如何不再做績效考核的“近視眼”

如何不再做績效考核的“近視眼”？在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核被視為一種重要的管理工具，用于反映組織整體績效情況、評估團隊和員工的工作表現(xiàn)，并激勵他們實現(xiàn)更好的業(yè)績。然而，許多企業(yè)無法充分利用績效考核結(jié)果，導(dǎo)致其價值得不到充分發(fā)揮。對于許多企業(yè)來說，由于人員眾多、業(yè)務(wù)模塊復(fù)雜，每次組織績效考核都較為艱難。為了降低管理成本，很多企業(yè)選擇在年末進行一次全面的“績效大掃除”。然而，這種做法存在一些問題。由于領(lǐng)導(dǎo)們的時間有限，很難詳細查看每個員工在該年度的表現(xiàn)情況，他們只能根據(jù)年末績效考核結(jié)果來評估員工的表現(xiàn)。這就導(dǎo)致了，很多員工的真實表現(xiàn)被年底考核成績所掩蓋，使得領(lǐng)導(dǎo)無法全面客觀地了解員工的情況，成了“近視眼”。對于這一問題，華恒智信根據(jù)長期調(diào)研咨詢諸多行業(yè)名企獲得的經(jīng)驗，提出如下建議。僅根據(jù)某段時間的績效考核結(jié)果評估員工，會造成管理上的眾多不良影響1.影響績效考核結(jié)果的公信力。例如，某員工在過去的一年里一直表現(xiàn)平平，但近期市場情況轉(zhuǎn)好，公司集中力量沖業(yè)績，使該員工的業(yè)績優(yōu)秀，因而獲得了較高的評價。這種情況下，如果管理者過于重視近期優(yōu)秀的考核成績，則會忽視員工長期以來的平淡表現(xiàn)，給出高分。這會導(dǎo)致其他一直表現(xiàn)優(yōu)秀的員工感受到不公平，影響他們對績效考核結(jié)果的信任。2.影響員工工作積極性。過于重視近期表現(xiàn)，可能會導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工無法得到應(yīng)有的認可。這種情況下，員工們可能會過于追求在考核臨近時的表現(xiàn)，以期獲得更高的評價，在領(lǐng)導(dǎo)面前留下深刻印象，而不會關(guān)注個人的努力和長期成長。3.影響決策質(zhì)量。在決策過程中，如果過于依賴近期的數(shù)據(jù)和信息，可能會忽視長期的趨勢和潛在的風(fēng)險。4.培養(yǎng)短視行為。過于注重近期表現(xiàn)，可能會導(dǎo)致員工養(yǎng)成短視的行為習(xí)慣，只關(guān)注眼前的利益，而忽視長遠的發(fā)展。為了避免這些危害，企業(yè)和管理者應(yīng)該建立科學(xué)、公正、全面的績效考核評估體系，既要考慮近期的表現(xiàn)，也要重視長期的貢獻和發(fā)展。為什么領(lǐng)導(dǎo)打分時，容易受員工近期表現(xiàn)的影響1.個人的注意力重點受時間影響較大。人們通常會將注意力更集中于最近的事件上，從而忽視了較早發(fā)生的事件。同時，最近的經(jīng)歷往往對人們的情緒產(chǎn)生較大的影響，進而影響對過去的評估和判斷。因此，對于較為繁忙的公司領(lǐng)導(dǎo)來說，很容易更加注意最近的員工表現(xiàn)。2.歷史績效考核數(shù)據(jù)的保存不夠全面準確。這可能源于兩個主要原因：一是這些企業(yè)沒有養(yǎng)成完整留存績效考核記錄的習(xí)慣；二是由于數(shù)據(jù)過于繁雜，保存過程中可能會出現(xiàn)錯填、漏填以及數(shù)據(jù)丟失等情況。三、通過建立歷史績效分析體系，可以有效避免對近期表現(xiàn)的過度重視針對上述問題，華恒智信根據(jù)多年經(jīng)驗研發(fā)了一套歷史績效分析系統(tǒng)。在系統(tǒng)中積累歷史數(shù)據(jù)，按照不同時間維度、不同部門，建立單項或多項指標橫、縱向分析，為領(lǐng)導(dǎo)層評價人員、選人用人提供管理支持。經(jīng)過測試和實踐，該系統(tǒng)能夠有效解決績效考核中，領(lǐng)導(dǎo)過于重視近期考核的問題。系統(tǒng)會客觀記錄，并以可視化的方式直觀展現(xiàn)歷史績效考核成績。這可以避免，因個人記憶或注意力等因素造成的影響。方便領(lǐng)導(dǎo)更加全面客觀地，評估員工在相當一段時間內(nèi)的工作狀態(tài)。2.系統(tǒng)可以長期準確地記錄數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)可以在系統(tǒng)中長期穩(wěn)定保存，不會出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的情況。并且系統(tǒng)可以自動保存考核結(jié)果，避免在記錄過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)的遺漏和錯錄。以下圖為例，圖表按照不同員工維度，建立對時間的縱向分析。從圖中可以很直觀的看出各員工在一年內(nèi)的月度績效考核得分走勢。如果僅關(guān)注距離最近的十二月的考核得分，可能會得到三位員工的表現(xiàn)相當?shù)慕Y(jié)論。然而，考核結(jié)果并非僅僅反映最近一段時間的表現(xiàn)，更應(yīng)綜合全年的工作表現(xiàn)進行評估。將考察的時間跨度延長至全年，便會發(fā)現(xiàn)三者的表現(xiàn)各有千秋。從圖表中可以明顯看出，小李相較于其他員工，有著更高的績效考核得分上限，這無疑證明了他的工作能力上限更為出色。然而，他也是三位員工中得分下限最低的一位，這表明在某些時段，小李的工作表現(xiàn)存在一些問題，需要給予關(guān)注和提升。因此，不能僅憑某個月份的優(yōu)秀表現(xiàn)就輕易地認為小李一直保持著高質(zhì)量的工作狀態(tài)。相比之下，員工小張和小王的工作能力并不十分出眾。但小張的工作狀態(tài)較為穩(wěn)定，一直保持著較為良好的工作狀態(tài)，是企業(yè)工作的中堅力量。而小王的工作能力處于穩(wěn)步上升的趨勢，在一段時間內(nèi)的進步較大，這表明他是一個值得關(guān)注的可造之才。四、華恒智信歷史績效分析系統(tǒng)的管理優(yōu)勢利用系統(tǒng)進行歷史績效分析，具有以下優(yōu)點：1.高效快捷：系統(tǒng)可以快速處理大量數(shù)據(jù)，節(jié)省人力資源，提高工作效率。2.客觀準確：系統(tǒng)分析基于事實和數(shù)據(jù)，避免人為因素的干擾，結(jié)果更為客觀和準確。3.可視化展示：系統(tǒng)可以將復(fù)雜的績效數(shù)據(jù)以圖表、表格等形式直觀展示，便于企業(yè)管理者理解和決策。五、總結(jié)綜上所述，很多企業(yè)考核的時候，容易過于關(guān)注近期結(jié)果的原因，主要是個人注意力受時間影響較大，以及考核結(jié)果數(shù)據(jù)的不完善。為了充分發(fā)揮績效考核的價值，企業(yè)應(yīng)從以上幾個方面進行改進。引入華恒智信歷史績效分析系統(tǒng)，可以有效減少個人主觀因素對分析結(jié)果的影響，確保績效考核的客觀性和準確性。也可以避免數(shù)據(jù)缺失或不準確的情況發(fā)生，為歷史績效分析提供可靠的數(shù)據(jù)支撐，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠為企業(yè)的決策和發(fā)展提供有力支持。在企業(yè)開展很多管理工作中，例如人才晉升、能力評價、崗位價值評估、選拔優(yōu)秀人才、建立后備梯隊、競聘上崗等管理活動，都會面臨評估時受近期表現(xiàn)影響較大的問題。對于上述問題，同樣可以使用歷史記錄分析功能解決。華恒智信在長期開展咨詢工作中，在績效考核方面已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗成果，形成了獨有的“多維度評估、匯