:員工不接受內(nèi)部人員調(diào)配被辭退,公司是否合法? 32案例64:新員工培訓(xùn)后離職,員工是否要補(bǔ)償? 33案例65:勞動(dòng)者違反競業(yè)限制協(xié)議,HR如何維護(hù)公司的權(quán)益? 33案例66:如何做好面試官,規(guī)范招聘面試工作? 34案例67:技術(shù)部門管理問題多,培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做? 34案例68:員工培訓(xùn)服務(wù)期內(nèi)違約離職,公司如何正確要求補(bǔ)償? 35案例69:員工授權(quán)他人簽訂勞動(dòng)合同,是否可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 35案例70:公司未及時(shí)簽訂合同,如何正確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 36案例71:超齡員工能夠依據(jù)勞動(dòng)法,申請加班費(fèi)補(bǔ)償嗎? 36案例72:如何安排退休人員返聘,滿足公司工作的需要? 案例73:"試用期"不交社保,員工無法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)怎么辦? 37案例74:員工討要加班費(fèi)時(shí)證據(jù)不足,如何申請經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 38案例75:企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,是否可以隨意解雇員工? 38案例76:員工兼職不影響工作,公司直接辭退是否合法? 39案例77:員工懷孕期間不愿調(diào)整崗位,公司應(yīng)如何協(xié)商處理? 39案例78:對于績效考核差的員工,如何做好績效結(jié)果運(yùn)用呢? 40案例79:工資沒有足額發(fā)放,員工主動(dòng)辭職能否獲得賠償金? 40案例80:員工工資結(jié)構(gòu)化,社保購買的基數(shù)怎么算? 41案例81:員工合同期內(nèi)離職,辭職時(shí)風(fēng)險(xiǎn)抵押金可以不返還嗎? 41案例82:招聘儲備干部,如何有效評估應(yīng)屆生的匹配性? 42案例83:員工請假未獲批準(zhǔn)后不上班,公司有權(quán)開除嗎? 42案例84:員工私自提前早下班,途中遇車禍算工傷嗎? 43案例85:企業(yè)與員工簽訂試用期合同,勞動(dòng)合同是否合法? 43案例86:銷售人員不滿工資待遇工作積極性差,公司如何應(yīng)對? 43案例87:醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿,企業(yè)能終止勞動(dòng)關(guān)系嗎? 44案例86:如此解除勞動(dòng)關(guān)系,有什么問題? 45案例87:員工上班遲到,如此處罰是否合理? 45案例88:訴求加班費(fèi),其舉證責(zé)任如何劃分? 46案例89:續(xù)簽勞動(dòng)合同如何才算是"原崗原薪"? 案例90:如何情況下終止勞動(dòng)合同關(guān)系是否合法? 48案例91:當(dāng)帶薪年休假與其它假期相逢時(shí),該怎么算? 48案例92:綜合計(jì)算工時(shí)制下的加班費(fèi)如何計(jì)算? 49案例93:未簽勞動(dòng)合同超過一年,訴求雙倍工資該如何支付? 49案例94:工傷事故,傷害發(fā)生之日應(yīng)從何算起? 50案例95:因被拖欠工資辭職而訴求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合理? 51案例96:員工因工傷住院而未簽勞動(dòng)合同,企業(yè)要付雙倍工資嗎? 51案例97:加班費(fèi)以合同另行約定的工資來核算,合法嗎? 52案例98:勞動(dòng)合同約定期滿后"自動(dòng)順延",是否就可以不用續(xù)簽了? 53案例99:因員工請?zhí)摷僖鸬募m紛,該如何處理? 53案例100:醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同,單位需承擔(dān)什么責(zé)任? 54案例1:特種作業(yè)人員離職,要求離職體檢,合理嗎?林某3年前加入某公司,從事磺化工藝工作,工作一年后,公司以其不能勝任工作為由,額外支付1個(gè)月工資后,提前解除與他的勞動(dòng)合同。林某雖同意解除勞動(dòng)合同,但提出自工作后身體多處出現(xiàn)不適,懷疑是從事磺化作業(yè)造成,要求公司安排其離職前做一次身體健康檢查。公司拒絕了林某的體檢要求,稱沒有這個(gè)義務(wù)。請問,從事特種作業(yè)的人員,能否要求離崗體檢?案例解析:根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》所附特種作業(yè)目錄,特種作業(yè)包括從事磺化工藝作業(yè)。因此,從事磺化工藝作業(yè)的林某屬于《勞動(dòng)合同法》和《職業(yè)病防治法》的特殊保護(hù)對象。本案中,該公司不安排體檢就解除與林某的勞動(dòng)合同,屬于違法行為。如果經(jīng)過體檢確診林某已患職業(yè)病,公司更不得解除勞動(dòng)合同,而只能把林某調(diào)離原崗位,并妥善安置。另外,《職業(yè)病防治法》第三十七條規(guī)定,勞動(dòng)者離開用人單位時(shí),有權(quán)索取本人職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案復(fù)印件,用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)、無償提供,并在所提供的復(fù)印件上簽章。因此,公司不得拒絕安排林某做離崗前體檢。案例2:退休返聘員工,能否享受帶薪年休假?王某是一名退休職工,因個(gè)人身體較好目前仍在工作,受聘一家單位上班,并簽有返聘合同。到該單位工作一年后,眼看著其他員工都有休帶薪年休假,他也想休,于是寫了申請到公司,但公司人事部負(fù)責(zé)人跟他說,因他是已退休的返聘人員,按法律無權(quán)享受帶薪年休假,于是拒絕了他的帶薪休年假的申請。王某就納悶了,好像聽人說,所有用工關(guān)系的勞動(dòng)者都可享有帶薪年假的哦。對此,你怎么看?案例解析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定,職工達(dá)到法定退休年齡,并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件,勞動(dòng)者從而進(jìn)入社會保障體系,不再受勞動(dòng)法的調(diào)整。至于退休返聘合同,是勞動(dòng)者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以,退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般作為勞務(wù)關(guān)系,在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此,退休返聘的勞動(dòng)者都無法享受帶薪年休假。案例3:員工休了年休假,是否還有全勤獎(jiǎng)?2012年,某公司員工老朱按規(guī)定休帶薪年假10天,結(jié)果3600元全勤獎(jiǎng)被扣。老朱找到公司領(lǐng)導(dǎo)討說你怎么看?動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定,工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。只要老朱的勞動(dòng)合同和公司制度里,沒有明確說明休年假無全勤獎(jiǎng)這一規(guī)定。結(jié)合以上法律規(guī)定,老朱應(yīng)獲得的全勤獎(jiǎng)屬于工資范疇,其公司不應(yīng)因員工依法休帶薪年休假而減少員工的工資收入,其中包括獎(jiǎng)金收入。因此,勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)責(zé)令公司整改,補(bǔ)發(fā)所扣的3600元全勤獎(jiǎng)給老朱。案例4:員工早退下班遇車禍,算不算工傷?不上向公司領(lǐng)導(dǎo)請假,便急匆匆的騎車往回趕,途經(jīng)城中心十字路口時(shí),突遭一貨車撞傷,致其左下肢受傷。后經(jīng)鑒定損害程度為傷殘九級,另經(jīng)交警部門認(rèn)定,該貨車司機(jī)負(fù)事故全部責(zé)任。出院后,周女士提起工傷認(rèn)定申請,勞動(dòng)局作出了工傷認(rèn)定的決定,但公司卻認(rèn)為其是擅自提前下班才導(dǎo)致交通事故,受傷是其個(gè)人違反公司考勤制度才造成的,應(yīng)不屬于工傷。于是向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟,要求勞動(dòng)部門撤銷工傷認(rèn)定的決定。對此,你怎么看?案例解析:事故發(fā)生當(dāng)日,周女士在上班時(shí)得知小孩生病從公司回家,途中被貨車撞傷,符合《工傷14條第(六)項(xiàng)規(guī)定,即職工"在上下班途中,受到非本人主要責(zé)任的機(jī)動(dòng)車事故傷害的"應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷,此外周女士沒有第16條規(guī)定的法定排除工傷認(rèn)定的三種情形。至于周女士擅離崗位,提前回家的行為,屬于違反了勞動(dòng)紀(jì)律,是公司和員工之間的企業(yè)內(nèi)部管理問題,是不同的法律關(guān)系,兩者之間不能相提并論,互為混淆。因此,法院應(yīng)維持勞動(dòng)部門做出的工傷認(rèn)定決定。案例5:員工入職一個(gè)月后拒絕簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)應(yīng)怎么辦?最近,某公司到人力資源和社會保障部門咨詢,說最近招用了一批員工快一個(gè)月了,與他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí),卻遭到部分員工的拒絕,原因是該公司屬于私營企業(yè),他們認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同會受到合同期限的約束,公司現(xiàn)在不知道該怎么辦好。那么,對這些拒簽合同的員工,你覺得公司應(yīng)該如何處置?案例解析:《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。法律中規(guī)定的自愿、協(xié)商一致,并不是指勞動(dòng)合同愿意簽就簽,不愿意簽就不用簽,而是指合同中的一些內(nèi)容需要單位、職工雙方通過協(xié)商來確定。如果職工不愿簽訂勞動(dòng)合同,用人單位遷就職工而繼續(xù)用工的話,那么,按照勞動(dòng)合同法規(guī)定,用工時(shí)間超過一個(gè)月不滿一年,用人單位按規(guī)定就要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同??梢?,用人單位在招用勞動(dòng)者后,一個(gè)月內(nèi)就要與其簽訂書面勞動(dòng)合同,對不愿簽訂書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,單位可以不招聘使用,以免違反相關(guān)法律、法規(guī),使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。案例6:冒名員工在工作中受傷,算不算工傷?某女工小琴因自己身份證不慎丟失了,為了急于找到工作,她借用和她長相十分相像的妹妹身份證去找工作,入職了深圳的某工廠,雙方依法簽訂了勞動(dòng)合同。不久前,她在工作時(shí)右上肢不慎受傷,工廠為她申報(bào)了工傷,結(jié)果被社會保險(xiǎn)部門審核出她系冒名頂替,工廠認(rèn)為她存在欺詐行為,不同意她享受工傷保險(xiǎn)待遇。那么,請問,她的情況是否屬于工傷?案例解析:首先說明的是,她采取借用他人身份證、冒名頂替的方式,與工廠簽訂勞動(dòng)合同的做法是不合法的,但是,她的情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者是否存在用工事實(shí),是確認(rèn)雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)。用人單位只要存在用工事實(shí),即使沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同,也形成了勞動(dòng)關(guān)系即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而小琴的這種情況,她以妹妹的名義與工廠簽訂勞動(dòng)合同,雖然這種欺騙行為致使所簽訂的勞動(dòng)沒有關(guān)于冒名勞動(dòng)者受傷不得認(rèn)定為工傷的禁止性規(guī)定。因此,小琴的情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。對其進(jìn)行處理。一般的處理方式是因員工冒名而享受不了的該由社保部門報(bào)銷的費(fèi)用由員工本人承擔(dān)或由企業(yè)適當(dāng)承擔(dān)部分,而工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定本該由企業(yè)承擔(dān)的費(fèi)用則理應(yīng)由企業(yè)獨(dú)立承擔(dān),企業(yè)不能因此就逃脫其應(yīng)有的責(zé)任,畢竟員工跟企業(yè)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是無可爭辯的事實(shí)。案例7:對鐘點(diǎn)工約定試用期,合理嗎?周阿姨為一家公司做小時(shí)工,雙方簽訂的非全日制勞動(dòng)合同中約定:周阿姨負(fù)責(zé)每天上午打掃公司衛(wèi)生,每天工作3小時(shí),每小時(shí)工資為20元;試用期為1個(gè)月,試用期工資為每小時(shí)15元,工作時(shí)間為8個(gè)月;工資每月結(jié)1次。工作兩個(gè)月后,因家中有急事,周阿姨想提出解除勞動(dòng)合同,但公司又以合同未到期為由拒絕了其要求。對此,你怎么看?案例解析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般每日工作時(shí)間不超過424小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。即使用人單位與勞動(dòng)者通過口頭協(xié)議或者書面簽訂了試用期,該試用期也是無效的。因此,本案中雙方合同中約定的"試用期1個(gè)月"為無效條款,周阿姨可以主張?jiān)?試用期"工資按照法律規(guī)定的正常工資支付。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定,非全日制勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止勞動(dòng)用工關(guān)系。因此,周阿姨要求辭職時(shí),該公司無權(quán)拒絕。案例8:應(yīng)發(fā)工資與實(shí)發(fā)工資,支付二倍工資以哪個(gè)為基數(shù)?有議仲裁委員會申請以應(yīng)發(fā)工資4000元為標(biāo)準(zhǔn)支付其未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額44000陳的請求,公司不服起訴到法院。那么,你覺得法院會如何判決?【解析一小時(shí)內(nèi)公布】案例解析:法律規(guī)定用人單位在未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下支付二倍工資差額是一種懲罰性條款,并非對于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的一種對價(jià)補(bǔ)償。因此,在司法實(shí)務(wù)中要嚴(yán)格限制二倍工資差額的范疇,也即以勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)或者實(shí)得工資為準(zhǔn),而不能按照應(yīng)發(fā)數(shù)額計(jì)算,否則顯失公平,也與立法主旨不符。在雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同期間,用人單位支付二倍工資差額的義務(wù)僅限于補(bǔ)發(fā)勞動(dòng)者實(shí)得工資而非應(yīng)3200元為標(biāo)準(zhǔn)支付老陳未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額35200元。案例9:代簽的勞動(dòng)合同是否有效?今年三月,小丁和同學(xué)一起入職某工廠做普工。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),他當(dāng)時(shí)不在現(xiàn)場,其同學(xué)出于好意,在沒有經(jīng)得他同意的情況下,代他簽了字,事后小丁也沒有追認(rèn)。十一月,小丁要去另一公司就職,便向工廠辭職。工廠告訴他說,根據(jù)合同約定,他現(xiàn)在不可以辭職,不同意他辭職。那么,請問,小丁同學(xué)以他的名義代簽的勞動(dòng)合同是否有效?案例解析:這份代簽的勞動(dòng)合同是有效的?!睹穹ㄍ▌t》規(guī)定,沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止的行為,只有經(jīng)過被代理人的追認(rèn),被代理人才能承擔(dān)民事責(zé)任,未經(jīng)追認(rèn)的民事行為由行為人自己承擔(dān)民事責(zé)任,但本人知道他人以本人名義實(shí)施民事行為而不作否認(rèn)表示的,視為同意。本案中的小丁,其同學(xué)雖無代理權(quán)而以小丁的名義在勞動(dòng)合同上簽字,但勞動(dòng)合同自今年三月開始至今,時(shí)間長達(dá)8個(gè)多月,小丁知道工廠與其訂立了勞動(dòng)合同,對代簽名的事實(shí)也很清楚,卻沒有就勞動(dòng)合同中的權(quán)利義務(wù)提出任何異議,因此該勞動(dòng)合同是有效的,具有法律約束力。但是合同有效,并不等于企業(yè)就可以限制勞動(dòng)者提出離職,勞動(dòng)者只要提前一個(gè)月書面申請?zhí)岢鲭x職,企業(yè)就必須同意為其辦理離職手續(xù),否則,就是違法。案例10:簽了合同但未上班,是否存在勞動(dòng)關(guān)系?楊某一年前入職某公司,填了相關(guān)入職資料,并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。但之后,楊某并沒來上過班,也未領(lǐng)取過工資,單位也沒有解除勞動(dòng)合同。后單位集資建福利房,楊某要求確認(rèn)本人與該單位的勞動(dòng)關(guān)系。那么,請問,楊某與公司存在勞動(dòng)關(guān)系嗎?案例解析:單位與楊某簽訂了勞動(dòng)合同,在形式上符合了勞動(dòng)關(guān)系成立的要件,但是實(shí)際上并沒有形成勞動(dòng)關(guān)系,對于單位來說可以確認(rèn)雙方?jīng)]有實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。從法律層面講,勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從這一法條可以看出來,勞動(dòng)關(guān)系的建立,并非只要雙方存在勞動(dòng)合同就條的規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。本案中的楊某與單位僅僅只是簽訂了勞動(dòng)合同,填了單位招工招聘登記表、報(bào)名表等錄用材料就認(rèn)為與該單位存在勞動(dòng)關(guān)系顯然是有失偏頗的,還是要看其有沒有發(fā)生實(shí)際的勞動(dòng)用工行為。案例11:初級崗位編制不夠,人員配置怎么做?某IT年客服部門的人員配置為62人,預(yù)算為800萬,新增招聘計(jì)劃為20人??头康闹饕蓡T為客服專員,這類人員以中專生,大專生為主,學(xué)歷要求不高,主要接客戶投訴電話,記錄客戶的問題,并反饋相關(guān)信息到技術(shù)部門安排處理即可。盡管預(yù)算費(fèi)用足夠,但是編制明顯不夠,這對于本年承擔(dān)3千萬售后任務(wù)的客服部來說,壓30做?請結(jié)合本案例,進(jìn)行客服部門的人員配置工作。案例解析:本案例中,由于客服部的預(yù)算足夠,但是人員編制不夠,另外客服專員的要求低,工作程派遣人員的勞資合同是與派遣公司簽訂的。而勞務(wù)派遣人員的工作地點(diǎn)在IT公司,管理由IT公司進(jìn)行。人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求,要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明,離職證明,體檢證明等,經(jīng)檢查合格后,辦理入職手續(xù)。另外,從系統(tǒng)性的角度考慮,為增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的歸屬感,建議制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),這樣可保證優(yōu)秀派遣人員有機(jī)會轉(zhuǎn)為正式員工。知識點(diǎn):勞務(wù)派遣是一種新的用工形式,也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充的重要途徑之一。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同,勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。勞務(wù)派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動(dòng)關(guān)系。案例12:核心員工離職,離職管理怎么做?公司員工小何是公司主要項(xiàng)目負(fù)責(zé),人因公司發(fā)展空間有限,考慮個(gè)人發(fā)展原因向主管申請離職,并A是部門的核心員工,現(xiàn)在人手緊張,短期很難馬上找到合適的人替代小何。張經(jīng)理希望小何能夠慎重考慮,并承諾將在合適的時(shí)間將給小A加工資。過了一個(gè)月,小何工資沒有上調(diào)。小何再次提出離職,張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件,提出15天后將正式辦理離職手續(xù),希望公司找到合適的人,安排工作交接。請結(jié)合本案例分析,核心員工離職管理怎么做?案例解析:本案例中,小何提前1個(gè)月的時(shí)間期限內(nèi),公司既沒有合理的留人措施,也沒有一個(gè)合理的說法,這樣的處理是不合適的。另外,主管經(jīng)理承諾了不兌現(xiàn)也是很不合適的。考慮到小何是公司的主要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,人力資源部應(yīng)該先做好離職人員的面談,了解小何的真實(shí)想法和意圖,如果可以滿足應(yīng)盡可能慰留。如果公司小何一定要離職,或者無法滿足其要求,盡快啟動(dòng)招聘措施,用人部門應(yīng)該評估招聘進(jìn)度,安排工作交接事宜。如果確實(shí)沒有招到人,可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小何協(xié)商,適當(dāng)延長交接時(shí)間,確保工作的交接。知識點(diǎn):離職管理,是從員工正式提出離職申請到解除勞動(dòng)合同關(guān)系,辦理離職交接手續(xù)完畢,開具離職證明為止的整個(gè)過程。從員工的角度而言,正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請,獲批準(zhǔn)后,按公司的離職管理的辦法進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言,要做好人員的招聘和工作交接,確保接替人員到位及工作和主要工作包括離職面談,人員招聘,離職交接。案例13:內(nèi)部競選生產(chǎn)總監(jiān),流程怎么設(shè)計(jì)?不能按時(shí)交貨。2、產(chǎn)品品質(zhì)不過關(guān),可以要求退貨。3、部分生產(chǎn)部門普工流失嚴(yán)重,人員一直不到崗。總經(jīng)理忙于應(yīng)付各種生產(chǎn)問題,無法拓展公司的業(yè)務(wù)。經(jīng)過公司管理層會議,大家討論組織內(nèi)部競聘,從生產(chǎn)部、品質(zhì)部、工程部、流程?案例解析:本案例中生產(chǎn)總監(jiān)的候選人主要從與生產(chǎn)相關(guān)的部門進(jìn)行人員選撥,其中,生產(chǎn)部,確定候選人員的任職資格要求。2、發(fā)布內(nèi)部競聘計(jì)劃,組織競聘人員提交材料:個(gè)人信息表,競聘報(bào)告。即:團(tuán)隊(duì)管理能力,溝通能力、問題分析能力,協(xié)調(diào)能力等與崗位的匹配性。知識點(diǎn):內(nèi)部競聘,是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對特定崗位,從相關(guān)的備選人員,通過進(jìn)行統(tǒng)一評選,優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意,在挑選候選人時(shí),候選人與目標(biāo)崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。內(nèi)部競聘除了針對空缺崗位進(jìn)行內(nèi)部人才選拔,也可以用于企業(yè)新增崗位的人員內(nèi)部招聘。通過內(nèi)部競聘的方式,有利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。案例14:校園招聘,如何評估應(yīng)屆生的匹配性?深圳某通信類技術(shù)企業(yè)80業(yè)。經(jīng)過招聘人員預(yù)估,完成招聘任務(wù),大學(xué)生篩選比例:初選180人,復(fù)選10080人。在短時(shí)如何評估應(yīng)屆生的匹配性?案例解析:本案例高新技術(shù)企業(yè)M通過校園招聘,來儲備研發(fā)技術(shù)人員的做法,方法是可行的。在應(yīng)屆生的招聘,人才匹配性評估重點(diǎn)是:專業(yè)能力,發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì)三個(gè)方面。專業(yè)能力為一個(gè)評估因素,主要評估應(yīng)屆生的專業(yè)知識掌握程度,知識結(jié)構(gòu)的全面性,社會實(shí)踐經(jīng)歷等對技術(shù)工作的勝任性。綜自我提高意識,個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。知識點(diǎn):校園招聘是招聘的一種常用的,重要的渠道,應(yīng)屆生經(jīng)過專題培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練后,對公司的認(rèn)同度較高。對于公司在人才引進(jìn)和培養(yǎng),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高員工素質(zhì),以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。校園招聘,應(yīng)屆生能力評估,主要關(guān)注:學(xué)生的專業(yè)能力,綜合素質(zhì),發(fā)展?jié)摿θ齻€(gè)方面。公司可根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)筆試題,面試題,根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn),確定最終人選。其中,專業(yè)測試、面談、情景模擬是常用的3種模式。案例15:初創(chuàng)期公司,管理不完善,績效考核怎么做?M公司成立于201220人發(fā)展到今天將近120人的規(guī)模。公司是初創(chuàng)型公司,各項(xiàng)規(guī)章制度都不完善。為促進(jìn)員工的工作效率,總經(jīng)理希望在公司開展績效考核工作。人力資源部推動(dòng)績效考核工作半年后,大家認(rèn)為目前考核工作流于表面,達(dá)不到實(shí)質(zhì)性的效果。老板很不滿意,要求人力資源部做好工作的落實(shí),結(jié)合實(shí)際,完善績效考核工作。請結(jié)合本案例分析,初創(chuàng)期的公司,怎么做好績效考核?案例解析:初創(chuàng)型公司的考核以工作計(jì)劃管理為主,即考核初期確定考核的主要工作任務(wù),明確工作1010/54綜合評價(jià)考核責(zé)任人工作任務(wù)完成的情況。工作計(jì)劃為公司的各項(xiàng)工作明確了方向和目標(biāo),它能促使公司的各項(xiàng)工作在更為規(guī)范化的模式下有序、有效地開展。工作計(jì)劃管理,由部門工作計(jì)劃分解到員工工作計(jì)劃,明確部門的工作的重要性和緊急性,優(yōu)先把重點(diǎn)工作作為考核的重點(diǎn)。知識點(diǎn):工作計(jì)劃管理,是指按照根據(jù)工作計(jì)劃和預(yù)期的結(jié)果,對照工作實(shí)際達(dá)成的效果進(jìn)行評估的方式。通過工作計(jì)劃管理的方式對員工的主要工作任務(wù),崗位工作質(zhì)量、效率、效果進(jìn)行有效地監(jiān)督、管理和評價(jià),促進(jìn)員工工作績效的提高,從而達(dá)到提高工作的管理效率和效果,保證重點(diǎn)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)為建立以績效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)支持。案例16:公司組織外部培訓(xùn),培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何選擇?(簡單)M多次被投訴。公司內(nèi)部組織專題會議討論,問題主要在于技術(shù)人員對客戶的要求理解不透,對需求變更了解不及時(shí),導(dǎo)致產(chǎn)品開發(fā)滯后??偨?jīng)理希望改善現(xiàn)狀,加強(qiáng)大家在項(xiàng)目管理方面的學(xué)習(xí)。需要找外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),做項(xiàng)目管理方面的培訓(xùn)。外面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)很多,如何選擇呢?請結(jié)合本案例分析。案例解析:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇是外部培訓(xùn)管理的重點(diǎn),包括課程選擇,講師選擇,還有培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行培訓(xùn)的價(jià)格和費(fèi)用。培訓(xùn)的費(fèi)用與培訓(xùn)課題,培訓(xùn)效果,培訓(xùn)要求等相匹配,性價(jià)比合適。案例17:新員工入職后試用期即離職,如何做好入職管理?2012M得不到任何幫助和配合。兩周后,張某的離職申請表到了總經(jīng)理,總經(jīng)理和張某進(jìn)行了溝通。張某認(rèn)為,張某還是走了。總經(jīng)理發(fā)現(xiàn),公司花了很大的代價(jià)招人,都留不住人,很多人甚至試用期沒過就走人了。請結(jié)合本案例分析,如何做好員工的入職管理?案例解析:入職管理是指企業(yè)通過讓新員工了解個(gè)人的崗位職責(zé),要求,提供相關(guān)資源確保員工能夠指導(dǎo)。主要是告知部門的架構(gòu),工作流程。同時(shí),明確個(gè)人的試用期工作目標(biāo)和考核要求。指導(dǎo)人通常由員工的資深同級同事或者上級擔(dān)當(dāng)。通過人力資源部和用人部門的配合,規(guī)范員工的入職管理,提高新員工的滿意度,認(rèn)同度。PAGEPAGE11/54案例18:企業(yè)如何建立員工人事檔案?生產(chǎn)部吳經(jīng)理2008年入職,獲選為2012年的年度優(yōu)秀員工。最近,吳經(jīng)理向分管副總提出離職,他希望有更好的發(fā)展平臺。分管副總高度重視,希望和吳經(jīng)理好好溝通一下,要人力資源部提供吳經(jīng)理的檔案。人力資源部沒有找到吳經(jīng)理的檔案,只找到一份入職時(shí)簽的合同。人力資源部了解到,吳經(jīng)理是熟人介紹的,直接過來上班,沒有個(gè)人檔案。經(jīng)過對內(nèi)部清理,有的員工就沒有檔案,有的檔案不全,還有的檔案沒有更新。請結(jié)合本案例分析,企業(yè)如何建立員工檔案?案例解析:員工檔案管理是指對在職員工的入職信息,員工簡歷,勞動(dòng)合同,薪酬調(diào)整,異動(dòng)等資料2、履歷材料。是指個(gè)人經(jīng)歷和基本情況,包括:個(gè)人簡歷表、履歷表、員工登記表等。3、培訓(xùn)材料。內(nèi)檔案記錄員工個(gè)人在職信息,應(yīng)該進(jìn)行保密管理,主管領(lǐng)導(dǎo)調(diào)閱應(yīng)該授權(quán)處理。此外,員工檔案信息要注意信息變動(dòng)后的更新。知識點(diǎn):人事檔案管理,是指企業(yè)在員工招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等工作中的有關(guān)職工個(gè)人經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)能力、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文檔性材料。在檔案管理中,應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,保證檔案安全。案例19:研發(fā)部門推行績效考核,為什么效果不佳?某高新技術(shù)IT公司,公司鼓勵(lì)創(chuàng)新,為激勵(lì)研發(fā)人員的工作積極性,提高產(chǎn)品研發(fā)的效率,在研發(fā)部考核周期為季度,績效獎(jiǎng)金每年度發(fā)放1次??己藘?nèi)容為:工作目標(biāo)的達(dá)成情況,項(xiàng)目進(jìn)度,產(chǎn)品功能領(lǐng)先性,團(tuán)隊(duì)配合度等。經(jīng)過半年的考核試運(yùn)行,但是績效效果不佳,請結(jié)合本案例分析。明確。公司鼓勵(lì)創(chuàng)新,可以轉(zhuǎn)化成考核要求,比如:產(chǎn)品功能的領(lǐng)先性,市場占有率等,項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率盡量具體,考核指標(biāo)來源于個(gè)人的工作職責(zé)和工作業(yè)績輸出,研發(fā)人員應(yīng)有工作職責(zé),工作結(jié)果方面的具按月度或者季度發(fā)。只有做到了及時(shí)激勵(lì)才可能保證績效考核的有效性。案例20:生產(chǎn)線普工調(diào)薪怎么做,提高員工的滿意度?某高新技術(shù)產(chǎn)銷研一體化公司較低,主要靠加班增加收入。最近,由于公司的訂單多,公司安排加班多。員工經(jīng)常以加班時(shí)間長,工作強(qiáng)度大為由,要求公司調(diào)薪。客戶的訂單交付著急,公司的資金鏈緊張,于是公司答應(yīng)并落實(shí)了普工的調(diào)薪要求。然而,當(dāng)員工拿到4月份調(diào)薪后的工資后,大家還是普遍不滿意。經(jīng)過人力資源部了解,普工對調(diào)薪后的工資不滿意,主要有4意度?候,調(diào)動(dòng)的是基本工資,應(yīng)該評估員工個(gè)人的能力,崗位的價(jià)值,作為調(diào)薪的主要考慮因素。具體而言,驗(yàn))來作為員工薪酬調(diào)整幅度的參考。員工能力強(qiáng),可調(diào)配性越大,經(jīng)驗(yàn)越豐富,調(diào)薪的幅度要大。一般而言,普工的工資由:基本工資,加班工資,績效工資組成。基本工資往往由學(xué)歷,崗位,能力決定,加班工資由加班的時(shí)間長短決定,績效工資由個(gè)人的工作表現(xiàn),工作業(yè)績決定。普工的工資,基本工資占了最大比例,是最重要的,它是加班工資核算的基礎(chǔ)。案例21:員工跟人資對著干,這個(gè)事情大家怎么看?要如何去處理比較好呢?某公司有個(gè)員工由于違反公司制度,人資部門將情況匯報(bào)老板并進(jìn)行了罰款的處罰,后來這個(gè)員工一直覺得是人資部門故意害他,就聯(lián)合其他員工跟人資對著干,這個(gè)事情大家怎么看?要如何去處理比較好呢?這個(gè)員工純屬無理取鬧,需要找出一些證據(jù),要求其主管對其進(jìn)行溝通或處理。再次,公司的員工守則等制度首先要傳達(dá)好,不然讓員工以為是人資部給他穿小鞋,就不好了。這次的案例沒有固定解析,只是一個(gè)話題,供大家討論。案例22:績效考核在人員優(yōu)化時(shí)的運(yùn)用?傳統(tǒng)軟件行業(yè)A公司,因經(jīng)濟(jì)形勢不理想,考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),辭退部分員工。人力資源部考慮從績效考核的角度去進(jìn)行人員考核,進(jìn)而優(yōu)化員工隊(duì)伍。在實(shí)施的過程中,遇到績效評價(jià)差的人員的否認(rèn)自己績效差,認(rèn)為公司只不過是通過考核的手段裁員。人力資源部應(yīng)該怎么做?案例解析:本案例中,人力資源部在人員優(yōu)化的工作中,通過績效考核評價(jià)員工工作表現(xiàn),并最終作可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同,并予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以上過程,應(yīng)在績效考核制度和勞動(dòng)合同管理制度中明確,同時(shí)人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。40條第(二)項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同??陀^的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行工作評價(jià),激發(fā)員工積極性,提高工作效率的一種管理方式。在人員優(yōu)化的工作中,績效考核可以作為一個(gè)重要的手段和參考依據(jù)。案例23:高管越級交叉管理導(dǎo)致主管人員離職,怎么辦?A生產(chǎn)工作,公司準(zhǔn)備招聘1名生產(chǎn)部經(jīng)理。通過精挑細(xì)選,公司找到了1名候選人劉先生。公司對劉先生寄予厚望,表示條件成熟可以讓他做生產(chǎn)總監(jiān)。劉先生上任后,把生產(chǎn)部工作開展的很出色,無論是生產(chǎn)計(jì)劃,品質(zhì)管理,客戶驗(yàn)廠等做得僅僅有條。然而,讓大家不解的是,當(dāng)大家以為劉先生將升任生產(chǎn)總監(jiān)的時(shí)候,他提出了離職。據(jù)了解,劉先生在工作安排的同時(shí),由于王副總也會下達(dá)一些工作指令,有時(shí)候根本就不和劉先生打招呼,甚至出現(xiàn)和劉先生的要求不同,導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃下達(dá)任務(wù)管理混亂的情況。你該如何解決這個(gè)問題?案例解析:本案例中,劉先生應(yīng)聘公司的生產(chǎn)部經(jīng)理,把生產(chǎn)部工作開展的很出色,部門管理井井有條,說明他是勝任生產(chǎn)部經(jīng)理的本職工作的。劉先生在工作安排的同時(shí),由于王副總也會下達(dá)一些工作指令,有時(shí)候根本就不和劉先生打招呼,甚至出現(xiàn)和劉先生的要求不同,導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃下達(dá)任務(wù)管理混亂的情況。由于職權(quán)交叉的管理,不僅增大了生產(chǎn)管理成本,降低了管理績效。所以,應(yīng)該清晰界定生產(chǎn)總經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理的職責(zé),王副總負(fù)責(zé)生產(chǎn)系統(tǒng)整體工作目標(biāo)達(dá)成,劉先生負(fù)責(zé)具體生產(chǎn)管理工作的安排和執(zhí)行,部門目標(biāo)的達(dá)成。劉先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)部門工作和人事安排,特殊情況向王副總請示,王副總不直接管理生產(chǎn)計(jì)劃。知識點(diǎn):崗位職責(zé),指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。崗位,是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的,由工種、職務(wù)、職稱和等級內(nèi)容組成。職責(zé),是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一,由授權(quán)范圍和相應(yīng)的責(zé)任兩部分組成。公司的崗位職責(zé)一般通過《崗位說明書》的形式界定下來。通過工作分析,可以對崗位職責(zé),任職資格進(jìn)行準(zhǔn)確的界定。案例24:綜合型的項(xiàng)目經(jīng)理,簡歷應(yīng)該怎么選?A司評估項(xiàng)目經(jīng)理人手不夠,準(zhǔn)備招聘1名綜合型的項(xiàng)目經(jīng)理。招聘人員挑選了10名候選人簡歷,發(fā)郵件推綜合能力就比較欠缺。候選項(xiàng)目經(jīng)理,是一個(gè)綜合型的項(xiàng)目經(jīng)理,除了專業(yè)技術(shù)過硬,還要有豐富的帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn),能夠把公司的要求上傳下達(dá),并執(zhí)行落地。同時(shí)負(fù)責(zé)與政府接口人的溝通,協(xié)調(diào)。結(jié)合本案例分析,在挑選綜合型項(xiàng)目經(jīng)理的簡歷時(shí),需要注意哪些方面?案例解析:本案例中,由于招聘人員對綜合型項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)要求的理解不清,最后提供的10份簡歷主要要注意其管理方面的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)。包括:團(tuán)隊(duì)管理能力,溝通能力,組織協(xié)調(diào)能力。這些方面的評價(jià)主要是評估簡歷里面的項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn),項(xiàng)目的角色,項(xiàng)目的大小,項(xiàng)目人員的多少,項(xiàng)目周期等內(nèi)容。知識點(diǎn):工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分:對工作內(nèi)容及崗位需健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。案例公司實(shí)際發(fā)放工資和社保繳費(fèi)工資不一樣。每年春季社保年審時(shí)需要看全年工資和相應(yīng)的銀行繳納回執(zhí)單原件。因?qū)嶋H發(fā)放工資比較高,如果按實(shí)際工資表參加檢查,肯定不能通過,怎么規(guī)避這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)呢?案例解析:法律規(guī)定嚴(yán)格意義來說應(yīng)按員工實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)(不低于最低工資,不超過上年度在崗職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍)來繳交社保,但往往當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門都會規(guī)定一個(gè)參照的社保繳費(fèi)工資標(biāo)準(zhǔn),只要按這個(gè)來繳費(fèi)一般沒什么事,政府和勞動(dòng)部門往往是睜一只眼閉一只眼,畢竟,政府也要兼顧到企業(yè)的經(jīng)營成本太高的問題,把企業(yè)逼跨了,更多人失業(yè),社會就更不和諧了。所以,目前讓所有企業(yè)社保繳費(fèi)按實(shí)際工資來繳交不太現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然,公司也要做好與當(dāng)?shù)卣皠趧?dòng)部門的良好關(guān)系。案例26:管理人員能力不足,培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做?專業(yè)技術(shù)過硬,由于學(xué)歷低,綜合素質(zhì)差,都很難承接公司的工作目標(biāo)分解,執(zhí)行力普遍較差。但是,作為一家在業(yè)內(nèi)有影響力的公司,不可能把中層干部全部換掉。大家討論,目前最好通過培訓(xùn)提高中層管理人員的管理水平。人力資源部小劉,要做培訓(xùn)的需求收集,怎么做?案例解析:培訓(xùn)需求的調(diào)查,應(yīng)該結(jié)合需求提出方和培訓(xùn)方,從公司發(fā)展,崗位職責(zé),個(gè)人需求三個(gè)方面進(jìn)行收集。本案例中,公司的中層管理人員主要是老員工,專業(yè)技術(shù)過硬,管理能力不足。因?yàn)楸敬闻嘤?xùn)需求的輸出方為公司高管,應(yīng)和公司高管溝通,了解管理人員的不足,并針對性的轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)需求課題;另外,作為培訓(xùn)對象而言,也應(yīng)該做一下摸底調(diào)查,了解一下問題的成因,明確培訓(xùn)的實(shí)際需求。通過雙方向的調(diào)研,收集培訓(xùn)需求。本案例中,涉及到中層經(jīng)理人角色意識和有效執(zhí)行的類課程是培訓(xùn)課題重點(diǎn)。另外,公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力的評估,設(shè)計(jì)專業(yè)和管理不同的發(fā)展通道。知識點(diǎn):報(bào)到管理,是指員工接受公司錄用后正式報(bào)到,公司與員工形成勞資關(guān)系前的管理。在員工報(bào)到的過程,人力資源部應(yīng)要求報(bào)到員工要提供身份證、學(xué)歷證、資格證書、個(gè)人簡歷,員工信息表,離歷、專業(yè)資質(zhì))的真?zhèn)危欠衽c上家公司解除勞動(dòng)合同,履歷的真假,否則會有潛在的用人風(fēng)險(xiǎn)。案例27:如何提高面試邀約的成功率?孫先生從2010年7月入職公司到現(xiàn)在,做了差不多快三年的招聘工作了,在平時(shí)的招聘工作中也經(jīng)常碰到應(yīng)聘者答應(yīng)來面試,但是實(shí)際上不來的情況。有時(shí)候往往孫先生還協(xié)調(diào)了公司高管面試,也因面試人員不到,浪費(fèi)了領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。為此,孫先生沒有少被批評。為解決這個(gè)問題,孫先生對部分約而不到的人員進(jìn)行了電話回訪,部分人員表示,有的對公司招聘的職位不了解,有的認(rèn)為公司太遠(yuǎn),還有的認(rèn)為對面試流程不了解,也有的認(rèn)為邀約的電話不客氣……。請結(jié)合本案例分析,孫先生邀約成功率低的原因,并提出針對性的改善措施。案例解析:本案例中,孫先生應(yīng)該分析面試邀約的過程,溝通的技巧,并改進(jìn)相關(guān)做法。第一,建議做好電話溝通,明確崗位職責(zé)和工作要求,了解候選人的意愿。第二,確認(rèn)初試的具體時(shí)間和地點(diǎn),面試做答復(fù)。第四,預(yù)約復(fù)試的時(shí)間,地點(diǎn)和面試人。第五,正式面試前,再做一次溝通確認(rèn)。通過對整個(gè)面試邀約過程的環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)和優(yōu)化,能夠提高邀約的成功率。以上,是改進(jìn)面試流程,提高面試邀約成功率的主要辦法。知識點(diǎn):面試邀約,是企業(yè)經(jīng)過簡歷篩選后對候選人員發(fā)出正式的面試邀請。用人單位在人才市場中出于主動(dòng)的地位,但是為了招攬優(yōu)秀的求職者,依然需要表現(xiàn)出對人才的尊重。從開始電話邀約其面試一開始,就要力圖保持對候選求職者的吸引力。面試邀約不成功,除了公司的知名度,公司的地點(diǎn)職位,更多是用人公司的面試邀約技巧,還有面試安排,溝通技巧占重要的影響。做好面試邀約,往往能夠提高面試成功率。案例28:歲末年初,如何做好人員招聘計(jì)劃?2010年初,M公司成立人力資源部。在人員招聘上,用人部門隨時(shí)提出人員需求,分管領(lǐng)導(dǎo)審批,人公司組織管理層會議,討論決定2011年的人員招聘,按照公司的招聘計(jì)劃來執(zhí)行。人力資源部在2011年初完成人員招聘計(jì)劃的收集。請結(jié)合本案例分析,歲末年初,如何做好人員招聘計(jì)劃?案例解析:做好人員招聘計(jì)劃主要工作包括:1、人力資源部和財(cái)務(wù)部確認(rèn)2011年的人工成本,確定初步的整體人員規(guī)模。2、人力資源部收集用人部門的人員需求計(jì)劃。3、在整體人工成本,人員編制計(jì)劃的需求,整合最終的人員需求計(jì)劃,形成年度的人員招聘計(jì)劃。另外,人力資源部在做招聘計(jì)劃的時(shí)候,要考慮公司人員異動(dòng)(晉升、調(diào)崗、離職等)因素的影響。此外,招聘計(jì)劃的人員需求確定后,需要進(jìn)行招聘工作計(jì)劃的分解,確定人員招聘的渠道,包括內(nèi)部推薦,外部招聘,獵頭,校園招聘等方式。知識點(diǎn):招聘計(jì)劃,是指公司在人員成本下,按照人員編制計(jì)劃,確定的人員需求計(jì)劃。招聘計(jì)劃的制定,可以明確招聘的整體需求,各部門人員組成,并且能對整體人員配置,素質(zhì)結(jié)構(gòu),人才梯隊(duì)建設(shè)等進(jìn)行綜合的分析和評價(jià)。為了保證招聘工作的計(jì)劃性,公司通常在歲末年初進(jìn)行人員需求計(jì)劃的制定。案例29:因增設(shè)總監(jiān)而被動(dòng)降職,算不算調(diào)崗?胡某是公司的銷售經(jīng)理,是銷售部的一把手,全面負(fù)責(zé)銷售部的日常管理。后公司架構(gòu)調(diào)整,在銷售部設(shè)立銷售總監(jiān)的職位,其級別高于銷售經(jīng)理。胡某向仲裁委提起仲裁,認(rèn)為用人單位單方面調(diào)崗,沒有協(xié)商一致,要求恢復(fù)自己對銷售部的全面管理工作。那么,其這一主張能得到支持嗎?案例解析:胡某的這一主張是不能得到仲裁支持的。公司出于發(fā)展需要進(jìn)行必要的戰(zhàn)略調(diào)整,增設(shè)或者減少一些部門或者崗位,只要其沒有對勞動(dòng)者本人進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的調(diào)崗調(diào)薪(這里的實(shí)質(zhì)性其實(shí)更多的是利,但用人單位并沒有因此降低胡某的薪酬,從民法原理角度,是符合權(quán)利可以放棄的原則的。因此,企業(yè)的此舉并不違法,胡某的主張也就無法得到支持了。案例30:招聘人力資源部經(jīng)理,面試程序怎么設(shè)計(jì)?某研發(fā)技術(shù)型企業(yè),總經(jīng)理張先生分管公司財(cái)務(wù)部,技術(shù)部日常工作。副總經(jīng)理王先生負(fù)責(zé)人力資源部,銷售部工作。人力資源部經(jīng)理離職后,人力資源工作就由王先生直接管理。王先生經(jīng)常會出差去外地洽談生意,一般出差就是3-4天,工作通過電話和電子郵件來處理。張先生逐步意識到,人力資源管理工作對公司的重要性,需要招聘1名專職的資深人力資源經(jīng)理,要求人力資源部必須盡快招聘到位。你是招聘主管,你會怎么做?案例解析:本案例中招聘流程設(shè)計(jì),要注意到總經(jīng)理張先生對人力資源經(jīng)理崗位的重視,而分管人力資源部的是副總經(jīng)理王先生,因此需要讓總經(jīng)理參與到面試并根據(jù)面試情況給出意見。所以,人力資源主后,提供2-3人的候選人員讓張先生面試,確定最終人選。最后,考慮到本崗位的是中層管理崗位,人力知識點(diǎn):面試流程設(shè)計(jì),面試的流程主要包括:簡歷篩選,人員初試,人員復(fù)試,人員確定,背景調(diào)案例31:離職短信能否作為證據(jù)使用?王某于2009年3月入職某電子科技有限公司,擔(dān)任公司綜合部軟件開發(fā)管理工作,公司與王某依法簽訂了四年的勞動(dòng)合同。2011年10月14日,王某由于近期工作壓力大,同時(shí)家中有事,于是王某以短信形式向公司人事經(jīng)理提出離職。公司出差外地的人事經(jīng)理接到短信后立即向公司領(lǐng)導(dǎo)作了匯報(bào)。公司會議決定同意王某的辭呈,同時(shí)要求人事經(jīng)理及時(shí)發(fā)布招聘信息,加強(qiáng)候選人的甄選。同日,人事經(jīng)理回復(fù)王某短信,告知公司同意其離職。巧逢周末雙休,王某經(jīng)仔細(xì)思量后反悔。于是,王某10月17日(周一)又到公司上班,以其未提交書面辭職信,離職短信不具備法律效力為由要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,否則要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)該如何處理?案例解析:人民法院認(rèn)為:手機(jī)短信是數(shù)據(jù)電文的一種,它符合證據(jù)屬性,能夠"證明案件真實(shí)情況"可以作為證據(jù)使用。本案手機(jī)短信確屬王某手機(jī)發(fā)出,公司人事經(jīng)理電話收件箱中的信息是只讀文件,具有不可修改特點(diǎn)。從手機(jī)短信的基本內(nèi)容來看,打開手機(jī)收件箱,其信息均帶有發(fā)信人的手機(jī)號碼、發(fā)信時(shí)間和具體內(nèi)容(文字、符號、圖像)等具體資料,而且網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)中也有相應(yīng)記錄。同時(shí),本案手機(jī)短信能夠有效表現(xiàn)所載內(nèi)容并能夠識別數(shù)據(jù)電文的發(fā)件人、收件人以及發(fā)送、接收的時(shí)間。法院通過對公司提供的手機(jī)短信生成、儲存、傳遞數(shù)據(jù)電文方法的可靠性,保持內(nèi)容的真實(shí)性及完整性,最終采信了王某手機(jī)短信內(nèi)容作為證據(jù)。2005年4月12條第2款規(guī)定,"數(shù)據(jù)電文是以電子、光學(xué)、磁或者類似手段生成、發(fā)送、接收或者儲存的信息。"第7條規(guī)定:"數(shù)據(jù)電文不得僅因?yàn)槠涫且噪娮?、光學(xué)、磁或者類似手案例32:勞動(dòng)者提出辭職后能否反悔撤銷?2008年12月302009年1月1日起的無固定期限勞動(dòng)合同。2009年10月27日,黃某以家庭原因和自己個(gè)人計(jì)劃為由,向公司提出書面辭職。2009年月3日,公司人力資源部確認(rèn)已收到黃某的辭呈及公司上級主管的批準(zhǔn),并要求黃某按照公司規(guī)定程序辦2009年11月27年11月27腫瘤醫(yī)院就診,經(jīng)診斷為見淋巴細(xì)胞,遂發(fā)電子郵件給公司,告知公司其病情,并要求有關(guān)勞動(dòng)合同解除事項(xiàng)此后再談。2009年12月10日,公司以公證方式送達(dá)黃某的退工單原件、勞動(dòng)手冊原件以及催促歸還公司物品的通知。2010年1月15日,黃某申請勞動(dòng)仲裁,要求恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系,并按60000元/月標(biāo)準(zhǔn)支付2009年11月27日至實(shí)際恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之日的工資。請問,黃某的要求能否成立?案例解析:法院經(jīng)審理后認(rèn)為,根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。黃某于2009年10月27日以家庭原因和自己個(gè)人計(jì)劃為由向公司提出辭職。2009年11月3日,公司同意其辭職,并確定最后工作日為2009年11月27日,故本案系黃某因個(gè)人原因提出辭職,非被告解除雙方的勞動(dòng)合同。黃某以醫(yī)療期為由,要求恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系,并按60000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付其2009年11月27日至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日工資的訴訟請求,法院不予支持?!秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定了勞動(dòng)者的任意辭職權(quán),一般情況下,試用期內(nèi)勞動(dòng)者提前三天,試用期滿后提前三十日以書面形式通知用人單位,就可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者的辭職行為是單方行為就能使權(quán)利發(fā)生法律效力的形成權(quán),勞動(dòng)者只要做出辭職的意思表示即可,無需用人單位批準(zhǔn)或同意,通知期滿后勞動(dòng)關(guān)系就解除。雖然勞動(dòng)者享有任意辭職的形成權(quán),但并不享有任意反悔撤銷辭職的權(quán)利。案例33:HR與求職者如何化解矛盾?張磊前幾天接到了來自心儀公司的面試電話,張磊為了面試專門整理了自己的簡歷,想了很多可能遇到的問題,還特意找了件名牌襯衣,就希望能在面試中有出彩的表現(xiàn)??墒沁€沒開始正式面試,張磊就遇到了意料之外的問題,提前10分鐘趕到公司的張磊,卻被安排在一個(gè)會議室里等了很久,張磊雖然有點(diǎn)不耐煩,但想想對方既然是大公司,也還接受了。到了正式面試的時(shí)候,張磊越來越覺得不對勁,負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理先是說張磊的簡歷不出彩,又說張磊過去的項(xiàng)目沒意義,冰冷的態(tài)度讓張磊感覺備受打擊。灰溜溜怎么還要如此的刁難。作為HR,你如何看待?案例解析:作為HR,雖然不需要刻意去為求職者怎樣做,但是也需要有一個(gè)公平公正的對待求職者的態(tài)度,也就是一視同仁的對待所有的求職者。大多數(shù)求職者到公司來求職面試,最先接觸的肯定是人力資源,如果HR能夠給求職者留下一個(gè)好印象,那求職者會對企業(yè)留下一個(gè)好印象,無論面試結(jié)果成功與否,起碼不會因?yàn)楣ぷ鞫绊懙狡髽I(yè)的聲譽(yù)。如果HR在接待求職者面試時(shí)能多一點(diǎn)關(guān)心,多一點(diǎn)幫助,會讓求職者心里感覺更舒服,發(fā)揮也會更出色。所謂矛盾的出現(xiàn),肯定是由求職者和HR雙方造成的,獨(dú)木不成林。求職者不理解HR,HRHR退一步海闊天空,那么可以想象,不論是求職還是招聘,艱難的現(xiàn)狀肯定會有所改善的。案例34:辭職信:HR應(yīng)當(dāng)注意什么?張某是上海某公司的員工,由于家庭原因,他向公司提出辭職。辭職信從頭到尾都是打印的,企業(yè)也很快的給他辦理了離職手續(xù)。不日,張某向勞動(dòng)仲裁委員會申請仲裁,說辭職信上沒有本人的簽名,要求裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請問,張某能否得到支持?案例解析:本案爭議的焦點(diǎn)是雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除,是因?yàn)閺埬车霓o職還是公司的辭退造成的。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此,上海某公司應(yīng)當(dāng)對雙方勞動(dòng)關(guān)系的解除承擔(dān)舉證責(zé)任,但由于辭職信上的名字是打知識點(diǎn):辭職。2、屬于因自身原因而辭職的,還要審查是提前三十天辭職還是立馬準(zhǔn)備走人。過口頭,打印、或者郵件形式辭職,由于不利于舉證,都要盡量避免4、保存好辭職信的原件。案例35:單位團(tuán)年飯后溺死溫泉算工傷嗎?今年2月424歲男子李勇在吃完單位組織的團(tuán)年飯后,與同事泡溫泉時(shí)溺死于僅有1.4米深的溫泉池中。事發(fā)后,洗浴中心向李勇家屬墊付了1.2萬元的喪葬、尸檢費(fèi)用等,李勇家屬則支付了3000應(yīng)算工傷。請問,李勇算工傷嗎?李勇之死是因溫泉水溫過高、地面過滑、救護(hù)不力等導(dǎo)致的,洗浴中心又未履行警示義務(wù),則洗浴中心提供服務(wù)存在瑕疵,應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。李勇本人飲酒后下溫泉洗浴,也存在過錯(cuò)。吃團(tuán)年飯也可能會發(fā)生工傷,比如某酒店在自己的餐廳內(nèi)請員工吃團(tuán)年飯并總結(jié)全年工作,酒店規(guī)定員工必須參加,吃飯、總結(jié)時(shí)天花板掉下一塊,砸傷員工,這時(shí)就應(yīng)認(rèn)定為工傷。僅從現(xiàn)有情況來看,李勇之死無法按工傷處理。知識點(diǎn):《工傷保險(xiǎn)條例》第16條中規(guī)定,職工有下列情形之一的,不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷:1.因犯罪或者違反治安管理傷亡的;2.醉酒導(dǎo)致傷亡的;3.自殘或自殺的。案例36:職工書面聲明放棄社保有法律效力嗎?劉某于2009年4月10日到昌樂縣某紡織有限公司工作,雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。在工作期年5月16要求公司為其補(bǔ)繳工作期間的社會保險(xiǎn)費(fèi)。在庭審中,公司稱,不存在欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)的行為。公司出具了劉某書寫的聲明,劉某在聲明中表示自愿放棄由公司為其辦理社會保險(xiǎn)的權(quán)利,同時(shí)要求公司把應(yīng)承擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)隨工資發(fā)給自己。案例解析:劉某作出的書面聲明,違反了《勞動(dòng)法》第72條"用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會保17患病、生育、傷殘、失業(yè)時(shí)從社會獲得物質(zhì)幫助和服務(wù)的制度,具有強(qiáng)制性和法定性,用人單位和勞動(dòng)者必須執(zhí)行法律、法規(guī)有關(guān)社會保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定。公司將社會保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)給劉某,是為了逃避繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)。雖劉某書面聲明自愿放棄繳納社會保險(xiǎn),但這種聲明屬無效聲明。這類協(xié)議在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)那里是沒有法律效力的,如果社保機(jī)構(gòu)查出用人單位沒有參保的話,用人單位一樣要承擔(dān)補(bǔ)繳和被罰款的處罰。最后,仲裁委裁決該公司為劉某補(bǔ)繳工作期間的社會保險(xiǎn)費(fèi),繳納數(shù)額以社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定為準(zhǔn),劉某自己承擔(dān)個(gè)人繳納部分。案例37:社??梢栽谕獾卣掖砉締幔磕彻究偛吭诒本?,在上海廣州設(shè)有辦事處,但公司要求上海廣州的同事的保險(xiǎn)都要在北京上,這對析一小時(shí)內(nèi)公布】案例解析:可以委托有資質(zhì)的單位(如專業(yè)的人力外包和服務(wù)公司)來辦理,因?yàn)檗k事處是不能以自己名義為主體給員工購買社保的。社保有個(gè)屬地歸屬問題,辦事處在當(dāng)?shù)貨]有營業(yè)執(zhí)照,無法辦理。這樣操作對公司來說沒有什么太大的風(fēng)險(xiǎn),反而更有利于員工看病和意外的社保理賠,同時(shí)可降低人力成本和轉(zhuǎn)嫁社保理賠風(fēng)險(xiǎn),又能更好地穩(wěn)定人才。案例38:招聘人員無法提供離職證明,怎么辦?某高新技術(shù)企業(yè)招聘1名資深售前技術(shù)工程師,經(jīng)過人力資源部和售前技術(shù)部門的面試,雙方一致認(rèn)定候選人王先生是最佳人選。于是,人力資源部和王先生溝通了入職的工資,職位,報(bào)到時(shí)間等。3月日,王先生如約報(bào)到。在提供相關(guān)資料的時(shí)候,王先生無法提供離職證明。用人部門張經(jīng)理認(rèn)為,現(xiàn)在人手緊張,應(yīng)該盡快讓候選人到崗。沒有離職證明,也沒有什么關(guān)系。人力資源部謝經(jīng)理卻擔(dān)心,這樣做可能會引起用工風(fēng)險(xiǎn),但是人確實(shí)不好招。兩人也因此發(fā)生了激烈的爭執(zhí)。后來了解到,王先生上家公司因?yàn)椴幌胨x職,所以一直沒有開離職證明。請結(jié)合本案例分析,人力資源部應(yīng)該怎么做?案例解析:本案例中,由于王先生無法提供離職證明,這樣會存在用工風(fēng)險(xiǎn),主要在于王先生是否和其他公司還有勞動(dòng)合同關(guān)系。人力資源部可以通過和王先生溝通,確認(rèn)王先生與上家公司并無勞資關(guān)系,可以通過背景調(diào)查的方式對輔助完成本工作??紤]到王先生的特殊情況,雙方可以簽訂協(xié)議,說明無法出具離職證明的原因,并說明其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。另外,王先生有權(quán)利向上家公司要求開具離職證明。完成上述工作后,人力資源部是可以錄用王先生的。2020/54案例39:本群下午案例討論:某通訊公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從本行業(yè)通過獵頭的方式,挖了兩名資深人士,參與公司的產(chǎn)品管理工其中1人入職1個(gè)半月即辭職,另1人在試用期轉(zhuǎn)正前也提出了離職申請。人力資源部在員工離職前進(jìn)行了溝通,前者是因?yàn)橛X得公司的管理不規(guī)范,影響了工作效率。后者是感覺公司職責(zé)不清,做得比較累。請分析問題的可能原因。案例解析:本案例中,高管人員在試用期間離職,說明高管人員和工作崗位的匹配性不足。我們可以個(gè)人的行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專業(yè)背景,個(gè)人期望,個(gè)人定位四個(gè)方面進(jìn)行判斷。公司從試用期管理的風(fēng)險(xiǎn)來看,面試入職前應(yīng)溝通崗位職責(zé),工作任務(wù),考核指標(biāo)。在溝通時(shí),應(yīng)將公司目前的現(xiàn)狀,對崗位工作的要求要具體說明。在評估面試人員的勝任力,還要參照面試人員的公司背景,行業(yè)成熟度,管理規(guī)范性等進(jìn)行評估。如果差距太大,應(yīng)該先進(jìn)行溝通。避免公司高薪獵頭,最后入職者離職的尷尬局面,同時(shí)也避免不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。知識點(diǎn):面試管理試用期的工作職責(zé)等。面試的溝通除了對工作職責(zé)的說明,應(yīng)客觀、公證的介紹公司現(xiàn)狀(包括優(yōu)勢案例40:招聘學(xué)生的綜合素質(zhì)最重要嗎?某公司準(zhǔn)備到國內(nèi)的幾家211工程學(xué)院招聘通信專業(yè)學(xué)生30進(jìn)行了仔細(xì)認(rèn)真的討論和周密的部署。在對于校園招聘的測評方面,大家的意見不一致。網(wǎng)絡(luò)工程部和人力資源部對學(xué)生測評的重點(diǎn)產(chǎn)生了分歧,網(wǎng)絡(luò)工程部認(rèn)為學(xué)生的專業(yè)能力是最重要的,人力資源部認(rèn)為學(xué)生的綜合素質(zhì)最重要,你怎么看?案例解析:本案例中,大家的觀點(diǎn)說明不同的人和部門在用人理念和標(biāo)準(zhǔn)的不同。應(yīng)屆生的招聘,測評應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注是發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì),專業(yè)能力三個(gè)方面。專業(yè)能力只是一個(gè)參考因素,可以評估對工作會人的適應(yīng)性和發(fā)展性的問題,這塊的評估顯得更為重要。最后,因?yàn)閷W(xué)生的可塑性好,我們需要考慮學(xué)養(yǎng))潛力放在第一位,綜合素質(zhì)為第二位,專業(yè)能力作為參考。案例41:企業(yè)文化建設(shè),怎么入手?某高新技術(shù)企業(yè)公司,老板周先生認(rèn)為,公司發(fā)展到了一定階段,人員規(guī)模擴(kuò)大,規(guī)章制度也相對完所以,他希望通過企業(yè)文化來提高管理效率。小王是新入職的企業(yè)文化主管。你是小王,你會怎么做?PAGEPAGE21/54案例解析:本案例中,公司明確了企業(yè)文化建設(shè)的目的,加強(qiáng)軟性管理。結(jié)合公司目前的執(zhí)行力和創(chuàng)社會定位。公司提倡哪些行為,禁止哪些做法。哪些做得好的,可以提煉;哪些做得不好的,需要引導(dǎo)。的專題討論和學(xué)習(xí),結(jié)合公司的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行完善。知識點(diǎn):企業(yè)文化建設(shè),是公司軟性管理主要手段。包括:公司理念規(guī)劃,規(guī)章制度建設(shè),品牌建設(shè),企業(yè)識別系統(tǒng),行為要求等內(nèi)容,形式上包括:理念體系建設(shè),核心價(jià)值觀提煉,員工活動(dòng)組織,培訓(xùn),板報(bào),內(nèi)刊,先進(jìn)個(gè)人事跡宣傳、報(bào)道等。通過企業(yè)文化建設(shè),可以營造積極、良好的工作氛圍,讓公司管理有人性化色彩,保證公司的持續(xù)化發(fā)展。案例42:管理人員能力不足,培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做?專業(yè)技術(shù)過硬,由于學(xué)歷低,綜合素質(zhì)差,都很難承接公司的工作目標(biāo)分解,執(zhí)行力普遍較差。但是,作為一家在業(yè)內(nèi)有影響力的公司,不可能把中層干部全部換掉。大家討論,目前最好通過培訓(xùn)提高中層管理人員的管理水平。人力資源部小劉,要做培訓(xùn)的需求收集,怎么做?案例解析:培訓(xùn)需求的調(diào)查,應(yīng)該結(jié)合需求提出方和培訓(xùn)方,從公司發(fā)展,崗位職責(zé),個(gè)人需求三個(gè)方面進(jìn)行收集。本案例中,公司的中層管理人員主要是老員工,專業(yè)技術(shù)過硬,管理能力不足。因?yàn)楸敬闻嘤?xùn)需求的輸出方為公司高管,應(yīng)和公司高管溝通,了解管理人員的不足,并針對性的轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)需求課題;另外,作為培訓(xùn)對象而言,也應(yīng)該做一下摸底調(diào)查,了解一下問題的成因,明確培訓(xùn)的實(shí)際需求。通過雙方向的調(diào)研,收集培訓(xùn)需求。本案例中,涉及到中層經(jīng)理人角色意識和有效執(zhí)行的類課程是培訓(xùn)課題重點(diǎn)。另外,公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力的評估,設(shè)計(jì)專業(yè)和管理不同的發(fā)展通道。培訓(xùn)需求調(diào)查,是公司組織培訓(xùn),實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,保證培訓(xùn)有效性最為重要的一環(huán)。公司針對中高層人員一般有MTP培訓(xùn),通過管理技能的提升,彌補(bǔ)管理上的不足。技術(shù)人員升職成為管理人員,需要工作角色轉(zhuǎn)換,管理意識,管理技能的提升。案例43:本群下午案例討論:培訓(xùn)出現(xiàn)了什么問題?某公司人力資源部要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力部工作特別忙,所以主管權(quán)衡再三,最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。主管把培訓(xùn)時(shí)間,費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況,小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間,同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化,小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩,但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題?請根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。案例解析:(1)受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題:A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析;B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求;C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃.(2)具體措施:A重視培訓(xùn)前的需求分析(明確培訓(xùn)的目的,受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求,培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo),效果和要求);B重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流(包括學(xué)員與培訓(xùn)師,其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換,溝通與收集);C強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核:培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理,就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通,交換與共享,包括正式的和非正式的;D主管對受訓(xùn)者的考核與評估.最后,根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析,提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃,并推行實(shí)施.案例44:部門年度績效,述職管理怎么做?A公司是杭州的IT高新技術(shù)企業(yè),2012年底公司組織績效考核工作。在公司年終獎(jiǎng)發(fā)放前,公司要求各部門中高層代表本部門進(jìn)行述職。各部門都提交了部門的年度述職報(bào)告,并進(jìn)行了工作述職,公司高管案例解析:本案例中,部門的考核,由中高層人員通過述職的方式進(jìn)行考核,部門的績效與年終獎(jiǎng)金掛鉤。人力資源部在述職會議,應(yīng)重點(diǎn)明確會議的日程計(jì)劃,根據(jù)部門職能和工作性質(zhì)的不同,安排述職部門的先后順門。另外,重點(diǎn)明確述職報(bào)告內(nèi)容,考核結(jié)果運(yùn)用。具體而言,年度述職報(bào)告,應(yīng)由相對統(tǒng)一的內(nèi)容組成,對部門職能,主要工作職責(zé),工作目標(biāo)(業(yè)績,成本控制,團(tuán)隊(duì)管理等)的實(shí)際情況進(jìn)行回顧。由高管和咨詢團(tuán)隊(duì)組成評價(jià)小組進(jìn)行評分,重點(diǎn)關(guān)注最優(yōu)和最差部門,尤其是管理人員能力不足和開展相關(guān)的培訓(xùn)等。知識點(diǎn):述職管理述職管理是公司年度績效考核的一種主要方法,通常用于部門、管理人員的績效評價(jià)。在準(zhǔn)備年度述職的時(shí)候,應(yīng)有統(tǒng)一的內(nèi)容,對部門職責(zé),工作目標(biāo)以及關(guān)鍵工作實(shí)際回顧。同時(shí),述職人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予以明確。為保證績效考核落到實(shí)處,最終考核結(jié)果要結(jié)合公司考核制度,進(jìn)行績效的獎(jiǎng)金分配,職位晉升/下調(diào),工資調(diào)整,培訓(xùn)開展(包括:專業(yè)技能、管理能力)等。案例45:績效考核目標(biāo)設(shè)定,需要溝通嗎?某公司中層人員的考核目標(biāo)直接由分管副總制定,以季度為周期進(jìn)行考核。客服張經(jīng)理本季度經(jīng)常要出差,多數(shù)工作均出色的完成,還有部分重點(diǎn)工作未能按時(shí)完成。季度績效考核結(jié)果,人力資源部參考直案例解析:本案例中,在季度考核目標(biāo)設(shè)定時(shí),完全由分管副總確定,沒有和張經(jīng)理溝通,導(dǎo)致張經(jīng)理對考核目標(biāo)不清楚。同時(shí),最終的考核結(jié)果,也沒有和張經(jīng)理溝通,并最終引起張經(jīng)理對考核結(jié)果不認(rèn)可。所以整個(gè)過程,對于績效的溝通時(shí)很缺乏的。在績效目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候,考核者應(yīng)該和被考核者就考核的重點(diǎn),目標(biāo)達(dá)成一致。同時(shí),在績效考核過程中,考核者應(yīng)做好被考核者的績效輔導(dǎo)。最后,對考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。這樣就可避免大家的認(rèn)識不一致。績效溝通,是公司做績效考核的重點(diǎn)。從績效目標(biāo)的設(shè)定,績效輔導(dǎo),績效結(jié)果運(yùn)用,績效提升等績效考核的全過程,溝通直接貫穿整個(gè)過程。特別是在工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候,應(yīng)該是考核與被考核的雙方共同參與。對于員工的不足,提出改進(jìn)計(jì)劃,也應(yīng)該讓員工確認(rèn)不足??冃Э己说闹攸c(diǎn)把績效成績不僅僅只是和績效工資掛鉤,還要和員工的發(fā)展掛鉤。案例46:校園招聘,學(xué)生違約怎么辦?20并說明請大家認(rèn)真考慮,簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對公司來說,是成本的浪費(fèi),并將追究違約責(zé)任。后來簽訂三方協(xié)議后,有學(xué)生被錄取為研究生,要求解約。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議,并追究違約金。案例解析:本案例中,公司通過招聘補(bǔ)充人員的做法是可行的,對于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下。公司在校園招聘的過程中,主要是建立公司的影響力,并錄用潛在的意向?qū)W生。在此過程中,有的學(xué)生可能簽約后,因?yàn)橛懈玫倪x擇,想解約。從校園招聘的管理而言,盡量保證招聘的錄用率,降低違約率。所以,一方面在意向確認(rèn)前,做好溝通,另一方面強(qiáng)調(diào)違約責(zé)任。但是,對于考研成功的情況,建議不予追究相關(guān)責(zé)任,爭取成為以后合作的對象。對于違約人員考慮先協(xié)商處理,確實(shí)無意向也不可強(qiáng)求。知識點(diǎn):校園招聘(違約處理)校園招聘是招聘的一種重要渠道,對于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng),以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。違約協(xié)議,是保證校園招聘成功率的一種方式,不是最終目的。案例47:試用期管理中的勞動(dòng)合同變更風(fēng)險(xiǎn)2012年10轉(zhuǎn)正后讓其擔(dān)任公司的人力資源總監(jiān)。公司于張先生簽訂了3年的勞動(dòng)合同,試用期為3個(gè)月。試用期的過程,大家討論認(rèn)為張先生未能達(dá)到經(jīng)理崗位的要求,建議延長試用期。經(jīng)雙方協(xié)商后,張先生接受了公司的安排。公司開始私下安排招聘,準(zhǔn)備聘請劉先生作為人力資源總監(jiān)。后來,張先生還是未能轉(zhuǎn)正。本案例中,有哪些可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),請列舉并說明解決辦法。理。2、應(yīng)確定張先生的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。如果是經(jīng)理崗位,也不能夠用總監(jiān)的職責(zé)要求張先生。3、約定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同的解除。5、劉先生的工作職責(zé)和試用期目標(biāo)應(yīng)該明確下來。知識點(diǎn):勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理,包括勞動(dòng)合同的簽訂,續(xù)簽,解除,終止等。在勞動(dòng)合同出現(xiàn)變更內(nèi)容,應(yīng)雙方達(dá)成工作地點(diǎn),工作時(shí)間,考核等內(nèi)容,應(yīng)從管理制度和合同管理兩個(gè)方面進(jìn)行保證,合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。案例48:"救火式"招聘,渠道怎么選擇?某高新技術(shù)企業(yè)A,售前技術(shù)部門提出招聘需求,人力資源部接到需求后開始招聘。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門的張經(jīng)理那邊,但張經(jīng)理面試后總是說不合適。經(jīng)溝通后,張經(jīng)理說,面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。一個(gè)月過去了,由于一直無法找到合適人選,人力資源部劉經(jīng)理壓力很大,兩個(gè)部門的關(guān)系也很緊張。你是劉經(jīng)理,你會怎么做?案例解析:1、劉經(jīng)理應(yīng)該與張經(jīng)理溝通,明確招聘部門對崗位職責(zé)和任職資格要求,另外了解張經(jīng)理采取"定點(diǎn)式目標(biāo)"招聘。在目標(biāo)行業(yè),目標(biāo)公司的同職崗位進(jìn)行定向招聘。3、充分挖掘內(nèi)部資源,請公司探討內(nèi)部調(diào)動(dòng)的可能性,通過內(nèi)部推薦,調(diào)動(dòng),競聘等方式進(jìn)行"應(yīng)急式"招聘。緊急救火式招聘,關(guān)鍵是平時(shí)做好招聘的積累工作,對行業(yè),目標(biāo)公司,目標(biāo)崗位,甚至目標(biāo)人選有人才庫的積累和儲備。另外,我們在招聘時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘,包括:內(nèi)部培養(yǎng),競聘,輪崗等方式。案例49:如何正確理解"可以適當(dāng)延長醫(yī)療期"?劉某于2002年7月大學(xué)畢業(yè)后與某公司簽訂了為期3同年3月被確診為胃癌。從2004年4月起,劉某不再上班,住院治療。到2005年7月,劉某一直住院化療。2005年8月,公司以劉某6個(gè)月的醫(yī)療期滿,且勞動(dòng)合同依法順延后亦屆滿為由,與劉某解除勞動(dòng)合同,并停止支付劉某的醫(yī)療待遇。劉某不服,提起仲裁。當(dāng)?shù)刂俨貌块T認(rèn)為:原勞動(dòng)部1995年實(shí)施的《企業(yè)職工因患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]4793年限和在本單位工作年限,給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。鑒于一些特殊疾病的醫(yī)療需要較長的時(shí)間,原號)第76條和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<企224因此,劉某的6個(gè)月醫(yī)療期雖過,但因其是患特殊疾病,其醫(yī)療期應(yīng)順延,如果劉某的病一直未治好,其依法可獲長達(dá)24個(gè)月的醫(yī)療期(如果經(jīng)申請獲得勞動(dòng)保障部門和企業(yè)的同意,還可以在24個(gè)月的基礎(chǔ)上看?案例解析:仲裁部門對醫(yī)療期的理解是值得商榷的。法律法規(guī)的用語都是非常嚴(yán)重的,我們要準(zhǔn)確地理解和把握。對于某些特殊疾病可以延長醫(yī)療期的規(guī)定,我們認(rèn)為應(yīng)把握以下幾點(diǎn):理所當(dāng)然;"必須"表示一定要,有命令語氣。從法理上說,"可以"沒有強(qiáng)制性,"應(yīng)該"、"必須"都是具有強(qiáng)制性的,這幾個(gè)詞的意義不是等同的。把"可以"視作"必須",不"可以"就視為"違法"是不對的。動(dòng)主管部門批準(zhǔn),或者企業(yè)和勞動(dòng)主管部門不批準(zhǔn),也可以不延長醫(yī)療期。(3)"適當(dāng)延長"不等于無限延長。本案中劉某的醫(yī)療期按規(guī)定應(yīng)為三個(gè)月,即從2004年4月至7月,該公司為其延長了12個(gè)月,到2005年7月合同期滿又延長了1個(gè)月。這時(shí)公司終止或解除劉某的勞動(dòng)合同應(yīng)該合法的,也是合理的,并無不妥。如果一定要延長到劉某的胃癌痊愈,那就沒有期限了。因此,仲裁說"公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動(dòng)合同是違法的"是不妥的、缺乏依據(jù)的。案例50:合同順延到期未續(xù)簽,職工索要賠雙薪,合法嗎?焦女士2010年3月入職某公司,當(dāng)時(shí)雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同,并約定其月工資為5000元。之后,焦女士懷孕并于2011年3月20日生產(chǎn),在產(chǎn)假結(jié)束后,其回到公司上班。這期間,雙方未再簽訂勞動(dòng)合同。2012年3月162011年3月所2月28日到期?,F(xiàn)公司決定與你續(xù)訂合同,請你在接到本通知后于2012年3月20日前以書面形式通知人力資源部是否續(xù)簽。"2011年雙方合同到期后,公司并未再和她簽訂勞動(dòng)合同,也就沒有到期一說。為此,她向公司提出補(bǔ)簽合同,但公司拒絕了她的要求,并提出要解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系,雙方為此發(fā)年102011年3月起至2012年4月未簽合同的雙倍工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。焦女士的仲裁會得到支持嗎?案例解析:法定續(xù)延不須書面,單位到期需辦手續(xù)本案爭議點(diǎn)在于雙方對女工"三期"的合同法定延續(xù)期的認(rèn)定和處理存在一定誤解。按照相關(guān)規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)年2月28的做法完全正確。因此,用人單位不必續(xù)簽勞動(dòng)合同,也不由此承擔(dān)雙倍工資的賠償責(zé)任。雖然該公司在法定延續(xù)結(jié)束前提出和焦女士續(xù)約,但手續(xù)卻未在法定延續(xù)期滿前辦理完畢,致使雙方的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)至了2012年4單位就要承擔(dān)賠償責(zé)任,這也是仲裁判決公司支付焦女士雙倍工資的原因。因此,針對"三期"女工合同到期順延的手續(xù),用人單位應(yīng)在合同到期前及時(shí)向員工送達(dá)書面通知或續(xù)簽決定,告知其勞動(dòng)合同因"三期"而順延至哺乳期結(jié)束,及到期后如何處理勞動(dòng)關(guān)系,這樣不僅可以明確雙方責(zé)任,也避免日后發(fā)生爭議。案例51:公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動(dòng)合同是否合法?2008年1月1日起與某化工公司建立勞動(dòng)關(guān)系,任銷售職務(wù),適用不定時(shí)年3月294月21日,某化工公司則以鄭某未到新崗位報(bào)到工作,也未向直線經(jīng)理請假為由通知鄭某解除勞動(dòng)關(guān)系。鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成,向北京市某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁申請。案例解析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條和第40條規(guī)定,用人單位依法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位的情況只有四種:1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗;2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗;3、勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗;4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。本案中,雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見,勞動(dòng)者也不符合勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形,用人單位單方調(diào)崗后,即以勞動(dòng)者未到新崗位報(bào)道工作曠工為由,即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為,被訴人與申訴人解除勞動(dòng)關(guān)系,依規(guī)定的法律條文不符。案例52:"三期"女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行?林某是某公司的銷售經(jīng)理,負(fù)責(zé)華南、華東幾個(gè)區(qū)域的銷售工作。入職3年來,林某在部門內(nèi)一直擁有"金牌銷售"的稱號。2008年9月,經(jīng)醫(yī)生檢查,林某已懷有3個(gè)月身孕。由于身體素質(zhì)較差,醫(yī)生建議林某多休息,盡量少從事勞累的工作。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請,希望公司批準(zhǔn)她在本近期及之后一段較長時(shí)間內(nèi)的身體狀況都不適合部門銷售經(jīng)理的職位,現(xiàn)公司決定將你的職位調(diào)至銷售內(nèi)管,負(fù)責(zé)銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、后臺支持與人員招聘等,工作地點(diǎn)為公司本部,薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表,由10,000元調(diào)整為6000元,自即日起執(zhí)行。"這一紙調(diào)令讓林某大為光火,自己只是希望少出差以保證安全,可公司竟然任意調(diào)整她的職位,名義上是銷售內(nèi)管,其實(shí)就是因?yàn)樗龖言卸鴮λ德毥敌?。林某要求公司必須恢?fù)她的職位以及薪酬水平??晒菊J(rèn)為,林某的身體狀況確實(shí)特殊,如果讓其繼續(xù)負(fù)責(zé)一線工作,不出差肯定不能完成工作指標(biāo)。但是如果繼續(xù)工作又會對她的身體產(chǎn)生很大影響,況且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負(fù)這個(gè)責(zé)任,調(diào)崗是對大家都好的一
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